ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ
Е. ТАНЧЕВ
представено на 8 юни 2017 година(1)
Дело C‑214/16
C. King
срещу
The Sash Window Workshop Ltd
Richard Dollar
(Преюдициално запитване, отправено от Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Апелативен съд (Англия и Уелс) (гражданско отделение), Обединено кралство)
„Социална политика — Член 7 от Директива 2003/88/EО и правото на платен годишен отпуск — Член 31 от Хартата на основните права на ЕС при хоризонтални спорове между две частни лица — Липса на възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск през целия срок на трудовото правоотношение — Правна уредба на държава членка, която изисква от работниците първо да ползват отпуск, преди да могат да установят дали отпускът ще бъде платен — Член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 и правото на обезщетение за неползван отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение — Право на ефективни правни средства за защита“
I. Въведение
1. Може ли съгласно правната уредба на държава членка правото на платен годишен отпуск на работник като г‑н King, чийто работодател му е предоставил възможност да упражни това право едва по средата на 13-годишния период на трудовото му правоотношение или може би изобщо не му е предоставил такава възможност(2), да се погаси поради обстоятелството, че г‑н King не е предприел действия да ползва правото си на платен годишен отпуск до прекратяването на трудовото правоотношение?
2. Това е въпросът, който се поставя в преюдициалното запитване, отправено от Court of Appeal (England & Wales) (Апелативен съд (Англия и Уелс). Отговорът му налага тълкуване на член 7, параграфи 1 и 2 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време(3), по-специално с оглед на член 31, параграф 2 от Хартата на основните права на ЕС, в който се посочва еднозначно, че „[в]секи работник има право на […] платен годишен отпуск“. Необходимо е освен това да се разгледа точното съдържание на правото на платен годишен отпуск съгласно законодателството на Съюза, както и доколко са налице ограничения за неговата приложимост по настоящото дело, тъй като г‑н King се позовава на Директива 2003/88 в спор с частно лице(4).
3. Разглежданият въпрос е от особена социална значимост, тъй като заетостта на все повече хора в Европейския съюз е гъвкаво организирана, временна и непостоянна. Тези форми на заетост стават все по-разпространени поради предоставянето на услуги посредством цифрови технологии в епохата на интернет. Кой трябва да носи риска от неспазване на правото на платен годишен отпуск, когато в трудовото правоотношение не е предвидена възможност за упражняването му — работодателят или засегнатите работници? Може ли правна уредба на държава членка, която задължава работника да ползва отпуск, преди да може да установи дали отпускът ще е платен, да се приеме за съвместима с нормите на ЕС относно правото на платен годишен отпуск? И с оглед на обстоятелствата в главното производство, до каква степен и трябва ли изобщо да се ограничи обезщетението, което работници или служители като г‑н King биха могли да получат за платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение съгласно член 7, параграф 2 от Директива 2003/88?
4. Стигам до извода, че с оглед на сериозното нормативно значение на правото на платен годишен отпуск в законодателството на Съюза, международното право(5) и правото на държавите членки(6) изискването не работодателят, а работникът да осигурява подходяща възможност за упражняването му, обвързва по незаконосъобразен начин с условие съществуването на това право(7) и следователно надхвърля пределите на предвидената в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 свобода на преценка на държавите членки по отношение на „условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск“.
5. Така съгласно член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 — разпоредба, която не може да се тълкува ограничително(8) — финансово обезщетение за платен годишен отпуск се дължи при прекратяване на трудовото правоотношение, като обхваща целия период, през който работодателят не е предоставил подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск и който приключва едва когато възникне тази възможност. Едва тогава могат да започнат да се прилагат времевите и другите ограничения за упражняване на правото на платен годишен отпуск, които държавите членки евентуално са избрали да наложат, и то само ако попадат в пределите на свободата на преценка, предоставена на държавите членки съгласно член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, и иначе са в съответствие с правото на ЕС. Ако никога не е предоставена подходяща възможност за упражняването на правото на платен годишен отпуск, се дължи обезщетение по член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 за целия срок на заетост до прекратяването на трудовото правоотношение.
II. Правна уредба
1. Правото на Съюза
6. Съображение 6 от Директива 2003/88 гласи:
„Следва да се отчитат принципите на Международната организация на труда за организацията на работното време […]“.
7. Член 1 от Директива 2003/88 е озаглавен „Предмет и приложно поле“. Параграф 1 от тази разпоредба гласи:
„1. Настоящата директива определя минималните изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време“.
8. Член 7 от Директива 2003/88 е озаглавен „Годишен отпуск“ и предвижда:
„1. Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика.
2. Минималният период за платен годишен отпуск не може да се замества с финансово обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение“.
2. Националното право
9. В Обединеното кралство Директива 2003/88 е транспонирана с Working Time Regulations 1998 (Правилник за работното време от 1998 г., заедно с измененията). Член 13, параграф 1 гласи следното:
„(1) […] работникът или служителят има право на четири седмици годишен отпуск за всяка референтна година“.
10. Правото на възнаграждение се предоставя с член 16, който гласи следното:
„(1) За съответния период на годишния отпуск, на който той има право съгласно член 13, за всяка седмица отпуск работникът има право на възнаграждение в размер на седмичното възнаграждение“.
11. По-нататък в акта за преюдициално запитване се посочва, че член 13, параграф 9 въвежда принципа, наричан в разговорния език „или ползваш, или губиш“. Той изисква отпускът да се ползва през годината, за която се дължи, като в противен случай се губи. Член 13, параграф 9 гласи следното:
„9. Отпускът, на който работникът има право съгласно настоящия Правилник, може да се ползва на части, но
(a) той може да се ползва само през годината, за която се дължи, и
(b) не може да се замества с обезщетение, освен при прекратяване на трудовия договор на работника“.
12. Националната запитваща юрисдикция изтъква, че от евентуално значение за главното производство са още три разпоредби от правото на Обединеното кралство. Член 14 предвижда изключения, при които член 7 от Директива 2003/88 допуска заплащане вместо действителното ползване на отпуск, а именно в случаите, когато договорът се прекратява през референтната година и работникът дотогава не е ползвал съответната част от отпуска, на който има право. Член 14 гласи следното:
„(1) Настоящият член се прилага, когато
(a) трудовото правоотношение на работника е прекратено преди изтичането на референтната година и
(b) към датата, на която е прекратено трудовото правоотношение (дата на прекратяване), ползваната от работника или служителя част от отпуска, на който е имал право за референтната година по силата на член 13, параграф 1, не съответства на изтеклата част от референтната година.
(2) Когато ползваната от работника или служителя част от отпуска е по-малка от това, което съответства на изтеклата част от референтната година, работодателят му изплаща обезщетение по параграф 3 за неползван платен отпуск. […]“.
13. Член 15 урежда реда за ползване на отпуск и дните, в които може да се ползва отпуск. Той гласи:
„(1) Работникът може да ползва отпуска, на който има право по член 13 […], в дни по свой избор, като уведоми предварително работодателя си по реда на параграф 3 и като спази всички изисквания, наложени от работодателя по реда на параграф 2.
(2) Работодателят може да изисква от работника:
(a) да ползва отпуска, на който има право по силата на член 13, параграф 1; или
(b) да не ползва такъв отпуск през определени дни, като го уведоми по реда на параграф 3“.
