HOTĂRÂREA CURȚII (Camera întâi)
18 ianuarie 2024(*)
„Trimitere preliminară – Directiva 2000/78/CE – Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – Interzicerea discriminării pe motive de handicap – Accident de muncă – Incapacitate permanentă totală – Rezilierea contractului de muncă – Articolul 5 – Amenajări corespunzătoare”
În cauza C‑631/22,
având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată în temeiul articolului 267 TFUE de Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Curtea Superioară de Justiție din Insulele Baleare, Spania), prin decizia din 26 septembrie 2022, primită de Curte la 7 octombrie 2022, în procedura
J.M.A.R.
împotriva
Ca Na Negreta SA,
cu participarea:
Ministerio Fiscal,
CURTEA (Camera întâi),
compusă din domnul A. Arabadjiev, președinte de cameră, domnii T. von Danwitz (raportor), P. G. Xuereb, A. Kumin și doamna I. Ziemele, judecători,
avocat general: domnul A. Rantos,
grefier: domnul A. Calot Escobar,
având în vedere procedura scrisă,
luând în considerare observațiile prezentate:
– pentru Ca Na Negreta SA, de I. M. Roa Ruiz, abogado;
– pentru guvernul spaniol, de M. Morales Puerta, în calitate de agent;
– pentru guvernul elen, de V. Baroutas și M. Tassopoulou, în calitate de agenți;
– pentru Comisia Europeană, de F. Clotuche‑Duvieusart, I. Galindo Martín și E. Schmidt, în calitate de agenți,
având în vedere decizia de judecare a cauzei fără concluzii, luată după ascultarea avocatului general,
pronunță prezenta
Hotărâre
1 Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 2 alineatul (2), a articolului 4 alineatul (1), precum și a articolului 5 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7), interpretate în lumina articolelor 21 și 26 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”) și a articolelor 2 și 27 din Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, încheiată la New York la 13 decembrie 2006 și aprobată în numele Comunității Europene prin Decizia 2010/48/CE a Consiliului din 26 noiembrie 2009 (JO 2010, L 23, p. 35, denumită în continuare „Convenția ONU”).
2 Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între J.M.A.R., pe de o parte, și Ca Na Negreta SA, pe de altă parte, în legătură cu rezilierea contractului de muncă al lui J.M.A.R. de către Ca Na Negreta din cauza incapacității sale permanente totale de a‑și exercita profesia obișnuită.
Cadrul juridic
Dreptul internațional
3 Convenția ONU prevede la litera (e) din preambul:
„recunoscând că handicapul este un concept în evoluție, determinat de interacțiunea dintre persoanele cu handicap și barierele comportamentale și de mediu care împiedică participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții egale cu celelalte persoane”.
4 Potrivit articolului 1 din această convenție, intitulat „Scop”:
„Scopul prezentei convenții este să promoveze, să protejeze și să garanteze că toate persoanele cu handicap se bucură de toate drepturile omului și libertățile fundamentale, precum și să promoveze respectul pentru demnitatea lor inerentă.
Persoanele cu handicap sunt acelea care au incapacități fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale pe termen lung, care, în interacțiune cu diferite bariere, pot împiedica participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții de egalitate cu ceilalți.”
5 Articolul 2 din convenția menționată, intitulat „Definiții”, prevede:
„În sensul prezentei convenții:
[…]
«Discriminarea pe bază de handicap» reprezintă orice tip de diferențiere, excludere sau restricție pe baza handicapului, care are scopul sau efectul de a reduce sau de a anula recunoașterea, accesul sau exercitarea tuturor drepturilor omului și libertăților fundamentale, în condiții egale cu ceilalți, în domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu. Ea include toate formele de discriminare, inclusiv refuzul unor adaptări rezonabile.
«Adaptări rezonabile» sunt acele modificări și adaptări adecvate și necesare care nu determină un cost disproporționat sau nejustificat, necesare, într‑un caz particular, pentru a garanta că persoanele cu handicap au acces și pot exercita toate drepturile omului și libertățile fundamentale, în condiții egale cu ceilalți.
[…]”
6 Articolul 27 alineatul (1) din aceeași convenție, intitulat „Munca și ocuparea forței de muncă”, prevede:
„Statele părți recunosc dreptul persoanelor cu handicap de a lucra, în condiții egale cu celelalte persoane; acest drept include dreptul la posibilitatea de a se întreține prin munca aleasă sau acceptată liber, pe o piață a muncii și într‑un mediu de lucru deschise, bazate pe incluziune și accesibile persoanelor cu handicap. Statele părți protejează și promovează exercitarea dreptului la muncă, inclusiv pentru persoanele care dobândesc un handicap în timpul angajării, luând măsurile necesare, inclusiv prin intermediul legislației, în special în scopul:
[…]
(h) de a promova angajarea persoanelor cu handicap în sectorul privat, prin politici și măsuri adecvate, care pot include programe de acțiune pozitivă, stimulente și alte măsuri;
(i) de a asigura efectuarea unor adaptări rezonabile la locul de muncă pentru persoanele cu handicap;
[…]
(k) de a promova programe de readaptare tehnică și profesională și programe privind păstrarea locului de muncă și reintegrarea la locul de muncă pentru persoanele cu handicap.”
