STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
YVESE BOTA
přednesené dne 29. května 2018(1)
Věc C‑684/16
Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV
p r o t i
Tetsuji Shimizu
[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovní soud, Německo)]
„Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Úprava pracovní doby – Nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok – Směrnice 2003/88/ES – Článek 7 odstavec 2 – Finanční náhrada za nevyčerpanou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru – Zánik nároku na tuto náhradu v případě, že pracovník nepožádá o čerpání placené dovolené za kalendářní rok – Listina základních práv Evropské unie – Článek 31 odst. 2 – Povinnost konformního výkladu vnitrostátního práva – Možnost dovolávat se přímo čl. 31 odst. 2 Listiny ve sporu mezi jednotlivci – Povinnost neaplikovat vnitrostátní právní předpisy, které jsou s ním v rozporu“
1. Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu článku 7 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby(2), jakož i čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie(3).
2. Tato žádost byla předložena v rámci sporu, v němž stojí Tetsuji Shimizu proti svému bývalému zaměstnavateli, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV (dále jen „Max-Planck“), jenž se týká odmítnutí vyplatit prvně jmenovanému finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru.
3. Projednávaná věc, jakož i věc Kreuziger, v níž dnes rovněž předkládám své stanovisko (C‑619/16, EU:C:2018:339), dává Soudnímu dvoru příležitost upřesnit podmínky, za nichž má pracovník, jehož pracovní poměr je ukončen, nárok na vyplácení takové náhrady na základě čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88.
4. V tomto stanovisku uvedu důvody, které mě vedou k závěru, že čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 musí být vykládán v tom smyslu, že zakládá nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, pokud pracovník nemohl vyčerpat placenou dovolenou za kalendářní rok, na kterou měl nárok za trvání tohoto pracovního poměru.
5. Vysvětlím rovněž, proč musí být toto ustanovení podle mého názoru vykládáno v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, podle níž zaměstnanec ztrácí nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, pokud tento pracovník o dovolenou nepožádal za trvání pracovněprávního vztahu, aniž je nejprve ověřováno, zda zaměstnavatel tomuto pracovníkovi skutečně umožnil využít nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok.
6. Dále vysvětlím, že v případě, že je vnitrostátnímu soudu předložen spor týkající se nároku pracovníka na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, musí tento soud ověřit, zda zaměstnavatel doložil, že učinil opatření umožňující tomuto pracovníkovi ve skutečnosti využít nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok během tohoto pracovněprávního vztahu. Pokud zaměstnavatel prokáže, že postupoval s řádnou péčí a navzdory opatřením, která učinil, se pracovník dobrovolně a jednoznačně vzdal nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, ačkoli jej mohl využít za trvání pracovního poměru, tento pracovník nemůže požadovat vyplacení finanční náhrady za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru na základě čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88.
7. Konečně upřesním, že v případě, kdy v rámci sporu mezi dvěma jednotlivci vyjde najevo, že vnitrostátní právní úprava brání tomu, aby tento pracovník získal finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, na kterou má přitom nárok podle čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88, musí vnitrostátní soud ověřit, zda lze vyložit použitelné vnitrostátní právo v souladu s tímto ustanovením, a pokud tomu tak není, zajistit jednotlivcům v rámci svých pravomocí právní ochranu podle čl. 31 odst. 2 Listiny, jakož i plnou účinnost tohoto článku tím, že případně neaplikuje vnitrostátní ustanovení, které je s ním v rozporu.
I. Právní rámec
A. Unijní právo
8. Bod 4 odůvodnění směrnice 2003/88 zní:
„Zlepšení bezpečnosti práce, pracovní hygieny a ochrany zdraví při práci je cíl, který by neměl být podřízen úvahám ryze ekonomické povahy.“
9. Článek 7 této směrnice zní:
„1. Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.
2. Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru.“
10. Článek 17 uvedené směrnice stanoví, že se členské státy mohou odchýlit od některých jejích ustanovení. V případě článku 7 této směrnice však není přípustná žádná odchylka.
11. Článek 5 odst. 1 směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci stanoví(4):
„Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců s ohledem na všechna hlediska týkající se práce.“
B. Německé právo
12. Ustanovení § 7 Bundesurlaubsgesetz (spolkový zákon o dovolené)(5) ze dne 8. ledna 1963, ve znění ze dne 7. května 2002(6), stanoví pod nadpisem „Termín čerpání dovolené, převoditelnost a proplacení nevyčerpané dovolené“ následující:
„1. Při stanovení doby čerpání dovolené je třeba zohledňovat přání pracovníka, pakliže tomu nebrání potřeba zohlednit naléhavé provozní potřeby či přání jiných pracovníků, pokud jde o dovolenou, která mají ze sociálního hlediska přednost. Dovolenou je třeba poskytnout v případě, že o ni pracovník požádá v návaznosti na opatření lékařské péče nebo rehabilitaci.
