JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS
EVGENI TANCHEV
8 päivänä kesäkuuta 2017 (1)
Asia C-214/16
C. King
vastaan
The Sash Window Workshop Ltd ja
Richard Dollar
(Ennakkoratkaisupyyntö – Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Englannin ja Walesin ylioikeus (siviiliasioiden jaosto), Yhdistynyt kuningaskunta)
Sosiaalipolitiikka – Direktiivin 2003/88/EY 7 artikla ja oikeus palkalliseen vuosilomaan – Euroopan unionin perusoikeuskirjan 31 artikla kahden yksityisen osapuolen välisissä horisontaalisissa oikeusriidoissa – Palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttäminen ei ole mahdollista koko työsuhteen aikana – Jäsenvaltion lainsäädäntö, jonka mukaan työntekijän on ensin otettava loma ennen kuin hän voi selvittää, onko hänellä oikeus saada loma-ajan palkkaa – Direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohta ja oikeus rahalliseen korvaukseen pitämättä jääneestä lomasta työsuhteen päättyessä – Oikeus tehokkaisiin oikeussuojakeinoihin
I. Johdanto
1. Kun työnantaja on antanut C. Kingin kaltaiselle työntekijälle koko hänen 13 vuotta kestäneen työsuhteensa aikana mahdollisuuden käyttää oikeutta palkalliseen vuosilomaan vasta työsuhteen tiettynä ajankohtana tai mahdollisesti ei lainkaan,(2) voiko oikeus palkalliseen vuosilomaan lakata jäsenvaltion lainsäädännössä sillä perusteella, ettei King ole ryhtynyt toimenpiteisiin vedotakseen palkallista vuosilomaa koskevaan oikeuteen ennen työsuhteen päättymistä?
2. Tämä kysymys tulee esiin Court of Appealin (England and Wales) (Englannin ja Walesin ylioikeus (siviiliasioiden jaosto), Yhdistynyt kuningaskunta) esittämän ennakkoratkaisupyynnön yhteydessä. Se edellyttää tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista 4.11.2003 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2003/88/EY(3) 7 artiklan 1 ja 2 kohdan tulkitsemista erityisesti ottaen huomioon Euroopan unionin perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohta, jossa määrätään erotuksetta, että ”[j]okaisella työntekijällä on oikeus – – palkalliseen vuosilomaan”. Palkallisen vuosilomaoikeuden täsmällistä sisältöä unionin oikeudessa on syytä arvioida lähemmin, samoin kuin sitä, missä määrin sen sovellettavuuteen käsiteltävässä asiassa kohdistuu mahdollisesti rajoituksia, koska King vetoaa direktiiviin 2003/88 yksityisen sektorin toimijaa vastaan.(4)
3. Nyt tarkasteltava ongelma on yhteiskunnallisesti ajankohtainen ja merkittävä, kun otetaan huomioon se, että yhä useammat ihmiset työskentelevät Euroopan unionissa joustavien, satunnaisten ja epäsäännöllisten järjestelyjen perusteella; nämä työsuhteen muodot yleistyvät koko ajan, kun internetin aikakaudella palvelujen tarjoamisessa käytetään digitaalista tekniikkaa. Kenen olisi kannettava siihen liittyvä riski, ettei oikeutta palkalliseen vuosilomaan kunnioiteta, kun työsuhteessa ei ole mahdollisuutta tämän oikeuden käyttämiseen – työnantajan vai kyseisten työntekijöiden? Onko unionin oikeudessa taatun palkallisen vuosilomaoikeuden mukaista se, että jäsenvaltion lainsäädännössä velvoitetaan ensin työntekijä ottamaan lomaa ennen kuin hän voi selvittää, onko loma palkallinen? Ja mitä mahdollisia rajoituksia pääasian olosuhteissa olisi asetettava sille, millaisen rahallisen korvauksen Kingin kaltainen työntekijä voi saada palkallisesta vuosilomasta työsuhteen päättyessä direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan perusteella?
4. Olen tullut siihen tulokseen, että kun otetaan huomioon palkallisen vuosilomaoikeuden merkittävä normatiivinen painoarvo unionin oikeudessa, kansainvälisessä oikeudessa(5) ja jäsenvaltioiden oikeudessa,(6) se, että työntekijän eikä työnantajan edellytetään ryhtyvän toimenpiteisiin asianmukaisen mahdollisuuden saamiseksi palkallisen vuosiloman pitämistä varten merkitsisi sitä, että kyseisen oikeuden syntymiselle asetetaan lainvastaisesti ennakkoedellytys,(7) eikä se siten kuulu jäsenvaltioille direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdassa ”tällaisen loman saamiselle ja myöntämiselle – – vahvistettujen edellytysten” osalta annetun harkintavallan piiriin.
5. Direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan, jota ei voida tulkita suppeasti,(8) mukaan palkallinen vuosiloma korvataan rahalla, kun työsuhde päättyy, ja rahallinen korvaus käsittää koko ajanjakson, jona työnantaja ei ole tarjonnut asianmukaista mahdollisuutta palkallisen vuosilomaoikeuden käyttämiseen ja joka päättyy vasta, kun tämä mahdollisuus on ollut käytettävissä. Vasta tästä ajankohdasta alkaen voidaan ruveta soveltamaan jäsenvaltion palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiselle mahdollisesti asettamia ajallisia rajoituksia ja muita rajoituksia, ja silloinkin ainoastaan, jos tällaiset rajoitukset kuuluvat jäsenvaltioille direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdalla myönnetyn harkintavallan piiriin ja ovat muutoin unionin lainsäädännön mukaisia. Ajanjakso, jonka osalta palkallisesta vuosilomasta on direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan nojalla maksettava korvaus, kattaa koko työsuhteen ajan sen päättymiseen saakka, jos asianmukaista mahdollisuutta palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen ei ole missään vaiheessa annettu.
II. Asiaa koskevat oikeussäännöt
A. Unionin lainsäädäntö
6. Direktiivin 2003/88 johdanto-osan kuudennessa perustelukappaleessa todetaan seuraavaa:
”Olisi otettava huomioon Kansainvälisen työjärjestön periaatteet, jotka koskevat työajan järjestämistä yötyötä koskevat periaatteet mukaan lukien.”
7. Direktiivin 2003/88 1 artiklan, jonka otsikko on ”Tarkoitus ja soveltamisala”, 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
”Tässä direktiivissä vahvistetaan turvallisuutta ja terveyttä koskevat vähimmäisvaatimukset työajan järjestämistä varten.”
8. Direktiivin 2003/88 7 artiklassa, jonka otsikkona on ”Vuosiloma”, säädetään seuraavaa:
”1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä saa vähintään neljän viikon palkallisen vuosiloman tällaisen loman saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä vahvistettujen edellytysten mukaisesti.
2. Palkallisen vuosiloman vähimmäisaikaa ei saa korvata rahalla, paitsi kun työsuhde päättyy.”
B. Kansallinen lainsäädäntö
9. Direktiivi 2003/88 on pantu Yhdistyneessä kuningaskunnassa täytäntöön vuoden 1998 työaika-asetuksella (sellaisena kuin se on muutettuna) (Working Time Regulations 1998 (as amended)) (jäljempänä työaika-asetus). Asetuksen 13 §:n 1 momentissa säädetään seuraavaa:
”(1) – – työntekijällä on oikeus saada vuosilomaa neljä viikkoa kunakin lomavuotena.”
10. Oikeus rahalliseen korvaukseen on myönnetty 16 §:ssä, jossa säädetään seuraavaa:
”(1) Työntekijällä on oikeus saada korvaus kaikilta vuosiloman jaksoilta, joihin hänellä on 13 §:n mukaan oikeus, viikkopalkan mukaisesti kultakin lomaviikolta.”
11. Ennakkoratkaisupyynnössä selitetään lisäksi, että työaika-asetuksen 13 §:n 9 momentissa otetaan käyttöön niin kutsuttu use it or lose it ‑periaate. Sen mukaan loma on pidettävä sinä vuonna, jolta se on kertynyt, tai se menetetään. Työaika-asetuksen 13 §:n 9 momentissa säädetään seuraavaa:
”Loma, johon työntekijällä on tämän asetuksen mukaan oikeus, voidaan ottaa erissä, mutta
a) se voidaan ottaa vain sinä lomavuonna, jonka osalta se on kertynyt, ja
b) sitä ei saa korvata rahalla, paitsi jos työntekijän työsuhde on päättynyt.”
12. Ennakkoratkaisua pyytänyt kansallinen tuomioistuin katsoo, että kolmella muulla työaika-asetuksen pykälällä on mahdollisesti merkitystä pääasian kannalta. Sen 14 §:ssä säädetään poikkeuksellisista olosuhteista, joissa on direktiivin 2003/88 7 artiklan nojalla mahdollista suorittaa korvaus loman pitämisen sijasta. Näihin olosuhteisiin kuuluu tilanne, jossa sopimus on päättynyt lomavuoden aikana ja jossa työntekijä ei ole vielä siihen mennessä pitänyt sitä suhteellista osuutta lomasta, johon hänellä on oikeus. Kyseisessä 14 §:ssä säädetään seuraavaa:
”(1) Tätä pykälää sovelletaan, jos
(a) työntekijän työsuhde päättyy hänen lomavuotensa kuluessa ja
(b) ajankohtana, jolloin työsuhteen päättyminen tulee voimaan (työsuhteen päättymisajankohta), se osuus, jonka työntekijä on ottanut lomasta, joka hänellä on oikeus saada lomavuodella 13 §:n 1 momentin nojalla, poikkeaa siitä osuudesta, joka lomavuodesta on jo kulunut.
(2) Jos työntekijän ottama osuus lomasta on pienempi kuin se osuus, joka lomavuodesta on jo kulunut, hänen työnantajansa on maksettava hänelle loman sijasta korvaus 3 momentin mukaisesti.”
13. Työaika-asetuksen 15 §:ssä säännellään loman ottamiseen sovellettavaa menettelyä ja ajankohtia, jolloin loma voidaan ottaa. Siinä säädetään seuraavaa:
”(1) Työntekijä voi ottaa lomaa, johon hänellä on oikeus 13 §:n – – nojalla, valitseminaan päivinä antamalla työnantajalleen ilmoituksen 3 momentin mukaisesti, jollei hänen työnantajansa hänelle 2 momentin nojalla asettamista vaatimuksista muuta johdu.