14. Член 30 се отнася до упражняването на правото и средствата за правна защита. Съгласно акта за преюдициално запитване той прави разграничение между случаи, при които на работника е отказано предвиденото в член 13, параграф 1 право на отпуск, от една страна, и от друга — случаи, при които работодателят не плаща възнаграждението, на което работникът има право по силата на член 16 или на член 14. Член 30 предвижда:
„Работникът може да сезира съд по трудови спорове с иск, ако неговият работодател
(a) не му е позволил да упражни някое от своите права по […] член 13, параграф 1 […]
(b) не му е изплатил цялата или част от сумата, която му дължи съгласно член 14, параграф 2 или член 16, параграф 1 […]
(2) Съд по трудови спорове разглежда иска по реда на настоящия правилник само ако искът е предявен:
(a) в тримесечен срок (или, в предвидените от член 38, параграф 2 случаи, в шестмесечен срок) от предполагаемата дата, на която се твърди, че упражняването на правото е трябвало да бъде разрешено (или, в случай на почивка или отпуск от повече от един ден — от датата, на която е трябвало да се разреши започването им), или съответно от датата, на която е трябвало да се извърши плащането;
(b) в рамките на допълнителен срок, определен от съда като разумен, в случаите, когато той е установил, че предявяването на иска в тримесечен или евентуално шестмесечен срок не е разумно осъществимо“.
III. Фактите в главното производство и преюдициалният въпрос
15. Първият ответник, The Sash Window Workshop Ltd (наричано по-нататък „SWWL“), е дружество, което извършва доставка и монтаж на прозорци и врати. Вторият ответник, Richard Dollar, е съвместно управляващ директор на SWWL. На 1 юни 1999 г. г‑н King започва работа в SWWL като продавач. Той получава като възнаграждение единствено комисиона като процент от извършените от него продажби. Ползваният от него отпуск не се заплаща. В договора му не е предвидено правото на платен отпуск и не се споменава нищо за платен годишен отпуск. В акта за преюдициално запитване този договор е описан като „договор на самостоятелно заето лице само с комисионно възнаграждение“ („self-employed commission only contract“).
16. В съдебното заседание представителят на г‑н King посочва, че през 2008 г. SWWL предлага на г‑н King трудов договор, предвиждащ всички права, от които обикновено се ползват работниците и служителите, и включващ правото на платен годишен отпуск. Г‑н King обаче избира да остане самостоятелно заето лице(9).
17. Г‑н King работи за SWWL без прекъсване до прекратяването на трудовото му правоотношение, считано от 6 октомври 2012 г., когато навършва 65 години. На 20 декември 2012 г. той предявява иск пред Employment Tribunal (Съд по трудови спорове) в Обединеното кралство, като съдебното заседание е проведено в периода 20—22 август 2013 г.
18. Employment Tribunal (Съд по трудови спорове) уважава предявения от г‑н King иск в частта относно основаната на възраст дискриминация по отношение на прекратяването на трудовото му правоотношение, като нито тази част от неговия иск, нито констатацията на Employment Tribunal (Съд по трудови спорове), че г‑н King е „работник“ по смисъла на Правилника за работното време на Обединеното кралство, с който се транспонира Директива 2003/88, не са обжалвани пред Employment Appeal Tribunal (Апелативен съд по трудови спорове).
19. Employment Tribunal (Съд по трудови спорове) уважава иска на г‑н King и в частта относно платения отпуск. При това посоченият съд разграничава три вида възнаграждения за времето на отпуск:
1. Първият вид възнаграждение, което възлиза на 518,40 GBP (британски лири), е за придобития неползван отпуск през последната (непълна) референтна година от трудовото правоотношение на г‑н King — от 1 юни до 6 октомври 2012 г.;
2. Вторият вид възнаграждение, което възлиза на 17 402,83 GBP, е за (неплатения) отпуск, действително ползван от г‑н King през 13-годишния период на работа в SWWL, и
3. Третият вид възнаграждение, което възлиза на 9 336,73 GBP, е за отпуска, който г‑н King е имал право да ползва в периода на работата си за SWWL, но всъщност не е ползвал.
20. SWWL обжалва пред Employment Appeal Tribunal (Апелативен съд по трудови спорове, наричан по-нататък „EAT“) решението на Employment Tribunal (Съд по трудови спорове) в частта относно третия вид възнаграждение.
21. Съдебното заседание пред EAT е проведено на 4 ноември 2014 г., вторник. EAT уважава жалбата на SWWL срещу решението на Employment Tribunal (Съд по трудови спорове) в частта относно третия вид възнаграждение и връща на Employment Tribunal (Съд по трудови спорове) за ново разглеждане делото по иска на г‑н King в частта относно посоченото възнаграждение.
22. На 23 декември 2014 г. г‑н King обжалва пред Court of Appeal (Апелативен съд) решението на EAT частта относно третия вид възнаграждение. Съдебното заседание се провежда на 9 февруари 2016 г. В него SWWL и Richard Dollar изтъкват, че г‑н King е пропуснал срока да претендира изплащането на третия вид възнаграждение за отпуск. В акта за преюдициално запитване Court of Appeal (Апелативен съд) посочва, че Employment Tribunal (Съд по трудови спорове) е приел, че целият неползван от г‑н King отпуск се прехвърля, тъй като SWWL никога не е имало намерение да го заплаща, така че правото на обезщетение за него е възникнало при прекратяването на трудовото правоотношение, а възражението на SWWL и Richard Dollar за погасяване по давност е отхвърлено. Въз основа на този анализ искът на г‑н King е предявен в срок, тъй като е предявен в рамките на три месеца след датата на прекратяване на трудовото му правоотношение.
23. Court of Appeal (Апелативен съд) набелязва три въпроса във връзка с третия вид възнаграждение, които се нуждаят от тълкуване на правото на ЕС и които са предмет на преюдициалното запитване. Първо, Court of Appeal (Апелативен съд) иска да се установи дали член 13 от Правилника за работното време е в съответствие с член 7 от Директива 2003/88 и правото на ефективна съдебна защита съгласно правото на ЕС, като се има предвид, че съгласно логиката на направения от ЕАТ анализ, работникът първо трябва да вземе неплатен отпуск и едва след това може да провери дали би имал право на заплащане.
24. Второ, Court of Appeal (Апелативен съд) иска да се изяснят обстоятелствата, при които неползваният платен отпуск може да се прехвърля, в контекста на поисканото от г‑н King обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение съгласно член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 за целия срок на заетост. Тъй като г‑н King не е предявил правата си пред Employment Tribunal (Съд по трудови спорове) през срока на трудовото правоотношение, може ли да се твърди, че той не е имал възможност да упражни правото на платен годишен отпуск по независещи от него причини, поради което този отпуск може да бъде прехвърлен в съответствие с решението на Съда Schultz-Hoff и др. (C‑350/06)(10)?
25. Трето, във всеки случай Court of Appeal (Апелативен съд) изпитва съмнения дали платеният отпуск може да се прехвърля за неопределен период от време.
26. По изложените по-горе съображения Court of Appeal (Апелативен съд) поставя на Съда следните преюдициални въпроси.
„1) При спор между работник и работодател по въпроса дали работникът има право на платен годишен отпуск съгласно член 7 от Директива 2003/88 съвместимо ли е с правото на Съюза, и по-специално с принципа на ефективни правни средства за защита, положение, при което работникът трябва да ползва отпуск, преди да може да установи дали има право на заплащане?
2) Ако работникът не ползва целия или част от годишния отпуск, на който има право през референтната година, в която правото трябва да се упражни, може ли в случаите, когато той е щял да ползва отпуска си, ако работодателят не беше отказал да му заплаща ползваните периоди отпуск, работникът да претендира, че е възпрепятстван да упражни правото си на платен отпуск, така че правото да се прехвърля до момента, в който той има възможност да го упражни?