Dreptul Uniunii Europene
7 Considerentele (16), (17), (20) și (21) ale Directivei 2000/78 au următorul cuprins:
„(16) Aplicarea unor măsuri care țin cont de nevoile persoanelor cu handicap la locul de muncă îndeplinește un rol major în combaterea discriminărilor pe motive de handicap.
„(17) Prezenta directivă nu impune ca o persoană care nu este nici competentă, nici capabilă și nici disponibilă să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului sau să urmeze anumite cursuri de formare să fie recrutată, promovată sau să rămână în funcție sau să i se interzică o formare, fără a aduce atingere obligației de a prevedea adaptări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap.
[…]
(20) Trebuie prevăzute măsuri corespunzătoare, adică măsuri eficiente și practice destinate amenajării locului de muncă în funcție de handicap, de exemplu prin amenajarea localurilor sau adaptarea echipamentelor, ritmului de lucru, repartizării sarcinilor sau a ofertei de mijloace de formare sau de încadrare.
(21) Pentru a stabili dacă măsurile în cauză generează costuri disproporționate, trebuie să se țină seama, în special, de costurile financiare și de altă natură pe care le implică, de dimensiunea și de resursele financiare ale organizației sau întreprinderii și de posibilitatea de a obține fonduri publice sau orice alte ajutoare.”
8 Articolul 2 din directiva menționată, intitulat „Conceptul de discriminare”, prevede la alineatele (1) și (2):
„(1) În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1.
(2) În sensul alineatului (1):
(a) o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1;
(b) o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care:
(i) această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt adecvate și necesare sau
(ii) în cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau oricare persoană sau organizație care intră sub incidența prezentei directive, are obligația, în temeiul legislației naționale, să ia măsuri adecvate în conformitate cu principiile prevăzute la articolul 5, cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă din această dispoziție, acest criteriu sau această practică.”
9 Articolul 3 din această directivă, intitulat „Domeniul de aplicare”, prevede la alineatul (1):
„În limitele competențelor conferite Comunității, prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:
(a) condițiile de acces la încadrare în muncă, la activități nesalariate sau la muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, oricare ar fi ramura de activitate și la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materie de promovare;
[…]
(c) condițiile de încadrare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere și de remunerare;
[…]”
10 Articolul 4 din aceeași directivă, intitulat „Cerințe profesionale”, prevede la alineatul (1):
„Fără a aduce atingere articolului 2 alineatele (1) și (2), statele membre pot să prevadă că un tratament diferențiat bazat pe o caracteristică legată de unul dintre motivele prevăzute la articolul 1 nu constituie o discriminare atunci când, având în vedere natura unei activități profesionale sau condițiile de exercitare a acesteia, caracteristica în cauză constituie o cerință profesională esențială și determinantă, astfel încât obiectivul să fie legitim, iar cerința să fie proporțională.”
11 Potrivit articolului 5 din Directiva 2000/78, intitulat „Amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap”:
„În scopul garantării respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, sunt prevăzute amenajări corespunzătoare. Aceasta înseamnă că angajatorul ia măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într‑o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. Această sarcină nu este disproporționată atunci când este compensată în mod suficient prin măsuri existente în cadrul politicii statului membru în cauză în favoarea persoanelor cu handicap.”
Dreptul spaniol
Statutul lucrătorilor
12 Articolul 49 din Estatuto de los Trabajadores (Statutul lucrătorilor), în versiunea consolidată aprobată prin Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Decretul regal legislativ 2/2015 privind aprobarea textului consolidat al Legii privind statutul lucrătorilor) din 23 octombrie 2015 (BOE nr. 255 din 24 octombrie 2015, p. 100224) (denumit în continuare „Statutul lucrătorilor”) prevede la alineatul 1:
„Contractul de muncă încetează:
[…]
e) în caz de deces, de incapacitate permanentă care necesită asistența unui terț ori de incapacitate permanentă totală sau absolută a lucrătorului, sub rezerva dispozițiilor articolului 48 alineatul 2.
