EUROOPA KOHTU OTSUS (kolmas koda)
28. veebruar 2013(*)
EÜ artikkel 141 – Direktiiv 75/117/EMÜ – Meestöötajate ja naistöötajate töötasu võrdsus – Kaudne diskrimineerimine – Objektiivne põhjendus – Tingimused
Kohtuasjas C‑427/11,
mille ese on ELTL artikli 267 alusel High Court’i (Iirimaa) 27. juuli 2011. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 16. augustil 2011, menetluses
Margaret Kenny,
Patricia Quinn,
Nuala Condon,
Eileen Norton,
Ursula Ennis,
Loretta Barrett,
Joan Healy,
Kathleen Coyne,
Sharon Fitzpatrick,
Breda Fitzpatrick,
Sandra Hennelly,
Marian Troy,
Antoinette Fitzpatrick,
Helena Gatley
versus
Minister for Justice, Equality and Law Reform,
Minister for Finance,
Commissioner of An Garda Síochána,
EUROOPA KOHUS (kolmas koda),
koosseisus: R. Silva de Lapuerta (ettekandja), kolmanda koja presidendi ülesannetes ja kohtunikud K. Lenaerts, E. Juhász, T. von Danwitz ja D. Šváby,
kohtujurist: P. Cruz Villalón,
kohtusekretär: vanemametnik L. Hewlett,
arvestades kirjalikus menetluses ja 12. juuli 2012. aasta kohtuistungil esitatut,
arvestades seisukohti, mille esitasid:
– Kenny jt, esindajad: G. Durkan, SC, solicitor A. Murphy ja M. Honan, BL,
– Iirimaa, esindaja: D. O’Hagan, keda abistas M. Bolger, SC, ja barrister A. Kerr,
– Hispaania valitsus, esindaja: A. Rubio González,
– Euroopa Komisjon, esindajad: J. Enegren ja C. Gheorghiu,
olles 29. novembri 2012. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
on teinud järgmise
otsuse
1 Eelotsusetaotlus käsitleb seda, kuidas tõlgendada EÜ artiklit 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 179).
2 Taotlus on esitatud M. Kenny ja kolmeteistkümne teise ametniku ning Minister for Justice, Equality and Law Reform (justiits-, võrdõiguslikkuse ja õigusreformi minister, edaspidi „minister”), Minister for Finance’i ja Commissioner of An Garda Síochána vahelises kohtuvaidluses seoses põhikohtuasja kaebajate ja teiste ametnike palgaerinevustega.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
3 Direktiivi 75/117 artikkel 1 sätestab:
„Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte, mis on sätestatud asutamislepingu artiklis 119 – edaspidi „võrdse tasustamise põhimõte” – tähendab, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes.
Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel peab see süsteem põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste kui ka naiste suhtes ning olema koostatud nii, et täielikult välistada soolist diskrimineerimist.”
4 Selle direktiivi artikkel 3 sätestab:
„Liikmesriigid kaotavad täielikult soolise diskrimineerimise, mida põhjustavad võrdse tasustamise põhimõttega vastuolus olevad õigus- või haldusnormid.”
5 Nimetatud direktiivi artikkel 4 sätestab:
„Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et kollektiivlepingute sätted, palgaastmestikud, palgakokkulepped ja töölepingud, mis on vastuolus võrdse tasustamise põhimõttega, on tühised või tunnistatakse kehtetuks või muudetakse.”
Iiri õigus
6 1998. aasta seadus võrdsuse kohta töösuhetes (Employment Equality Act of 1998) tunnistas kehtetuks ja asendas direktiivi 75/117 Iiri õigusesse üle võtnud varasemad õigusaktid.
7 Selle seaduse § 18 lõike 1 punkt a sätestab põhikohtuasjale kohaldatavas versioonis:
„18. (1) (a) Kui punktist b ei tulene teisiti, tähistavad käesolevas osas „A” ja „B” kahte vastassoost isikut, kellest A on naine ja B mees ning vastupidi.”