3) Ако правото се прехвърля, може ли прехвърлянето да се извършва за неопределено време или има ограничен срок, в рамките на който да се упражни прехвърленото право, по аналогия с ограниченията, налагани в случаите, когато работникът не може да упражни правото си на отпуск през референтната година поради болест?
4) При липсата на законова или договорна разпоредба, която да уточнява периода на прехвърляне, длъжна ли е националната юрисдикция да наложи ограничение на периода на прехвърляне, за да се гарантира, че прилагането на Правилника не нарушава целта по член 7?
5) При утвърдителен отговор, съвместим ли е с правото по член 7 срокът от 18 месеца, считано от края на референтната година, за която се отнася отпускът?“.
27. Писмени становища са представили г‑н King, SWWL и Richard Dollar, правителството на Обединеното кралство, както и Европейската комисия. Всички те се явяват в проведеното на 29 март 2017 г. съдебно заседание.
IV. Анализ
1. Уводни бележки
28. В самото начало бих искал да отбележа, че от многобройните преюдициални запитвания до Съда относно тълкуването на член 7 от Директива 2003/88 във връзка с правото на платен годишен отпуск(11) това изглежда е първото, в което не е налице спор между страните дали по смисъла на законодателството на ЕС и на националното законодателство лицето, упражняващо правото на платен годишен отпуск, е „работник“ и следователно има право на платен годишен отпуск(12), и в което от Съда се иска да разгледа само последиците от обстоятелството, че работникът не е предприел действия да упражни правото си на платен годишен отпуск преди прекратяването на трудовото правоотношение(13). Съдът по-често е приканван да се произнесе дали „условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика“ — за които член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 оставя на държавите членки свобода на преценка — са в съответствие с правото на ЕС(14).
29. Обстоятелството, че в съдебната практика преобладават споровете относно условията за упражняване на правото на платен годишен отпуск, а не относно съществуването му, е показателно за мястото и значението на въпросното право в законодателството на ЕС, в правната уредба на държавите членки и в международната правна уредба, като то е установено в настоящия си вид в основните постулати на трудовото право, които по правило стриктно се спазват(15).
30. Това е важно, тъй като, както ще изясня в точки 71—75 по-долу, не съм убеден, че за решаването на настоящия спор е релевантна досегашната практика на Съда по въпроса дали даден работник действително е имал възможност да упражни правото си на платен годишен отпуск, като се изключва прилагането на ограниченията в съответната държава членка за упражняването на това право(16). Причината за това е обстоятелството, че всички тези решения се отнасят до обхвата на свободата на преценка на държавите членки по отношение на условията за придобиване на право на платен годишен отпуски за предоставянето му (например изтичане на периода за прехвърляне на платения отпуск)(17), но нито едно от тях не се отнася до положение, в което се поставя под въпрос същността на правото поради обстоятелството, че в трудовото правоотношение поначало не е предвидена възможност за упражняване на това право.
31. Както ще изясня по-нататък, за да се възприеме по-целесъобразен подход към разглеждания проблем, е необходимо да се разгледа следният въпрос. Може ли г‑н King да се позовава на член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 при прекратяване на трудовото правоотношение, за да получи обезщетение за неползван платен отпуск, когато работодателят е предоставил подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск едва по средата на трудовото правоотношение или може би изобщо не я е предоставил (вж. по-долу точки 84—86).
32. Преди да се разгледа този въпрос, е важно да се изясни съдържанието на правото на платен годишен отпуск.
2. Източници на правото на платен годишен отпуск
33. Правото на всеки работник на платен годишен отпуск е особено важен принцип на социалното право на Съюза, закрепен понастоящем в член 31, параграф 2 от Хартата. Директива 2003/88 не съдържа разпоредба за дерогация от това право(18) и то трябва да бъде прилагано от компетентните национални органи в определените от нея предели(19). Правото на Европейския съюз предоставя посоченото право пряко на всеки работник(20), а член 7 от Директива 2003/88, в който то е установено, налага на държавите членки ясно и точно задължение да постигнат конкретен резултат(21). Това право има двойна цел, а именно, от една страна, да позволи на работника да си почине от изпълнението на задачите, възложени му с неговия трудов договор, и от друга страна, да разполага с период на отдих и свободно време(22). В това си качество то е мярка за здравето и сигурността, намерили отражение в член 31, параграф 1 от Хартата. Освен това правото на платен годишен отпуск по член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 не може да се тълкува ограничително(23), като това важи и за правото на обезщетение за неползван отпуск по член 7, параграф 2 от същата директива.(24)
34. Нещо повече, основен принцип при тълкуването на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 е, че несъмнено държавите членки могат да определят във вътрешната си правна уредба условията за упражняване и осъществяване на правото на платен годишен отпуск, но при все това те не могат да обвържат с каквото и да е условие самото съществуване на това право(25). Директива 2003/88 не позволява на държавите членки да изключат самото възникване на правото, изрично предоставено на всички работници на ЕС(26).
35. Какво се добавя тогава с член 31, параграф 2 от Хартата? Съгласно разясненията относно Хартата на основните права(27) член 31, параграф 2 се основава на директивата, която предшества Директива 2003/88, а именно Директива 93/104, член 2 от Европейската социална харта на Съвета на Европа от 1961 г. и точка 8 от Хартата на Общността за основните социални права на работниците от 1989 г. Съгласно последната разпоредба всеки „работник в Европейската общност има право на седмична почивка и на платена годишна почивка, продължителността на които трябва да се сближава в съответствие с националните практики“, докато първата разпоредба предвижда, че „за да се осигури ефективно упражняване на правото на справедливи условия на труд, договарящите страни се задължават: […] да осигурят платен годишен отпуск в размер най-малко на две седмици“.
36. Трябва да се отбележи също, че член 31, параграф 2 е конкретен израз на зачитането на човешкото достойнство, което е предмет на по-широка закрила в дял I от Хартата. Това се дължи на обстоятелството, че съгласно член 31, параграф 1 всеки „работник има право на условия на труд, които опазват неговото здраве и сигурност и зачитат достойнството му“(28). Съгласно разясненията относно Хартата член 31, параграф 1 се основава по-специално на член 26 от преработената Европейска социална харта на Съвета на Европа, който предвижда, че „[в]сички работници имат право на зачитане на тяхното достойнство на работното им място“. Според един автор, поради връзката между член 31 от Хартата и член 1 относно човешкото достойнство, член 31 е разпоредба „със сериозна нормативна тежест и значимост. Всъщност член 31 може да се счита за най-основното от трудовите права в Хартата на ЕС“(29).
37. Правото на платен годишен отпуск от доста дълго време е закрепено и в някои международни споразумения, в чието изготвяне са участвали държавите — членки на Европейския съюз. Закрилата му е предвидена например в член 24 от Всеобщата декларация за правата на човека от 1948 г., която признава на всеки човек „право на почивка и отдих, включително на разумно ограничаване на работното време и на периодичен платен отпуск“. То е признато и в член 7, буква d) от Международния пакт за икономически, социални и културни права от 1966 г. като израз на правото на всяко лице да се ползва от справедливи и благоприятни условия на труд.
38. В рамките на Международната организация на труда (МОТ) правото на минимален платен годишен отпуск до момента е било предмет на уредба в две многостранни конвенции. Конвенция № 132, която е влязла в сила на 30 юни 1973 г., изменя действащата преди това Конвенция № 52. Те съдържат задължителни за договарящите държави разпоредби с оглед на въвеждането на това основно социално право в рамките на вътрешния им правов ред(30).