[…]”
LGSS
13 Ley General de la Seguridad Social (Legea generală privind securitatea socială), în versiunea consolidată aprobată prin Real Decreto Legislativo 8/2015 (Decretul regal legislativ 8/2015) din 30 octombrie 2015 (BOE nr. 261 din 31 octombrie 2015, p. 103291, rectificare în BOE nr. 36 din 11 februarie 2016, p. 10898) (denumită în continuare „LGSS”), prevede la articolul 193:
„Prin «incapacitate permanentă de muncă» se înțelege situația lucrătorului care, după ce a fost supus tratamentului prescris, prezintă vătămări anatomice sau funcționale grave, susceptibile de a fi constatate în mod obiectiv, despre care se poate presupune că sunt definitive și care diminuează sau anulează capacitatea sa de muncă. Posibilitatea ca lucrătorul să își recupereze capacitatea de muncă nu se opune recunoașterii incapacității permanente de muncă în cazul în care această posibilitate este considerată incertă din punct de vedere medical sau cu durată îndelungată.
[…]”
14 Articolul 194 din LGSS prevede:
„1. Indiferent de cauză, incapacitatea permanentă de muncă este clasificată în funcție de procentul cu care se reduce capacitatea de muncă a persoanei interesate, care se apreciază în conformitate cu lista patologiilor adoptată pe cale normativă, în următoarele categorii:
a) incapacitate permanentă parțială;
b) incapacitate permanentă totală;
c) incapacitate permanentă absolută;
d) incapacitate permanentă care necesită asistența unui terț.
2. Incapacitatea permanentă se clasifică în diferitele sale grade în funcție de procentul de reducere a capacității de muncă stabilit prin acte normative.
Pentru a stabili gradul de incapacitate, se ține seama de incidența reducerii capacității de muncă asupra executării profesiei pe care o exercita persoana interesată sau asupra grupului profesional căruia îi aparținea această profesie înainte de survenirea faptului aflat la originea incapacității permanente.”
15 Articolul 196 alineatul 2 al treilea paragraf din LGSS prevede:
„Cuantumul indemnizației lunare pentru incapacitate permanentă totală care rezultă în urma unei boli neprofesionale nu poate fi mai mic de 55 % din baza minimă de cotizare pentru adulții care au împlinit vârsta de 18 ani, calculată anual, în vigoare la data plății.”
Legea generală privind drepturile persoanelor cu handicap
16 Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Legea generală privind drepturile persoanelor cu handicap și integrarea socială a acestora), în versiunea consolidată aprobată prin Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Decretul regal legislativ nr. 1/2013 de aprobare a reformei Legii generale privind drepturile persoanelor cu handicap și integrarea lor socială), din 29 noiembrie 2013 (BOE nr. 289 din 3 decembrie 2013, p. 95635) (denumită în continuare „Legea generală privind drepturile persoanelor cu handicap”) prevede la articolul 2, intitulat „Definiții”, litera m):
„Amenajări corespunzătoare: modificări și adaptări necesare și adecvate ale mediului fizic, social și comportamental la nevoile specifice ale persoanelor cu handicap care nu impun o sarcină disproporționată sau nejustificată, atunci când sunt necesare într‑un caz particular într‑un mod eficient și practic, pentru a facilita accesibilitatea și participarea și pentru a garanta că persoanele cu handicap au acces la toate drepturile și le pot exercita în condiții de egalitate cu ceilalți.”
17 Articolul 4 din această lege, intitulat „Titularii drepturilor”, prevede:
„1. «Persoanele cu handicap» includ acele persoane care au deficiențe fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale în mod vădit pe termen lung, care, în interacțiune cu diverse bariere pot îngrădi participarea deplină și efectivă a persoanelor în societate, în condiții de egalitate cu ceilalți.
2. Pe lângă persoanele vizate de dispozițiile alineatului precedent, persoanele cărora li s‑a recunoscut un grad de incapacitate egal sau mai mare de 33 % au în toate privințele calitatea de persoane cu handicap. Gradul de incapacitate permanentă a persoanelor afiliate la sistemul de securitate socială, titulari ai unei indemnizații lunare pentru incapacitate permanentă totală, absolută sau care necesită asistență din partea unui terț, este considerat a fi egal sau mai mare de 33 % […]
[…]”
18 Articolul 40 din legea menționată, intitulat „Adoptarea de măsuri pentru prevenirea sau compensarea dezavantajelor cauzate de handicap ca garanție a egalității depline la locul de muncă”, prevede:
„1. Pentru a se garanta egalitatea deplină la locul de muncă, principiul egalității de tratament nu împiedică menținerea sau adoptarea de măsuri specifice destinate prevenirii sau compensării dezavantajelor cauzate de handicap.