8 Selle seaduse sama redaktsiooni § 19 lõiked 1, 4 ja 5 sätestavad:
1. A töölepingus nähakse ette, et A‑l on vastavalt käesolevale seadusele igal ajal õigus saada oma töö eest samal määral töötasu kui B, kes samal või muul ajal teeb ühe tööandja või temaga seotud tööandja juures sama tööd („like work”).
[...]
4. a) Kaudse diskrimineerimisega on tegemist siis, kui väliselt neutraalne säte seab ühest soost isikud (A‑d või B‑d) võrreldes oma tööandja teiste töötajatega ebasoodsamasse olukorda.
b) Punkti a kohaldamisel loetakse, et selles nimetatud isikud täidavad või ei täida lõike 1 tähenduses asjaomast tingimust sõltuvalt sellest, kumma tulemuseks on kõrgem töötasu, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.
c) Mis tahes menetluses peavad statistilised andmed olema kättesaadavad selle kindlaks tegemiseks, kas käesolev paragrahv kuulub A või B suhtes kohaldamisele.
5. Kui lõikest 4 ei tulene teisiti, võib tööandja käesoleva osa alusel maksta muudel kui soolistel põhjustel eri töötajatele erinevat töötasu.”
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
9 Põhikohtuasja kaebajad on kõik ministri haldusalas töötavad riigiteenistujad, kes täitsid kantseleiametnike An Garda Siochánas (riiklik politseiteenistus). Kaebuse esitajad väidavad, et nad teevad An Garda Siochánas sama tööd nagu meessoost töötajad, kellele on An Garda Siochánas reserveeritud erilised ametikohad, mida nimetatakse „määratud ametikohtadeks” või „reserveeritud ametikohtadeks”.
10 Aastatel 2000 kuni 2005 esitasid põhikohtuasja kaebajad oma ametiühingu esindaja vahendusel kaebused Equality Tribunal’ile. Nimetatud kohus rahuldas 22. novembri 2005. aasta otsusega seitsme kaebaja kaebused ja jättis ülejäänud seitsme kaebaja kaebused rahuldamata. Kõik pooled esitasid Équality Tribunali otsuse peale apellatsioonkaebuse Labour Courtile.
11 Labour Court märkis, et asjaomastes võrdlusgruppides nähtub meeste ja naiste vahelistest proportsioonidest esmapilgul kaudne diskrimineerimine töötasu maksmisel, kuna kaheksa esialgse kaebuse esitamise ajal 2000. aasta juulis oli esiteks olemas 353 määratud ametikohta, mida täitsid politseinikud, kellest 279 olid meessoost ja 74 naissoost, ja teiseks 761 töökohta, millel töötasid enamuses naised. Labour Court tuvastas ka seda, et 2007. aasta mais toimunud istungi ajal oli määratud ametikohti 298 ning et vastustajad olid võtnud eesmärgiks vähendada see arv 219-ni.
12 Kokkuleppel põhikohtuasja kaebajatega otsustas Labour Court kõigepealt käsitleda väidetava töötasu‑alase kaudse diskrimineerimise objektiivse põhjenduse küsimust ja lähtus seega eeldusest, et põhikohtuasja kaebajad ja valitud võrdlusisikud teevad sama tööd („like work”) 1998. aasta seaduse võrdsuse kohta töösuhetes põhikohtuasjale kohaldatava redaktsiooni § 7 lõike 1 tähenduses. Seetõttu palus see kohus ministril esitada tõendid niisuguse objektiivse põhjenduse kohta.
13 Ministri arvates oli An Garda Siochána liikmete määramine neile reserveeritud ametikohtadele (nn „määratud ametikohad”) objektiivselt põhjendatud teenistuse operatiivvajaduste rahuldamisega ja nende vajadustega seoses oli kohane ja vajalik maksta nendele kohtadele määratud politseinikele An Garda Siochána liikmetena nende auastmele vastavat töötasu.