39. От съществено значение е, че както в европейски, така и в международни актове систематично се използва понятието „право“ на платен годишен отпуск. Именно такава е формулировката в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, която, както вече беше посочено, не оставя никаква възможност на държавите членки да застрашат „самото съществуване на правото“(31). Следователно не е изненадващо, че в член 13, параграф 1 от Правилника за работното време на Обединеното кралство се посочва недвусмислено, че „работникът или служителят има право на четири седмици годишен отпуск за всяка референтна година“, нито че член 16, параграф 1 относно заплащането на такъв отпуск е формулиран по същия категоричен начин.
40. Понятието „право“ се съдържа и в релевантните международноправни актове, в чието изготвяне са участвали държавите — членки на Европейския съюз. Тук ще посоча използването на израза „има право“ в точка 8 от Хартата на Общността за основните социални права на работниците от 1989 г. (разгледана по-горе в точка 35), както и член 7, буква d) от Международния пакт за икономически, социални и културни права, в който се посочва, че държавите — страни по този пакт, „признават“ и „осигуря[в]ат“ „периодически платен отпуск, както и възнаграждение за празничните дни“. Член 3, параграф 1 от Конвенция № 132 на МОТ е формулиран още по-императивно и не се отнася само до държавите. Той предвижда, че „всяко лице, за което се прилага тази конвенция, има право на годишен платен отпуск с определена минимална продължителност“.
41. Предвид цитираните разпоредби стигам до извода, че правото на платен годишен отпуск по член 7 от Директива 2003/88, тълкувано в светлината на член 31 от Хартата и международните актове относно правото на платен годишен отпуск, в чието изготвяне са участвали държавите членки, означава, че работодателите са длъжни да предоставят на работниците подходяща възможност за упражняване на това право. Съгласно установените принципи на правото на ЕС постигането на резултатите, набелязани в член 7 от Директива 2003/88, в това число спазването от страна на работодателите на задължението да се предоставят такива възможности, е задължително за всички органи на държавите членки, включително техните съдилища(32).
42. За тази цел съгласно установената практика на Съда юрисдикциите на държавите членки са длъжни да вземат предвид разпоредбите на националното право и да приложат признатите от последното методи за тълкуване, за да могат, доколкото е възможно, да го тълкуват в светлината на текста и целите на член 7 от Директива 2003/88, за да постигнат предвидения от нея резултат, който според мен включва наличието в трудовите правоотношения на подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск, и да се съобразят по този начин с член 288, трета алинея ДФЕС относно действието на директивите в рамките на правото на държавите членки(33).
43. Подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск може да се предостави посредством специални договорни клаузи, които дават такова право, или установяване на подлежаща на изпълнение по съдебен ред административна процедура, по която работниците да подават молба за платен годишен отпуск до работодателите.
44. В главното производство националната юрисдикция следва да определи с оглед на всички релевантни факти дали SWWL е предоставило подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск (вж. т. 84—86 по-долу). Както обаче изтъква представителят на г‑н King в съдебното заседание, член 31, параграф 2 от Хартата не оставя никакво съмнение по въпроса дали работодателят или работникът трябва да носи риска от неспазване на правото на платен годишен отпуск, поне що се отнася до обстоятелството кой трябва да предостави възможност за упражняването му.
45. Независимо от използваните средства съм на мнение, че предлаганото от мен по отношение на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 действие спрямо трети лица („Drittwirkung“), което ще доведе до непряко действие на основните права спрямо трети лица(34), е в съответствие с принципа за полезното действие на Директива 2003/88 съгласно тълкуването ѝ в практиката на Съда. Този подход е в съответствие и с постоянната съдебна практика относно действието на директивите при хоризонтални спорове между две частни лица и степента на релевантност на Хартата на основните права на ЕС при решаването на такива спорове. Това са въпросите, които ще разгледам понастоящем.
3. Член 7 от Директива 2003/88: постоянната практика на Съда
1. Основни решения по член 7 от Директива 2003/88 и нейното полезно действие
46. В решение Fuβ Съдът приема, че национална правна уредба, която изисква работниците предварително да подават молба до работодателя, за да се осигури спазването на член 6, буква б) от Директива 2003/88 относно ограничението на работното време, като условие за предявяване на иск за обезщетение за нарушаването му пред съд на държава членка, „прехвърл[я] върху частноправните субекти задължението да следят за спазването на такива норми“, докато работодателите „се освобо[ждават] от това задължение, когато такава молба не е подадена“(35).
47. Следователно би било също така несъвместимо с полезното действие на член 7, параграф 1, да се изисква от работници като г‑н King да предявят искане пред съд или друг орган, за да принудят работодателя да предостави подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск — положение, съществено различаващо се от случаите на спорове относно условията за ползване на платен годишен отпуск (вж. т. 71—75 по-долу).
48. Освен това в решение Bollacke(36) във връзка с член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 и правото на парично обезщетение за неизползван платен отпуск Съдът приема, че смъртта на работника не отменя задължението на работодателите да спазят посочената разпоредба. В случай че наследникът на починалия работник иска обезщетение за 140,5 дни неизползван отпуск, каквото положение германското право не допуска, тъй като трудовото правоотношение се прекратява със смъртта на работника, Съдът отбелязва, че член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 не може да се тълкува ограничително(37), и постановява следното:
„[…] тъй като член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 не предвижда друго условие за възникването на правото на финансово обезщетение, освен да е прекратено трудовото правоотношение, следва да се приеме, че правото на такова обезщетение не може да зависи от това дали предварително е била подадена молба в този смисъл.
Всъщност […] това право се предоставя пряко с Директивата, без да е необходимо съответният работник да предприема някакви действия по този въпрос, и от друга, то не може да зависи от други условия, освен изрично предвидените в Директивата, поради което няма никакво значение, че работникът не е подал предварително молба да получи финансово обезщетение на основание член 7, параграф 2 от тази директива“(38).
49. Тези решения сочат, че работникът е „по-слабата страна в трудовото правоотношение“ и „работодателят не следва да разполага с каквито и да било възможности да ограничава правата му“(39).
50. Всъщност в решение Bollacke(40) се установява критерият, въз основа на който се определят изискванията, необходими за спазването на полезното действие на член 7, параграф 2 от Директива 2003/88. Както посочва представителят на г‑н King в съдебното заседание, ако в разрез с практиката на Съда(41) се допусне ограничително тълкуване на член 7, параграф 2, рискът от неспазване ще се прехвърли от работодателя върху работника, тъй като работодателят ще има сигурност, че работникът не може да се позове на член 7, параграф 2 от Директива 2003/88, за да се поправи непредоставянето на подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение. Или, както посочва представителят на Комисията в съдебното заседание, продължително нарушение от страна на работодателя може да лиши работниците от техните права.
2. Хоризонталното действие на Хартата и прилагането на директивите
51. За разлика от някои други разпоредби от Хартата на основните права на ЕС(42) от текста на член 31, параграф 2 не следва, че за него важат правото на Съюза и националните закони и практики, освен това негов адресат не са само държавите членки. Напротив, както бе посочено, той е формулиран по-общо, в смисъл, че всеки „работник има право на […] платен годишен отпуск“.
