C‑715/20. sz. ügy
K. L.
kontra
X sp. z o.o.,
(a Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie [Lengyelország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
A Bíróság ítélete (nagytanács), 2024. február 20.
„Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – 1999/70/EK irányelv – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 4. szakasz – A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve – Eltérő bánásmód elbocsátás esetén – A határozott idejű munkaszerződésének megszüntetése – A felmondási okok közlésére vonatkozó kötelezettség hiánya – Bírósági felülvizsgálat – Az Európai Unió Alapjogi Chartájának 47. cikke”
1. Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70 irányelv – Alkalmazási feltételek – Fogalom – A munkaszerződés elbocsátás esetén történő megszűnésének szabályai – Bennfoglaltság
(1999/70 tanácsi irányelv, melléklet, 4. szakasz, 1. pont)
(lásd: 35–40. pont)
2. Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70 irányelv – A határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetés tilalma – Nemzeti szabályozás, amely szerint a munkáltató a határozatlan idejű munkaszerződés esetén köteles közölni a felmondás indokait, a határozott idejű munkaszerződés esetén azonban nem – Megengedhetetlenség
(1999/70 tanácsi irányelv, melléklet, 4. szakasz, 1. pont)
(lásd: 51–56., 63–67., 82. pont és a rendelkező rész)
3. Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70 irányelv – A határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetés tilalma – Közvetlen hatály – Az említett tilalomra való hivatkozás lehetősége magánszemélyek közötti jogvitában – Hiány
(1999/70 tanácsi irányelv, melléklet, 4. szakasz, 1. pont)
(lásd: 75., 76. pont)
4. Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70 irányelv – A határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetés tilalma – Az Alapjogi Chartával való kapcsolat – Az Alapjogi Charta 47. cikkének hivatkozhatósága – Két magánszemély közötti jogviták – A nemzeti bíróság kötelezettségei és hatásköre – A nemzeti szabályozás uniós joggal összhangban álló értelmezése – Az említett 47. cikkel ellentétes bármely nemzeti jogi rendelkezés alkalmazásának mellőzésére vonatkozó kötelezettség
(Az Európai Unió Alapjogi Chartája, 47. cikk, 51. cikk, (1) bekezdés, és 52. cikk (1) bekezdés; 1999/70 tanácsi irányelv, melléklet, 4. cikk, 1. pont)
(lásd: 77–82. pont és a rendelkező rész)
Összefoglalás
Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem tárgyában, nagytanácsban eljáró Bíróság tisztázza a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalma elvének terjedelmét – tekintettel a munkaszerződés felmondásának indokolására vonatkozó kötelezettségre –, valamint az említett elv magánszemélyek közötti jogvitában történő megsértése esetén a nemzeti bíróságokra háruló kötelezettségeket.
K. L. munkavállaló és az X sp. z o.o., lengyel jog szerint működő társaság, határozott idejű részmunkaidős munkaszerződést kötött a 2019. november 1. és 2022. július 31. közötti időszakra. 2020. július 15‑én az X közölte K. L.‑lel a munkaszerződés rendes felmondással történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatot, anélkül hogy a felmondást indokolta volna. A lengyel munka törvénykönyve(1) 30. cikkének 4. §‑a értelmében ugyanis a munkáltató csak a határozatlan idejű szerződések rendes felmondással történő megszüntetése esetén köteles közölni a felmondás indokát.(2)
K. L. kártérítési keresetet nyújtott be a kérdést előterjesztő bírósághoz, a Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowiehoz (krakkói kerületi bíróság – Nowa Huta, Krakkó, Lengyelország) az elbocsátása jogellenessége miatt. Többek között arra hivatkozott, hogy megsértették a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét, amelyet a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás(3) 4. szakasza tartalmaz.
Az előzetes döntéshozatalra utaló határozat szerint, noha a Trybunał Konstytucyjny (alkotmánybíróság, Lengyelország) már kimondta, hogy a munka törvénykönyve 30. cikkének 4. §‑a összeegyeztethető a demokratikus jogállamiság és a törvény előtti egyenlőség alkotmányos elveivel, a Sąd Najwyższy (legfelsőbb bíróság, Lengyelország) kétségeit fejezte ki e nemzeti rendelkezés uniós joggal való összeegyeztethetőségét illetően. Ez utóbbi bíróság azonban nem mellőzhette a szóban forgó rendelkezés alkalmazását, mivel a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának elve nem rendelkezik közvetlen hatállyal egy magánszemélyek közötti jogvitában.
Ebben az összefüggésben a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt kérdezte a Bíróságtól, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszával ellentétes‑e az alapügyben szóban forgóhoz hasonló nemzeti szabályozás, és hogy e szakaszra lehet‑e hivatkozni magánszemélyek közötti jogvitákban.