2. Dovolenou je třeba poskytnout v souvislém období, není-li s ohledem na naléhavé provozní důvody či osobní důvody na straně zaměstnance nezbytné dovolenou rozdělit. Není-li možné dovolenou z těchto důvodů poskytnout v souvislém období a pracovník má nárok na více než dvanáct pracovních dní dovolené, musí jedna část dovolené trvat nejméně dvanáct po sobě následujících pracovních dní.
3. Dovolená musí být poskytnuta a vyčerpána v běžném kalendářním roce. Převedení dovolené do následujícího kalendářního roku je přípustné pouze tehdy, ospravedlňují-li to naléhavé provozní důvody nebo osobní důvody na straně zaměstnance. […]
4. Nelze-li dovolenou zcela nebo zčásti poskytnout z důvodu ukončení pracovního poměru, musí být proplacena.“
13. Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (kolektivní smlouva pro veřejnou službu), obsahuje článek 26, nadepsaný „Dovolená“, který ve svém odstavci 1 uvádí:
„[…] Dovolená musí být poskytnuta v daném kalendářním roce a může být čerpána po částech. […]“
II. Skutkové okolnosti sporu v původním řízení a předběžné otázky
14. Tetsuji Shimizu byl zaměstnancem Max-Planck na základě několika smluv na dobu určitou od 1. srpna 2001 do 31. prosince 2013. Na pracovní poměr stran se vztahují ustanovení BUrlG a kolektivní smlouvy použitelné na veřejnou službu.
15. Dopisem ze dne 23. října 2013 vyzval Max-Planck T. Shimizu k tomu, aby si dovolenou vybral do konce pracovního poměru, avšak nenařídil mu vybrat si dovolenou povinně. Tetsuji Shimizu si vybral dva dny dovolené v datech 15. listopadu a 2. prosince 2013.
16. Poté, co se dopisem ze dne 23. prosince 2013 bezúspěšně dožadoval, aby mu Max-Planck vyplatil finanční náhradu ve výši 11 979,26 eura za 51 dnů nevyčerpané dovolené za kalendářní rok z let 2012 a 2013, T. Shimizu podal žalobu, kterou se domáhal, aby byla Max-Planck uložena povinnost tuto částku zaplatit.
17. Soudy prvního i druhého stupně této žalobě vyhověly, načež Max-Planck podal opravný prostředek „Revision“ k Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovní soud, Německo), který je předkládajícím soudem.
18. Tento soud uvádí, že nárok T. Shimizu na placenou roční dovolenou za roky 2012 a 2013 zanikl na základě § 7 odst. 3 první věty BUrlG. Dotyčný totiž uvedenou dovolenou nevyčerpal v letech, kdy mu na ni vznikl nárok, a podle všeho zde nebyly dány naléhavé provozní důvody nebo osobní důvody na straně zaměstnance ve smyslu § 7 odst. 3 druhé věty BUrlG, které by v tomto případě odůvodňovaly, proč dovolenou nečerpal, a zaměstnavatel dále dotyčnému nijak nebránil v jejím čerpání. Podle předkládajícího soudu nelze § 7 BUrlG rovněž vykládat v tom smyslu, že zaměstnavatel má povinnost jednostranně určit datum dovolené a přikázat zaměstnanci, aby ji čerpal. Vzhledem k tomu, že T. Shimizuovi nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok zanikl, nebylo podle tohoto soudu možné přeměnit jej na nárok na finanční náhradu podle § 7 odst. 4 BUrlG.
19. Předkládající soud má dále za to, že judikatura Soudního dvora neumožňuje jasně určit, zda vnitrostátní právní úprava s účinky popsanými v předchozím bodě tohoto stanoviska je či není v souladu s článkem 7 směrnice 2003/88 a čl. 31 odst. 2 Listiny, přičemž právní nauka je v tomto ohledu rozdělená.