(2) Työntekijän työnantaja voi vaatia työntekijää
(a) ottamaan loman, johon työntekijällä on 13 §:n 1 momentin nojalla oikeus, tai
(b) olemaan ottamatta tällaista lomaa erityisinä päivinä antamalla työntekijälle ilmoituksen 3 momentin mukaisesti.”
14. Työaika-asetuksen 30 § koskee täytäntöönpanoa ja oikeussuojakeinoja. Ennakkoratkaisupyynnön mukaan siinä erotetaan toisistaan yhtäältä tapaus, jossa työntekijältä evätään oikeus vapaaseen 13 §:n 1 momentin nojalla, ja toisaalta tapaukset, joissa työnantaja ei ole maksanut palkkoja, joihin työntekijällä on oikeus joko 16 tai 14 §:n nojalla. Työaika-asetuksen 30 §:ssä säädetään seuraavaa:
”[(1)] Työntekijä voi nostaa Employment Tribunalissa [(työoikeudellisten asioiden tuomioistuin)] kanteen siitä, että hänen työnantajansa
(a) ei ole antanut hänen käyttää oikeutta, joka hänellä on – – 13 §:n 1 momentin nojalla; – –
(b) ei ole maksanut hänelle kokonaan tai osittain sitä määrää, joka hänelle on maksettava 14 §:n 2 momentin tai 16 §:n 1 momentin nojalla. – –
(2) Employment Tribunal ei ota tutkittavaksi tähän pykälään perustuvaa kannetta, jollei sitä ole nostettu
(a) ennen kuin kolme kuukautta (tai 38 §:n 2 momenttia sovellettaessa kuusi kuukautta) on kulunut siitä päivästä, jolloin väitetään, että oikeuden käyttäminen olisi pitänyt sallia (tai silloin kun on kyse useamman päivän pituisesta lepokaudesta tai lomasta, siitä päivästä, jolloin sen olisi pitänyt sallia alkavan) tai mahdollisesti maksu olisi pitänyt suorittaa;
(b) sellaisen pidemmän ajanjakson kuluessa, jota Employment Tribunal pitää kohtuullisena siinä tapauksessa, että osoitetaan, ettei kannetta ole ollut kohtuudella mahdollista nostaa ennen kyseisen kolmen kuukauden tai mahdollisesti kuuden kuukauden pituisen ajanjakson päättymistä.”
III. Pääasian tosiseikat ja ennakkoratkaisukysymykset
15. Ensimmäinen vastaaja, The Sash Window Workshop Ltd (jäljempänä SWWL), on yritys, joka valmistaa ja asentaa ikkunoita ja ovia. Toinen vastaaja, Richard Dollar, on SWWL:n toimitusjohtaja. King alkoi työskennellä SWWL:n palveluksessa 1.6.1999 myyjän tehtävissä. Hänelle maksettiin palkkaa ainoastaan henkilökohtaisen myynnin mukaan määräytyvien palkkioiden perusteella, eikä hän saanut palkkaa loma-ajalta. Hänen sopimukseensa ei sisältynyt oikeutta palkalliseen lomaan, eikä sopimuksessa mainittu palkallista vuosilomaa lainkaan. Ennakkoratkaisupyynnön mukaan sopimus on ”itsenäisen ammatinharjoittajan pelkästään palkkioperusteinen sopimus” (”self-employed commission only contract”).
16. SWWL kuitenkin tarjosi Kingille vuonna 2008 työsopimusta, johon Kingin edustajan istunnossa esittämän mukaan sisältyivät kaikki työntekijöille tavallisesti kuuluvat oikeudet ja johon sisältyi myös oikeus palkalliseen vuosilomaan. King päätti kuitenkin jatkaa itsenäisenä ammatinharjoittajana.(9)
17. King työskenteli SWWL:lle yhtäjaksoisesti, kunnes hänet irtisanottiin 6.10.2012 alkaen, jolloin hän täytti 65 vuotta. King nosti 20.12.2012 kanteen Employment Tribunalissa, jossa järjestettiin istunto 20.–22.8.2013.
18. Employment Tribunal hyväksyi Kingin vaatimuksen, joka perustui siihen, että hänen irtisanomisensa oli ikään perustuvaa syrjintää. Employment Appeal Tribunaliin (työoikeudellisten asioiden ylioikeus, Yhdistynyt kuningaskunta; jäljempänä EAT) tehty valitus ei koskenut Kingin vaatimuksen tätä osaa eikä Employment Tribunalin toteamusta siitä, että King oli työaika-asetuksessa, jolla pannaan täytäntöön direktiivi 2003/88, tarkoitettu työntekijä.
19. Employment Tribunal hyväksyi myös Kingin vaatimuksen loma-ajan palkasta. Hänen vaatimuksensa perustui kolmeen erityyppiseen loma-ajan palkkaan:
1. ”Loma-ajan palkka 1”, jonka määrä on 518,40 Englannin puntaa (GBP), koskee lomaa, joka on kertynyt mutta jota ei ollut pidetty Kingin viimeisen (vajaan) lomavuoden aikana 1.6.–6.10.2012
2. ”Loma-ajan palkka 2”, jonka määrä on 17 402,83 Englannin puntaa, koskee (palkatonta) lomaa, jonka King on todellisuudessa pitänyt työskennellessään 13 vuoden ajan SWWL:n palveluksessa; ja
3. ”Loma-ajan palkka 3”, jonka määrä on 9 336,73 Englannin puntaa, koskee lomaa, johon King oli oikeutettu työskennellessään SWWL:n palveluksessa mutta jota hän ei todellisuudessa ole pitänyt.
20. SWWL valitti loma-ajan palkkaa 3 koskevasta Employment Tribunalin ratkaisusta EAT:hen.
21. EAT:n istunto pidettiin tiistaina 4.11.2014. EAT hyväksyi SWWL:n loma-ajan palkkaa 3 koskevasta Employment Tribunalin ratkaisusta tekemän valituksen ja palautti asian tämän Kingin vaatimuksen osalta Employment Tribunaliin uutta käsittelyä varten.
22. King valitti 23.12.2014 loma-ajan palkkaa 3 koskevasta EAT:n ratkaisusta Court of Appealiin. Sen istunto pidettiin 9.2.2016. SWWL ja Dollar väittivät Court of Appealissa, että loma-ajan palkkaan 3 perustuva Kingin vaatimus oli vanhentunut. Court of Appeal huomauttaa ennakkoratkaisupyynnössä Employment Tribunalin katsoneen, että kaikki lomat, joita King ei ollut ottanut, olivat siirtyneet sillä perusteella, ettei SWWL ollut milloinkaan halunnut maksaa niistä hänelle palkkaa, joten oikeus rahalliseen korvaukseen oli syntynyt hänen irtisanomisensa ajankohtana, eivätkä SWWL ja Dollar voineet vedota tehokkaasti vanhentumiseen. Kyseisen analyysin mukaan Kingin kanne oli nostettu asetetussa määräajassa, koska King oli toiminut kolmen kuukauden kuluessa hänen työsuhteensa päättymisajankohdasta.
23. Court of Appeal yksilöi loma-ajan palkan 3 osalta kolme kysymystä, jotka edellyttivät unionin oikeuden tulkintaa ja jotka ovat ennakkoratkaisupyynnön kohteena. Court of Appeal tiedustelee ensinnäkin, onko työaika-asetuksen 13 § yhteensopiva direktiivin 2003/88 7 artiklan ja unionin oikeudessa taatun tehokkaita oikeussuojakeinoja koskevan oikeuden kanssa, kun otetaan huomioon se, että EAT:n päättelyn mukaan työntekijän olisi ensin otettava palkatonta lomaa ja hän voisi vasta näin tehtyään selvittää, onko hänellä oikeus saada kyseiseltä lomalta palkkaa.
24. Court of Appeal pyrkii toiseksi selventämään niitä olosuhteita, joissa pitämättä jäänyt palkallinen loma voi siirtyä, tilanteessa, jossa King vaatii direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan nojalla työsuhteen päättyessä rahallista korvausta koko työsuhteen ajalta. Kun otetaan huomioon se, ettei King ole vedonnut oikeuksiinsa Employment Tribunalissa työsuhteen aikana, voidaanko katsoa, ettei hänellä ole ollut hänen tahdostaan riippumattomista syistä mahdollisuutta käyttää oikeutta palkalliseen vuosilomaan, jolloin loma voidaan siirtää unionin tuomioistuimen tuomion Schultz-Hoffym. mukaisesti?(10)
25. Court of Appeal on kolmanneksi joka tapauksessa epävarma siitä, voiko palkallinen loma siirtyä loputtomasti.
26. Court of Appeal on näin ollen esittänyt unionin tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
”1) Jos työntekijän ja työnantajan välillä on riitaa siitä, onko työntekijällä direktiivin 2003/88 7 artiklan mukainen oikeus palkalliseen vuosilomaan, onko se, että työntekijän on ensin otettava loma ennen kuin hän voi selvittää, onko hänellä oikeus saada palkkaa, yhteensoveltuvaa unionin oikeuden ja erityisesti tehokkaita oikeussuojakeinoja koskevan periaatteen kanssa?
2) Jos työntekijä ei ota kokonaan tai osittain sitä vuosilomaa, johon hänellä on oikeus, lomavuotena, jolloin oikeutta on käytettävä, tilanteessa, jossa hän olisi ottanut lomaa, jollei työnantaja olisi kieltäytynyt maksamasta hänelle palkkaa siitä lomasta, jonka hän ottaa, voiko työntekijä väittää, että häntä on estetty käyttämästä oikeuttaan palkalliseen lomaan, sillä seurauksella, että oikeus siirtyy siihen saakka, kunnes hänellä on tilaisuus käyttää kyseistä oikeutta?
3) Jos oikeus siirtyy, siirtyykö se loputtomasti, vai sovelletaanko sellaista aikarajaa, jonka kuluessa siirrettyä oikeutta on käytettävä, vastaavasti kuin sellaisia aikarajoja, joita sovelletaan siinä tapauksessa, ettei työntekijä voi käyttää oikeutta lomaan merkityksellisenä lomavuotena sairauden vuoksi?