2. Angajatorii au obligația să adopte măsurile corespunzătoare pentru a adapta locul de muncă și pentru a facilita accesibilitatea întreprinderii în funcție de nevoile care apar în fiecare caz în parte, pentru a permite persoanelor cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să își desfășoare activitatea, să fie promovate și să aibă acces la formare, cu excepția cazului în care aceste măsuri ar reprezenta o sarcină disproporționată pentru angajator.
Pentru a stabili dacă o sarcină este disproporționată, trebuie să se analizeze dacă aceasta este atenuată suficient de măsurile, asistența și subvențiile publice pentru persoanele cu handicap și să se țină seama de costurile financiare și de altă natură pe care le implică aceste măsuri, precum și de dimensiunea întreprinderii sau a organizației și de cifra de afaceri totală a acesteia.”
19 Potrivit articolului 63 din aceeași lege, intitulat „Încălcarea dreptului la egalitatea de șanse”:
„Dreptul persoanelor cu handicap la egalitate de șanse, astfel cum este definit la articolul 4 alineatul 1, este considerat încălcat în cazul în care, din cauza sau ca urmare a handicapului, există discriminare directă sau indirectă, discriminare prin asociere, hărțuire, nerespectarea cerințelor de accesibilitate și amenajare corespunzătoare și nerespectarea măsurilor de acțiune pozitivă prevăzute de lege.”
Litigiul principal și întrebările preliminare
20 J.M.A.R. era angajat al Ca Na Negreta, din luna octombrie 2012, în calitate de șofer de camion pentru ridicarea de deșeuri menajere cu normă întreagă. În luna decembrie 2016, acesta a fost victima unui accident de muncă, care a condus la o fractură deschisă a calcaneului său drept.
21 În urma acestui accident de muncă, J.M.A.R. s‑a aflat în situație de incapacitate temporară de muncă. La 18 februarie 2018, Instituto Nacional de la Seguridad Social (Institutul Național de Securitate Socială, Spania) (denumit în continuare „INSS”) a decis să pună capăt incapacității temporare menționate, acordându‑i o indemnizație forfetară pentru vătămare permanentă, în cuantum de 3 120 de euro. Prin această decizie, INSS a refuzat însă să îi recunoască lui J.M.A.R. o incapacitate permanentă de muncă, în sensul articolului 193 din LGSS.
22 La 6 august 2018, J.M.A.R. a solicitat Ca Na Negreta schimbarea repartizării sale într‑un post adaptat sechelelor accidentului său de muncă. Întrucât Ca Na Negreta a acceptat această cerere, J.M.A.R. a trecut de la un post cu normă întreagă de șofer pentru vehicule motorizate grele la un post de șofer în sectorul punctelor de colectare mobile, care era mai puțin exigent din punct de vedere fizic, implica un timp de conducere redus și era compatibil cu limitările sale fizice.
23 J.M.A.R. a introdus o acțiune împotriva deciziei de refuz a INSS de a‑i recunoaște o incapacitate permanentă de muncă la instanța spaniolă competentă, care, prin hotărârea din 2 martie 2020, i‑a recunoscut lui J.M.A.R. o incapacitate permanentă totală de a‑și exercita profesia obișnuită, în sensul articolului 194 din LGSS. Această hotărâre preciza printre altele că, „independent de faptul că lucrătorului i‑a fost schimbată repartizarea în întreprindere și poate lucra în prezent, întrucât acesta nu trebuie să conducă decât aproximativ 40 de minute pe zi, nu este mai puțin adevărat că starea reziduală a gleznei sale și a piciorului său drept l‑ar împiedica să conducă în mod continuu dacă ar trebui să se consacre pe deplin acestei activități, astfel cum implică profesia sa obișnuită de șofer de camion”. Hotărârea menționată i‑a recunoscut de asemenea lui J.M.A.R. dreptul de a primi o indemnizație lunară egală cu 55 % din salariul său zilnic.
24 La 13 martie 2020, Ca Na Negreta i‑a notificat lui J.M.A.R. rezilierea contractului său de muncă, în temeiul articolului 49 alineatul 1 litera e) din Statutul lucrătorilor, pentru motivul incapacității sale permanente totale de a‑și exercita profesia obișnuită.
25 Sesizat cu o acțiune formulată de J.M.A.R. împotriva acestei rezilieri, Juzgado de lo Social n° 1 de Ibiza (Tribunalul pentru Litigii de Muncă nr. 1 din Ibiza, Spania), prin hotărârea din 24 mai 2021, a respins această acțiune pentru motivul că recunoașterea incapacității permanente totale de a‑și exercita profesia obișnuită justifică încetarea contractului său de muncă, fără ca angajatorul să fie ținut de vreo obligație legală de schimbare a repartizării într‑un alt post în cadrul întreprinderii sale.
26 J.M.A.R. a declarat apel împotriva acestei hotărâri la Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Curtea Superioară de Justiție din Insulele Baleare, Spania), instanța de trimitere.
