EVGENI TANCHEV
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2017. június 8.(1)
C‑214/16. sz. ügy
C. King
kontra
The Sash Window Workshop Ltd
Richard Dollar
(a Court of Appeal [England & Wales] [Civil Division] [fellebbviteli bíróság {Anglia és Wales}, {polgári tanács} Egyesült Királyság] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Szociálpolitika – A 2003/88/EK irányelv 7. cikke és a fizetett éves szabadsághoz való jog – Az Európai Unió Alapjogi Chartájának 31. cikke két magánfél közötti horizontális jogvitában – A munkaviszony teljes időtartama alatt a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlására vonatkozó lehetőség hiánya – A tagállami jog előírása, amely szerint a munkavállalóknak azelőtt kell kivenniük a szabadságukat, mielőtt meg tudnának győződni arról, hogy fizetett lesz‑e a szabadság – A 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése, valamint a ki nem vett szabadság pénzbeli megváltásához való jog a munkaviszony megszűnése esetén – Hatékony jogorvoslathoz való jog”
I. Bevezetés
1. Amikor egy 13 éves munkaviszony időtartama alatt a munkáltató csak a munkaviszony egy részén vagy esetleg egyáltalán nem(2) biztosítja a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának lehetőségét egy C. Kinghez hasonló munkavállaló részére, kizárhatja‑e az éves fizetett szabadsághoz való jog gyakorlását a tagállam joga azon az alapon, hogy C. King a munkaviszonya megszűnését megelőzően nem tett lépéseket a fizetett éves szabadsághoz való jogának érvényesítése érdekében?
2. Ez a kérdés merül fel a Court of Appeal of England and Wales (Anglia és Wales fellebbviteli bírósága, Egyesült Királyság) előzetes döntéshozatalra utaló végzésében. A kérdés a munkaidő‑szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4‑i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv(3) 7. cikke (1) és (2) bekezdésének értelmezésére irányul, különösen az Európai Unió Alapjogi Chartája 31. cikkének (2) bekezdésére tekintettel, amely rendelkezés megszorítás nélkül kimondja, hogy „[m]inden munkavállalónak joga van […] az éves fizetett szabadsághoz”. További elemzésre van szükség a fizetett éves szabadsághoz való jog uniós jog szerinti pontos tartalma tekintetében, valamint, figyelemmel arra, hogy C. King a magánszektor szereplőjével szemben hivatkozik a 2003/88 irányelvre, a szóban forgó jogvitában a hivatkozott jog alkalmazhatóságára vonatkozó esetleges korlátozások mértéke tekintetében is.(4)
3. A szóban forgó probléma akut társadalmi jelentőséggel bír, tekintettel arra, hogy az egész Európai Unióban egyre több ember dolgozik rugalmas, alkalmi vagy időszakos jelleggel. Ezek a munkavégzési formák egyre elterjedtebbé válnak, az internet korában a digitális technológiák útján nyújtott szolgáltatások révén. Kik – a munkáltató vagy az érintett munkavállalók – viseljék a fizetett éves szabadsághoz való jog megsértésének kockázatát, ha a munkaviszonyban nem biztosított a szóban forgó jog gyakorlásának lehetősége? Összeegyeztethető‑e a fizetett éves szabadsághoz való uniós joggal annak a tagállami jogban való megkövetelése, hogy a munkavállalónak azt megelőzően kell kivennie a szabadságát, hogy meggyőződhetne arról, fizetett lesz‑e a szabadság? Továbbá az alapeljárás körülményei között vonatkozzon‑e korlátozás, és ha igen, milyen mértékű, arra az összegre, amelyhez egy C. Kinghez hasonló munkavállaló a fizetett éves szabadság pénzbeli megváltásaként esetleg hozzájuthat a munkaviszony megszűnése esetén a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján?
