KOHTUJURISTI ETTEPANEK
YVES BOT
esitatud 26. mail 2016(1)
Kohtuasi C‑395/15
Mohamed Daouidi
versus
Bootes Plus SL,
Fondo de Garantía Salarial,
Ministerio Fiscal
(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona (Barcelona töökohus nr 33, Hispaania)
Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 2000/78/EÜ – Artiklid 1–3 – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Ajutiselt töövõimetu töötaja töölepingu ülesütlemine – Diskrimineerimine puude alusel – Mõiste „puue“ – Piirangu pikaajalisus
1. Käesolev eelotsusetaotlus puudutab küsimust, kuidas tõlgendada Euroopa Liidu põhiõiguste harta(2) artikleid 3, 15, artikli 21 lõiget 1, artikleid 30 ja 31, artikli 34 lõiget 1, artikli 35 lõiget 1 ning nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel(3), artikleid 1–3.
2. See taotlus on esitatud ühelt poolt Mohamed Daouidi ja teiselt poolt Bootes Plus SL‑i, Fondo de Garantía Salariali (Hispaania palgatagatiste fond) ja Ministerio Fiscali (Hispaania prokuratuur) vahelises vaidluses, mis puudutab M. Daouidi töölepingu ülesütlemist ajal, mil ta oli tööõnnetuse tõttu töövõimetu.
3. Käesolev ettepanek on esitatud Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona (Barcelona töökohus nr 33, Hispaania) viienda küsimuse kohta, mis puudutab mõiste „puue“ tõlgendamist direktiivi 2000/78 tähenduses.
I. Õiguslik raamistik
A. Rahvusvaheline õigus
4. Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsioon, mis kiideti Euroopa Ühenduse nimel heaks nõukogu 26. novembri 2009. aasta otsusega 2010/48/EÜ(4), näeb oma preambuli punktis e ette:
„tunnistades, et puue on ajas muutuv mõiste ning et puue on vaegustega isikute ning suhtumuslike ja keskkondlike takistuste vastasmõju tagajärg, mis takistab nende isikute täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel“.
5. ÜRO konventsiooni artiklis 1 on sätestatud:
„Konventsiooni eesmärk on edendada, kaitsta ja tagada kõigi inimõiguste ja põhivabaduste täielikku ja võrdset teostamist kõigi puuetega inimeste poolt ning edendada lugupidamist nende loomupärase väärikuse suhtes.
Puuetega inimeste mõiste hõlmab isikuid, kellel on pikaajaline füüsiline, vaimne, intellektuaalne või meeleline vaegus, mis võib koostoimel erinevate takistustega tõkestada nende täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel.“
B. Liidu õigus
6. Direktiivi 2000/78 põhjenduses 16 on sätestatud:
„Meetmete sätestamine puuetega inimeste vajaduste arvessevõtmiseks töökohal etendab tähtsat osa võitluses puude alusel diskrimineerimise vastu.“
7. Selle direktiivi artiklis 1 on sätestatud:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine.“
8. Nimetatud direktiivi artikli 2 lõigetes 1 ja 2 on sätestatud:
„1. Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte“, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel.
2. Lõike 1 kohaldamisel:
a) peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras;
b) peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui:
i) kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud või kui
ii) teatava puudega inimeste puhul tööandja või iga isik või organisatsioon, kelle suhtes käesolev direktiiv kehtib, on vastavalt siseriiklikele õigusaktidele kohustatud võtma artiklis 5 sisalduvate põhimõtetega kooskõlas olevaid asjakohaseid meetmeid, et kõrvaldada sellisest sättest, kriteeriumist või tavast tulenevat halvemust.“
9. Sama direktiivi artikli 3 lõike 1 punktis c on ette nähtud:
„1. Ühendusele antud pädevuse piires kohaldatakse käesolevat direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik‑õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on:
[…]
c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu“.