27 Această instanță arată că, în speță, nu se contestă că lucrătorul în cauză este o persoană cu handicap, în sensul Directivei 2000/78. Ea subliniază că, în orice caz, această constatare este confirmată de articolul 4 alineatul 2 din Legea generală privind drepturile persoanelor cu handicap, care conferă persoanelor aflate în situație de incapacitate permanentă totală calitatea de „persoane cu handicap”.
28 Instanța de trimitere arată că, potrivit articolului 49 alineatul 1 litera e) din Statutul lucrătorilor, care nu ar fi fost modificat de la 10 martie 1980 și, prin urmare, nu ar fi fost adaptat pentru a ține seama de Directiva 2000/78 și de Convenția ONU, constatarea incapacității permanente totale de a exercita profesia obișnuită permite în mod automat o reziliere a contractului de muncă, fără să fie respectată nicio formalitate sau fără să fie plătită vreo altă indemnizație decât indemnizația lunară, egală, în speță, cu 55 % din salariul lucrătorului. În plus, această reziliere nu ar fi condiționată de respectarea niciunei obligații prealabile în materie de „amenajări corespunzătoare”, în condițiile în care, în speță, fezabilitatea unor astfel de amenajări fusese demonstrată de Ca Na Negreta însăși, aceasta repartizându‑l pe J.M.A.R. pe un alt post în cadrul întreprinderii.
29 În această privință, instanța de trimitere citează Hotărârea din 10 februarie 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85), din care ar reieși că angajatorul este obligat să ia măsurile corespunzătoare pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze, cu excepția cazului în care aceste măsuri impun angajatorului o sarcină disproporționată.
30 Instanța de trimitere menționează de asemenea jurisprudența Tribunal Supremo (Curtea Supremă, Spania), din care reiese că, deși incapacitatea permanentă totală nu obligă angajatorul să concedieze lucrătorul și nu se opune printre altele unei schimbări a repartizării acestuia din urmă într‑un alt post în cadrul întreprinderii, dat fiind că această incapacitate nu afectează decât aptitudinea sa de a‑și exercita funcțiile obișnuite și nu îl împiedică, așadar, să îndeplinească alte sarcini, angajatorul respectiv nu este însă obligat să efectueze o astfel de repartizare, cu excepția cazului în care aceasta este prevăzută în mod expres de o convenție colectivă de muncă sau de un contract.
31 În consecință, instanța de trimitere ridică problema compatibilității reglementării naționale în discuție în litigiul principal cu articolul 5 din Directiva 2000/78, interpretat în lumina Hotărârii din 10 februarie 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85).
32 În aceste condiții, Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Curtea Superioară de Justiție din Insulele Baleare) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1) Articolul 5 din [Directiva 2000/78], interpretat în lumina considerentelor (16), (17), (20) și (21) ale [acestei] directive, a articolelor 21 și 26 din [cartă] și a articolelor 2 și 27 din [Convenția ONU], trebuie interpretate în sensul că se opun aplicării unei dispoziții de drept național care transformă handicapul lucrătorului (în cazul în care acesta este declarat în incapacitate permanentă și totală de a‑și exercita profesia obișnuită, fără perspectiva îmbunătățirii) în cauză automată de reziliere a contractului de muncă, fără ca angajatorul să fie obligat în prealabil să se conformeze obligației de a prevedea «amenajări corespunzătoare», impusă de articolul 5 din directiva menționată, în vederea menținerii locului de muncă (sau să demonstreze sarcina disproporționată impuse de această obligație)?
2) Articolul 2 alineatul (2) și articolul 4 alineatul (1) din [Directiva 2000/78], interpretate în lumina considerentelor (16), (17), (20) și (21) ale [acestei] directive, a articolelor 21 și 26 din [cartă], precum și a articolelor 2 și 27 din [Convenția ONU], trebuie interpretate în sensul că rezilierea automată a contractului de muncă al unui lucrător din cauza handicapului său (în cazul în care acesta este declarat în incapacitate permanentă și totală de a‑și exercita profesia obișnuită) care nu este condiționată de respectarea prealabilă a obligației de a prevedea «amenajări corespunzătoare» impusă la articolul 5 din directiva menționată în vederea menținerii locului de muncă (sau de demonstrarea prealabilă a sarcinii disproporționate pe care o implică o astfel de obligație) constituie o discriminare directă, chiar dacă această reziliere este prevăzută de dreptul național?”