4. Következtetésem szerint, figyelemmel a fizetett éves szabadsághoz való jog számottevő normatív jelentőségére az uniós, nemzetközi(5) és tagállami jog alapján,(6) annak előírása, hogy a munkáltató helyett a munkavállaló köteles intézkedni a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlása megfelelő lehetőségének megteremtéséről, e jog fennállását jogellenes módon előfeltételtől tenné függővé,(7) következésképpen túllép a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdése által a tagállamok számára az „ilyen szabadságra való jogosultság és a szabadság biztosítása [helyesen: és ennek megadása] feltételei[…]” tekintetében biztosított mérlegelési jogkör keretein.
5. Ezért, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján, amely rendelkezést nem lehet megszorítóan értelmezni,(8) a fizetett éves szabadság pénzbeli megváltása a munkaviszony megszűnésének időpontjában válik esedékessé, és annak vonatkoznia kell arra a teljes időtartamra, amely alatt a munkáltató nem tette megfelelő módon lehetővé a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlását, és ez az időtartam csak akkor ér véget, amikor e jog gyakorlása lehetővé vált. A fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának azon időbeli és egyéb korlátozása, amelynek előírása mellett a tagállamok dönthettek, csak ekkortól alkalmazható, és csak ha e korlátozások a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében biztosított mérlegelési mozgástér alá tartoznak és egyébként összhangban vannak az uniós joggal. Amennyiben a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét sosem teremtették meg, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése értelmében pénzbeli megváltás jár a munkaviszony egész időtartama alatt, annak megszűnésének időpontjáig.
II. Jogi háttér
A. Az uniós jog
6. A 2003/88 irányelv (6) preambulumbekezdése értelmében:
„Figyelembe kell venni a Nemzetközi Munkaügyi Szervezetnek a munkaidő‑szervezésre[…] vonatkozó elveit.”
7. A 2003/88 irányelv 1. cikkének címe „Az irányelv célja és hatálya”. Az irányelv 1. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„Ez az irányelv a minimális biztonsági és egészségvédelmi követelményeket állapítja meg a munkaidő megszervezése tekintetében.”
8. A 2003/88 irányelv „Éves szabadság” című 7. cikke előírja:
„(1) A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót legalább négy hét [helyesen: négy hét fizetett] éves szabadság illessen meg a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat által megállapított ilyen szabadságra való jogosultság és a szabadság biztosítása [helyesen: és ennek megadása] feltételeinek megfelelően.
(2) Az éves szabadság [helyesen: A fizetett éves szabadság] minimális időtartama nem helyettesíthető annak fejében nyújtott juttatással [helyesen: pénzbeli megváltással], a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve.”
B. A nemzeti jog
9. A 2003/88 irányelvet az Egyesült Királyságban a módosított Working Time Regulations 1998 (a munkaidőről szóló 1998. évi rendelet) révén ültették át. A 13. cikk (1) bekezdése a következőképpen szól:
„(1) […] a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött évben négy hét éves szabadság illeti meg.”
10. A szabadság idejére járó díjazáshoz való jogot a 16. cikk biztosítja, amely a következőképpen szól:
„(1) A munkavállaló a 13. cikk alapján őt megillető bármely éves szabadság alapján térítésre jogosult, melynek összege a szabadság minden hete alapján egyheti munkabérnek felel meg.”
11. Az előzetes döntéshozatalra utaló végzés kifejti továbbá, hogy a 13. cikk (9) bekezdése bevezette a köznyelvben „felhasználod vagy elveszíted” elvként megfogalmazott kitételt. A szabadságot az év során ki kell venni, különben elvész. A 13. cikk (9) bekezdés szerint:
„A munkavállalót a jelen cikk alapján megillető éves szabadságot részletekben is ki lehet venni, de
a) csak az abban az adott referenciaévben járó szabadság vehető ki, és
b) pénzbeli megváltással csak akkor helyettesíthető, ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnt.”