C. Hispaania õigus
10. 24. märtsi 1995. aasta Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores(5) (kuninga seadusandlik dekreet 1/1995, millega kiidetakse heaks töötajate põhimääruse konsolideeritud tekst), põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsioonis(6), näeb artikli 55 „Töölepingu distsiplinaarkorras ülesütlemise vorm ja tagajärjed“ lõigetes 3–6 ette:
„3. Töölepingu ülesütlemine kvalifitseeritakse õiguspäraseks, õigusvastaseks või tühiseks.
4. Töölepingu ülesütlemine loetakse õiguspäraseks, kui tööandja kirjalikus teates väidetavat kohustuste rikkumist tõendatakse. Vastupidisel juhul või kui töölepingu ülesütlemine ei vasta vormiliselt käesoleva artikli lõikes 1 sätestatule, on see õigusvastane.
5. Töölepingu ülesütlemine on tühine, kui seda tehakse põhiseaduse või seadusega keelatud diskrimineerival alusel või töötajate põhiõigusi ja -vabadusi rikkudes.
[…]
6. Töölepingu ülesütlemise tühisuse korral ennistatakse töötaja viivitamatult tööle ning talle makstakse välja saamata jäänud töötasu.“
11. Töötajate põhimääruse artikli 56 „Töölepingu õigusvastane ülesütlemine“ lõikes 1 on sätestatud:
„Kui töölepingu ülesütlemine tunnistatakse õigusvastaseks, võib tööandja viie päeva jooksul alates kohtuotsuse kättetoimetamisest otsustada töötaja tööle ennistada või maksta talle iga töötatud aasta eest 33 päeva töötasu suurust hüvitist; vähem kui aastase perioodi puhul arvutatakse hüvitise summa välja proportsionaalselt töötatud kuudega; maksimaalselt võib hüvitise summa ulatuda 24 kuu töötasuni. Hüvitise kasuks otsustamine lõpetab töölepingu, mis loetakse lõppenuks töölt tegelikult vabastamise kuupäeval.“
12. 10. oktoobri 2011. aasta Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social(7) (sotsiaalasjade kohtumenetluse seadus 36/2011), artikli 96 lõikes 1 on sätestatud:
„Menetlustes, kus hageja argumentidest järeldatakse, et on kaalukaid asjaolusid, mis viitavad diskrimineerimisele soo, seksuaalse sättumuse või identiteedi, rassilise või etnilise päritolu, usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse alusel, ahistamisele ja mis tahes muule põhiõiguse või -vabaduse rikkumise juhule, on kostja kohustatud võetud meetmeid ja nende proportsionaalsust objektiivselt ja mõistlikult, piisavalt tõendatult põhjendama.“
13. Seaduse 36/2011 artikli 108 lõigetes 1 ja 2 on sätestatud:
„1. Kohus kvalifitseerib kohtuotsuse resolutsioonis töölepingu ülesütlemise õiguspäraseks, õigusvastaseks või tühiseks.
Töölepingu ülesütlemine loetakse õiguspäraseks, kui tööandja kirjalikus teates väidetav kohustuste rikkumine tõendatakse. Vastupidisel juhul või kui on rikutud [töötajate põhimääruse] artikli 55 lõikes 1 sätestatud vorminõudeid, kvalifitseeritakse töölepingu ülesütlemine õigusvastaseks.
[…]
2. Töölepingu ülesütlemine on tühine, kui seda tehakse põhiseaduse või seadusega keelatud diskrimineerival alusel või töötajate põhiõigusi ja -vabadusi rikkudes.
[…]“.
14. Selle seaduse artikli 110 lõikes 1 on sätestatud:
„Kui töölepingu ülesütlemine tunnistatakse õigusvastaseks, kohustatakse tööandjat ennistama töötaja tööle samadel tingimustel, mis enne töölepingu ülesütlemist, ning maksma talle välja tasumata jäänud töötasu, millele on viidatud [töötajate põhimääruse] artikli 56 lõikes 2, või kui töötaja otsustab hüvitise kasuks, maksma talle hüvitist, mille summa määratakse kindlaks vastavalt [selle põhimääruse] […] artikli 56 lõikele 1.