Cu privire la întrebările preliminare
33 Prin intermediul celor două întrebări, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 5 din Directiva 2000/78, interpretat în lumina articolelor 21 și 26 din cartă, precum și a articolelor 2 și 27 din Convenția ONU, trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale care prevede că angajatorul poate pune capăt contractului de muncă pentru motivul că lucrătorul se află în incapacitate permanentă de a‑și executa sarcinile care îi revin în temeiul acestui contract, ca urmare a apariției, în cursul raportului de muncă, a unui handicap, fără ca angajatorul să fie obligat, în prealabil, să prevadă sau să mențină amenajări corespunzătoare pentru a permite acestui lucrător să își păstreze locul de muncă și nici să demonstreze, eventual, că astfel de amenajări ar constitui o sarcină disproporționată.
34 În ceea ce privește aplicabilitatea Directivei 2000/78, trebuie amintit, pe de o parte, că noțiunea de „handicap”, în sensul acestei directive, trebuie înțeleasă în sensul că se referă la o limitare a capacității, care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung, a căror interacțiune cu diferite bariere poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători (Hotărârea din 10 februarie 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punctul 34 și jurisprudența citată).
35 Pe de altă parte, trebuie precizat că, în temeiul articolului 3 alineatul (1) litera (c) din directiva menționată, aceasta se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește printre altele condițiile de concediere.
36 În această privință, trebuie amintit că, potrivit jurisprudenței, noțiunea de „concediere” vizează în special încetarea unilaterală a oricărei activități menționate la articolul 3 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2000/78 [a se vedea în acest sens Hotărârea din 12 ianuarie 2023, TP (Editor audiovizual pentru televiziunea publică), C‑356/21, EU:C:2023:9, punctul 62]. Astfel, această noțiune trebuie interpretată în sensul că înglobează orice încetare a contractului de muncă nedorită de lucrător și, prin urmare, fără acordul acestuia (a se vedea prin analogie Hotărârea din 11 noiembrie 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punctul 48 și jurisprudența citată).
37 În speță, pe de o parte, nu se contestă că, în ceea ce îl privește pe reclamantul din litigiul principal, incapacitatea sa rezultă din afecțiuni fizice durabile legate de un accident de muncă. Potrivit indicațiilor instanței de trimitere și ale guvernului spaniol, deși incapacitatea menționată nu se opune ca lucrătorul în cauză să îndeplinească alte atribuții la angajatorul său sau într‑o altă întreprindere, nu este mai puțin adevărat că lucrătorului respectiv i se recunoaște statutul de „persoană cu handicap”, în sensul legislației naționale de transpunere a articolului 5 din Directiva 2000/78, și anume articolele 4, 40 și 63 din Legea generală privind drepturile persoanelor cu handicap. Limitarea capacității reclamantului din litigiul principal, care rezultă din afecțiuni fizice pe termen lung, pare susceptibilă să împiedice participarea deplină și efectivă a acestuia din urmă la viața profesională, astfel încât situația sa intră în sfera noțiunii de „handicap”, în sensul Directivei 2000/78 și al jurisprudenței amintite la punctul 34 din prezenta hotărâre.
38 Pe de altă parte, nu se contestă nici faptul că reglementarea națională în discuție în litigiul principal abilitează angajatorul să rezilieze contractul de muncă pentru motivul incapacității permanente totale a lucrătorului de a‑și exercita profesia obișnuită în cadrul întreprinderii. Împrejurarea că lucrătorul în cauză a solicitat recunoașterea acestei incapacități permanente totale și că avea cunoștință de faptul că respectiva reglementare conferea angajatorului său dreptul de a rezilia contractul său de muncă în urma recunoașterii menționate nu înseamnă, în această privință, că lucrătorul respectiv ar fi consimțit la încetarea contractului menționat. În consecință, o reziliere în temeiul reglementării menționate intră sub incidența „condiții[lor] de concediere”, în sensul articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 2000/78, întrucât reprezintă o încetare a contractului de muncă nedorită de lucrător.
39 Prin urmare, o situație precum cea în discuție în litigiul principal intră în domeniul de aplicare al Directivei 2000/78.
40 Pentru a răspunde la întrebările adresate de instanța de trimitere, trebuie amintit mai întâi că Directiva 2000/78 concretizează, în domeniul pe care îl acoperă, principiul general al nediscriminării consacrat la articolul 21 din cartă, care interzice orice discriminare bazată printre altele pe un handicap. În plus, articolul 26 din cartă prevede că Uniunea Europeană recunoaște și respectă dreptul persoanelor cu handicap de a beneficia de măsuri menite să le asigure autonomia, integrarea socială și profesională, precum și participarea la viața comunității (a se vedea în acest sens Hotărârea din 10 februarie 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punctul 27 și jurisprudența citată).