52. Предвид посочената формулировка, императивния характер на правото на платен отпуск в ЕС и сериозното му нормативно значение (описани подробно в т.33—40 по-горе), предвиденото в член 31, параграф 2 от Хартата право на платен годишен отпуск трябва да се разглежда като „право“ по смисъла на законодателството на ЕС, а не само като „принцип“(43) по смисъла на член 52, параграф 5 от Хартата(44). Независимо от последиците, които може да има разграничението между „права“ и „принципи“ в правната уредба на основните права в ЕС(45), установявайки „право“, член 31, параграф 2 несъмнено е от помощ при тълкуването на член 7, параграфи 1 и 2 от Директива 2003/88, независимо дали субектът, спрямо който се прилага посочената директива, е еманация на държавата(46) или частно лице. Това на свой ред несъмнено оказва влияние върху тълкуването на правото на държавите членки в съответствие с Директива 2003/88.
53. Ето защо еднозначната формулировка на член 31, параграф 2 от Хартата е още едно обстоятелство, което изключва възможността член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 да се тълкува в смисъл, че работниците или служителите са длъжни да сезират съд или друг орган, за да принудят работодателите да предоставят подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск; като тази тема е различна от темата за ролята на съдилищата да се произнасят по спорове, в които работник оспорва установената в член 7, параграф 1 свобода на преценка на държавите членки при прилагането на директивата във връзка с условията за придобиване на право и предоставяне на платен годишен отпуск(вж. т. 71—75 по-долу), независимо дали ответникът е еманация на държавата или частно лице. Всъщност Съдът е постановил изрично, че правото на платен годишен отпуск „не може да бъде поставено под въпрос от национални разпоредби, които предвиждат изключване на съществуването […] на това право“(47).
54. В съдебното заседание представителят на Комисията изтъкна, че задължението за спазване на изискванията в областта на здравето и сигурността е по-скоро на работодателите отколкото на работниците, и във връзка с това посочи, че да се изисква работник да заведе съдебно дело, за да упражни правото си на платен годишен отпуск, би било сходно това да се изисква работникът да иска от работодателя да му предостави защитна маска при работа с отровни вещества. Считам, че предоставянето от работодателите на подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск всъщност е елемент от трудовото правоотношение, във връзка с който не е необходимо прилагането на съдебна принуда, и че подобно изискване би било в несъответствие с установената съдебна практика, съгласно която съществуването на правото на платен годишен отпуск не може да се обвързва с каквото и да е условие(48).
55. Освен това тълкуване в обратния смисъл не би било достатъчно, за да възпре нарушенията на член 7 от Директива 2003/88(49) от страна на работодателите, особено като се сравнят малките по размер суми, предмет на споровете, с разноските по съдебното производство. Съгласно отдавна установената практика на Съда относно равното третиране на мъжете и жените средствата за правна защита, предвидени в правото на държавите членки, за да се гарантира прилагането на релевантните директиви, трябва да са достатъчно ефикасни да осигурят „действително възпиращо действие“ спрямо нарушенията от страна на работодателите, като Съдът се позовава на това изискване в редица хоризонтални спорове(50). Същото трябва по необходимост да важи и за член 7 от Директива 2003/88, особено предвид сериозното нормативно значение на правото на платен годишен отпуск в съответствие с член 31 от Хартата.
56. Предвид изложеното трябва да се отчете съществуващото в практиката на Съда ограничение относно хоризонталното действие на директивите при спорове между частноправни субекти. В неотдавнашното решение от 19 април 2016 г., DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), което се отнася и до трудовите права и социалното законодателство, Съдът потвърждава следното:
„Безспорно Съдът е постановил, че този принцип на тълкуване в съответствие с националното право има определени ограничения. Така задължението на националния съд да се позове на правото на Съюза, когато той тълкува или прилага релевантните норми на вътрешното право, е ограничено от общите принципи на правото и не може да служи за основа на тълкуване contra legem на националното право […].
В този контекст е важно да се уточни, че изискването за съответстващо тълкуване включва и задължението за националните юрисдикции при необходимост да изменят постоянната съдебна практика, ако тя се основава на тълкуване на националното право, което е несъвместимо с целите на директивата […]“(51).
57. В акта за преюдициално запитване се посочва, че ако анализът на Employment Tribunal е правилен (съгласно който на г-н King е трябвало да се присъди третия вид възнаграждение за отпуск), то член 13, параграф 9 и член 14 от WTR биха могли да се тълкуват в съответствие с изведения в решение Marleasing принцип за тълкуване на правото на държавите членки в съответствие с директивите, така че решение Schultz-Hoff и др. да се приложи в пълна степен. В съдебното заседание представителят на SWWL изтъква освен това, че тълкуването на правото на Обединеното кралство „в съответствие“ с правото на ЕС било възможно, докато национален съд не се произнесе в обратен смисъл, и че Court of Appeal (Апелативен съд) не се е произнесъл в такъв смисъл. Следователно застъпеното от мен тълкуване на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 не би довело до тълкуване contra legеm(52) на националното право и до Съда всъщност не е отправен въпрос във връзка с това обстоятелство. Въз основа на акта за преюдициално запитване тълкуването на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 в смисъл, че изисква работодателите да предоставят подходящи възможности за упражняване на правото на платен годишен отпуск, може най-много да доведе до косвено действие на посочената разпоредба по хоризонтален спор, което е допустимо съгласно практиката на Съда(53). Както отбелязва един генерален адвокат, „при тълкуването в съответствие с директива задълженията за частноправните субекти не се пораждат от самата директива, а от вътрешното законодателство, което се прилага при спазване на директивата“(54).
58. Ето защо не е необходимо да се разглежда дали правото на платен годишен отпуск по член 31, параграф 2 от Хартата е общ принцип на правото, намерил конкретно изражение в Директива 2003/88(55), доколкото то е в съответствие с общия принцип на предвидената в законодателството на ЕС забрана за дискриминация, основана на възраст(56), който е предмет на закрила в член 21 от Хартата и е сред общите принципи, пряко приложими в спорове между частноправни субекти, дори ако за това са налице пречки contra legem на национално равнище(57).
3. Протокол (№ 30) относно прилагането на Хартата на основните права на Европейския съюз към Полша и към Обединеното кралство
59. На последно място, предложеното от мен решение попада в пределите на приложното поле на Протокол (№ 30) относно прилагането на Хартата на основните права на Европейския съюз към Полша и към Обединеното кралство (наричан по-нататък „Протоколът“) на основание текста на Протокола и практиката на Съда. Нормите на Протокола гласят следното:
„Член 1
1. Хартата не разширява възможността на Съда на Европейския съюз или на всеки правораздавателен орган на Полша или Обединеното кралство да прецени дали законовите, подзаконови и административни разпоредби, практики или действия на Полша или на Обединеното кралство са несъвместими с основните права, свободи и принципи, които се потвърждават в нея.
2. По-специално, и за да се разсее всякакво съмнение, нито една от разпоредбите на дял IV на Хартата не създава защитими по съдебен ред права, които са приложими към Полша или към Обединеното кралство, освен доколкото Полша или Обединеното кралство са предвидили такива в националното си законодателство.
Член 2
Когато разпоредба от Хартата се позовава на националните закони и практики, тя се прилага към Полша или към Обединеното кралство, само доколкото съдържащите се в нея права и принципи са признати в законодателството или практиките на Полша или на Обединеното кралство“.
60. Безспорно правото на платен годишен отпуск е подробно уредено в законодателството на Обединеното кралство, така че са спазени ограниченията, установени с условието по член 1, параграф 2. Освен това предложеното от мен решение не води до разширяване на правомощията и задълженията нито на Съда, нито на съдилищата в Обединеното кралство, определени при подписването на Договора от Лисабон, в съответствие с член 1, параграф 1 от Протокола, като се има предвид, че „възможността на“ съдилищата на държавите членки да тълкуват националното право в съответствие с директивите на ЕС е установена през 1990 г. в решение Marleasing(58).