[…]“.
15. Nimetatud seaduse artiklis 113 on sätestatud:
„Kui töölepingu ülesütlemine on tunnistatud tühiseks, kohustatakse tööandjat ennistama töötaja viivitamatult tööle ning maksma talle saamata jäänud töötasu. […]“
16. Seaduse 36/2011 artikli 181 lõikes 2 on sätestatud:
„Kui on tõendatud, et esineb asjaolusid, mis viitavad põhiõiguse või -vabaduse rikkumisele, on kostja kohtuistungil kohustatud võetud abinõusid ja nende proportsionaalsust objektiivselt ja mõistlikult, piisavalt tõendatult põhjendama.“
II. Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
17. 17. aprillil 2014 võeti M. Daouidi 20-tunnise nädalase tööajaga tööle köögiabilisena Bootes Plus’i, mis peab Vela de Barcelona hotellis (Hispaania) asuvat restorani.
18. M. Daouidi võeti tööle kolmeks kuuks väljakutsel töötamise lepingu alusel, mida põhjendati „töömahu suurenemisega“. Lepingus oli ette nähtud 30-päevane katseaeg.
19. 1. juulil 2014 leppisid M. Daouidi ja Bootes Plus kokku, et leping muudetakse täistööajaga töölepinguks (40 tundi nädalas).
20. Hiljem pikendati M. Daouidi algset lepingut veel üheksa kuu võrra, määrates lepingu tähtajaks 16. aprilli 2015. Sellele pikendamisele andis soodsa hinnangu peakokk, kes oli heaks kiitnud ka ülemineku osalise tööajaga lepingult täistööajaga lepingule.
21. 3. oktoobril 2014 juhtus M. Daouidiga tööõnnetus, kus ta libastus köögis, mille tagajärjel ta nihestas vasaku küünarliigese. Samal kuupäeval algas tööõnnetusest tingitud ajutise töövõimetuse periood. Tema küünarliiges tuli panna lahasesse ning oli lahases veel kuus kuud hiljem, mil eelotsusetaotluse esitanud kohtus algatati menetlus.
22. Kaks nädalat pärast seda tööõnnetust helistas peakokk M. Daouidile, tundis huvi tema tervisliku seisundi vastu ja väljendas muret, kui kaua see olukord kestab. M. Daouidi vastas talle, et ei saa kohe tööle naasta. Veidi hiljem teatas peakokk äriühingu juhtkonnale, et M. Daouidil „on probleeme“ ja temaga „esineb tõrkeid“.
23. 26. novembril 2014, kui M. Daouidi oli veel ajutiselt töövõimetu, sai ta teate töölepingu distsiplinaarkorras ülesütlemisest, mis oli sõnastatud järgmiselt:
„Teatame Teile kahetsusega, et oleme otsustanud Teie töösuhte meie ettevõttega lõpetada, vabastades Teid viivitamatult töölt; töölepingu ülesütlemine jõustub alates käesolevast kuupäevast. Selle otsuse aluseks on põhjus, et Teie töö ei vasta ettevõtte ootustele ega tulemuslikkusele, mida ettevõte peab Teie töökohal piisavaks või kohaseks. Nimetatud asjaolud on vastavalt [töötajate põhimäärusele] karistatavad töölepingu ülesütlemisega.“
24. M. Daouidi esitas 23. detsembril 2014 Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelonale (Barcelona töökohus nr 33, Hispaania) hagi, milles palus tunnistada töölepingu ülesütlemise tühiseks. Esiteks väitis ta, et sellega on rikutud tema põhiõigust kehalisele puutumatusele, mis on Hispaania õiguses ette nähtud. Teiseks oli see diskrimineeriv, eriti direktiivi 2000/78 ja 11. aprilli 2013. aasta kohtuotsuse HK Danmark (C‑335/11 ja C‑337/11, EU:C:2013:222) kohaselt.