12. A kérdést előterjesztő nemzeti bíróság álláspontja szerint három másik egyesült királyságbeli cikk lehet még releváns az alapeljárás szempontjából. A 14. cikk azokat a kivételes körülményeket határozza meg, amikor a 2003/88 irányelv 7. cikke lehetővé teszi a szabadság tényleges kivétele helyett annak pénzbeli megváltását, vagyis amikor a munkaszerződés a referenciaév során szűnik meg, és a munkavállaló még nem vette ki azon szabadság arányos részét, amelyre jogosult. A 14. cikk a következőképpen szól:
„(1) Jelen cikk alkalmazandó, amennyiben
a) a munkavállaló munkaviszonya a referenciaév alatt megszűnik, és
b) abban az időpontban, amikor a munkaviszony megszűnése hatályba lép (megszűnés napja), az őt a 13. cikk alapján megillető szabadságnak a referenciaév alatt általa már felhasznált részének aránya eltér a referenciaévből eltelt időszak arányától.
(2) Amennyiben a munkavállaló által kivett szabadság aránya kisebb, mint a referenciaévből eltelt időszak aránya, a munkáltató a (3) bekezdés szerint köteles a szabadság helyett pénzbeli megváltást fizetni. […]”
13. A 15. cikk szabályozza a szabadság kivételére vonatkozó eljárást és azokat az időpontokat, amelyekre vonatkozóan szabadság vehető ki. Ennek értelmében:
„(1) A munkavállaló a 13. cikk szerint őt megillető szabadságot az általa kiválasztott napon, a munkáltató (3) bekezdés szerint történő értesítésével és a (2) bekezdés alapján munkáltatója által előírt valamennyi feltételt tiszteletben tartva veheti ki.
(2) A munkáltató előírhatja a munkavállaló számára
a) a munkavállalót a 13. cikk (1) bekezdése alapján megillető szabadság kivételét, vagy
b) a munkavállalót a (3) bekezdésnek megfelelően értesítve, hogy bizonyos napokon ne vegyen ki szabadságot.”
14. A 30. cikk a végrehajtással és a jogorvoslattal foglalkozik. Az előzetes döntéshozatalra utaló végzés szerint e cikk elhatárolja azt az esetet, amikor a munkavállalótól megtagadják a 13. cikk (1) bekezdése szerinti szabadsághoz való jogot, attól az esettől, amikor a munkáltató nem fizeti ki azt a bért, amelyre a munkavállaló a 16. vagy a 14. cikk alapján jogosult. A 30. cikk kimondja:
„A munkavállaló keresetet indíthat valamely munkaügyi bíróság előtt, amennyiben munkáltatója
a) megtagadta tőle az őt a 13. cikk (1) bekezdése alapján megillető jog gyakorlását; […]
b) vagy amennyiben a 14. cikk (2) bekezdése vagy a 16. cikk (1) bekezdése alapján neki járó összeget egészben vagy részben nem fizette ki. […]
(2) A munkaügyi bíróságok csak akkor tárgyalhatják a jelen rendelet alapján benyújtott keresetet, ha e keresetet az alábbiak szerinti időpontban terjesztették elő:
a) az attól számított három hónapos (vagy olyan esetben, amelyre a 38. cikk (2) bekezdése alkalmazandó, hat hónapos) időszak vége előtt, amikor a jog gyakorlását állítólag engedélyezni kellett volna (vagy az egy napot meghaladó pihenőidő vagy szabadság esetén attól, amikor annak megkezdését engedélyezni kellett volna), vagy adott esetben amikor a szabadság idejére járó díjazást folyósítani kellett volna;
b) a bíróság által észszerűnek ítélt további időszakon belül, amikor meggyőződött arról, hogy az említett három, illetve hat hónapos időszak vége előtt a kereset benyújtása észszerűen nem kerülhetett sor a kereset benyújtására.”