4) Jos loman siirtämiselle varattua ajanjaksoa ei ole määritetty laissa tai sopimuksessa, onko tuomioistuin velvollinen rajoittamaan loman siirtämiselle varattua ajanjaksoa sen varmistamiseksi, että kansallisten säännösten soveltamisella ei vääristetä 7 artiklan taustalla olevaa tavoitetta?
5) Jos näin on, onko määräaika, joka on 18 kuukautta sen lomavuoden päättymisestä, jona loma on ansaittu, yhteensoveltuva 7 artiklaan perustuvan oikeuden kanssa?”
27. King, SWWL ja Dollar sekä Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus ja Euroopan komissio ovat esittäneet kirjallisia huomautuksia. Kaikki edellä mainitut osallistuivat 29.3.2017 pidettyyn istuntoon.
IV. Arviointi asiasta
A. Alustavia huomautuksia
28. Huomautan aluksi, että kaikista lukuisista unionin tuomioistuimelle direktiivin 2003/88 7 artiklan tulkinnasta palkallisen vuosilomaoikeuden osalta esitetyistä ennakkoratkaisupyynnöistä(11) tämä vaikuttaa olevan ensimmäinen, jonka yhteydessä asianosaiset eivät kiistele siitä, onko palkalliseen vuosilomaoikeuteen vetoava osapuoli unionin lainsäädännössä ja kansallisessa lainsäädännössä tarkoitettu työntekijä ja siten oikeutettu palkalliseen vuosilomaan,(12) ja jossa unionin tuomioistuinta pyydetään ainoastaan tarkastelemaan sen seurauksia, ettei työntekijä ole ryhtynyt toimiin ennen työsuhteen päättymistä vedotakseen palkalliseen vuosilomaoikeuteen.(13) Unionin tuomioistuinta pyydetään useammin lausumaan siitä, ovatko jäsenvaltioille direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdassa annetun harkintavallan mukaisesti ”tällaisen loman saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä vahvistetut edellytykset” unionin oikeuden mukaisia.(14)
29. Se, että oikeuskäytännössä tarkastellut kiistat koskevat pääosin palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämisen edellytyksiä eivätkä niinkään sen syntymistä, saattaa kuvastaa palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden asemaa ja merkitystä unionin oikeudessa, jäsenvaltioiden oikeudessa ja kansainvälisessä oikeudessa, joissa se sisältyy työlainsäädännön perussäännöstöön, jota noudatetaan yleensä tinkimättömästi.(15)
30. Tämä on tärkeää, koska – kuten selitän jäljempänä 71–75 kohdassa – minulla on epäilyksiä sen suhteen, onko unionin tuomioistuimen tähänastinen sitä koskeva oikeuskäytäntö, onko työntekijällä ollut tosiasiallisesti mahdollisuus käyttää oikeutta palkalliseen vuosilomaan, jolloin jäsenvaltion sen käyttämiselle asettamat rajoitukset olisi kumottava,(16) merkityksellinen käsiteltävän riita-asian ratkaisemisen kannalta. Tämä johtuu siitä, että kaikki oikeuskäytännössä tarkastellut tapaukset koskivat palkallisen vuosiloman saamiselle ja myöntämiselle asetettujen edellytysten (kuten sen ajanjakson päättymisen, jonka aikana palkallinen loma voidaan siirtää) osalta jäsenvaltioille annetun harkintavallan laajuutta,(17) mutta yhdessäkään niistä ei tarkasteltu tilannetta, jossa olisi kyse palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden keskeisestä sisällöstä sen vuoksi, ettei työsuhteessa ollut ylipäänsä mahdollisuutta käyttää tätä oikeutta.
31. Kuten jäljempänä selitän, parempi tapa lähestyä käsillä olevaa ongelmaa on tarkastella sitä, voiko King vedota direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohtaan työsuhteen päättyessä varmistaakseen rahallisen korvauksen saamisen pitämättä jääneestä palkallisesta lomasta, kun työnantaja on antanut asianmukaisen mahdollisuuden palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen ainoastaan työsuhteen tietyn osan osalta tai mahdollisesti ei lainkaan.
32. Ennen tämän kysymyksen käsittelyä on tärkeää selventää, mitä oikeus palkalliseen vuosilomaan tarkasti ottaen pitää sisällään
B. Palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden lähteet
33. Jokaisen työntekijän oikeus palkalliseen vuosilomaan on unionin sosiaalioikeuden periaate, jolla on erityinen merkitys ja joka on nykyisin kirjattu myös perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohtaan. Direktiiviin 2003/88 ei sisälly poikkeussäännöstä palkallista vuosilomaa koskevaan oikeuteen,(18) ja toimivaltaiset kansalliset viranomaiset voivat panna kyseisen oikeuden täytäntöön ainoastaan direktiivissä 2003/88 nimenomaisesti asetetuissa rajoissa.(19) Kyseessä on Euroopan unionin oikeudessa suoraan jokaiselle työntekijälle annettu oikeus,(20) ja direktiivin 2003/88 7 artiklassa, johon se on kirjattu, asetetaan jäsenvaltioille selvä ja täsmällinen velvollisuus saavuttaa tietty tulos.(21) Mainitulla oikeudella on kaksi tarkoitusta eli sen mahdollistaminen yhtäältä, että työntekijä voi levätä työsopimuksen mukaisten tehtäviensä suorittamisesta ja toisaalta että hänellä on aikaa rentoutumiseen ja vapaa-aikaan.(22) Se on sellaisenaan terveyttä ja turvallisuutta koskeva oikeus, kuten perusoikeuskirjan 31 artiklan 1 kohdasta ilmenee. Tämän lisäksi direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdassa vahvistettua oikeutta palkalliseen vuosilomaan ei saa tulkita suppeasti,(23) eikä suppeasti saa tulkita myöskään saman direktiivin 7 artiklan 2 kohdassa säädettyä oikeutta saada korvaus pitämättömän loman sijasta.(24)
34. Direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan tulkinnan perusperiaatteena on, että jäsenvaltiot voivat tosin kansallisessa lainsäädännössään säätää palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen ja toteuttamiseen liittyvistä edellytyksistä, mutta ne eivät voi kuitenkaan asettaa minkäänlaisia edellytyksiä kyseisen oikeuden syntymiselle.(25) Direktiivissä 2003/88 ei sallita sitä, että jäsenvaltiot estävät kaikille työntekijöille unionissa nimenomaisesti myönnetyn oikeuden syntymisen.(26)
35. Mitä lisäarvoa perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohta sitten tuo? Perusoikeuskirjan selitysten(27) mukaan 31 artiklan 2 kohta perustuu direktiivin 2003/88 edeltäjään, nimittäin direktiiviin 93/104, sekä vuonna 1961 Euroopan neuvostossa tehdyn Euroopan sosiaalisen peruskirjan 2 artiklaan ja vuonna 1989 hyväksytyn työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevan yhteisön peruskirjan 8 kohtaan. Viimeksi mainitussa kohdassa todetaan, että ”yhteisön jokaisella työntekijällä on oikeus viikoittaiseen lepoaikaan ja palkalliseen vuosilomaan, joiden kesto jäsenvaltioissa on asteittain yhdenmukaistettava kansallisten käytäntöjen mukaisesti”, kun taas Euroopan sosiaalisen peruskirjan 2 artiklassa vahvistetaan, että ”toteuttaakseen oikeuden oikeudenmukaisiin työsuhteen ehtoihin tehokkaalla tavalla sopimuspuolet sitoutuvat – – määräämään vähintään kahden viikon palkallisesta vuosilomasta”.
36. On myös syytä huomauttaa, että 31 artiklan 2 kohta on laajemmin perusoikeuskirjan I osastossa suojeltavan ihmisarvon kunnioittamisen nimenomainen ilmentymä. Tämä johtuu siitä, että 31 artiklan 1 kohdan mukaan jokaisella ”työntekijällä on oikeus terveellisiin, turvallisiin ja ihmisarvoisiin työoloihin ja työehtoihin”.(28) Perusoikeuskirjan selitysten mukaan 31 artiklan 1 kohdan pohjana on muun muassa Euroopan neuvostossa tehdyn uudistetun Euroopan sosiaalisen peruskirjan 26 artikla, jossa määrätään ”kaikkien työntekijöiden oikeu[desta] ihmisarvoiseen kohteluun työssä”. Erään kirjoittajan mukaan on niin, että kun otetaan huomioon perusoikeuskirjan 31 artiklan ja ihmisarvoa koskevan 1 artiklan välinen yhteys, 31 artikla on määräys, jolla on ”merkittävä normatiivinen painoarvo ja merkitys. Perusoikeuskirjan 31 artiklaa voidaan pitää itse asiassa kaikkein perustavimpana unionin perusoikeuskirjassa taattuna työntekijöiden oikeutena.”(29)
37. Oikeus palkalliseen vuosilomaan on ollut kirjattuna jo pitkään myös useisiin kansainvälisiin sopimuksiin, joiden laatimiseen unionin jäsenvaltiot ovat osallistuneet. Sitä suojataan esimerkiksi vuonna 1948 annetun ihmisoikeuksien yleismaailmallisen julistuksen 24 artiklassa, jossa annetaan jokaiselle ”oikeus lepoon ja vapaa-aikaan, työajan järkevään rajoittamiseen sekä määräaikaisiin palkallisiin lomiin”. Se tunnustetaan myös vuonna 1966 tehdyn taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevan kansainvälisen yleissopimuksen 7 artiklan d kohdassa jokaisen oikeutena nauttia oikeudenmukaisista ja suotuisista työoloista.
38. Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yhteydessä oikeutta palkalliseen vähimmäisvuosilomaan on käsitelty kahdessa monenvälisessä yleissopimuksessa. Yleissopimuksella nro 132, joka tuli voimaan 30.6.1973, muutettiin siihen asti voimassa ollutta yleissopimusta nro 52. Niihin sisältyy allekirjoittajavaltioita koskevia pakottavia määräyksiä tämän sosiaalisen perusoikeuden toteuttamisesta niiden kansallisissa oikeusjärjestyksissä.(30)
39. On merkittävää, että oikeus palkalliseen vuosilomaan ilmaistaan toistuvasti sekä unionin säädöksissä että kansainvälisissä säädöksissä oikeutena (”entitlement”). Juuri tätä ilmausta käytetään direktiivin 2003/88 (englanninkielisessä versiossa) 7 artiklan 1 kohdassa, jossa jäsenvaltioille ei jätetä mitään mahdollisuuksia vaarantaa kyseisen ”oikeuden syntymi[n]en”, kuten olen jo todennut.(31) Siten ei olekaan yllättävää, että Yhdistyneen kuningaskunnan työaika-asetuksen 13 §:n 1 momentissa säädetään yksiselitteisesti, että ”työntekijällä on oikeus saada vuosilomaa neljä viikkoa kunakin lomavuotena”, ja että sen loma-ajan palkkaa koskevan 16 §:n 1 momentin sanamuoto on yhtä velvoittava.