25. Teise võimalusena palus M. Daouidi sellel kohtul tunnistada töölepingu ülesütlemine õigusvastaseks.
26. Ta nõudis, et Bootes Plusilt mõistetaks välja 6251 euro suurune hüvitis mittevaralise kahju eest ja 2841,56 euro suurune hüvitis varalise kahju eest.
27. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Kataloonia kõrgeim kohus, Hispaania), Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) ja Tribunal Constitucional (Hispaania põhiseaduslikkuse järelevalve kohus) praktika kohaselt ei ole tööõnnetusest tulenev haigus ega ajutine töövõimetus diskrimineerimistegur, nii et töölepingu ülesütlemist ei saa sellises olukorras töötajate põhimääruse artikli 55 lõike 5 alusel tühiseks lugeda.
28. Eelotsusetaotluse esitanud kohus küsib siiski, kas liidu õigust ei võiks tõlgendada nii, et töölepingu ülesütlemine tööõnnetuse tõttu rikub võrdse kohtlemise põhimõtet ja diskrimineerimiskeelu põhimõtet, õigust kehalisele puutumatusele ja tervisele, õigust sotsiaalkindlustushüvitistele ning koguni õigust teha tööd (millega kaasneb õigus kaitsele töölepingu „põhjendamatu“ ülesütlemise vastu) – põhimõtteid ja õigusi, mis on sätestatud hartas.
29. Kui nii, tuleks sellised töölepingu ülesütlemised kvalifitseerida „tühiseks“, mitte lihtsalt töötajate põhimääruse artikli 55 lõike 4 kohaselt „õigusvastaseks“.
30. Neil asjaoludel otsustas Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona (Barcelona töökohus nr 33) kohtuliku arutamise peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1. Kas harta artikli 21 lõikes 1 sätestatud üldist diskrimineerimiskeeldu tuleb tõlgendada nii, et selle keelu- ja kaitseulatus võib hõlmata tööandja otsust öelda üles tööleping töötajaga, kellest oldi seni tööalaselt heal arvamusel, üksnes seetõttu, et ta on tööõnnetuse tõttu määramata ajaks ajutiselt töövõimetu, kui ta sai sel ajal arstiabi ja sotsiaalkindlustushüvitisi?
2. Kas harta artiklit 30 tuleb tõlgendada nii, et kaitse, mis tuleb tagada ilmselgelt meelevaldselt ja alusetult vallandatud töötajale, peab olema liikmesriigi õiguses ette nähtud igasuguse vallandamise vastu, millega rikutakse põhiõigust?
3. Kas tööandja otsus öelda üles tööleping töötajaga, kellest oldi seni tööalaselt heal arvamusel, üksnes seetõttu, et ta on tööõnnetuse tõttu määramata ajaks ajutiselt töövõimetu, kui ta sai sel ajal arstiabi ja sotsiaalkindlustusetoetusi, võiks kuuluda harta (ühe, mõne või kõigi nende) artiklite 3, 15 ja 31 ning artikli 34 lõike 1 ja artikli 35 lõike 1 kohaldamis- ja/või kaitsealasse?
4. Juhul kui vastus kolmele eelmisele küsimusele (või mõnele neist) on jaatav ja leitakse, et otsus öelda üles tööleping töötajaga, kellest oldi seni tööalaselt heal arvamusel, üksnes seetõttu, et ta on tööõnnetuse tõttu määramata ajaks ajutiselt töövõimetu, kui ta sai sel ajal arstiabi ja sotsiaalkindlustushüvitisi, kuulub harta mitme või ühe artikli kohaldamis- ja/või kaitsealasse, kas siis liikmesriigi kohus võib neid kohaldada isikutevahelise vaidluse lahendamiseks, kuna ta leiab – olenevalt sellest, kas tegemist on „õiguse“ või „põhimõttega“ –, et neil on horisontaalne õigusmõju, või „kooskõlalise tõlgendamise põhimõtte“ kohaselt?