20. Tento soud kromě toho uvádí, že Max-Planck je nezisková soukromoprávní organizace, která sice je financována převážně z veřejných zdrojů, avšak není nadána zvláštními pravomocemi ve srovnání s pravidly použitelnými mezi jednotlivci, takže je třeba ji na základě judikatury Soudního dvora(7) považovat za jednoho z nich. Soudní dvůr přitom podle něj v tomto ohledu dosud neupřesnil, zda článek 7 směrnice 2003/88 nebo čl. 31 odst. 2 Listiny mají horizontální přímý účinek.
21. Za těchto podmínek se Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovní soud) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1) Brání čl. 7 směrnice [2003/88/ES] nebo čl. 31 odst. 2 [Listiny] takové vnitrostátní právní úpravě, jako je § 7 [BUrlG], která jako podmínku pro uplatnění nároku na dovolenou na zotavenou stanoví, že zaměstnanec musí o dovolenou požádat a uvést současně přání ohledně časového rozvrhu dovolené, aby mu nárok na dovolenou na konci referenčního období nezanikl bez náhrady, a která tedy zaměstnavatele nezavazuje k tomu, aby sám jednostranně a pro zaměstnance závazně určil dobu čerpání dovolené v rámci referenčního období?
2) V případě kladné odpovědi na první otázku:
Platí to i v případě pracovního poměru mezi soukromými osobami?“
III. Moje analýza
22. Podstatou první předběžné otázky předkládajícího soudu je, zda musí být čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, podle níž pracovník ztrácí nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, pokud o čerpání této dovolené nepožádal za trvání pracovního poměru.
23. Druhá předběžná otázka se týká možnosti dovolávat se unijního práva ve sporu mezi jednotlivci s cílem vyloučit aplikaci takové právní úpravy v případě, že je považována za neslučitelnou s unijním právem.
24. Pro účely poskytnutí užitečné odpovědi na otázky předkládajícího soudu je třeba připomenout, že všichni pracovníci mají nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů, což vyplývá ze samotného znění čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88, od kterého tato směrnice nepřipouští odchylku. Soudní dvůr opakovaně rozhodl, že „nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok musí být považován za zásadu sociálního práva Unie, která má zvláštní význam a k jejímuž naplňování příslušnými vnitrostátními orgány může docházet pouze v mezích výslovně uvedených v samotné směrnicí 2003/88“(8).
25. Ze znění směrnice 2003/88 a z judikatury Soudního dvora dále vyplývá, že „byť členským státům přísluší, aby stanovily podmínky pro čerpání nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok a pro jeho uplatnění, musí se zdržet toho, aby samotnou existenci uvedeného nároku, jež vyplývá přímo ze směrnice, jakkoli podmínily“(9).
26. Soudní dvůr již několikrát rozhodoval o otázkách týkajících se nároku pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok v případě, kdy ji nebyl s to vyčerpat do ukončení pracovního poměru z důvodů nezávislých na jeho vůli, ať už z důvodu nemoci(10) nebo z důvodu odmítnutí zaměstnavatele platit mu po dobu dovolené(11).
27. V této souvislosti Soudní dvůr zakotvil pravidlo, podle něhož „směrnice 2003/88 členským státům neumožňuje, aby vyloučily vznik nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, ani aby stanovily, že nárok pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok, kterému bylo znemožněno čerpání tohoto nároku, zaniká uplynutím referenčního období nebo období převoditelnosti stanoveného vnitrostátním právem“(12).
28. Z judikatury Soudního dvora navíc vyplývá, že „pracovník, který nemohl z důvodů nezávislých na své vůli čerpat svůj nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok před ukončením pracovního poměru, má nárok na finanční náhradu podle čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88. Výše této náhrady musí být vypočítána tak, aby uvedený pracovník byl v situaci, která je srovnatelná se situací, ve které by byl, kdyby čerpal uvedený nárok během trvání svého pracovního poměru“(13).
29. Podle Soudního dvora tedy článek 7 směrnice 2003/88, jakož i čl. 31 odst. 2 Listiny stanoví pravidlo, podle kterého „nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok nezaniká uplynutím referenčního období nebo období převoditelnosti stanoveného vnitrostátním právem, pokud pracovník nemohl čerpat dovolenou“(14).
30. Toto pravidlo vychází z myšlenky, že členské státy sice mohou upravit uplatnění nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok včetně zániku tohoto nároku na konci referenčního období nebo období převoditelnosti, avšak pouze za podmínky, že pracovník, jehož nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok zanikl, skutečně měl možnost uplatnit nárok, který mu uvedená směrnice přiznává(15).