41 În continuare, trebuie amintit de asemenea că dispozițiile Convenției ONU pot fi invocate în vederea interpretării dispozițiilor Directivei 2000/78, astfel încât aceasta din urmă trebuie să facă, în măsura posibilului, obiectul unei interpretări conforme cu această convenție (a se vedea în acest sens Hotărârea din 21 octombrie 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C‑824/19, EU:C:2021:862, punctul 59, precum și jurisprudența citată).
42 Or, în temeiul articolului 2 al treilea paragraf din convenția menționată, noțiunea de „discriminare pe bază de handicap” vizează orice tip de diferențiere, excludere sau restricție pe baza handicapului, care are scopul sau efectul de a reduce sau de a anula recunoașterea, accesul sau exercitarea tuturor drepturilor omului și libertăților fundamentale, în condiții egale cu ceilalți, în domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu. Această noțiune include toate formele de discriminare, inclusiv refuzul unor amenajări corespunzătoare.
43 În ceea ce privește aceste amenajări, din modul de redactare a articolului 5 din Directiva 2000/78, interpretat în lumina considerentelor (20) și (21) ale acesteia, reiese că angajatorul este obligat să ia măsurile corespunzătoare, mai precis măsuri eficiente și practice, ținând seama de fiecare situație individuală, pentru a permite oricărei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare fără ca aceste măsuri să presupună o sarcină disproporționată pentru angajator (Hotărârea din 10 februarie 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punctul 37).
44 În această privință, Curtea a statuat deja că, atunci când un lucrător devine definitiv inapt pentru a ocupa postul său ca urmare a apariției unui handicap, repartizarea sa pe un nou post poate constitui o măsură adecvată în cadrul amenajărilor corespunzătoare, în sensul articolului 5 din Directiva 2000/78, din moment ce îi permite acestui lucrător să își păstreze locul de muncă, asigurând participarea sa deplină și efectivă la viața profesională în temeiul principiului egalității cu ceilalți lucrători (a se vedea în acest sens Hotărârea din 10 februarie 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punctele 41 și 43).
45 În acest context, trebuie arătat că articolul 5 din Directiva 2000/78 nu poate obliga angajatorul să ia măsuri care ar presupune o „sarcină disproporționată” pentru acesta. În această privință, din cuprinsul considerentului (21) al acestei directive rezultă că, pentru a stabili dacă măsurile în cauză generează costuri disproporționate, trebuie să se țină seama în special de costurile financiare pe care le implică, de dimensiunea și de resursele financiare ale organizației sau întreprinderii și de posibilitatea de a obține fonduri publice sau orice alte ajutoare. În plus, trebuie precizat că, în orice caz, posibilitatea de a repartiza o persoană cu handicap într‑un alt post nu există decât în prezența cel puțin unui post vacant pe care lucrătorul în cauză îl poate ocupa (Hotărârea din 10 februarie 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punctele 45 și 48).
46 În consecință, noțiunea de „amenajări corespunzătoare” presupune ca un lucrător care, din cauza handicapului său, a fost declarat inapt pentru funcțiile esențiale ale postului pe care îl ocupă să fie repartizat într‑un alt post pentru care dispune de competențele, capacitățile și disponibilitățile necesare, cu condiția ca această măsură să nu impună angajatorului său o sarcină disproporționată (a se vedea în acest sens Hotărârea din 10 februarie 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punctul 49).
47 În speță, reiese din reglementarea națională în discuție în litigiul principal că aceasta permite concedierea unui lucrător din momentul în care acesta din urmă este recunoscut în mod formal ca fiind inapt să ocupe postul său ca urmare a apariției unui handicap, fără a‑i impune angajatorului său să ia în prealabil măsuri corespunzătoare, în sensul articolului 5 din Directiva 2000/78, sau să mențină măsurile corespunzătoare pe care le‑ar fi luat deja. Astfel, din indicațiile instanței de trimitere reiese că reclamantul din litigiul principal fusese repartizat pe un alt post în cadrul întreprinderii între 6 august 2018 și 13 martie 2020, data concedierii, notificată de angajator la 11 zile după recunoașterea formală a incapacității sale de a‑și exercita funcția obișnuită anterioară. Or, potrivit instanței de trimitere, noul post în care lucrătorul fusese repartizat timp de peste un an părea compatibil cu limitările fizice rezultate din accidentul său de muncă.
48 După cum au arătat guvernul elen și Comisia Europeană în observațiile lor scrise, o asemenea reglementare pare să aibă ca efect, sub rezerva verificării de către instanța de trimitere, scutirea angajatorului de obligația sa de a lua sau, eventual, de a menține amenajări corespunzătoare, precum o repartizare pe un alt post, chiar dacă lucrătorul în cauză dispune de competențele, capacitățile și disponibilitățile necesare în vederea îndeplinirii funcțiilor esențiale ale acestui alt post, în sensul considerentului (17) al aceleiași directive și al jurisprudenței amintite la punctul 46 din prezenta hotărâre. În plus, reglementarea menționată nu pare nici să impună angajatorului să demonstreze că o astfel de schimbare a repartizării ar fi de natură să îi impună o sarcină disproporționată, în sensul jurisprudenței amintite la punctul 45 din prezenta hotărâre, înainte de a efectua concedierea lucrătorului.