40. Tämä ilmaus esiintyy myös niissä merkityksellisissä kansainvälisen oikeuden säädöksissä, joiden laatimiseen unionin jäsenvaltiot ovat osallistuneet. Viittaan tältä osin työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevan vuoden 1989 yhteisön peruskirjan 8 kohtaan (tarkasteltu edellä 35 kohdassa) sisältyvään ilmaukseen ”on oikeus”, kun taas taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevan kansainvälisen yleissopimuksen 7 artiklan d kohdassa määrätään, että sopimusvaltiot ”tunnustavat” ja niiden tulee ”taata” ”kausittaiset palkalliset lomat ja palkka julkisilta lomapäiviltä”. ILO:n yleissopimuksen nro 132 3 artiklan 1 kappale on muotoiltu vieläkin velvoittavammin, eikä sitä ole osoitettu pelkästään valtioille. Siinä määrätään, että ”jokaisella henkilöllä, jota tämä yleissopimus koskee, on oikeus saada määrätyn pituinen palkallinen vähimmäisvuosiloma”.
41. Näiden lähteiden perusteella katson, että direktiivin 2003/88 7 artiklassa, sellaisena kuin sitä tulkitaan perusoikeuskirjan 31 artiklan ja palkallista vuosilomaa koskevaa oikeutta käsittelevien kansainvälisten säädösten – joiden laatimiseen jäsenvaltiot ovat osallistuneet – valossa, vahvistettu oikeus palkalliseen vuosilomaan tarkoittaa sitä, että työnantajat ovat velvollisia tarjoamaan työntekijöille asianmukaiset mahdollisuudet tämän oikeuden käyttämiseen. Unionin oikeuden vakiintuneiden periaatteiden mukaisesti direktiivin 7 artiklassa säädettyjen tulosten – ja myös sen, että työnantajat antavat tällaiset mahdollisuudet, – saavuttaminen sitoo kaikkia jäsenvaltioiden viranomaisia, mukaan lukien niiden tuomioistuimia.(32)
42. Unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan jäsenvaltioiden tuomioistuinten on siten otettava huomioon kaikki kyseisen jäsenvaltion oikeuden säännöt ja sovellettava siinä hyväksyttyjä tulkintamenetelmiä voidakseen tulkita jäsenvaltion oikeutta mahdollisimman pitkälle direktiivin 2003/88 7 artiklan sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti, jotta saavutettaisiin kyseisessä direktiivissä tarkoitettu tulos, joka käsittää mielestäni asianmukaisten mahdollisuuksien tarjoamisen työsuhteissa palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen, ja noudattaa näin SEUT 288 artiklan kolmatta kohtaa, joka koskee direktiivien vaikutuksia jäsenvaltioiden oikeudessa.(33)
43. Asianmukaisen mahdollisuuden tarjoaminen palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen voidaan toteuttaa sellaisten erityisten sopimusehtojen muodossa, joissa annetaan oikeus palkalliseen vuosilomaan, tai ottamalla käyttöön oikeudellisesti täytäntöönpanokelpoinen hallintomenettely, jonka kautta työtekijät voivat hakea työnantajalta palkallista vuosilomaa.
44. Pääasiassa on kansallisen tuomioistuimen asia ratkaista kaikkien asiaan liittyvien tosiseikkojen perusteella, oliko SWWL:n mahdollisesti tarjoama mahdollisuus asiamukainen palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseksi (ks. jäljempänä 84–86 kohta). Kuten Kingin edustaja kuitenkin huomautti istunnossa, perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohta on yksiselitteinen sen suhteen, pitäisikö työnantajan vai työntekijän kantaa siihen liittyvä riski, ettei oikeutta palkalliseen vuosilomaan kunnioiteta, ainakin sen osalta, kumman on luotava mahdollisuus sen käyttämiseen.
45. Käytetäänpä tässä yhteydessä mitä keinoja tahansa, Drittwirkung, joka direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdalla nähdäkseni on oltava ja joka merkitsee sitä, että perusoikeussäännöksillä on välillisiä vaikutuksia kolmansiin nähden,(34) on nähdäkseni yhdenmukainen direktiivin 2003/88, sellaisena kuin sitä on tulkittu unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä, tehokkaan vaikutuksen kanssa. Tällainen näkemys vastaisi myös unionin tuomioistuimen vakiintunutta oikeuskäytäntöä, joka koskee direktiivien vaikutuksia kahden yksityisen sektorin toimijan välisissä horisontaalisissa oikeusriidoissa, ja sitä, missä määrin unionin perusoikeuskirja voi olla merkityksellinen tällaisten oikeusriitojen ratkaisemisen kannalta. Tarkastelen seuraavaksi näitä näkökohtia.
C. Direktiivin 2003/88 7 artikla: unionin tuomioistuimen vakiintunut oikeuskäytäntö
1. Direktiivin 2003/88 7 artiklaa ja sen tehokasta vaikutusta koskevat tärkeimmät tuomiot
46. Tuomiossa Fuβ unionin tuomioistuin katsoi, että kansallisessa lainsäädännössä työntekijöille asetettu velvollisuus esittää ensin työnantajalle vaatimus direktiivin 2003/88 6 artiklan b kohdassa säädetyn enimmäistyöajan ylittymisen korjaamiseksi ennen kuin he voivat nostaa vahingonkorvauskanteen jäsenvaltion tuomioistuimessa kyseisen säännöksen rikkomisen johdosta ”siirtää systemaattisesti yksityisille vastuun valvoa tällaisten säännösten noudattamista”, koska se antaa työnantajalle ”mahdollisuuden tilanteen mukaan olla noudattamatta niitä silloin, kun tällaista vaatimusta ei ole esitetty”.(35)
47. Direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan tehokkaan vaikutuksen kanssa olisi siis ristiriidassa myös se, että Kingin kaltaisten työntekijöiden olisi käännyttävä tuomioistuimen tai jonkin muun elimen puoleen, jotta työnantaja saadaan tarjoamaan asianmukainen mahdollisuus palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen, sillä tämä asia eroaa merkittävästi kiistasta, joka koskee palkallisen vuosiloman käyttämisen edellytyksiä (ks. jäljempänä 71–75 kohta)
48. Tuomiossa Bollacke(36) unionin tuomioistuin totesi direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdasta ja oikeudesta rahalliseen korvaukseen pitämättä jääneestä lomasta, ettei työntekijän kuolema vaikuta työnantajille tältä osin kuuluvaan velvollisuuteen. Tilanteessa, jossa kuolleen työntekijän perillinen vaati 140,5 pitämättömästä vuosilomapäivästä rahallista korvausta, jota koskevaa oikeutta ei Saksan lainsäädännön mukaan ole silloin, kun työsuhde päättyy työntekijän kuoleman johdosta, unionin tuomioistuin huomautti, ettei direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohtaa voitu tulkita suppeasti,(37) ja totesi sen jälkeen seuraavaa:
”– – koska direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdassa ei aseteta rahallista korvausta koskevan oikeuden syntymiselle muuta edellytystä kuin se, että työsuhde on päättynyt, on katsottava, ettei tällaisen korvauksen saamisen edellytykseksi voida asettaa sitä koskevan vaatimuksen esittämistä etukäteen.
Kyseinen oikeus nimittäin – – annetaan mainitulla direktiivillä suoraan ilman, että asianomaisen työntekijän tarvitsisi tehdä sen suhteen mitään, eikä kyseinen oikeus voi toisaalta riippua muista kuin nimenomaisesti vahvistetuista edellytyksistä, joten sillä seikalla, ettei työntekijä ole etukäteen vaatinut oikeutta saada rahallista korvausta mainitun direktiivin 7 artiklan 2 kohdan nojalla, ei ole minkäänlaista merkitystä.”(38)
49. Nämä tuomiot kuvastavat sitä, että työntekijä on ”työsuhteen heikompi osapuoli, minkä vuoksi on tarpeen estää se, että työnantajalla on mahdollisuus rajoittaa hänen oikeuksiaan”.(39)
50. Tuomio Bollacke(40) muodostaa nimittäin vertailukohdan sille, mitä direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan tehokkaan vaikutuksen takaaminen edellyttää. Kuten Kingin edustaja huomautti istunnossa, jos unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä(41) poiketen 7 artiklan 2 kohtaa tulkitaan suppeasti, palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden toteutumatta jäämiseen liittyvä riski siirtyisi työnantajalta työntekijälle, sillä työnantaja voi toimia sen tiedon turvin, ettei työntekijä voi vedota direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohtaan sen korjaamiseksi, ettei asianmukaista mahdollisuutta käyttää oikeutta palkalliseen vuosilomaan ole tarjottu työsuhteen päättyessä. Tai, kuten komission asiamies totesi istunnossa, työnantajan pitkittynyt virhe voisi riistää työntekijältä hänen oikeutensa.
2. Perusoikeuskirjan horisontaalinen vaikutus ja direktiivien täytäntöönpano
51. Useista muista perusoikeuskirjan artikloista(42) poiketen sen 31 artiklan 2 kohdan soveltaminen ei määräydy unionin oikeuden ja kansallisten lainsäädäntöjen ja käytäntöjen mukaisesti eikä sitä ole osoitettu ainoastaan jäsenvaltioille. Kuten edellä todettiin, kyseisen artiklan 2 kohta on muotoiltu laajemmin, ja sen mukaan ”jokaisella työntekijällä on oikeus – – palkalliseen vuosilomaan”.