31. Z dotčené vnitrostátní právní úpravy, jak je vykládána některými vnitrostátními soudy, podle všeho vyplývá, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok zaniká na konci referenčního období, jestliže o ni pracovník nepožádal během uvedeného období. Zánik tohoto nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, který pracovník neuplatnil, vede při ukončení pracovního poměru k zániku nároku na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok.
32. Vnitrostátní právní úprava vykládaná tímto způsobem je podle mého názoru v rozporu s článkem 7 směrnice 2003/88 v rozsahu, v němž automaticky konstatuje, že v případě, že pracovník nepožádá o čerpání dovolené během referenčního období, ztrácí na konci tohoto období nárok na tuto dovolenou a není předtím třeba ověřovat, zda tento pracovník skutečně měl možnost uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, jak vyžaduje judikatura Soudního dvora.
33. S ohledem na účel, který směrnice 2003/88 připisuje nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, tj. zajistit pracovníkovi možnost skutečného odpočinku v zájmu účinné ochrany jeho bezpečnosti a zdraví, musí zaměstnavatel učinit příslušná opatření k tomu, aby pracovníkovi zajistil možnost účinně uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, a v případě sporu doložit, že taková opatření učinil.
34. V tomto ohledu připomínám, že směrnice 2003/88 „zakotvuje pravidlo, podle něhož musí mít pracovník možnost skutečného odpočinku, aby byla zajištěna účinná ochrana jeho bezpečnosti a zdraví“(16). Účelem nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok je „umožnit pracovníkovi, aby si odpočinul a měl volný čas na uvolnění a své mimopracovní zájmy“(17).
35. Zaměstnavatel nese zvláštní odpovědnost za to, že pracovníci pod jeho vedením budou moci skutečně uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok.
36. Jak již Soudní dvůr rozhodl, „pracovníka je třeba považovat za slabší stranu pracovněprávního vztahu, takže je nutné zabránit tomu, aby měl zaměstnavatel možnost omezovat jej na jeho právech“(18). Podle Soudního dvora totiž „vzhledem k tomuto slabšímu postavení může být[…] takový pracovník odrazen od otevřeného uplatňování svých práv vůči svému zaměstnavateli, jelikož nárokování těchto práv jej může vystavit opatřením zaměstnavatele, která mohou mít vliv na pracovněprávní vztah v neprospěch tohoto pracovníka“(19). „S účelem nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok je [proto] rovněž v rozporu jakákoli praxe nebo opomenutí na straně zaměstnavatele, jež pracovníka mohou odrazovat od toho, aby čerpal dovolenou“(20).
37. S ohledem na inherentní nevyváženost pracovněprávního vztahu, musí zaměstnavatel učinit vhodná opatření, aby pracovníkům umožnil uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok. Podle mého názoru Soudní dvůr ostatně zdůraznil povinnost zaměstnavatele, co se týče skutečného čerpání dovolené pracovníky, když uvedl, že „zaměstnavatel, který pracovníkovi neumožní čerpat jeho nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, [musí] nést důsledky svého jednání“(21).
38. Existenci takové povinnosti potvrzuje směrnice 89/391, která se i nadále použije, jak uvádí bod 3 odůvodnění a čl. 1 odst. 4 směrnice 2003/88(22). Článek 5 odst. 1 směrnice 89/391 totiž stanoví, že „[z]aměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců s ohledem na všechna hlediska týkající se práce“. Článek 6 odst. 1 této směrnice kromě toho stanoví, že „[v] rámci svých povinností přijme zaměstnavatel opatření nezbytná pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků“.
39. Povinnost, kterou směrnice 89/391 ukládá zaměstnavatelům, je tedy třeba brát v úvahu za účelem výkladu článku 7 směrnice 2003/88.
40. Dále poukazuji na to, že Spolková republika Německo na jednání připustila, že v souladu se zásadou náležité péče má zaměstnavatel obecně povinnost zajistit svým zaměstnancům dobré pracovní podmínky a že součástí této povinnosti je i povinnost umožnit zaměstnanci výkon jeho práv.