14 Lisaks oli määratud ametikohtade arv kehtestatud An Garda Síochána juhatuse ning töötajate esindusühingute vahelise lepinguga seoses nende ametikohtade arvu vähendamisega, mida nimetatakse „tsiviilistamiseks”. Minister nõustus väitega, et nende ametikohtade arv on väike, mille puhul reaalselt operatiivvajadust väljaõppega politseiametniku järele ei olnud, kuid lisas, et need ametikohad ei ole samasugused kui enamik ametikohti, millele määramisel nõutakse teenistujatelt kogemusi ja teadmisi politseitööst.
15 Labour Court rahuldas 27. juuli 2007. aasta otsusega ministri apellatsioonkaebuse ja jättis teiste menetlusosaliste nõuded rahuldamata. Selle otsuse kohaselt õigustavad An Garda Síochána liikmete määramist nimetatud ametikohtadele kas viimase operatiivvajadused või vajadus jätkata „tsiviilistamise” protsessi sellisel viisil ja niisuguse kiirusega, mille An Garda Síochána töötajate esindusühingud heaks kiidavad. Lisaks märkis Labour Court selles otsuses, et neile töötajatele sellise palgaastme määramine nagu palgaaste, mis on määratud An Garda Síochána liikmetele, on kooskõlas taotletava eesmärgiga, kuna ilmselgelt ebaõiglane ja ebapraktiline oleks see, kui neile ametikohtadele määratud An Garda Síochána liikmete palka vähendataks. Sama otsuse kohaselt tuleneb määratud ametikohtade vähendatud arvust, et olemasolevate kokkulepete säilitamine „tsiviilistamise” protsessi ajal on operatiivvajadustega proportsionaalne.
16 Põhikohtuasja kaebajad kaebasid Labour Courti otsuse edasi eelotsusetaotluse esitanud kohtule.
17 Neil asjaoludel otsustas High Court menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1. Kas olukorras, kus prima facie on töötasude puhul tegemist kaudse soolise diskrimineerimisega, mis on vastuolus EÜ artikliga 141 ja […] direktiiviga 75/117 […], peab tööandja objektiivse põhjenduse tõendamiseks esitama:
a) põhjenduse võrdlusisikute määramise kohta nende ametikohtadele,
b) põhjenduse võrdlusisikutele kõrgema töötasu maksmise kohta, või
c) põhjenduse kaebuse esitajatele madalama töötasu maksmise kohta?
2. Kas olukorras, kus prima facie on töötasude puhul tegemist kaudse soolise diskrimineerimisega, peab tööandja objektiivse põhjenduse tõendamiseks esitama põhjenduse:
a) kaebuse esitajate poolt nimetatud konkreetsete võrdlusisikute kohta, ja/või
b) kõigi võrdlusisikute poolt täidetud ametikohtade kohta?
3. Kui vastus teise küsimuse punktile b on jaatav, siis kas objektiivne põhjendus on tõendatud vaatamata sellele, et see ei hõlma valitud võrdlusisikuid?
4. Kas Labour Court rikkus ühenduse õigusnormi, nõustudes, et „häid töösuhteid” võib arvesse võtta selle hindamisel, kas tööandja saab palgaerinevusi objektiivselt põhjendada?
5. Kas olukorras, kus prima facie on töötasude puhul tegemist kaudse soolise diskrimineerimisega, saab objektiivset põhjendust tõendada vastustaja viitega töösuhetega seotud kaalutlustele? Kas sellistel kaalutlustel on üldse mingit tähtsust objektiivse põhjenduse analüüsimisel?”