5. Kui vastus neljale eelmisele küsimusele on eitav, siis kas tööandja otsus öelda üles tööleping töötajaga, kellest oldi seni tööalaselt heal arvamusel, üksnes seetõttu, et ta on tööõnnetuse tõttu määramata ajaks ajutiselt töövõimetu, võiks kuuluda direktiivi 2000/78 artiklites 1, 2 ja 3 vaadeldud diskrimineerimise alusena mõiste „otsene diskrimineerimine puude alusel“ alla?“
III. Kohtujuristi analüüs
31. Kohtutoimikust selgub, et M. Daouidi palus eelotsusetaotluse esitanud kohtul esimese võimalusena tunnistada tema töölepingu ülesütlemine tühiseks, millest tulenevalt kohustataks põhikohtuasja kostjat ennistama ta tööle ning maksma talle saamata jäänud töötasu, samuti hüvitist mittevaralise ja varalise kahju eest(8). Seadus 36/2011 näeb aga ette, et töölepingu ülesütlemine on tühine ainult juhul, kui seda on tehtud „põhiseaduses või seaduses nimetatud diskrimineerival alusel või töötajate põhiõigusi ja -vabadusi rikkudes“. Seepärast põhineb M. Daouidi töölepingu ülesütlemise tühiseks tunnistamise nõue esiteks väitel, et see töölepingu ülesütlemine on diskrimineeriv, kuna see toimus M. Daouidi tööõnnetusest tingitud teadmata kestusega töövõimetuse olukorras, ja teiseks väitel, et on rikutud tema põhiõigust kehalisele puutumatusele, mis on sätestatud Hispaania põhiseaduse artiklis 15.
32. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Kataloonia kõrgeim kohus, Hispaania), Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) ja Tribunal Constitucional (Hispaania konstitutsioonikohus) praktika praeguses seisus on kahtlane, et M. Daouidi töölepingu ülesütlemise saaks üksnes Hispaania õiguse alusel tühiseks tunnistada. Seepärast palub eelotsusetaotluse esitanud kohus tõlgendada mitut harta ning direktiivi 2000/78 artiklit.
33. Mis puutub hartasse, siis on selle artikli 51 lõikes 1 sätestatud, et harta sätted on liikmesriikidele ette nähtud „üksnes liidu õiguse kohaldamise korral“. ELL artikli 6 lõikes 1, mis annab hartale siduva jõu, nagu ka harta artikli 51 lõikes 2 on täpsustatud, et harta sätted ei laienda mingil viisil Euroopa Liidu pädevust, mis on määratletud aluslepingutega.(9)
34. Kui aga olukord ei kuulu liidu õiguse kohaldamisalasse, siis puudub Euroopa Kohtul pädevus ning harta osutatud sätted ei saa iseenesest olla selle pädevuse aluseks.(10)
35. Neil asjaoludel tuleb kontrollida, kas põhikohtuasja esemel on pistmist mõne mujal kui hartas sätestatud liidu õigusnormi tõlgendamise või kohaldamisega.
36. Seepärast tuleb, nagu soovitavad ka Hispaania valitsus, Prantsuse valitsus ja Euroopa Komisjon, kõigepealt käsitleda viiendat küsimust, mis puudutab direktiivi 2000/78 tõlgendamist.
37. Selle kohta tuleb märkida, et direktiivi 2000/78 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk kehtestada üldine raamistik, et võidelda selles artiklis nimetatud alustel, sh puude alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel.
38. Selle direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti a kohaselt peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui üht inimest koheldakse näiteks puude tõttu halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras.
39. Direktiivi 2000/78 artikli 3 lõike 1 punkti c kohaselt kohaldatakse seda direktiivi liidule antud pädevuse piires kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on muu hulgas töölt vabastamise tingimused.