41. Tato povinnost se v oblasti úpravy pracovní doby musí projevit tím, že zaměstnavatel učiní konkrétní organizační opatření, aby pracovníkům umožnil uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, a včas a konkrétně je informuje o tom, že v případě, že nárok na dovolenou ve skutečnosti nevyužijí, hrozí jim, že tento nárok po uplynutí referenčního období nebo období pro převod nároku ztratí. Zaměstnavatel musí rovněž informovat pracovníky o tom, že v případě, že dovolenou nevyčerpají v průběhu pracovního poměru, přestože měli skutečně možnost ji čerpat, nebudou se moci při ukončení pracovního poměru domáhat nároku na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok. Povinnost zaměstnavatele však nemůže „jít až tak daleko, aby po něm bylo vyžadováno, aby svým pracovníkům uložil povinnost skutečně čerpat doby odpočinku, na které mají nárok“(23). S touto výhradou tedy povinnost zaměstnavatele musí podle mého názoru mít podobu režimu, v jehož rámci musí zaměstnavatel v případě sporu prokázat, že učinil příslušná opatření, aby pracovníkovi zajistil, že bude moci tento nárok skutečně uplatnit.
42. Vzhledem k povinnosti zaměstnavatele umožnit pracovníkům skutečně uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok je vnitrostátní právní úprava či praxe, která ve svém důsledku přenáší odpovědnost za uplatnění tohoto nároku na pracovníky, aniž je známo, zda zaměstnavatel splnil svou povinnost, v rozporu s článkem 7 směrnice 2003/88. Pokud bychom totiž připustili, aby vnitrostátní právní úprava či praxe vedla k zániku nároku pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok, aniž měl pracovník ve skutečnosti možnost tento nárok uplatnit, byla by tím ohrožena samotná podstata sociálního práva, které článek 7 směrnice 2003/88 přiznává všem pracovníkům(24). Z výše uvedeného vyplývá, že to, že pracovník neuplatnil nárok na dovolenou za kalendářní rok během referenčního období, nemůže při ukončení pracovního poměru ipso facto vést ke ztrátě tohoto nároku na konci tohoto období a s ním i ke ztrátě nároku na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok. Judikatura Soudního dvora ostatně podle všeho považuje otázku, zda pracovník požádal o placenou dovolenou za kalendářní rok či nikoli, za irelevantní(25).
43. Předkládající soud proto musí zkoumat s přihlédnutím k účelu, který nároku na dovolenou za kalendářní rok připisuje směrnice 2003/88, zda zaměstnavatel doložil, že učinil vhodná opatření k tomu, aby pracovníkovi zajistil možnost účinně uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, a splnil za tímto účelem svou povinnost. Pokud zaměstnavatel prokáže, že postupoval s řádnou péčí a navzdory opatřením, která učinil, se pracovník dobrovolně vzdal nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, ačkoli tento nárok mohl využít za trvání pracovního poměru, tento pracovník nemůže požadovat vyplacení finanční náhrady za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru na základě čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88. Pracovníkovi totiž bylo umožněno uplatnit jeho nárok. Jednoznačně se jej vzdal s tím, že si byl vědom právních důsledků, které bude možné vůči jeho osobě vyvozovat po ukončení pracovního poměru.
44. Je pravda, že některé úvahy formulované Soudním dvorem mohou vyvolat dojem, že vykládá čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 v tom smyslu, že toto ustanovení přímo a automaticky přiznává pracovníkům nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru. Pokud jde o podmínky takové finanční náhrady, Soudní dvůr zdůraznil, že „jestliže dojde k ukončení pracovního poměru, a placenou dovolenou za kalendářní rok není již ve skutečnosti možné vyčerpat, stanoví čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 – aby se předešlo tomu, že z důvodu této nemožnosti nebude pracovník moci tohoto nároku využít, a to ani ve formě peněžní – že pracovník má nárok na finanční náhradu“(26). Soudní dvůr též rozhodl, že „ve snaze zajistit dodržování tohoto základního práva pracovníka zakotveného unijním právem [nemůže] podat restriktivní výklad čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88, který by byl na újmu právům, která pracovník z tohoto článku vyvozuje“(27). Soudní dvůr dále konstatoval, že „čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88, jak je vykládán Soudním dvorem, stanoví pro vznik nároku na finanční náhradu pouze ty podmínky, že pracovní poměr skončil a že pracovník nevyčerpal všechnu dovolenou za kalendářní rok, na kterou měl nárok ke dni ukončení tohoto poměru“(28).
45. Je však třeba zdůraznit, tyto závěry jsou úzce spjaty se skutkovými okolnostmi, za nichž byly učiněny, tj. v situaci, kdy pracovníkovi bylo bráněno v uplatnění jeho nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok v důsledku nemoci či úmrtí.