52. Kun otetaan huomioon tämä sanamuoto, palkallista vuosilomaa koskevan unionin oikeuden velvoittava luonne ja sen merkittävä normatiivinen painoarvo (kuvattu yksityiskohtaisesti edellä 33–40 kohdassa), perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdassa tarkoitettua oikeutta palkalliseen vuosilomaan on pidettävä unionin oikeudessa taattuna ”oikeutena” eikä pelkkänä sen 52 artiklan 5 kohdassa tarkoitettuna ”periaatteena”.(43)(44) Riippumatta siitä, mitä seurauksia voi olla erottelulla ”perusoikeuksista annetun unionin oikeuden oikeuksiin” ja ”periaatteisiin”,(45) 31 artiklan 2 kohdasta on ”oikeutena” kiistatta apua tulkittaessa direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 ja 2 kohtaa, olipa elin, jota vastaan direktiiviin 2003/88 vedotaan, valtion ilmentymä(46) tai yksityisen sektorin toimija. Tämä puolestaan helpottaa väistämättä jäsenvaltion lainsäädännön tulkitsemista direktiivin 2003/88 mukaisesti.
53. Perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdan yksiselitteinen sanamuoto estää siis myös direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan sellaisen tulkinnan, jolla työntekijät velvoitettaisiin panemaan asiansa vireille tuomioistuimessa tai muussa viranomaisessa, jotta nämä velvoittaisivat työnantajat antamaan asianmukaisen mahdollisuuden palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen; tämä seikka on erotettava tuomioistuimille kuuluvasta tehtävästä käsitellä riita-asiat, joissa työntekijä riitauttaa 7 artiklan 1 kohdan täytäntöönpanoa koskevan jäsenvaltioiden harkintavallan palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden saamiselle ja myöntämiselle asetettujen edellytysten osalta (ks. jäljempänä 71–75 kohta), riippumatta siitä, onko vastaaja valtion ilmentymä vai yksityisen sektorin toimija. Unionin tuomioistuin on itse asiassa nimenomaisesti todennut, että oikeutta palkalliseen vuosilomaan ”ei voida asettaa kyseenalaiseksi kansallisilla säännöksillä, joilla säädetään tämän oikeuden muodostumisen – – estämisestä”.(47)
54. Komission asiamies totesi istunnossa, että velvollisuus noudattaa turvallisuus- ja terveyssäännöksiä koskee pikemminkin työnantajia kuin työntekijöitä, ja vihjasi, että jos työntekijän edellytettäisiin panevan vireille oikeudenkäynnin palkallisen vuosiloman saamiseksi, se tarkoittaisi samaa kuin että hänet velvoitettaisiin pyytämään työnantajalta hengityssuojainta, kun hän joutuu työssään käsittelemään myrkyllisiä aineita. Olen sitä mieltä, että se, että työnantaja antaa mahdollisuuden palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen, kuuluu työsuhteeseen, eikä lainkäyttöviranomaisen tehtävänä ole velvoittaa työnantajaa siihen, ja että tällainen vaatimus olisi ristiriidassa vakiintuneen oikeuskäytännön kanssa, jonka mukaan palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden syntymiselle ei voida asettaa minkäänlaisia edellytyksiä.(48)
55. Vastakkainen tulkinta ei myöskään riittäisi estämään työnantajia rikkomasta direktiivin 2003/88 7 artiklaa,(49) erityisesti kun otetaan huomioon kyseessä olevien summien pienuus oikeudenkäynnin vireille panosta aiheutuviin kustannuksiin verrattuna. Miesten ja naisten yhdenvertaisesta kohtelusta annetussa unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä on jo pitkään katsottu, että jäsenvaltion oikeudessa tarjottujen oikeuskeinojen, joilla varmistetaan merkityksellisten direktiivien täytäntöönpano, on oltava riittävän tehokkaita, jotta niillä olisi ”todellinen ehkäisevä vaikutus”, joka estää työnantajaa rikkomasta direktiivejä, ja unionin tuomioistuin on viitannut tähän vaatimukseen useissa horisontaalisissa oikeusriidoissa.(50) Näin on oltava myös direktiivin 2003/88 7 artiklan tapauksessa etenkin, kun otetaan huomioon perusoikeuskirjan 31 artiklassa ilmaistu palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden merkittävä normatiivinen painoarvo.
56. Tästä huolimatta huomioon on otettava myös unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä edelleen asetetut rajat direktiivien horisontaaliselle oikeusvaikutukselle yksityisten välisissä oikeusriidoissa. Unionin tuomioistuin toisti tuoreessa, 19.4.2016 antamassaan tuomiossa DI (C-441/14, EU:C:2016:278), jossa myös oli kyse työntekijöiden oikeuksista ja sosiaalilainsäädännöstä, seuraavat vakiintuneet periaatteet.
”Unionin tuomioistuin on tosin katsonut, että periaatteella, joka koskee kansallisen oikeuden tulkintaa unionin oikeuden mukaisesti, on tietyt rajat. Niinpä kansallisen tuomioistuimen velvollisuutta tukeutua unionin oikeuteen, kun se tulkitsee ja soveltaa asiaan liittyviä kansallisen oikeuden säännöksiä, rajoittavat yleiset oikeusperiaatteet, eikä kyseinen velvollisuus voi olla perustana kansallisen oikeuden contra legem ‑tulkinnalle – –.
Tässä asiayhteydessä on täsmennettävä, että vaatimus unionin oikeuden mukaisesta tulkinnasta sisältää kansallisille tuomioistuimille velvollisuuden muuttaa tarvittaessa vakiintunutta oikeuskäytäntöä, jos se perustuu sellaiseen kansallisen oikeuden tulkintaan, joka ei sovi yhteen direktiivin tavoitteiden kanssa – –.”(51)
57. Ennakkoratkaisupyynnössä todetaan, että jos Employment Tribunal on oikeassa analyysissään (jonka mukaan Kingille oli myönnettävä loma-ajan palkka 3), työaika-asetuksen 13 §:n 9 momenttia ja 14 §:ää voitaisiin tulkita jäsenvaltion oikeuden direktiivien mukaista tulkintaa koskevan Marleasing-periaatteen mukaisesti siten, että tuomiolle Schultz-Hoff ym. annetaan täysi oikeusvaikutus. SWWL:n edustaja lisäsi istunnossa, että Yhdistyneen kuningaskunnan oikeuden tulkitseminen unionin oikeuden ”mukaisesti” on mahdollista, ellei Yhdistyneen kuningaskunnan tuomioistuin toisin totea, eikä Court of Appeal ole todennut toisin. Tässä ratkaisuehdotuksessa puoltamani direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan tulkinta ei siis näyttäisi johtavan kansallisen lainsäädännön contra legem ‑tulkintaan,(52) eikä tästä seikasta ole esitetty kysymystä unionin tuomioistuimelle. Ennakkoratkaisupyynnön perusteella siitä, että direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohtaa tulkitaan siten, että työnantajan on annettava asianmukainen mahdollisuus palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen, seuraisi enintään, että kyseisillä säännöksillä on välillinen vaikutus horisontaaliseen oikeusriitaan, mikä on sallittu unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä.(53) Kuten julkisasiamies on todennut, “direktiivin mukaisessa tulkinnassa direktiivillä ei nimittäin sinänsä luoda velvoitteita yksityiselle oikeussubjektille, vaan velvoitteet asetetaan kansallisessa lainsäädännössä, jota on sovellettava direktiivin mukaisesti”.(54)
58. Tässä ei näin ollen ole tarpeen ratkaista sitä, onko perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdassa vahvistettu oikeus palkalliseen vuosilomaan yleinen oikeusperiaate, joka on ilmaistu konkreettisesti direktiivissä 2003/88,(55) siltä osin kuin se vastaa ikään perustuvan syrjinnän kieltoa koskevaan unionin oikeuden yleiseen periaatteeseen,(56) joka on vahvistettu perusoikeuskirjan 21 artiklassa yhtenä niistä yleisistä periaatteista, joihin yksityinen osapuoli voi vedota suoraan toista yksityistä osapuolta vastaan jopa siinä tapauksessa, että tämä on estetty kansallisessa oikeudessa contra legem ‑säännöksin.(57)
3. Pöytäkirja (N:o 30) Euroopan unionin perusoikeuskirjan soveltamisesta Puolaan ja Yhdistyneeseen kuningaskuntaan
59. Ehdottamani ratkaisu kuuluu lisäksi Euroopan unionin perusoikeuskirjan soveltamisesta Puolaan ja Yhdistyneeseen kuningaskuntaan tehdyn pöytäkirjan (N:o 30) (jäljempänä pöytäkirja) soveltamisalaan pöytäkirjan tekstin ja unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön perusteella. Pöytäkirjan säädösosassa määrätään seuraavaa:
”1 artikla
1. Perusoikeuskirjalla ei laajenneta Euroopan unionin tuomioistuimen eikä minkään Puolan tai Yhdistyneen kuningaskunnan tuomioistuimen toimivaltaa niin, että se voisi todeta, että Puolan tai Yhdistyneen kuningaskunnan lait, asetukset tai hallinnolliset määräykset, käytännöt tai toiminnat eivät vastaa perusoikeuksia, vapauksia ja periaatteita, jotka perusoikeuskirjassa on vahvistettu.
2. Erityisesti ja selvyyden vuoksi mikään perusoikeuskirjan IV osastossa ei luo Puolaan tai Yhdistyneeseen kuningaskuntaan sovellettavia tuomioistuinten toimivaltaan kuuluvia oikeuksia, paitsi siltä osin kuin Puola tai Yhdistynyt kuningaskunta on säätänyt tällaisista oikeuksista kansallisessa lainsäädännössään.
2 artikla
Jos perusoikeuskirjassa viitataan kansalliseen lainsäädäntöön ja käytäntöön, sitä sovelletaan Puolassa tai Yhdistyneessä kuningaskunnassa vain siinä määrin kuin sen sisältämät oikeudet tai periaatteet on tunnustettu Puolan tai Yhdistyneen kuningaskunnan lainsäädännössä tai käytännöissä.”