Eelotsuse küsimused
Sissejuhatavad märkused seoses tõendamiskoormisega ja sama või võrdväärseks peetava töö mõistega
18 Kõigepealt tuleb meenutada, et tõendamise üldreeglite kohaselt tuleb põhimõtteliselt töötajal, kes leiab, et teda on töötasuga seoses soo tõttu diskrimineeritud, tõendada siseriiklikus kohtus, et EÜ artikliga 141 ja direktiiviga 75/117 keelatud ebavõrdse tasustamise eeldused on täidetud (vt selle kohta 26. juuni 2001. aasta otsus kohtuasjas C‑381/99: Brunnhofer, EKL 2001, lk I‑4961, punktid 52, 53 ja 57).
19 Järelikult tuleb sellel töötajal kõigi õiguspäraste vahendite abil tõendada, et ta saab väiksemat töötasu kui see, mida tema tööandja võrdlusisikutest kolleegidele maksab ja et tegelikult teeb ta viimastega sama või võrdväärset tööd, mistõttu on esmapilgul tegemist diskrimineerimisega, kuid mitte soo alusel (vt eespool viidatud kohtuotsus Brunnhofer, punkt 58).
20 Juhul kui töötaja esitab tõendid selle kohta, et kriteeriumid seoses naissoost töötaja ja meessoost töötaja töötasu erinevuse ning töö sarnasusega on antud asjas täidetud, on esmapilgul tegemist diskrimineerimisega. Seega tuleb tööandjal tõendada, et võrdse tasustamise põhimõtet ei ole rikutud, tõendades kõigi õiguspäraste vahendite abil eeskätt seda, et kahe asjaomase töötaja tegelik tegevus ei ole sarnane või et palgaerinevusi õigustavad objektiivsed tegurid, mis ei ole mingil viisil seotud soolise diskrimineerimisega (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Brunnhofer, punktid 59–62).
21 Käesolevas asjas lähtuvad eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimused eeldusest, et põhikohtuasjas on prima facie töötasude puhul tegemist kaudse soolise diskrimineerimisega.
22 Ent Euroopa Kohtule esitatud materjalidest nähtub, et tingimuste hulgas, mis lubavad eeldada, et töötasude puhul on tegemist kaudse soolise diskrimineerimisega, näib põhikohtuasjas olevat tuvastatud ainult palgaerinevus. Mis puudutab sarnase töö kriteeriumi, siis, nagu tuleneb käesoleva kohtuotsuse punktist 12, otsustas Labour Court kokkuleppel põhikohtuasja pooltega kõigepealt käsitleda selle palgaerinevuse võimaliku objektiivse põhjenduse küsimust, lähtudes seega eeldusest, et põhikohtuasja kaebajad ja valitud võrdlusisikud teevad sama tööd.
23 Selles osas on Euroopa Kohus juba sedastanud, et sellisel juhul võib ta teha otsuse eelotsuse küsimustes, mis puudutavad palgaerinevuse põhjendust, tegemata eelnevalt kindlaks, et asjaomased tööülesanded on võrsed (vt selle kohta seoses Suurbritannia õigusnormidega 27. oktoobri 1993. aasta otsus kohtuasjas C‑127/92: Enderby, EKL 1993, lk I‑5535, punkt 11).
24 Kuid kuna võrdse tasustamise põhimõte EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 tähenduses eeldab, et meestöötajad ja naistöötajad, kellele seda kohaldatakse, on ühesuguses või sarnases olukorras, siis tuleb kontrollida, kas asjaomased töötajad teevad sama tööd või sellega võrdväärseks peetavat tööd (vt eespool viidatud kohtuotsus Brunnhofer, punkt 39).
25 Nagu kohtuistungil märgiti, on selline kontroll põhikohtuasjas oluline siis, kui eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et Labour Court rikkus õigusnormi, pidades palgaerinevust objektiivselt põhjendatuks.