46. Článek 7 odst. 2 směrnice 2003/88 navíc v každém případě nemůže být vykládán v tom smyslu, že pracovník, který se dobrovolně a jednoznačně vzdal nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, má při ukončení pracovního poměru nárok na proplacení finanční náhrady za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok, pokud zaměstnavatel prokáže, že tomuto pracovníkovi skutečně umožnil čerpat dovolenou za trvání pracovního poměru.
47. Výklad čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88, který by pracovníkovi při ukončení pracovního poměru automaticky přiznával finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok bez posouzení jednání zaměstnavatele a tohoto pracovníka, by totiž byl v rozporu jak se zněním tohoto ustanovení, tak i s účelem nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok ve smyslu, který opakovaně zdůraznil Soudní dvůr v ustálené judikatuře. Článek 7 směrnice 2003/88 je přitom třeba vykládat ve světle jeho znění, jakož i cíle, který sleduje(29).
48. Zaprvé ze znění čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 vyplývá, že vyplacení finanční náhrady, jejímž účelem je nahradit minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok, je možné pouze v případě ukončení pracovního poměru. Čerpání dovolené je tedy pravidlem a finanční náhrada za ni výjimkou. I v případě ukončení pracovního poměru z tohoto ustanovení automaticky nevyplývá nárok na tuto náhradu při ukončení pracovního poměru, nýbrž pouze možnost jeho vzniku.
49. Pokud jde zadruhé o účel nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, připomínám, že jde o to „umožnit pracovníkovi, aby si odpočinul a měl čas na uvolnění a své mimopracovní zájmy“(30). Kromě toho je třeba opět zmínit pravidlo, podle něhož musí mít pracovník za normálních okolností možnost skutečného odpočinku.
50. Vykládat čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 v tom smyslu, že pracovníkovi přímo a automaticky zakládá nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, je v rozporu s tímto účelem a požadavkem na to, aby si pracovník skutečně odpočinul, podle nichž má být nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v zásadě uspokojován formou naturálního plnění.
51. Takový výklad by totiž mohl podněcovat pracovníky, kteří vědí – například proto, že jsou ve fázi odborné přípravy nebo jsou zaměstnáni na základě smlouvy na dobu určitou – že jejich pracovní poměr může v blízké budoucnosti skončit, aby dovolenou nečerpali a získali tak vyšší odměnu, když jim bude po ukončení pracovního poměru vyplacena finanční náhrada za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok. Soudní dvůr již rozhodl, že článek 7 směrnice 2003/88 by neměl být vykládán tak, aby byl „podnětem, aby se pracovníci vzdali dovolené na odpočinek či aby k tomu byli podněcováni, což je neslučitelné s cíli směrnice“(31). Aby tedy byl respektován účel nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, je třeba zajistit, že čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 nebude moci být nástrojem k zúročování dnů placené dovolené za kalendářní rok tím, že bude umožňovat jejich proplacení po ukončení pracovního poměru(32).
52. Dodávám, že ochrana bezpečnosti a zdraví pracovníka není pouze v jeho individuálním zájmu, ale rovněž v zájmu jeho zaměstnavatele a v obecném zájmu(33).
53. S ohledem na to je třeba relativizovat pasáž rozsudku ze dne 12. června 2014, Bollacke(34), v němž Soudní dvůr uvedl, že „čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88, jak je vykládán Soudním dvorem, stanoví pro vznik nároku na finanční náhradu pouze ty podmínky, že pracovní poměr skočil a že pracovník nevyčerpal všechnu dovolenou za kalendářní rok, na kterou měl nárok ke dni ukončení tohoto poměru“(35). Aby byla druhá podmínka stanovená v čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88, podle níž „pracovník nevyčerpal všechnu placenou dovolenou za kalendářní rok, na kterou měl nárok ke dni skončení [pracovního poměru]“(36), v souladu s dvojím účelem nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, tj. umožnit pracovníkovi, aby si odpočinul a měl čas na uvolnění a své mimopracovní zájmy, jakož i s pravidlem, podle něhož má pracovník za normálních okolností mít možnost skutečného odpočinku, musí být nutně chápána v tom smyslu, že pracovník „nemohl vyčerpat celý nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok [do skončení tohoto pracovního poměru]“(37). Pouze v případě, že je splněna první podmínka, tj. ukončení pracovního poměru, a s ní související druhá podmínka, může mít pracovník, jehož pracovní poměr skončil, nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok podle čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88.