60. Asianosaisten välillä on riidatonta, että oikeus palkalliseen vuosilomaan on taattu täysimääräisesti Yhdistyneen kuningaskunnan oikeudessa, joten 1 artiklan 2 kohdassa asetettuja rajoituksia on noudatettu. Ehdottamassani ratkaisussa ei pöytäkirjan 1 artiklan 1 kohdan mukaisesti myöskään laajenneta unionin tuomioistuimen tai Yhdistyneen kuningaskunnan tuomioistuinten toimivaltaa tai velvollisuuksia siitä, mitä ne olivat allekirjoitettaessa Lissabonin sopimusta, sillä jäsenvaltioiden tuomioistuinten ”toimivalta” tulkita kansallista oikeutta unionin direktiivien mukaisesti vahvistettiin vuonna 1990 tuomiolla Marleasing.(58)
61. Unionin tuomioistuin totesi Lissabonin sopimuksen voimaantulon aikaan jo voimassa olleiden oikeuksien tulkinnasta tuomiossa N.S. ym., että ”pöytäkirjan N:o 30 1 artiklan 1 kohdassa selkiytetään perusoikeuskirjan 51 artiklaa, joka koskee perusoikeuskirjan soveltamisalaa, eikä sen tarkoituksena ole vapauttaa Puolan tasavaltaa ja Yhdistynyttä kuningaskuntaa velvollisuudesta noudattaa perusoikeuskirjan määräyksiä eikä estää näiden jäsenvaltioiden tuomioistuimia valvomasta näiden määräysten noudattamista”.(59)
62. Vaikka pöytäkirjan N:o 30 1 artiklan 2 kohdalla suljettaisiinkin pois yksityisten oikeussubjektien oikeuksien syntyminen yksityisten osapuolten välisissä horisontaalisissa suhteissa perusoikeuskirjan IV osastoon (joka sisältää 31 artiklan) nähden ja estetään IV osaston määräyksistä johtuvien uusien oikeuksien syntyminen,(60) kumpikaan näistä tilanteista ei siis tule kyseeseen ehdottamassani ratkaisussa.
63. Pöytäkirjan 2 artikla on lisäksi merkityksetön käsiteltävässä asiassa, sillä sitä sovelletaan ainoastaan, ”jos perusoikeuskirjassa viitataan kansalliseen lainsäädäntöön ja käytäntöön”. Kuten edellä todettiin, useista muista perusoikeuskirjan määräyksistä poiketen(61) sen 31 artiklan soveltamista ei ole rajattu viittauksella kansalliseen lainsäädäntöön ja käytäntöön.
D. Ennakkoratkaisukysymyksiin ehdotetut vastaukset
1. Toinen, kolmas, neljäs ja viides kysymys
64. Olen määritellyt direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden sisällön, sellaisena kuin se on tulkittuna perusoikeuskirjan 31 artiklan ja palkallista vuosilomaa koskevasta oikeudesta annettujen kansainvälisten säädösten, joiden laatimiseen jäsenvaltiot ovat osallistuneet, näkökulmasta. Kyseinen arviointi osoittaa, että oikeus palkalliseen vuosilomaan on luonteeltaan ehdoton, eikä sitä ole osoitettu yksinomaan valtioille. Lisäksi olen esittänyt perusteet, joiden mukaisesti direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohtaan voidaan tukeutua korjaavana toimenpiteenä tilanteissa, joissa työnantaja ei ole antanut työntekijälle asianmukaista mahdollisuutta käyttää oikeutta palkalliseen vuosilomaan (koko työsuhteen tai osan siitä aikana), ja tarkastellut direktiivien ja perusoikeuskirjan vaikutuksen oikeudellisia rajoja kahden yksityisen sektorin toimijan välisissä horisontaalisissa oikeusriidoissa. Toinen, kolmas, neljäs ja viides kysymys liittyvät suoraan direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohtaan, joten vastaan niihin ennen ensimmäisen kysymyksen tarkastelua. Tarkastelen toista kysymystä kolmannesta, neljännestä ja viidennestä kysymyksestä erillään.
a) Toinen kysymys
65. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee toisella kysymyksellään, voiko Kingin kaltainen työntekijä väittää, että häntä estetään käyttämästä oikeutta palkalliseen vuosilomaan, jos hän ei ole ottanut vuosilomaa, johon hänellä on oikeus merkityksellisenä lomavuonna, sen vuoksi, että työnantaja kieltäytyy maksamasta hänelle palkkaa mistä tahansa hänen ottamastaan lomasta? Toisella kysymyksellä tiedustellaan edelleen, siirtyykö oikeus siihen saakka, kunnes työntekijällä on mahdollisuus käyttää sitä.
66. On huomattava, että nyt käsiteltävä asia on ”työsuhteen päättymiseen liittyvä asia”, jossa kantaja vaatii pitämättömästä palkallisesta vuosilomasta rahallista korvausta direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan nojalla työsuhteen päättyessä.(62) Tämä tarkoittaa, että Kingin tilanteeseen voidaan soveltaa edellä tämän ratkaisuehdotuksen 48 kohdassa yksityiskohtaisesti esitettyjä tärkeitä periaatteita, jotka unionin tuomioistuin vahvisti tuomiossa Bollacke, samalla tavoin kuin direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan säännöstä, jonka mukaan ”palkallisen vuosiloman vähimmäisaikaa ei saa korvata rahalla, paitsi kun työsuhde päättyy” (kursivointi tässä).
67. Tuomiossa Maschek unionin tuomioistuin tarkasteli tilannetta, jossa Itävallan oikeudessa estettiin rahallisen korvauksen maksaminen pitämättä jääneestä palkallisesta vuosilomasta, kun virkamies siirtyi eläkkeelle omasta hakemuksestaan. Unionin tuomioistuin muistutti vakiintuneesta oikeuskäytännöstään, jonka mukaan direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdassa säädetään, että työntekijällä on oikeus rahalliseen korvaukseen, jotta estetään se, että työntekijä ei voisi edes rahallisessa muodossa käyttää tätä oikeutta siksi, ettei palkallisen vuosiloman pitäminen ole enää mahdollista.(63) Unionin tuomioistuin totesi lisäksi seuraavaa:
”On myös todettava, että direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdassa, sellaisena kuin unionin tuomioistuin on sitä tulkinnut, ei aseteta minkäänlaista muuta edellytystä rahallisen korvauksen saamista koskevan oikeuden syntymiselle kuin yhtäältä se, että työsuhde on päättynyt, ja toisaalta se, ettei työntekijä ole pitänyt kaikkea palkallista vuosilomaansa, johon hänellä oli oikeus työsuhteen päättyessä – –
Tästä seuraa direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan mukaisesti, että työntekijällä, joka ei ole kyennyt käyttämään kaikkia palkallista vuosilomaa koskevia oikeuksiaan ennen työsuhteensa päättymistä, on oikeus rahalliseen korvaukseen pitämättä jääneestä palkallisesta vuosilomasta. Sillä, mistä syystä työsuhde on päättynyt, ei ole tässä yhteydessä merkitystä.”(64)
68. En siis ole samaa mieltä siitä, että rahallisella korvauksella pyrittäisiin ainoastaan siihen, että työntekijä voi sen turvin myös työsuhteen päätyttyä pitää vapaata ennen uuden työsuhteen alkua.(65) Sen ensisijainen tavoite on pikemminkin korvata rahallisesti se pitämätön palkallinen vuosiloma, joka on jäljellä työsuhteen päättyessä, jotta työntekijä ei menetä kaikkea oikeuttaan siihen.(66) Tätä oikeutta voidaan rajoittaa ainoastaan direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohtaa koskevilla, jäsenvaltion käyttöön ottamilla unionin oikeuden mukaisilla rajoituksilla siten, että jäsenvaltiot eivät voi asettaa direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdassa tarkoitetun palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden syntymiselle minkäänlaisia edellytyksiä.(67)
69. Unionin tuomioistuin on todennut, että vuosiloma ei enää tietyn ajanjakson jälkeen ole työntekijän kannalta lepoaikaa, joten jäsenvaltiot voivat määrätä viitekausista ja loman siirtämistä koskevista ajanjaksoista, joiden päätyttyä oikeus palkalliseen vuosilomaan raukeaa (jäljempänä oikeuden raukeamisen periaate).(68) Tässä esittämäni ratkaisu ei ole millään tavalla ristiriidassa unionin tuomioistuimen tästä antaman oikeuskäytännön kanssa.(69)
70. Näin on siksi, että unionin tuomioistuin on todennut, että lähtökohtaisesti ”loman siirtämistä ja siis sen ajanjakson määrittämistä koskeva kysymys, jonka kuluessa työntekijä, joka on ollut estynyt pitämästä palkallista vuosilomaansa lomavuoden aikana, voi vielä pitää kyseisen vuosiloman, kuuluu palkallista lomaa koskevan oikeuden käyttämistä ja toteuttamista koskevien edellytysten soveltamisalaan ja sitä säännellään siis kansallisilla säännöksillä ja/tai käytännöillä”.(70)
71. Käsiteltävässä asiassa on kuitenkin kyse täysin toisenlaisesta tosiseikastosta.
72. Kaikissa oikeuden raukeamisen periaatetta koskeneissa unionin tuomioistuimen tuomioissa jäsenvaltiolle on jätetty harkintavaltaa, ja niissä on yleensä ollut kyse siitä, kuinka laajalti jäsenvaltion oikeudessa voidaan asettaa rajoituksia esimerkiksi rajoittamalla ajallisesti tietyn lomakauden perusteella otettavaa lomaa, tai pitämättä jääneestä palkallisesta vuosilomasta maksettavan korvauksen saamisen edellytyksiä,(71)kun työnantaja on tosiasiassa antanut mahdollisuuden tämän oikeuden käyttämiseen. Samoista tosiseikoista on ollut kyse asioissa, joissa riitaa on syntynyt palkallisen vuosiloman maksamisen edellytyksistä työsuhteen aikana(72) ja jotka kuuluvat siten direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan sijasta sen 7 artiklan 1 kohdan soveltamisalaan.(73)
73. Jos siis jäsenvaltion oikeudessa sallittaisiin työnantajien kieltäytyä antamasta työntekijöille asianmukaista mahdollisuutta käyttää oikeuttaan palkalliseen vuosilomaan, jolloin työntekijät joutuisivat vaatimaan kyseistä mahdollisuutta oikeusteitse tai muulla tavoin, tämä ylittäisi jäsenvaltioille palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden täytäntöönpanossa kuuluvan harkintavallan ja tarkoittaisi pikemminkin edellytyksen asettamista kyseisen oikeuden syntymiselle.(74)
74. En siis ole vakuuttunut siitä, että tuomiota Schultz-Hoff voitaisiin noudattaa käsiteltävässä asiassa, vaikka SWWL:n ja Kingin välisessä riita-asiassa on pääasiallisesti ellei jopa yksinomaan tukeuduttu kyseisen tuomion ratkaisuun, jonka mukaan työntekijä voi menettää oikeuden palkalliseen vuosilomaan lomavuoden tai loman siirtämiselle varatun ajanjakson päättyessä ainoastaan, jos hänellä ”on [tosiasiallisesti ollut] mahdollisuus käyttää hänelle direktiivillä annettua oikeutta”.(75)
75. Näin ollen katson, että unionin tuomioistuin voi hetkeksi siirtää syrjään aiemmat ratkaisunsa jäsenvaltioiden palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiselle asettamista ajallisista ja muista rajoituksista ja tarkastella käsiteltävänä olevaa ongelmaa sen sijaan seuraavan kysymyksen kautta: estääkö jokin Kingin kaltaista työntekijää vetoamasta direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan sanamuotoon, sellaisena kuin unionin tuomioistuin on sitä tulkinnut, varmistaakseen pitämättä jääneestä vuosilomasta maksettavan korvauksen silloin, kun työnantaja ei ole direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan vastaisesti antanut asianmukaista mahdollisuutta käyttää oikeutta palkalliseen vuosilomaan, tai kun tällainen mahdollisuus on annettu mutta vasta myöhemmin työsuhteen aikana? Edellä esitetyn tarkastelun perusteella tähän kysymykseen on nähdäkseni vastattava kieltävästi.