26 Neil asjaoludel tuleb seda, kas asjaomased töötajad teevad sama tööd või sellega võrdväärseks peetavat tööd, kontrollida siseriiklikul kohtul, kes ainsana on pädev asjaolusid tuvastama ja hindama, võttes arvesse asjaomasete isikute konkreetset tegevust (vt selle kohta 30. märtsi 2000. aasta otsus kohtuasjas C‑236/98: JämO, EKL 2000, lk I‑2189, punkt 48, ja eespool viidatud kohtuotsus Brunnhofer, punkt 49). Kuid kuna eelotsusemenetluses peab Euroopa Kohus eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimustele siiski kasulikult vastama, võib ta viidata sellele, mis võimaldab eelotsusetaotluse esitanud kohtule eelotsuse andmise (vt 9. veebruari 1999. aasta otsus kohtuasjas C‑167/97: Seymour-Smith ja Perez, EKL 1999, lk I‑623, punktid 67 ja 68).
27 Selles osas on Euroopa Kohus juba korduvalt otsustanud, et selle hindamisel, kas töötajad teevad sama tööd või sellega võrdväärseks peetavat tööd, tuleb kindlaks teha, kas need töötajad, võttes arvesse kõiki selliseid asjaolusid nagu töö iseloom, koolitus- ja töötingimused, on sarnases olukorras (vt 11. mai 1999. aasta otsus kohtuasjas C‑309/97: Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, EKL 1999, lk I‑2865, punkt 17, ja eespool viidatud kohtuotsus Brunnhofer, punkt 43).
28 Seega, kui näiliselt identset tegevust teevad erinevad töötajate rühmad, kellel ei ole oma töö tegemiseks sama ettevalmistust või kutsealast kvalifikatsiooni, tuleb kindlaks teha igale töötajate rühmale antavate võimalike ülesannete, nende ülesannete täitmiseks nõutava hariduse ja nende tegemiseks olemasolevate töötingimustega seotud tegureid arvesse võttes, kas need töötajate rühmad teevad võrdset tööd EÜ artikli 141 tähenduses (eespool viidatud kohtuotsus Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, punkt 18).
29 Nimelt ei ole kutseõpe ainus tegur, mis võib õigustada sama tööd tegevate töötajate palgaerinevust. See on üks mitmest kriteeriumist, mis võimaldab kindlaks teha, kas töötajad teevad sama tööd või mitte (eespool viidatud kohtuotsus Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, punkt 19).
30 Põhikohtuasjas nähtub Euroopa Kohtule esitatud materjalidest, et ühelt poolt kantseleiametnike ja teiselt poolt määratud ametikohtadel olevate An Garda Síochána liikmete ettevalmistuses või kutsealases kvalifikatsioonis on erinevusi.
31 Seetõttu, kui eelotsusetaotluse esitanud kohus peaks tuvastama, et asjaomane palgaerinevus ei ole objektiivselt põhjendatud, tuleb nimetatud kohtul või Labour Courtil kindlaks teha, kas igale töötajate rühmale antavate võimalike ülesannete, nende ülesannete täitmiseks nõutava hariduse ja nende tegemiseks olemasolevate töötingimustega seotud tegureid arvesse võttes teevad need erinevad töötajate rühmad sama tööd EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 tähenduses.
32 Selles osas nähtub Euroopa Kohtu käsutuses olevatest materjalidest ja põhikohtuasja poolte seisukohtadest, et viimased ei ole nõus selle An Garda Síochána liikmete arvuga, kes töötavad määratud ametikohtadel ja kelle tegevus piirdub haldusülesannete täitmisega ja nende arvuga, kes peavad lisaks täitma operatiivülesandeid, nagu suhtlemine Euroopa Politseiameti (Europol) või Interpoliga, kusjuures viimati nimetatud ülesanded erinevad neist, mida teevad kantseleitöötajad.
33 Siiski tuleb märkida, et oma kirjalikes seisukohtades ja kohtuistungil väitis Iirimaa, et kõigil An Garda Síochána liikmetel, kes töötavad määratud ametikohtadel, võidakse erakorralistel asjaoludel operatiivvajadustest tulenevalt paluda töötada välitööl.