III. Az alapügy tényállása és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
15. Az elsőrendű alperes, a Sash Window Workshop Ltd (a továbbiakban: SWWL), ablakok és ajtók értékesítésével és beépítésével foglalkozó társaság. A másodrendű alperes, Richard Dollar, az SWWL közös ügyvezető igazgatója. C. King 1999. június 1‑jén kezdett el dolgozni az SWWL‑nek értékesítési ügynökként. Kizárólag jutalékon alapuló fizetést kapott, amelyet az általa közvetített eladások alapulvételével számítottak ki. Nem részesült a kivett szabadság idejére járó díjazásban. Fizetett szabadságra való jogosultság nem szerepelt a szerződésében, amely a fizetett éves szabadság kérdésében sem tartalmazott kikötést. Az előzetes döntéshozatalra utaló végzés e szerződést „kizárólag jutalékon alapuló önálló vállalkozói szerződésként” jellemezte.
16. Az SWWL mindazonáltal 2008‑ban munkaszerződést ajánlott C. King részére, amely a C. King képviselője által a tárgyaláson előadottak szerint a munkavállalókat hagyományosan megillető valamennyi jogosultságot magában foglalta, így a fizetett éves szabadsághoz való jogot is. C. King úgy döntött, hogy önálló vállalkozó kíván maradni.(9)
17. C. King folyamatosan az SWWL részére dolgozott, mígnem a 2012. október 6‑i 65. születésnapján kezdődő hatállyal elbocsátották. 2012. december 20‑án C. King eljárást indított a United Kingdom Employment Tribunal (munkaügyi bíróság, Egyesült Királyság) előtt, amelynek során 2013. augusztus 20. és 22. között tárgyalást tartottak.
18. Az Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) helyt adott C. King kereseti kérelmének az elbocsátásával összefüggésben életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésre történő hivatkozása tekintetében, és az Employment Appeal Tribunalhoz (munkaügyi fellebbviteli bíróság, Egyesült Királyság) sem kérelmének ezt a vonatkozását, sem az Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) azon megállapítását illetően nem nyújtottak be fellebbezést, hogy C. King az Egyesült Királyság 2003/88 irányelvet végrehajtó, munkaidőről szóló rendelete alkalmazásában „munkavállalónak” minősült.
19. Az Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) C. King fizetett szabadságra vonatkozó kérelmének is helyt adott. Háromféle megváltásfajtát ítélt meg:
1. „1. típusú szabadságmegváltás” 518,40 font sterling (GBP) összegben, C. King utolsó, 2012. június 1‑jétől október 6‑ig tartó (nem teljes) referenciaévében felgyűlt és ki nem vett szabadsággal összefüggésben;
2. „2. típusú szabadságmegváltás” 17 402,83 GBP összegben, amely olyan (nem fizetett) szabadságra vonatkozott, amelyet C. King ténylegesen kivett a SWWL‑nél töltött korábbi 13 éve során; valamint
3. „3. típusú szabadságmegváltás” 9336,73 GBP összegben, amely olyan szabadságra vonatkozott, amelyre C. King jogosult volt, amíg az SWWL‑nek dolgozott, azonban ténylegesen nem vett ki.
20. Az SWWL az Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) határozatának a 3. típusú szabadságmegváltásra vonatkozó részével szemben fellebbezést terjesztett az Employment Appeal Tribunal (munkaügyi fellebbviteli bíróság, a továbbiakban: EAT) elé.
21. Az EAT (munkaügyi fellebbviteli bíróság) 2014. november 4‑én kedden tartott tárgyalást. Az EAT (munkaügyi fellebbviteli bíróság) elfogadta az SWWL fellebbezését az Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) határozatának a 3. típusú szabadságmegváltásra vonatkozó részével szemben, és C. King kereseti kérelmének e részét újratárgyalásra visszautalta az eredetileg eljáró Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) elé.