49 Împrejurarea că, în temeiul reglementării naționale în discuție în litigiul principal, incapacitatea permanentă totală este recunoscută la cererea lucrătorului și că îi dă dreptul la o prestație de securitate socială, și anume la o indemnizație lunară, păstrând în același timp posibilitatea de a efectua alte atribuții, este lipsită de relevanță în această privință.
50 Într‑adevăr, o asemenea reglementare națională, în temeiul căreia un lucrător cu handicap este obligat să suporte riscul de a‑și pierde locul de muncă pentru a putea beneficia de o prestație de securitate socială, aduce atingere efectului util al articolului 5 din Directiva 2000/78, interpretat în lumina articolului 27 alineatul (1) din Convenția ONU, potrivit căruia este necesar să se protejeze și să se promoveze exercitarea dreptului la muncă, inclusiv pentru persoanele care dobândesc un handicap în timpul angajării, precum și păstrarea locului de muncă. Asimilând o „incapacitate permanentă totală” care nu privește decât atribuțiile obișnuite, decesului unui lucrător sau unei „incapacități permanente absolute” care desemnează, potrivit observațiilor scrise ale guvernului spaniol, o incapacitate pentru orice fel de muncă, reglementarea națională menționată este contrară obiectivului de integrare profesională a persoanelor cu handicap, prevăzut la articolul 26 din cartă.
51 În sfârșit, în ceea ce privește argumentul prezentat de guvernul spaniol în observațiile sale scrise potrivit căruia statul membru în cauză ar fi singurul competent să își organizeze sistemul de securitate socială și să stabilească condițiile de acordare a prestațiilor în materie de securitate socială, trebuie amintit că, în exercitarea acestei competențe, respectivul stat membru trebuie să respecte dreptul Uniunii [a se vedea în acest sens Hotărârea din 30 iunie 2022, INSS (Cumul de pensii de invaliditate profesională totală), C‑625/20, EU:C:2022:508, punctul 30 și jurisprudența citată].
52 Astfel, o reglementare națională în materie de securitate socială nu poate contraveni printre altele articolului 5 din Directiva 2000/78, interpretat în lumina articolelor 21 și 26 din cartă, erijând handicapul lucrătorului în motiv de concediere, fără ca angajatorul să fie obligat, în prealabil, să prevadă sau să mențină amenajări corespunzătoare pentru a‑i permite acestui lucrător să își mențină locul de muncă și nici să demonstreze, eventual, că astfel de amenajări ar constitui o sarcină disproporționată, în sensul jurisprudenței amintite la punctul 45 din prezenta hotărâre.
53 În consecință, trebuie să se răspundă la întrebările adresate că articolul 5 din Directiva 2000/78, interpretat în lumina articolelor 21 și 26 din cartă, precum și a articolelor 2 și 27 din Convenția ONU, trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale care prevede că angajatorul poate pune capăt contractului de muncă pentru motivul că lucrătorul se află în incapacitate permanentă de a‑și executa sarcinile care îi revin în temeiul acestui contract, ca urmare a apariției, în cursul raportului de muncă, a unui handicap, fără ca angajatorul să fie obligat, în prealabil, să prevadă sau să mențină amenajări corespunzătoare pentru a permite acestui lucrător să își păstreze locul de muncă și nici să demonstreze, eventual, că astfel de amenajări ar constitui o sarcină disproporționată.
Cu privire la cheltuielile de judecată
54 Întrucât, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera întâi) declară:
Articolul 5 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, interpretat în lumina articolelor 21 și 26 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, precum și a articolelor 2 și 27 din Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, încheiată la New York la 13 decembrie 2006 și aprobată în numele Comunității Europene prin Decizia 2010/48/CE a Consiliului din 26 noiembrie 2009, trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale care prevede că angajatorul poate pune capăt contractului de muncă pentru motivul că lucrătorul se află în incapacitate permanentă de a‑și executa sarcinile care îi revin în temeiul acestui contract, ca urmare a apariției, în cursul raportului de muncă, a unui handicap, fără ca angajatorul să fie obligat, în prealabil, să prevadă sau să mențină amenajări corespunzătoare pentru a permite acestui lucrător să își păstreze locul de muncă și nici să demonstreze, eventual, că astfel de amenajări ar constitui o sarcină disproporționată.
Semnături