34 Seega tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul vajaduse korral kontrollida, kas – võttes arvesse selliste ülesannetega, mida võidakse anda vastavalt An Garda Síochána liikmetele, kes töötavad määratud ametikohtadel, ja nende töötingimustega seotud tegureid, ning pidades silmas erinevatele asjaomastele töötajate rühmadele esitatavaid nõudeid seoses ettevalmistusega – võib selliste An Garda Síochána liikmete, kes töötavad määratud ametikohtadel, ja kantseleitöötajate näiliselt ühesugust tegevust määratleda „võrdse tööna” EÜ artikli 141 tähenduses.
Eelotsuse küsimused
35 Oma küsimustega, mida tuleb käsitleda koos, palub eelotsusetaotluse esitanud kohus EÜ artiklist 141 ja direktiivist 75/117 lähtudes sisuliselt selgitust selle kohta, mis on eesmärk, millel peab põhinema tööandja põhjendus seoses olukorraga, kus prima facie on töötasude puhul tegemist kaudse soolise diskrimineerimisega, millised on töötajad, kelle suhtes niisugusele põhjendusele saab tugineda ja kas häid töösuhteid võib arvesse võtta selle hindamisel, kas tööandja saab palgaerinevusi objektiivselt põhjendada.
36 Esiteks, mis puudutab sellise põhjenduse eesmärki, siis tuleb märkida, et naistöötajate palga erinevust võrreldes sama tööd või võrdväärseks peetavat tööd tegevate meestöötajate palgaga tuleb pidada EÜ artikliga 141 ja seega ka direktiiviga 75/117 vastuolus olevaks. See oleks teisiti üksnes juhul, kui erinevat kohtlemist võib õigustada objektiivsete faktoritega, mis ei ole seotud soolise diskrimineerimisega (vt eespool viidatud kohtuotsus Brunnhofer, punkt 66 ja seal viidatud kohtupraktika).
37 Esitatud põhjendus peab põhinema õiguspärasel eesmärgil. Valitud vahendid peavad olema selle eesmärgi saavutamiseks kohased ja vajalikud (3. oktoobri 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑17/05: Cadman, EKL 2006, lk I‑9583, punkt 32 ja seal viidatud kohtupraktika).
38 Vastupidi sellele, mida näib möönvat eelotsusetaotluse esitanud kohus, ei ole tegemist kummalegi töötajate rühmale makstava töötasu suuruse õigustamisega ega ka mitte teise rühma töötajate töölevõtmise põhjendamisega, vaid palgaerinevuse enda põhjendamisega.
39 Nimelt tuleb Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt põhjendada palgaerinevust objektiivsete teguritega, mis ei ole seotud soolise diskrimineerimisega (vt eelkõige eespool viidatud kohtuotsus Brunnhofer, punkt 30 ja seal viidatud kohtupraktika).
40 Siiski tuleb mainida, et kui tegemist on kaudse diskrimineerimisega, võivad palgaerinevuste põhjused olla erinevad ja sellise erinevuse põhjendused võivad samuti olla erinevad ning puudutada üksnes siseriiklikku õigusnormi, kollektiivlepingut või isegi tööandjapoolset oma töötajatele suunatud tava või toimingut.
41 Sellest tuleneb, et kaudse diskrimineerimisega töötasude osas tuleb tööandjal esitada objektiivsed tõendid seoses selliste töötajate, kes leiavad, et neid on diskrimineeritud, ja nende võrdlusisikute vaheliste tuvastatud palgaerinevustega.
42 Teiseks, mis puudutab töötajate rühma, kelle kohta see põhjendus kehtima peab, siis tuleb mainida, et kui ühe töötajate rühma tööd tasustatakse märgatavalt vähem kui teise rühma töötajate tehtud tööd ja kui esimese rühma töötajate puhul on peaaegu eranditult tegemist naistega, samas kui teise rühma töötajad on peamiselt mehed, on niisuguse olukorra puhul prima facie tegemist soolise diskrimineerimisega, vähemalt siis, kui mõlemad asjaomased tööülesanded on võrdväärsed ja kui seda olukorda kinnitavad statistilised andmed on kehtivad (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Enderby, punkt 16).