76. Vaihtoehtoisesti hyväksyisin Kingin komission tukemana esittämät väitteet siitä, ettei hänellä ole ollut mahdollisuutta käyttää oikeuttaan palkalliseen vuosilomaan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä tarkoitetulla tavalla, nojautumalla kuitenkin siihen, että työnantaja antoi asianmukaisen mahdollisuuden kyseisen oikeuden käyttämiseen vasta vuonna 2008 tai ei välttämättä antanut sitä ollenkaan (ks. jäljempänä 84–86 kohta). Tämä toimintatapa ei kuitenkaan ole aivan vakiintuneen oikeuskäytännön mukainen sekä edellä esitetyistä syistä että siksi, että sen jälkeen kun unionin tuomioistuin on todennut ensimmäistä kertaa, että työntekijällä on täytynyt olla mahdollisuus käyttää direktiivin antamaa oikeutta ennen kuin hän voi menettää oikeutensa palkalliseen vuosilomaan,(76) se ei ole vielä kuitenkaan ulottanut tätä päättelyä niitä tilanteita pidemmälle, joissa työntekijä on ollut poissa sairauden vuoksi. Unionin tuomioistuin on jopa todennut, että kun työntekijällä ”ei ole sairauden aiheuttamia fyysisiä tai psyykkisiä esteitä hänen tilanteensa eroaa terveydentilasta johtuvasta työkyvyttömyystilanteesta”.(77)
77. Hyväksyn kuitenkin, että pelkistetyn tarkastelun perusteella voidaan todeta, ettei työntekijällä ole ollut mahdollisuutta käyttää direktiivissä 2003/88 tarkoitettua oikeutta palkalliseen vuosilomaan niiltä ajanjaksoilta, joina työnantaja ei ole antanut asianmukaista mahdollisuutta kyseisen oikeuden käyttämiseen, joten jäsenvaltion kyseisen oikeuden käyttämiselle asettamat rajoitukset, jotka muutoin kuuluisivat jäsenvaltion harkintavallan piiriin direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan nojalla, on välttämättä jätettävä soveltamatta.
78. Toiseen kysymykseen olisi siten vastattava, että jos työntekijä ei ota kokonaan tai osittain sitä vuosilomaa, johon hänellä on oikeus, lomavuotena, jolloin oikeutta on käytettävä, tilanteessa, jossa hän olisi ottanut lomaa, jollei työnantaja olisi kieltäytynyt maksamasta hänelle palkkaa lomasta, jonka hän ottaa, työntekijä voi väittää, että häntä on estetty käyttämästä oikeuttaan palkalliseen lomaan, sillä seurauksella, että oikeus siirtyy siihen saakka, kunnes hänellä on ollut tilaisuus käyttää kyseistä oikeutta.
b) Vastaus kolmanteen, neljänteen ja viidenteen kysymykseen
79. Kolmannessa, neljännessä ja viidennessä kysymyksessä, joihin on vastattava yhdessä, tiedustellaan lähinnä, voidaanko oikeutta palkalliseen vuosilomaan siirtää loputtomasti. Jos loman siirtämiselle varattua ajanjaksoa ei ole vahvistettu missään lainsäännöksessä tai sopimusmääräyksessä, minkälaista loman siirtämiselle varattua ajanjaksoa olisi mahdollisesti sovellettava ja onko asiaa käsittelevä tuomioistuin velvollinen asettamaan sellaisen? Jos näin on, onko 18 kuukauden määräaika sen lomavuoden päättymisestä, jona loma on ansaittu, yhteensoveltuva direktiivin 2003/88 7 artiklassa säädetyn palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden kanssa?
80. Näihin kysymyksiin voidaan vastata lyhyesti.
81. Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan nojalla rahalliseen korvaukseen palkallisesta vuosilomasta, jota ei ole otettu siihen päivämäärään mennessä, jolloin työnantaja antoi työntekijälle asianmukaisen mahdollisuuden palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen. Niitä ajallisia ja muita rajoituksia palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiselle, joita jäsenvaltio on mahdollisesti päättänyt asettaa, voidaan alkaa soveltaa vasta kyseisestä ajankohdasta alkaen, ja siinäkin tapauksessa ainoastaan, jos tällaiset rajoitukset kuuluvat jäsenvaltioilla direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan nojalla olevan harkintavallan piiriin ja ne ovat muutoin unionin oikeuden mukaisia. Jos asianmukaista mahdollisuutta käyttää oikeutta palkalliseen vuosilomaan ei ole missään vaiheessa annettu, rahallinen korvaus on maksettava direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan nojalla koko työsuhteen ajalta sen päättymiseen saakka.
82. Ennakkoratkaisupyynnössä ehdotetaan, että se, että loman siirtymiselle varattu ajanjakso rajataan 18 kuukauteen sen lomavuoden päättymisestä, jona loma on ansaittu, merkitsee sallittua rajoitusta palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiselle.
83. Tämän ehdotuksen taustalla on nähtävästi palkallisia vuosilomia koskevan ILO:n vuoden 1970 yleissopimuksen nro 132 9 artiklan 1 kappale. Tämän määräyksen ja oikeudenraukeamisen periaatteesta annetun unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön taustalla on kuitenkin olettama siitä, että työsuhteessa on ylipäätänsä annettu asianmukainen mahdollisuus palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen. ILO:n vuoden 1970 yleissopimuksen nro 132 9 artiklan 1 kappaleella ei siten ole merkitystä pääasian tosiseikkojen kannalta.
84. SWWL:n edustaja totesi istunnossa, että Kingin työsopimuksessa ei ole sovittu mitään palkallisesta vuosilomasta. Tämä tarkoittaa väistämättä, ettei SWWL ole antanut asianmukaista mahdollisuutta palkallisen vuosilomaoikeuden käyttämiseen. Huomautan, että SWWL myönsi istunnossa, että King oli työntekijänä oikeutettu palkalliseen vuosilomaan koko työsuhteen ajalta.
85. SWWL väittää kuitenkin myös tarjonneensa vuonna 2008 Kingille työsopimusta, ja sen edustaja totesi istunnossa, että kyseiseen sopimukseen sisältyi oikeus palkalliseen vuosilomaan. Jos tämä tarkoittaa sitä, että on annettu asianmukainen mahdollisuus palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen, mikä ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on selvitettävä, tällöin direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan mukaisesti korvaus pitämättä jääneestä vuosilomasta olisi maksettava Kingin työsuhteen alusta kesäkuusta 1999 alkaen siihen päivämäärään saakka vuonna 2008, jolloin hänelle tarjottiin työsopimusta, joka sisälsi asianmukaisen mahdollisuuden palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen. Vasta tästä ajankohdasta alkaen olisi mahdollista alkaa soveltaa Yhdistyneen kuningaskunnan lainsäädännössä mahdollisesti asetettuja rajoituksia palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiselle, kunhan ne ovat direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan ja yleisemmin unionin oikeuden mukaisia.
86. Toisaalta, jos tällainen mahdollisuus ei sisältynyt tarjottuun työsopimukseen esimerkiksi siten, että palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämisestä olisi laadittu riittävän yksityiskohtainen sopimusehto, direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdassa tarkoitettu rahallinen korvaus olisi väistämättä maksettava koko työsuhteen ajalta sen alusta kesäkuusta 1999 alkaen sen päättymiseen 6.10.2012 saakka.
87. Kolmanteen, neljänteen ja viidenteen kysymykseen on vastattava seuraavasti:
”Työsuhteen päättyessä työntekijällä on direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan nojalla oikeus rahalliseen korvaukseen palkallisesta vuosilomasta, jota ei ole otettu siihen ajankohtaan mennessä, jolloin työnantaja antoi työntekijälle asianmukaisen mahdollisuuden palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen. Niitä ajallisia ja muita rajoituksia palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiselle, joita jäsenvaltio on mahdollisesti päättänyt asettaa, voidaan alkaa soveltaa vasta kyseisestä ajankohdasta alkaen, ja siinäkin tapauksessa ainoastaan, jos tällaiset rajoitukset kuuluvat jäsenvaltioilla direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan nojalla olevan harkintavallan piiriin ja ne ovat muutoin unionin oikeuden mukaisia. Jos asianmukaista mahdollisuutta käyttää oikeutta palkalliseen vuosilomaan ei ole missään vaiheessa annettu, rahallinen korvaus on maksettava direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan nojalla koko työsuhteen ajalta sen päättymiseen saakka. Pääasian taustalla olevissa olosuhteissa loman siirtämiselle varatun ajanjakson rajoittaminen 18 kuukauteen sen lomavuoden päättymisestä, jona loma on ansaittu, ei ole sopusoinnussa direktiivin 2003/88 7 artiklan kanssa.”
c) Vastaus ensimmäiseen kysymykseen
88. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee ensimmäisellä kysymyksellään, että jos työntekijän ja työnantajan välillä on riitaa siitä, onko työntekijällä direktiivin 2003/88 7 artiklan mukainen oikeus palkalliseen vuosilomaan, onko se, että työntekijän on ensin otettava loma ennen kuin hän on voi selvittää, onko hänellä oikeus saada palkkaa, yhteensoveltuvaa unionin oikeuden ja erityisesti tehokkaita oikeussuojakeinoja koskevan periaatteen kanssa.