61. Що се отнася до тълкуването на вече съществуващите към момента на влизане в сила на Договора от Лисабон права, в решение NS и др. Съдът приема, че „член 1, параграф 1 от Протокол (№ 30) допълва член 51 от Хартата, в който се урежда приложното ѝ поле, и няма за цел да освободи Република Полша или Обединеното кралство от задължението да спазват разпоредбите на Хартата, нито пък да осуети възможността съдилищата на тези държави да упражняват контрол за спазването на посочените разпоредби“(59).
62. Ето защо, дори член 1, параграф 2 да не допуска възникването между частноправни субекти на защитими по съдебен ред хоризонтални права във връзка с дял IV от Хартата (в който се съдържа член 31) и на нови права, произтичащи от разпоредбите на дял IV(60), предложеното от мен решение не съдържа нито една от тези възможности.
63. На последно място, член 2 от Протокола е ирелевантен в главното производство, тъй като той се прилага само „когато разпоредба от Хартата се позовава на националните закони и практики“. Както бе посочено по-горе, за разлика от някои други разпоредби от Хартата(61) разпоредбата на член 31 не е релативирана посредством препращане към националните законодателства и практики.
4. Предложения за отговор на преюдициалните въпроси
1. По въпроси 2—5
64. Установено бе съдържанието на правото на платен годишен отпуск съгласно член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, тълкуван във връзка с член 31 от Хартата на основните права на Европейския съюз и международните актове относно правото на платен годишен отпуск, в чието изготвяне са участвали държавите членки. Този анализ показва, че правото на платен годишен отпуск има императивен характер и негови адресати не са само държавите. Освен това бяха определени условията за позоваване на член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 като корективна мярка в случаите, в които работодателят не е предоставил подходяща възможност на работника или служителя да упражни правото си на платен годишен отпуск (за целия или за част от срока на трудовото правоотношение), и бяха разгледани правните ограничения за действието на директивите и Хартата на ЕС при хоризонтални спорове между две частни лица. Тъй като въпроси 2—5 са пряко свързани с член 7, параграф 2 от Директива 2003/88, ще отговоря първо на тях, а след това ще се спра на първия въпрос. Ще разгледам въпрос 2, отделно от въпроси 3—5.
1) Въпрос 2
65. С втория си въпрос запитващата юрисдикция иска да се установи дали в случаите, в които не е ползвал годишния отпуск, на който има право през референтната година, работник като г‑н King може да претендира, че е възпрепятстван да упражни правото си на платен годишен отпуск, тъй като работодателят отказва да му заплаща ползваните от него периоди на отпуск. В рамките на втория въпрос запитващата юрисдикция иска да се установи и дали правото се прехвърля до момента, в който работникът има възможност да го упражни.
66. Важно е да се отбележи, че в главното производство става въпрос за положение, което бих определил като „положение на прекратяване“ — жалбоподателят иска обезщетение за неползван платен годишен отпуск на основание на член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 при прекратяване на трудовото правоотношение(62). Това означава, че описаните в точка 48 по-горе важни принципи, изведени от решение Bollacke, са приложими към положението на г‑н King, както и условието в член 7, параграф 2 от Директива 2003/88, че „[м]инималният период за платен годишен отпуск не може да се замества с финансово обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение“(курсивът е мой).
67. В решение Maschek Съдът разглежда положение, при което австрийското право не допуска изплащане на обезщетение за неползван годишен отпуск, когато държавен служител е пенсиониран по негова молба. Съдът припомня постоянната си практика, съгласно която член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 предвижда, че работникът има право на финансово обезщетение, за да не се допусне невъзможността да се ползва правото на платен годишен отпуск поради прекратяване на трудовото правоотношение да доведе до положение, при което работникът губи изцяло възможността да упражни това право дори и в парична форма(63). Съдът допълва следното:
„Трябва също така да се посочи, че член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 съгласно тълкуването му от Съда не предвижда други условия за възникването на правото на финансово обезщетение, освен да е прекратено трудовото правоотношение, от една страна, и от друга, работникът да не е ползвал всичките дни годишен отпуск, на които е имал право към датата на прекратяването на това правоотношение […].
Оттук съгласно член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 следва, че работникът, който не е могъл да изчерпи напълно правото си на платен годишен отпуск преди прекратяването на трудовото му правоотношение, има право на финансово обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск. В тази насока причината за прекратяването на трудовото правоотношение е ирелевантна“(64).
68. Ето защо не съм съгласен, че това финансово обезщетение има за цел единствено да позволи на работника да ползва почивка и след края на трудовия договор преди сключването на нов трудов договор(65). Основната му цел всъщност е да компенсира в парична форма неползвания платен отпуск при прекратяването на трудовото правоотношение, така че работникът да не изгуби всяка възможност да ползва правото си на платен годишен отпуск(66). При това се прилагат само съвместимите с правото на ЕС национални ограничения по член 7, параграф 2 от Директива 2003/88, така че предпоставките в държавите членки за прилагането на посочената разпоредба да не обвързват с каквото и да е условие самото съществуване на правото на платен годишен отпуск(67).
69. Съдът е приел, че съществуват времеви граници, при превишаването на които годишният отпуск — в качеството си на време за почивка — е лишен от положителното си въздействие върху работника, следователно държавите членки могат да предвидят референтни периоди и периоди на прехвърляне, с чието изтичане се погасява правото на платен годишен отпуск по член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 (т.нар. „принцип на погасяване“)(68). Решението, предлагано в настоящото заключение, по никакъв начин няма да е в противоречие с практиката на Съда(69).
70. Това се дължи на обстоятелството, че макар и с известни ограничения Съдът принципно е приел, че „въпросът за прехвърляне на отпуска и следователно за посочване на период, през който работник, който е възпрепятстван да ползва платения си годишен отпуск през референтния период, може все още да се ползва от посочения годишен отпуск, се отнася до условията за упражняване и осъществяване на правото на платен годишен отпуск и следователно е уреден от националното законодателство и/или практика“(70).
71. Фактическата обстановка по главното производство обаче е коренно различна.
72. Всички решения във връзка с принципа на погасяване попадат в обхвата на свободата на преценка на държавите членки и обикновено се отнасят до степента, в която държавите членки могат да наложат ограничения, например определен срок за ползването на отпуск за даден референтен период или условията за обезщетение за платен отпуск, който не е ползван(71), за ползването на който работодателят по принцип е предоставил действителна възможност. Същите фактически обстоятелства са били в основата на дела, при които спорът за условията за заплащане на годишен отпуск се отнася до положение на все още непрекратени трудови правоотношения(72) и следователно се урежда от член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, а не от член 7, параграф 2 от нея(73).
73. Ето защо, ако правната уредба на държава членка допускаше работодателите да откажат създаването на подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск, като работниците следва да предявят иск по съдебен ред или да предприемат други действия, за да им се предостави такава възможност, това би надхвърлило пределите на свободата на преценка, с която разполагат държавите членки при прилагането на правото на платен годишен отпуск, и всъщност би представлявало условие за самото съществуване на правото(74).
74. Следователно, макар спорът между SWWL и г‑н King да е воден главно или дори само въз основа на установеното в решение Schultz-Hoff, в смисъл, че загубата на правото на платен годишен отпуск при изтичането на референтния период или на период на прехвърляне е възможна само ако работникът „е имал действително възможност да упражни правото, което директивата му предоставя“(75), не съм убеден, че решение Schultz-Hoff е релевантно за главното производство.