43 Neil asjaoludel tuleb siseriiklikul kohtul hinnata, kas ta võib arvesse võtta statistilisi andmeid, st kas need andmed puudutavad piisavat hulka inimesi, kas need ei puuduta üksnes juhuslikke või lühiajalisi olukordi ja kas need andmed näivad olevat üldiselt märkimisväärsed (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsused Enderby, punkt 17, ning Seymour-Smith ja Perez, punkt 62).
44 Selles osas tuleb meenutada, et võrdlus ei ole asjassepuutuv, kui see puudutab meelevaldselt koostatud inimrühmi, millest üks koosneb peamiselt naistest ja teine peamiselt meestest, eesmärgiga viia järgnevalt läbi võrdlus, mille kohaselt on peamiselt naistest koosneva rühma töötasu samal tasemel kui selle teise rühma töötasu, kuhu kuuluvad peamiselt mehed (vt 31. mai 1995. aasta otsus kohtuasjas C‑400/93: Royal Copenhagen, EKL 1995, lk I‑1275, punkt 36).
45 Järelikult tööandja põhjendus sellise palgaerinevuse kohta, mille puhul on prima facie tegemist soolise diskrimineerimisega, peab puudutama võrdlusisikuid, keda seetõttu, et nende olukorda kajastavad kehtivad statistilised andmed, mis puudutavad piisavat arvu inimesi, ei puuduta üksnes juhuslikke või lühiajalisi olukordi ja andmed näivad olevat üldiselt märkimisväärsed, võeti siseriiklikus kohtus selle erinevuse tuvastamisel arvesse.
46 Mis puudutab kolmandaks küsimust, kas häid töösuhteid võib arvesse võtta, et objektiivselt õigustada olukorda, kus prima facie on töötasude puhul tegemist kaudse soolise diskrimineerimisega, siis tuleb rõhutada, et sellise õigustuse aluseks olla võivad objektiivsed põhjused peavad olema kooskõlas tööandja, käesoleval juhul ministri, tegeliku vajadusega (vt selle kohta 13. mai 1986. aasta otsus kohtuasjas 170/84: Bilka-Kaufhaus, EKL 1986, lk 1607, punktid 36 ja 37, ning eespool viidatud kohtuotsus Brunnhofer, punkt 67).
47 Lisaks tuleb meenutada, et direktiivi 75/117 arktilist 4 tuleneb selgelt, et kollektiivlepingud, nagu ka õigus- ja haldusnormid peavad olema kooskõlas EÜ artiklis 141 sätestatud põhimõttega (vt eespool viidatud kohtuotsus Enderby, punkt 21).
48 Seega, nagu märgib kohtujurist oma ettepaneku punktides 59–68, on selge, et sarnaselt kollektiivlepingutele peavad head töösuhted olema kooskõlas mees- ja naistöötajate vahelise töötasuga seotud diskrimineerimise keelu põhimõttega. See huvi ei saa iseenesest olla sellise diskrimineerimise ainus põhjendus.
49 Siiski on Euroopa Kohtul juba olnud võimalus sedastada, et siseriiklik kohus võib võtta asjaolu, et töötasu on kehtestatud kollektiivsete läbirääkimistega või ettevõttesiseselt, arvesse kui tegurit, mis võimaldab hinnata, kas kahe töötajate rühma keskmise töötasu erinevused tulenevad objektiivsetest faktoritest, mis ei ole seotud soolise diskrimineerimisega (vt eespool viidatud kohtuotsus Royal Copenhagen, punkt 46).