40. Pärast seda, kui liit oli ratifitseerinud ÜRO puuetega inimeste õiguste konventsiooni, asus Euroopa Kohus seisukohale, et mõistet „puue“ direktiivi 2000/78 tähenduses tuleb mõista nii, et see hõlmab pikaajalisest füüsilisest, vaimsest või psüühilisest vaegusest tingitud piirangut, mis võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada asjaomase isiku täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel(11). Nii võttis Euroopa Kohus kasutusele mõiste „puue“ areneva ja suhteliselt laia määratluse.(12)
41. Seda mõistet „puue“ tuleb käsitada nii, et see ei tähenda ainult olukorda, kus töötada on võimatu, vaid ka seda, kus töötamine on raskendatud. Teistsugune tõlgendus oleks vastuolus selle direktiivi eesmärgiga, millega tahetakse saavutada just seda, et puudetega inimestel oleks võimalik tööd saada või teha.(13)
42. Lisaks läheks selle direktiivi eesmärgiga, nimelt võrdse kohtlemise saavutamisega, vastuollu seisukoht, et direktiivi kohaldamisel tuleks vahet teha vastavalt puuete põhjusele(14). Euroopa Kohtu arvates ei ole ilmne, et direktiiviga 2000/78 soovitakse hõlmata üksnes puudeid, mis on kaasasündinud või tulenevad õnnetusjuhtumitest, välistades haigusest tingitud puuded.(15)
43. Seega, kui ravitava haigusega või ravimatu haigusega kaasneb füüsiline, vaimne või psüühilisest kahjustusest tingitud piirang, mis võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada asjaomase isiku täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel, ja see piirang on pikaajaline, võib selline haigus kuuluda mõiste „puue“ alla direktiivi 2000/78 tähenduses.(16) Samas ei kuulu selle direktiivi tähenduses mõiste „puue“ alla haigus, millega sellist piirangut ei kaasne. Nimelt ei saa haigus iseenesest olla üheks põhjuseks, mis lisandub neile põhjustele, mille alusel on diskrimineerimine kõnealuse direktiivi kohaselt keelatud.(17)
44. Kui lähtuda sellest funktsionaalsest käsitusest, mille Euroopa Kohus on mõistele „puue“ andnud, ei ole puuete põhjus oluline. Järeldan sellest, et tööõnnetuse tõttu saadud vigastusest tingitud töövõimetus võib kuuluda direktiivi 2000/78 tähenduses mõiste „puue“ alla, kui see töövõimetus vastab Euroopa Kohtu kasutatavas määratluses sisalduvatele tingimustele.
45. See, kas M. Daouidi olukord vastab neile tingimustele, tuleb kindlaks teha eelotsusetaotluse esitanud kohtul.
46. Mis puutub sellesse, siis kuigi paistab olevat tuvastatud, et M. Daouidi küünarliigese vigastus piirab teda ning see piirang tõkestab koostoimes teiste takistustega täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel, on selle piirangu pikaajalisust(18) vaja veel tõendada.
47. Tegemaks kindlaks, kas see piirang on pikaajaline, võib eelotsusetaotluse esitanud kohus lähtuda kõigist talle esitatud tõenditest, eriti dokumentidest ja arstitõenditest, mis hindavad kõnealuse vaeguse võimalikku kestust. Kui neist tõenditest selgub, et piirang, mille all M. Daouidi kannatab, on pikaajaline, st see piirang võib võimalike järelnähtude tõttu kesta kauem kui sellise vigastuse paranemiseks vajalik aeg ning jääda püsima pikaks ajaks, siis võib see piirang kuuluda direktiivi 2000/78 tähenduses mõiste „puue“ alla.