A Bíróság álláspontja
Annak megállapítását követően, hogy a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó, szóban forgó szabályok a keretmegállapodás hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett „foglalkoztatási feltételek” fogalmába tartoznak, a Bíróság megvizsgálja, hogy ezek a szabályok a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szemben kevésbé kedvező bánásmódot eredményeznek‑e a hasonló helyzetben lévő határozatlan időre alkalmazott munkavállalókhoz képest, majd adott esetben értékeli, hogy az ilyen eltérő bánásmód „objektív okokkal” igazolható‑e.
Először is, ami az érintett helyzetek összehasonlíthatóságát illeti, a Bíróság emlékeztet arra, hogy a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak értékelése, hogy az érintett személyek a keretmegállapodás(4) értelmében véve azonos vagy hasonló munkát végeznek‑e, figyelembe véve az összes olyan tényezőt, mint a munka jellege, a képesítési feltételek és a foglalkoztatási feltételek.
Másodszor, a Bíróság megállapítja, hogy – a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálatra is figyelemmel – a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókhoz képest a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni kedvezőtlen bánásmód fennállása abból a körülményből ered, hogy a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókra nem alkalmazzák a szóban forgó, az elbocsátás indokairól való tájékoztatásra vonatkozó korlátozást. Még ha feltételezzük is, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállaló által a munkaszerződésének felmondásával szemben indított bírósági keresetet követően biztosított az említett szerződés felmondása indokai megalapozottságának bírósági felülvizsgálata, és az érintett hatékony bírói jogvédelme, e munkavállaló előzetesen nem férhet hozzá olyan információkhoz, amelyek meghatározóak lehetnek annak eldöntése szempontjából, hogy indít‑e ilyen keresetet, vagy sem.
Harmadszor, ami a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett „objektív okok” fennállását illeti, a lengyel kormány az alkotmánybíróság fent említett ítélete alapján a munkaerőpiac nagy fokú rugalmasságát igénylő, teljes foglalkoztatásra irányuló politika követésére hivatkozik, amelyhez álláspontja szerint a határozott idejű munkaszerződés hozzájárul.
Márpedig a Bíróság szerint ezek a tényezők inkább egy olyan kritériumhoz hasonlítanak, amely általános és absztrakt módon kizárólag magára a foglalkoztatás időtartamára utal, azok alapján tehát nem lehet megbizonyosodni arról, hogy a szóban forgó eltérő bánásmód valós igényre ad‑e választ. Ez az eltérő bánásmód azonban a lengyel kormány által hivatkozott célkitűzésre tekintettel sem tűnik szükségesnek. A szóban forgó foglalkoztatási feltétel nem a határozott idejű munkaszerződés rendes felmondással való megszüntetésével kapcsolatos munkáltatói jogosultságra vonatkozik, hanem az elbocsátást megalapozó indok vagy indokok munkavállalóval való írásbeli közlésére. Így, még ha a munkáltatókat köteleznék is arra, hogy közöljék a határozott idejű szerződés lejárat előtti megszüntetésének okait, ezzel nem veszítenék el a munkaszerződések e típusában rejlő rugalmasságot.
E körülmények között a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak vizsgálata, hogy a munka törvénykönyve 30. cikkének 4. §‑át lehet‑e a keretmegállapodás 4. szakaszával összhangban értelmezni. Amennyiben nem lehet, e bíróság főszabály szerint kizárólag az uniós jog alapján nem köteles mellőzni a belső jogának a keretmegállapodás 4. szakaszával ellentétes, magánszemélyek között közvetlen hatállyal nem rendelkező rendelkezésének alkalmazását.
Ennek megfelelően, ha egy tagállam olyan jogszabályt fogad el, amely többek között a keretmegállapodás 4. szakasza által szabályozott foglalkoztatási feltételek részletes és konkrét szabályaira vonatkozik, az Unió jogát(5) hajtja végre, tehát biztosítania kell többek között az Európai Unió Alapjogi Chartája 47. cikkében foglalt hatékony jogorvoslathoz való jog tiszteletben tartását. Márpedig ez utóbbi rendelkezés közvetlen hatállyal rendelkezik. A Bíróság megállapítja, hogy a szóban forgó nemzeti rendelkezés által bevezetett eltérő bánásmód sérti a hatékony jogorvoslathoz való jogot, mivel az a határozott időre alkalmazott munkavállalót megfosztja – a határozatlan időre alkalmazott munkavállalót megillető – azon lehetőségtől, hogy előzetesen felmérje, hogy a munkaszerződését megszüntető határozattal szemben célszerű‑e bírósági eljárást indítani, és adott esetben az ilyen megszüntetés indokait részletesen vitató keresetet előterjeszteni.
Ennélfogva a magánszemélyek közötti jogvitában eljáró nemzeti bíróság, amennyiben az alkalmazandó nemzeti jogot nem tudja a keretmegállapodás 4. szakaszával összhangban értelmezni, köteles biztosítani a jogalanyok számára a Charta 47. cikkének teljes érvényesülését, szükség esetén mellőzve az azzal ellentétes nemzeti rendelkezések alkalmazását.