50 Järelikult võib siseriiklik kohus häid töösuhteid arvesse võtta muude selliste tegurite seas, mis võimaldavad tal hinnata, kas kahe töötajate rühma töötasu erinevused tulenevad objektiivsetest faktoritest, mis ei ole seotud soolise diskrimineerimisega ja on kooskõlas proportsionaalsuspõhimõttega.
51 Igal juhul, ja nagu on meenutatud käesoleva kohtuotsuse punktides 41 ja 45 seoses siseriikliku kohtu esitatud teiste küsimustega, tuleb siseriiklikul kohtul, kes ainsana on pädev asjaolusid tuvastama ja hindama, teha kindlaks ka see, millises ulatuses võib häid töösuhteid põhikohtuasjas arvesse võtta, et põhjendada olukorda, kus prima facie on töötasude puhul tegemist kaudse soolise diskrimineerimisega.
52 Eelnevast lähtudes tuleb esitatud küsimustele vastata, et EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117 tuleb tõlgendada selliselt, et:
– töötajad teevad sama tööd või samaväärset tööd, kui kõiki selliseid asjaolusid nagu töö iseloom, koolitus- ja töötingimused arvesse võttes võib neid pidada sarnases olukorras olevaks, mis tuleb kindlaks teha siseriiklikul kohtul;
– kaudse diskrimineerimisega töötasude puhul tuleb tööandjal esitada objektiivsed tõendid seoses selliste töötajate, kes leiavad, et neid on diskrimineeritud, ja nende võrdlusisikute vaheliste tuvastatud palgaerinevustega;
– tööandja põhjendus sellise palgaerinevuse kohta, mille puhul on prima facie tegemist soolise diskrimineerimisega, peab puudutama võrdlusisikuid, keda seetõttu, et nende olukorda kajastavad kehtivad statistilised andmed, mis puudutavad piisavat arvu inimesi, ei puuduta üksnes juhuslikke või lühiajalisi olukordi ja andmed näivad olevat üldiselt märkimisväärsed, võeti siseriiklikus kohtus selle erinevuse tuvastamisel arvesse, ja
– siseriiklik kohus võib häid töösuhteid arvesse võtta muude selliste tegurite seas, mis võimaldavad tal hinnata, kas kahe töötajate rühma töötasu erinevused tulenevad objektiivsetest faktoritest, mis ei ole seotud soolise diskrimineerimisega ja on kooskõlas proportsionaalsuspõhimõttega.
Kohtukulud
53 Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:
EÜ artiklit 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta tuleb tõlgendada selliselt, et:
– töötajad teevad sama tööd või samaväärset tööd, kui kõiki selliseid asjaolusid nagu töö iseloom, koolitus- ja töötingimused arvesse võttes võib neid pidada sarnases olukorras olevaks, mis tuleb kindlaks teha siseriiklikul kohtul;
– kaudse diskrimineerimisega töötasude puhul tuleb tööandjal esitada objektiivsed tõendid seoses selliste töötajate, kes leiavad, et neid on diskrimineeritud, ja nende võrdlusisikute vaheliste tuvastatud palgaerinevustega;
– tööandja põhjendus sellise palgaerinevuse kohta, mille puhul on prima facie tegemist soolise diskrimineerimisega, peab puudutama võrdlusisikuid, keda seetõttu, et nende olukorda kajastavad kehtivad statistilised andmed, mis puudutavad piisavat arvu inimesi, ei puuduta üksnes juhuslikke või lühiajalisi olukordi ja andmed näivad olevat üldiselt märkimisväärsed, võeti siseriiklikus kohtus selle erinevuse tuvastamisel arvesse, ja
– siseriiklik kohus võib häid töösuhteid arvesse võtta muude selliste tegurite seas, mis võimaldavad tal hinnata, kas kahe töötajate rühma töötasu erinevused tulenevad objektiivsetest faktoritest, mis ei ole seotud soolise diskrimineerimisega ja on kooskõlas proportsionaalsuspõhimõttega.
Allkirjad