48. Erinevalt eelotsusetaotluse esitanud kohtu märgitust ei ole tööandja hinnang, mille kohaselt M. Daouidi puudus töölt küllalt kaua, et tööandja pidas vajalikuks töölepingu üles öelda, piirangu pikaajalisuse tõendamiseks piisav. Puue on nimelt objektiivne mõiste ja seega ei ole selle otsustamisel, kas põhikohtuasja hageja töövõimetus oli piisavalt pikk või mitte, oluline võtta arvesse tööandja subjektiivset hinnangut.
49. Muide, Prantsuse valitsus märgib piirangu pika- või lühiajalisuse kindlakstegemise kohta samuti, et eelotsusetaotluse esitanud kohus liigitab M. Daouidi töövõimetuse sõnaselgelt „ajutiseks“, mis pigem viitab sellele, et kui see kohus peab töövõimetust ajutiseks iseenesest, mitte seoses tööandja ülesütlemisotsuse põhjendustega, siis ei ole see töövõimetus eelotsusetaotluse esitanud kohtu jaoks tegelikult pikaajaline. Ma leian siiski, et asjaolu, et puuet käsitati esialgu „ajutisena“, ei takista seda mõnel teisel korral meditsiiniliste andmete alusel pikaajaliseks pidamast. Pealegi ei pea see, kas olukorda saab direktiivi 2000/78 tähenduses mõiste „puue“ alla kuuluvaks liigitada, minu arvates sõltuma selle liigitamisest „ajutiseks töövõimetuseks“ liikmesriigi õiguse tähenduses, mida kohaldati põhikohtuasja hageja suhtes. Lisaks märgin ma, et viienda küsimuse sõnastusest nähtub, et M. Daouidi on „määramata ajaks“ ajutiselt töövõimetu.
50. Prantsuse valitsus märgib ka, et pole vaidlust, et põhikohtuasja hageja tööleping öeldi üles alles 53 päeva pärast tema tööõnnetust, mis tundub talle olevat kaugelt liiga lühike aeg, et seda „pikaajaliseks“ lugeda. Tööõnnetuse toimumise ja töölepingu ülesütlemise vahele jääv aeg ei ole minu arvates siiski kriteerium, mille alusel otsustada, kas piirang, mille all töötaja kannatab, on pikaajaline või mitte. Sellist piirangut saaks igati pidada pikaajaliseks ka siis, kui töötaja tööleping öeldaks üles kohe pärast tööõnnetust. Vastupidisele seisukohale asumine läheks ilmsesse vastuollu puuetega töötajate kaitsmisega, kuna see motiveeriks tööandjaid siis, kui haigestunud või õnnetuse läbi teinud töötaja töövõimetus võib osutuda pikaajaliseks, selle töötaja töölepingut võimalikult kiiresti üles ütlema.
51. Esitatud asjaoludest lähtuvalt tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul kujundada seisukoht, kas M. Daouidi olukord kuulub direktiivi 2000/78 tähenduses mõiste „puue“ alla.
52. Kuna direktiivi 2000/78 kohaldamine sõltub hinnangust, mille eelotsusetaotluse esitanud kohus annab pärast seda, kui Euroopa Kohus on käesolevas asjas otsuse teinud, ei ole vaja praeguses menetlusetapis otsustada, kas põhikohtuasjas käsitletav olukord kuulub liidu õiguse kohaldamisalasse.(19)
IV. Ettepanek
53. Eeltoodud kaalutlustest lähtuvalt teen ettepanku vastata Juzgado de lo Social n° 33 de Barcelona (Barcelona töökohus nr 33, Hispaania) esitatud küsimustele järgmiselt.
Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, tuleb tõlgendada nii, et tööõnnetuse tõttu määramata ajaks ajutiselt töövõimetuks jäänud töötaja olukorda võib käsitada selle direktiivi tähenduses „puudena“, kui sellega kaasneb näiteks pikaajalisest füüsilisest vaegusest tingitud piirang, mis võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada asjaomase isiku täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel. See, kas põhikohtuasjas on need tingimused täidetud, tuleb kindlaks teha eelotsusetaotluse esitanud kohtul.