54. Tímto způsobem vykládaný čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 tedy umožňuje zajistit spravedlivou rovnováhu mezi potřebnou finanční náhradou nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, která nemohla být skutečně využita za trvání pracovního poměru, a respektováním účelu tohoto nároku, podle něhož má být dovolená v zásadě skutečně čerpána.
55. Navrhuji proto, aby Soudní dvůr odmítl tezi, že vyplacení finanční náhrady za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru závisí na dvou podmínkách, a sice na tom, že zaměstnanec osobně uplatnil nárok na spornou dovolenou vůči zaměstnavateli a dále že tento pracovník doložil, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok nemohl uplatnit z důvodů, které nebyly na jeho straně.
56. Navrhuji, aby Soudní dvůr postupoval jiným směrem, a sice že musí být upřednostňováno skutečné čerpání dovolené a úloha, kterou zaměstnavatel musí v tomto ohledu hrát. Z tohoto úhlu pohledu je vyloučeno, aby pracovníci nesli jako jediní odpovědnost za skutečné čerpání dovolené s rizikem ztráty těchto výhod. Takové řešení totiž přehlíží realitu pracovněprávních vztahů, pro něž je typická nerovnováha mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který může být různými způsoby podněcován k tomu, aby pracoval více, zejména když doufá, že mu bude prodloužena smlouva. Za účelem snížení takového rizika a tendence pracovníků vyměňovat dovolenou za příplatek ke mzdě, je třeba od zaměstnavatele vyžadovat, aby učinil vhodná opatření umožňující zaměstnancům účinně využít nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok. Pokud zaměstnavatel prokáže, že tento pracovník má možnost uplatnit tento nárok, nemůže se uvedený pracovník při ukončení pracovního poměru domáhat nároku na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok na základě čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88.
57. Navrhuji proto, aby Soudní dvůr odpověděl předkládajícímu soudu tak, že čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 musí být vykládán v tom smyslu, že zakládá nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, pokud pracovník nemohl vyčerpat placenou dovolenou za kalendářní rok, na kterou měl nárok během tohoto pracovního poměru.
58. Totéž ustanovení musí být podle mého názoru vykládáno v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, podle níž zaměstnanec ztrácí nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, pokud tento pracovník o dovolenou nepožádal za trvání pracovněprávního vztahu, aniž je nejprve ověřováno, zda zaměstnavatel tomuto pracovníkovi ve skutečnosti umožnil nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok využít.
59. V případě, že je vnitrostátnímu soudu předložen spor týkající se nároku pracovníka na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, musí tento soud ověřit, zda zaměstnavatel doložil, že učinil opatření umožňující tomuto pracovníkovi skutečně využít nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok během tohoto pracovněprávního vztahu. Pokud zaměstnavatel prokáže, že postupoval s řádnou péčí a navzdory opatřením, která učinil, se pracovník dobrovolně a jednoznačně vzdal nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, ačkoli jej mohl využít za trvání pracovního poměru, tento pracovník nemůže požadovat vyplacení finanční náhrady za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru na základě čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88.
60. V projednávaném případě sice konečné posouzení této otázky přísluší předkládajícímu soudu, avšak pochybuji o tom, že by bylo možné mít za to, že Max-Planck vyvinul úsilí nezbytné k tomu, aby T. Shimizu mohl vyčerpat placenou dovolenou za kalendářní rok, na kterou měl nárok. Jediným opatřením, které je uvedeno ve spisu, totiž byla výzva ze strany Max-Planck ze dne 23. října 2013, aby si T. Shimizu vybral dovolenou, přičemž byl zároveň informován o tom, že mu nebude prodloužena smlouva. Vzhledem ke krátké době mezi datem, kdy bylo toto opatření přijato, a datem ukončení pracovního poměru T. Shimizu na dobu určitou ke dni 31. prosince 2013 nebylo uvedené opatření učiněno včas, takže jej podle mého názoru nelze považovat za opatření umožňující tomuto pracovníkovi účinně uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok.
61. Navíc mám za to, že v době před uplynutím doby platnosti smlouvy na dobu určitou, zaměstnanec nemůže nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok skutečně využít. Realita trhu práce je totiž taková, že tento pracovník bude v této době více zaměstnán hledáním nové práce než odpočinkem a využitím tohoto času na oddych. V době před ukončením smlouvy na dobu určitou dále může mít pracovník legitimní důvod snažit se řádně dokončit projekty rozpracované za trvání pracovního poměru, což může vést k tomu, že se vzdá nároku na dovolenou(38).