75. Предвид изложеното считам, че Съдът може да остави настрана постоянната си практика, свързана с наложени от държавите членки времеви и други ограничения за упражняването на правото на платен годишен отпуск, и да подходи към разглеждания проблем, като се занимае със следния въпрос: съществува ли пречка работник като г‑н King да се позове на ясната разпоредба на член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 в съответствие с направеното от Съда тълкуване, за да получи обезщетение за неползван отпуск, когато в нарушение на член 7, параграф 1 от същата директива работодателят не е предоставил подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск или е я е предоставил едва в средата на трудовото правоотношение? С оглед на направения в настоящото заключение анализ отговорът на този въпрос изглежда трябва да бъде отрицателен.
76. Алтернативно, бих приел доводите на г‑н King, които Комисията подкрепя, че той не е имал възможност да ползва платен годишен отпуск по смисъла на практиката на Съда поради обстоятелството, че неговият работодател не му е предоставил подходяща възможност до 2008 г., а може би и изобщо (вж. т. 84—86 по-долу). Този подход обаче не е в пълно съответствие с постоянната съдебна практика както поради посочените по-горе съображения, така и поради обстоятелството, че след като Съдът постанови за първи път, че преди да е възможно по силата на правото на държава членка да се изгуби предоставеното от директивата право на платен отпуск, работниците трябва да са имали възможност да го упражнят(76), то в бъдеще този принцип трябва да разпростре действието си отвъд случаите на отсъствие поради болест от страна на работника. Досега Съдът е постановил само, че когато даден работник „няма физически или психически страдания, причинени от заболяване, той се намира в различно положение от това, което би произтекло от нетрудоспособност, свързана със здравословното му състояние“(77).
77. Приемам обаче, че въз основа на анализ на буквалния смисъл може да се направи изводът, че работникът не е имал възможност да упражни правото си на платен годишен отпуск съгласно Директива 2003/88 през периодите, в които работодателят не е предоставил подходяща възможност за упражняването на правото, поради което е задължително да не се прилагат предвидените в държавите членки ограничения за неговото упражняване, които иначе биха попаднали в обхвата на свободата на преценка, предоставена на държавите членки по член 7, параграф 1 от Директива 2003/88.
78. Следователно на втория въпрос трябва да се отговори в смисъл, че ако работникът не ползва целия или част от годишния отпуск, на който има право през референтната година, в която правото трябва да се упражни, в случаите, когато той е щял да ползва отпуска си, ако работодателят не беше отказал да му заплаща ползваните от него периоди отпуск, работникът може да претендира, че е възпрепятстван да упражни правото си на платен отпуск, така че правото да се прехвърля до момента, в който той има възможност да го упражни.
2) По въпроси 3—5
79. Въпроси 3—5, на които следва да се отговори заедно, се отнасят до обстоятелството дали правото на платен годишен отпуск може да се прехвърля неограничено. Какъв срок на прехвърляне евентуално трябва да се приложи, когато няма законова или договорна разпоредба, в която се посочва такъв срок, и при липсата на такава разпоредба длъжен ли е съдът да го определи? При утвърдителен отговор, съвместим ли е с правото на платен годишен отпуск по член 7 от Директива 2003/88 срок от 18 месеца след изтичането на референтната година, през която е придобит отпускът?
80. На тези въпроси може да се отговори накратко.
81. При прекратяване на трудовото правоотношение работникът има право — съгласно член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 — на обезщетение за платен годишен отпуск, който не е ползван до датата, на която работодателят е предоставил на работника подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск. Така съгласно член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 — разпоредба, която не може да се тълкува ограничително — финансово обезщетение за платен годишен отпуск се дължи при прекратяване на трудовото правоотношение, като обхваща целия период, през който работодателят не е предоставил подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск и който приключва едва когато възникне тази възможност. Едва тогава могат да започнат да се прилагат времевите и другите ограничения за упражняване на правото на платен годишен отпуск, които държавите членки евентуално са избрали да наложат, и то единствено ако попадат в пределите на свободата на преценка, предоставена на държавите членки съгласно член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, и иначе са в съответствие с правото на ЕС. Ако никога не е предоставена подходяща възможност за упражняването на правото на платен годишен отпуск, се дължи обезщетение по член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 за целия срок на заетост до прекратяването на трудовото правоотношение.
82. В акта за преюдициално запитване като допустимо ограничение за упражняването на правото на платен годишен отпуск се предлага ограничаване на срока за прехвърляне на 18 месеца, считано от края на референтната година, през която отпускът е придобит.
83. Това предложение изглежда се основава на член 9, параграф 1 от Конвенция № 132 на МОТ от 1970 г. относно платения годишен отпуск. Въпросната разпоредба обаче, както и практиката на Съда относно принципа на погасяване се основава преди всичко на наличието на подходяща възможност за ползване на платен годишен отпуск в рамките на трудовото правоотношение. Следователно член 9, параграф 1 от Конвенция № 132 на МОТ от 1970 г. е ирелевантен по отношение на фактите в главното производство.
84. В съдебното заседание представителят на SWWL посочи, че в договора на г‑н King няма клауза за платен годишен отпуск. Това неизбежно означава, че SWWL не е предоставило подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск. Ще отбележа, че в съдебното заседание SWWL призна, че г‑н King е бил работник и е имал право на платен годишен отпуск по време на трудовото правоотношение.
85. Същевременно SWWL твърди, че през 2008 г. е предложило на г‑н King трудов договор, а в съдебното заседание неговите представители посочиха, че този договор е щял да предостави право на платен годишен отпуск. Ако по този начин е предоставена подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск — въпрос, по който следва да се произнесе запитващата национална юрисдикция — то в съответствие с член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 се дължи обезщетение за неползвания платен отпуск от началото на трудовото правоотношение на г‑н King през юни 1999 г. до датата през 2008 г., на която му е предложен трудов договор, предвиждащ подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск. Едва тогава могат да започнат да се прилагат наложените от правото на Обединеното кралство евентуални ограничения на правото на платен годишен отпуск, които са съвместими с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 и по-общо с правото на ЕС.
86. От друга страна, ако въпросното предложение не е съдържало такава възможност например посредством уреждането на достатъчно подробна клауза в договора относно ползването на платен годишен отпуск, обезщетението по член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 задължително би трябвало да обхване целия период на трудовото правоотношение — от неговото начало през юни 1999 г. до прекратяването му на 6 октомври 2012 г.
87. На въпроси 3—5 следва да се отговори, че:
„След прекратяване на трудовото правоотношение работник има право — съгласно член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 — на обезщетение за платен годишен отпуск, неползван до датата, на която работодателят е предоставил на работника подходяща възможност да упражни правото на платен годишен отпуск. Едва тогава могат да започнат да се прилагат времевите и другите ограничения за упражняване на правото на платен годишен отпуск, които държавите членки евентуално са избрали да наложат, и то само ако попадат в пределите на свободата на преценка, предоставена на държавите членки съгласно член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, и иначе са в съответствие с правото на ЕС. Ако никога не е предоставена подходяща възможност за упражняването на правото на платен годишен отпуск, се дължи обезщетение по член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 за целия срок на заетост до прекратяването на трудовото правоотношение. При обстоятелствата в главното производство ограничаването на срока на прехвърляне на 18 месеца, считано от края на референтната година, през която отпускът е придобит, не е в съответствие с член 7 от Директива 2003/88“.