89. Olen jo edellä ehdottanut, että jos työntekijöiden edellytettäisiin ryhtyvän oikeusteitse tai muulla tavoin toimenpiteisiin saadakseen asianmukaisen mahdollisuuden käyttää palkallista vuosilomaa koskevaa oikeutta, tämä merkitsisi lainvastaisen edellytyksen asettamista kyseisen oikeuden syntymiselle,(78) joten ensimmäiseen kysymykseen on tarpeen vastata ainoastaan, jos unionin tuomioistuin ei hyväksy toisesta viidenteen kysymykseen esittämääni vastausta. Tämä johtuu siitä, että myös se, että työntekijän edellytetään ottavan lomaa ennen kuin hän voi varmistua siitä, saako hän loma-ajalta palkkaa, tarkoittaa sitä, että työnantajan sijasta työntekijän edellytetään ryhtyvän aktiivisiin toimenpiteisiin tällaisen mahdollisuuden saamiseksi.
90. Tästä huolimatta ehdotan, että ensimmäiseen kysymykseen vastataan kieltävästi seuraavista syistä.
91. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä on ensinnäkin jo pitkään todettu, että direktiivissä 2003/88 vuosilomaoikeuden ja siitä maksettavan korvauksen katsotaan muodostavan saman oikeuden kaksi kääntöpuolta.(79) Unionin tuomioistuin on todennut sellaisten käytäntöjen olevan ristiriidassa direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan kanssa, jotka aiheuttavat ”[merkittävän riskin] siitä, että työntekijä jättää käyttämättä lomansa”.(80) Niihin kuuluvat sellaiset loman keston aikana sovellettavat taloudelliset olosuhteet, jotka eivät ole rinnastettavassa työntekijän työskentelyn aikana sovellettuihin olosuhteisiin, kuten esimerkiksi se, että loma-ajan aikana maksetaan ainoastaan peruspalkka eikä provisioita.(81) Kuten eräs julkisasiamies on todennut, ”on – – varmistettava, ettei työntekijälle aiheudu haittaa siitä, että hän päättää käyttää oikeuttaan vuosilomaan”.(82)
92. Nähdäkseni on kiistatonta, että työntekijä voi jättää käyttämättä oikeutensa palkalliseen vuosilomaan, jos hänen edellytetään ottavan loman ensiksi täysin palkattomana ennen kuin hän voi selvittää, että hänellä on oikeus palkalliseen lomaan. Tällainen tilanne olisi ristiriidassa direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan tehokkaan vaikutuksen kanssa, ja unionin tuomioistuin on tulkinnut kyseistä säännöstä siten, että ”palkanmaksua on jatkettava – – vuosiloman keston ajan ja – – työntekijälle on toisin sanoen maksettava normaalia palkkaa tämän lepojakson ajalta”.(83) Tämä merkitsee palkallista vuosilomaa koskevaan oikeuteen luonnostaan samanaikaisesti liittyvää tekijää.
93. Toiseksi se, että työntekijä velvoitetaan ottamaan palkatonta lomaa, ennen kuin hän pystyy varmistumaan siitä, olisiko hänen saatava siitä palkkaa, on lisäksi ristiriidassa sen edellä 55 kohdassa kuvaamani velvollisuuden kanssa, jonka mukaan jäsenvaltioiden on tarjottava direktiivin 2003/88 7 artiklan täytäntöön panemiseksi sellaiset oikeussuojakeinot, joilla työnantajaa estetään tosiasiallisesti rikkomasta kyseistä säännöstä. Tällaisella vaatimuksella palkallista vuosilomaa koskevaan oikeuteen vetoamisesta tehdään lisäksi suhteettoman vaikeaa, sillä mikään tällaisen säännön merkitykseen koko menettelyssä, menettelyn kulkuun tai menettelyn erityispiirteisiin(84) liittyvä seikka ei nähtävästi olisi perusteena palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käytön estämiselle. Se ei myöskään vaikuta olevan välttämätön puolustautumisoikeuksien ja oikeusvarmuuden suojaamisen näkökulmasta.(85)
94. Kolmanneksi se, että Yhdistyneen kuningaskunnan oikeudessa oikeus vuosilomaan ja oikeus siitä maksettavaan korvaukseen on erotettu toisistaan, voisi merkitä sitä, että Yhdistyneen kuningaskunnan oikeudessa tarjotut oikeussuojakeinot ovat kohtuuttoman monimutkaisia, mikä voi johtaa perusoikeuskirjan 47 artiklan rikkomiseen.(86)
95. Ensimmäiseen kysymykseen olisi siten vastattava, että jos työntekijän ja työnantajan välillä on riitaa siitä, onko työntekijällä direktiivin 2003/88 7 artiklan mukainen oikeus palkalliseen vuosilomaan, se, että työntekijän on ensin otettava loma, ennen kuin hän on voi selvittää, onko hänellä oikeus saada palkkaa, on ristiriidassa unionin oikeuden ja erityisesti tehokkaita oikeussuojakeinoja koskevan periaatteen kanssa.
E. Loppuhuomautus
96. Ymmärrän, että esitettyihin ennakkoratkaisukysymyksiin ehdottamissani vastauksissa edellytetään, että työntekijöiden sijasta työnantajien on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, ovatko ne velvollisia antamaan asianmukaisen mahdollisuuden palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen, olivatpa nämä toimenpiteet sitten oikeudellisen neuvonannon hankkimista, lausunnon pyytämistä merkityksellisiltä ammattijärjestöiltä tai työlainsäädännön noudattamisen valvonnasta vastaavien jäsenvaltioiden elinten kuulemista. Jos työnantaja ei ryhdy näihin toimenpiteisiin, se voi joutua maksamaan korvausta palkattomasta vuosilomasta työsuhteen päättyessä. Tällä tavoin taattaisiin kuitenkin palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden, jolla on merkittävä normatiivinen painoarvo jäsenvaltioiden oikeuden, unionin oikeuden ja kansainvälisen oikeuden perusoikeutena, tehokas vaikutus yhdenmukaisesti sen käytännön tosiseikan kanssa – jonka unionin tuomioistuin on oikeuskäytännössään tunnustanut – että työntekijän on katsottava olevan työsuhteen heikompi osapuoli.(87)
97. Samalla se, että Kingin tilanteessa oleville työntekijöille annettaisiin mahdollisuus vedota direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohtaan työsuhteen päättyessä, ei millään tavalla johtaisi siihen, että työntekijät voisivat kerätä rahallisia korvauksia loman ottamisen sijasta sen direktiivin 2003/88 7 artiklan tavoitteen vastaisesti, jonka tarkoituksena on taata todellinen lepo työntekijän turvallisuuden ja terveyden tehokkaaksi suojelemiseksi.(88) Tämä johtuu siitä, että heti kun työnantaja on antanut asianmukaisen mahdollisuuden käyttää oikeutta palkalliseen vuosilomaan, työntekijä on velvollinen ottamaan kyseisen loman.(89) Tässä vaiheessa työntekijä on toisin sanoen saanut mahdollisuuden käyttää oikeuttaan palkalliseen vuosilomaan tuomiossa Schulz-Hoff tarkoitetulla tavalla, jolleivät sairauden kaltaiset muut unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä tunnustetut olosuhteet estä häntä käyttämästä kyseistä oikeutta.
V. Ratkaisuehdotus
98. Ehdotan näin ollen, että unionin tuomioistuin vastaa Court of Appealin (Englanti ja Wales) esittämiin kysymyksiin seuraavasti:
1) Jos työntekijän ja työnantajan välillä on riitaa siitä, onko työntekijällä tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista 4.11.2003 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2003/88/EY 7 artiklan mukainen oikeus palkalliseen vuosilomaan, se, että työntekijän on ensin otettava loma ennen kuin hän voi selvittää, onko hänellä oikeus saada palkkaa, on ristiriidassa unionin oikeuden ja erityisesti tehokkaita oikeussuojakeinoja koskevan periaatteen kanssa.
2) Jos työntekijä ei ota kokonaan tai osittain sitä vuosilomaa, johon hänellä on oikeus, lomavuotena, jolloin oikeutta on käytettävä, tilanteessa, jossa hän olisi ottanut lomaa, jollei työnantaja olisi kieltäytynyt maksamasta hänelle palkkaa lomasta, jonka hän ottaa, työntekijä voi väittää, että häntä on estetty käyttämästä oikeuttaan palkalliseen lomaan, sillä seurauksella, että oikeus siirtyy siihen saakka, kunnes hänellä on tilaisuus käyttää kyseistä oikeutta
3) Työsuhteen päättyessä työntekijällä on direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan nojalla oikeus rahalliseen korvaukseen palkallisesta vuosilomasta, jota ei ole otettu siihen ajankohtaan mennessä, jolloin työnantaja antoi työntekijälle asianmukaisen mahdollisuuden palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiseen. Niitä ajallisia ja muita rajoituksia palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden käyttämiselle, joita jäsenvaltio on mahdollisesti päättänyt asettaa, voidaan alkaa soveltaa vasta kyseisestä ajankohdasta alkaen, ja siinäkin tapauksessa ainoastaan, jos tällaiset rajoitukset kuuluvat jäsenvaltioilla direktiivin 2003/88 7 artiklan 1 kohdan nojalla olevan harkintavallan piiriin ja ne ovat muutoin unionin oikeuden mukaisia. Jos asianmukaista mahdollisuutta käyttää oikeutta palkalliseen vuosilomaan ei ole missään vaiheessa annettu, rahallinen korvaus on maksettava direktiivin 2003/88 7 artiklan 2 kohdan nojalla koko työsuhteen ajalta sen päättymiseen saakka. Pääasian taustalla olevissa olosuhteissa loman siirtämiselle varatun ajanjakson rajoittaminen 18 kuukauteen sen lomavuoden päättymisestä, jona loma on ansaittu, ei ole sopusoinnussa direktiivin 2003/88 7 artiklan kanssa.