62. Tím se dostávám ke druhé předběžné otázce předkládajícího soudu, která se zabývá možností dovolávat se unijního práva v rámci sporu mezi jednotlivci. V tomto ohledu předkládající soud uvádí, že Max-Planck je soukromoprávní organizace, která sice je financována převážně z veřejných zdrojů, avšak není nadána zvláštními pravomocemi ve srovnání s pravidly použitelnými mezi jednotlivci. Spor, který mu byl předložen, tedy musí být podle tohoto soudu považován za spor mezi jednotlivci. Tato teze nebyla v rámci tohoto řízení o předběžné otázce zpochybněna.
63. S ohledem na ustálenou judikaturu Soudního dvora týkající se absence horizontálního přímého účinku směrnic je podstatou této otázky to, zda se lze čl. 31 odst. 2 Listiny dovolávat v rámci sporu mezi jednotlivci s cílem vyloučit aplikaci vnitrostátní právní úpravy, jež je prokazatelně v rozporu s čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88.
64. Této otázce a povinnosti konformního výkladu, kterou mají vnitrostátní soudy, jsem se podrobně věnoval v rámci stanovisek ke spojeným věcem Bauer a Broßonn (C‑569/16 a C‑570/16, EU:C:2018:337), na která tímto odkazuji. S ohledem na závěry formulované v těchto stanoviscích jsem toho názoru, že článku 31 odst. 2 Listiny, který zaručuje pracovníkovi nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, pokud tento pracovník nemohl účinně využít nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za trvání tohoto vztahu, se může uvedený pracovník dovolávat přímo v rámci sporu se svým zaměstnavatelem za účelem vyloučení aplikace vnitrostátní právní úpravy bránící tomu, aby mu byla taková náhrada vyplacena.
65. Navrhuji tedy, aby Soudní dvůr odpověděl předkládajícímu soudu tak, že v případě, že v rámci sporu mezi dvěma jednotlivci vyjde najevo, že vnitrostátní právní úprava brání tomu, aby tento pracovník získal finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, na kterou má přitom nárok podle čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88, musí vnitrostátní soud ověřit, zda lze použitelné vnitrostátní právo vyložit v souladu s tímto ustanovením, a pokud tomu tak není, zajistit jednotlivcům v rámci svých pravomocí právní ochranu podle čl. 31 odst. 2 Listiny, jakož i plnou účinnost tohoto článku tím, že případně neaplikuje vnitrostátní ustanovení, které je s ním v rozporu.
IV. Závěry
66. S ohledem na výše uvedené navrhuji odpovědět na předběžné otázky položené Bundesverwaltungsgericht (Spolkový správní soud, Německo) následovně:
„1) Článek 7 odst. 2 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby musí být vykládán v tom smyslu, že zakládá nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, pokud pracovník nemohl vyčerpat placenou dovolenou za kalendářní rok, na kterou měl nárok během tohoto pracovního poměru.
2) Článek 7 odst. 2 směrnice 2003/88 musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, podle níž zaměstnanec ztrácí nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, pokud tento pracovník o dovolenou nepožádal za trvání pracovněprávního vztahu, aniž je nejprve ověřováno, zda zaměstnavatel tomuto pracovníkovi ve skutečnosti umožnil nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok využít.
3) V případě, že je vnitrostátnímu soudu předložen spor týkající se nároku pracovníka na finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, musí tento soud ověřit, zda zaměstnavatel doložil, že učinil opatření umožňující tomuto pracovníkovi ve skutečnosti využít nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok během tohoto pracovněprávního vztahu. Pokud zaměstnavatel prokáže, že postupoval s řádnou péčí a navzdory opatřením, která učinil, se pracovník dobrovolně a jednoznačně vzdal nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, ačkoli jej mohl využít za trvání pracovního poměru, tento pracovník nemůže požadovat vyplacení finanční náhrady za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru na základě čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88.
4) Pokud v rámci sporu mezi dvěma jednotlivci vyjde najevo, že vnitrostátní právní úprava brání tomu, aby tento pracovník získal finanční náhradu za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok při ukončení pracovního poměru, na kterou má přitom nárok podle čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88, musí vnitrostátní soud ověřit, zda lze použitelné vnitrostátní právo vyložit v souladu s tímto ustanovením, a pokud tomu tak není, zajistit jednotlivcům v rámci svých pravomocí právní ochranu podle čl. 31 odst. 2 Listiny, jakož i plnou účinnost tohoto článku tím, že případně neaplikuje vnitrostátní ustanovení, které je s ním v rozporu.“