2. По първия въпрос
88. С първия си въпрос националната запитваща юрисдикция иска да се установи дали при спор между работник и работодател по въпроса дали работникът има право на платен годишен отпуск съгласно член 7 от Директива 2003/88, е съвместимо с правото на Съюза, и по-специално с принципа на ефективни правни средства за защита, положение, при което работникът трябва да ползва отпуск, преди да може да установи дали има право на заплащане.
89. Като се има направеното от мен предложение, че изискването работниците да предприемат действия — било като заведат съдебно дело или по друг начин — за да им се предостави подходяща възможност да ползват платен годишен отпуск, би означавало да се обвърже по незаконосъобразен начин с условие самото съществуване на това право(78), на първия преюдициален въпрос е необходимо да се отговори само ако Съдът отхвърли предложения отговор на въпроси 2—5. Това се дължи на обстоятелството, че изискването работник да ползва отпуск, преди да може да установи дали има право на заплащането му, също е равносилно на изискването не работодателят, а работникът да предприеме активни действия за осигуряването на такава възможност.
90. Във всички случаи предвид горепосоченото предлагам на първия въпрос да се отговори отрицателно поради следните съображения.
91. Първо, съгласно постоянната съдебна практика Директива 2003/88 разглежда правото на годишен отпуск и правото на получаване на заплащане на това основание като две съставни части на едно-единствено право(79). Съдът е обявил за несъвместими с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 практиките, които пораждат „значителната опасност работникът да не ползва отпуска си“(80). Те включват икономически условия през периода на отпуска, които не са съпоставими с икономическите условия при упражняването на трудовите задължения и могат да доведат до отказ на работника от ползването на годишен отпуск, като например изплащането единствено на основна заплата по време на отпуск без комисиона(81). Както отбелязва един генерален адвокат, „важно [е] да се гарантира, че работникът няма да претърпи вреди при упражняване на правото си на годишен отпуск“(82).
92. Изглежда безспорно, че работникът ще бъде възпрепятстван да упражни правото си на платен годишен отпуск, ако трябва първо да ползва неплатен отпуск, преди да може да установи, че има право на платен отпуск. Подобно положение би било в противоречие с полезното действие на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 и с тълкуването на разпоредбата от Съда в смисъл, че „за периода на годишния отпуск […] възнаграждението трябва да бъде запазено и че с други думи, работникът трябва да получава обичайното възнаграждение за този период на почивка“(83). Това сочи, че своевременността е вътрешно присъщ белег на правото на платен годишен отпуск.
93. Второ, изискването работник да ползва неплатен отпуск, преди да може да установи дали има право на заплащането му, е в противоречие и с описаното по-горе в точка 55 задължение на държавите членки да предоставят средства за правна защита с цел прилагането на член 7 от Директива 2003/88, които имат действително възпиращо действие спрямо нарушенията от страна на работодателите. Подобно изискване прави освен това прекомерно трудно упражняването на правото на платен годишен отпуск, тъй като нищо във връзка с мястото на тази разпоредба в цялото производство, неговия ход и неговите особености(84) не обосновава възпрепятстването на упражняването на правото на платен годишен отпуск. Подобно изискване не е необходимо и с оглед на принципа за гарантиране на правото на защита или принципа за защита на правната сигурност(85).
94. Трето, разделянето в правната уредба на Обединеното кралство на правото на отпуск от правото на заплащане на отпуска може да означава, че предоставеното съгласно правото на Обединеното кралство средство за правна защита може да е прекомерно сложно и по този начин да води до нарушение на член 47 от Хартата(86).
95. Следователно на първия въпрос трябва да се отговори в смисъл, че при спор между работник и работодател по въпроса дали работникът има право на платен годишен отпуск съгласно член 7 от Директива 2003/88 е несъвместимо с правото на ЕС, и по-специално с принципа на ефективни правни средства за защита, положение, при което работникът първо трябва да ползва отпуск, преди да може да установи дали има право на заплащане.
5. Заключителни бележки
96. Надявам се, че така предложените от мен отговори на преюдициалните въпроси биха наложили изискването не работниците, а работодателите да предприемат всички необходими действия, за да установят дали са длъжни да предоставят подходяща възможност за упражняване на правото на платен годишен отпуск, било то като потърсят правен съвет, или като се консултират със съответните професионални съюзи или с компетентните органи на държавите членки, които отговарят за прилагането на трудовото законодателство. Ако работодателят не предприеме такива действия, ще бъде изложен на риска да плати обезщетение за неплатен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение. Това обаче би било в съответствие с принципа за гарантиране на полезното действие на правото на платен годишен отпуск — основно право със сериозно нормативно значение в правната уредба на държавите членки, на ЕС и в международната правна уредба, както и с практическата реалност, призната в практиката на Съда, според която работникът се счита за по-слабата страна в трудовото правоотношение(87).
97. Същевременно оправомощаването на работниците, които се намират в положението на г‑н King, да се позовават на член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 при прекратяването на трудовото правоотношение по никакъв начин не би създало възможност те да натрупват обезщетение за отпуск в разрез с целта на член 7 от Директива 2003/88 да се гарантира действителното ползване на почивка, за да се осигури ефикасна защита на тяхната безопасност и здраве(88). Това се дължи на обстоятелството, че след като работодателят създаде подходяща възможност за упражняването на правото на платен годишен отпуск, отговорността за неговото ползване преминава върху работника(89). С други думи, в този момент на работника е предоставена възможността да упражни правото си на платен годишен отпуск по смисъла на решение Schultz-Hoff, ако не са налице други обстоятелства, за които в практиката на Съда се приема, че са пречка за упражняването на това право, като например болест.
V. Заключение
98. По изложените съображения предлагам на Съда да отговори на поставените от Court of Appeal (England & Wales) (Апелативен съд (Англия и Уелс) преюдициални въпроси по следния начин:
„1. При спор между работник и работодател по въпроса дали работникът има право на платен годишен отпуск съгласно член 7 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време, е несъвместимо с правото на ЕС, и по-специално с принципа на ефективни правни средства за защита, положение, при което работникът първо трябва да ползва отпуск, преди да може да установи дали има право на заплащане.
2. Ако работникът не ползва целия или част от годишния отпуск, на който има право през референтната година, в която правото трябва да се упражни, в случаите, когато той е щял да ползва отпуска си, ако работодателят не беше отказал да му заплаща ползваните от него периоди на отпуск, работникът може да претендира, че е възпрепятстван да упражни правото си на платен отпуск, така че правото да се прехвърля до момента, в който той има възможност да го упражни.
3. След прекратяване на трудовото правоотношение работник има право — съгласно член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 — на обезщетение за платен годишен отпуск, неползван до датата, на която работодателят е предоставил на работника подходяща възможност да упражни правото на платен годишен отпуск. Едва тогава могат да започнат да се прилагат времевите и другите ограничения за упражняване на правото на платен годишен отпуск, които държавите членки евентуално са избрали да наложат, и то само ако попадат в пределите на свободата на преценка, предоставена на държавите членки съгласно член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, и иначе са в съответствие с правото на ЕС. Ако никога не е предоставена подходяща възможност за упражняването на правото на платен годишен отпуск, се дължи обезщетение по член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 за целия срок на заетост до прекратяването на трудовото правоотношение. При обстоятелствата в главното производство ограничаването на срока на прехвърляне на 18 месеца, считано от края на референтната година, през която отпускът е придобит, не е в съответствие с член 7 от Директива 2003/88“.