22. C. King 2014. december 23‑án fellebbezéssel élt a Court of Appeal (fellebbviteli bíróság) előtt az EAT (munkaügyi fellebbviteli bíróság) által a 3. típusú szabadságmegváltás tekintetében hozott határozattal szemben. A fellebbezési eljárásban 2016. február 9‑én tartottak tárgyalást. Az SWWL és Richard Dollar azzal érvelt, hogy C. King 3. típusú szabadságmegváltás iránti kérelme elkésett. A Court of Appeal (fellebbviteli bíróság) az előzetes döntéshozatalra utaló végzésében megjegyzi, hogy az Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) megállapította, hogy C. King ki nem vett szabadsága azért került átvitelre, mert az SWWL sosem volt hajlandó azt kifizetni a számára, így a szabadság pénzbeli megváltása az elbocsátás révén végül lehetővé vált és az SWWL és Richard Dollar elévülésre alapuló védekezése megdőlt. Ezen értelmezés alapján C. King kereseti kérelmét az elévülési idő nem érinti, mivel azt a munkaviszonyának megszűnésétől számított három hónapon belül nyújtották be.
23. A Court of Appeal (fellebbviteli bíróság) a 3. típusú szabadságmegváltással összefüggésben három, az uniós jog értelmezését igénylő kérdést jelölt meg, amelyek az előzetes döntéshozatalra utaló végzés tárgyát képezik. Először, a Court of Appeal (fellebbviteli bíróság) arra várt választ, hogy a munkaidőről szóló 1998. évi rendelet 13. cikke összeegyeztethető‑e a 2003/88 irányelv 7. cikkével és az uniós jog által előírt hatékony jogorvoslathoz való joggal, tekintettel arra, hogy az EAT elemzésének logikája alapján a munkavállalónak először fizetés nélküli szabadságot kellene kivennie, és csak ezt követően tesztelhetné, hogy jogosult‑e fizetett szabadságra.
24. Másodszor, a Court of Appeal (fellebbviteli bíróság) azon körülményeket kívánta tisztázni, amelyek között a ki nem vett fizetett szabadság átvihető a következő évre olyan helyzetben, amelyben C. King a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján követel pénzbeli megváltást a munkaviszony megszűnésére tekintettel, annak teljes időtartama tekintetében. Tekintettel arra, hogy C. King nem érvényesítette jogait az Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) előtt alkalmazási jogviszonyának időtartama alatt, kijelenthető‑e, hogy C. Kingnek szándékától független okok miatt nem volt lehetősége arra, hogy a munkaviszony megszűnése előtt gyakorolja a fizetett éves szabadsághoz való jogát, ezért a Bíróság Schultz‑Hoff és társai ítéletével összhangban az átvihető a következő évre?(10)
25. Harmadszor, a Court of Appeal (fellebbviteli bíróság) kételkedik abban, hogy a fizetett szabadság mindenesetre határozatlan ideig átvihető‑e a következő évekre.
26. Mindezekre figyelemmel a Court of Appeal (fellebbviteli bíróság) a következő kérdéseket terjesztette a Bíróság elé előzetes döntéshozatal céljából:
„1) Amennyiben jogvita merül fel a munkavállaló és a munkáltató között abban a kérdésben, hogy a munkavállaló jogosult‑e a 2003/88 irányelv 7. cikke szerinti fizetett éves szabadságra, összeegyeztethető‑e az uniós joggal és különösen a hatékony jogorvoslat elvével, hogy a munkavállalónak azelőtt kell kivennie a szabadságát, hogy meggyőződhetne arról, hogy jogosult‑e fizetett szabadságra?
2) Amennyiben a munkavállaló nem veszi ki a neki járó éves szabadságának egészét vagy egy részét abban a referenciaévben, amikor e jogait gyakorolnia kellene, ám azt kivette volna, ha a munkáltató nem tagadta volna meg tőle a szabadság idejére járó díjazást, hivatkozhat‑e a munkavállaló arra, hogy akadályoztatva van a fizetett szabadsághoz való jogának gyakorlásában, és így ezt a jogosultságot a következő évekre viszi át mindaddig, amíg lehetősége nem lesz azt gyakorolni?
3) Amennyiben ez a jogosultság átvihető a következő évekre, ez határozatlan időre lehetséges, vagy van egy korlátozott időszak az átvitt jogosultság gyakorlására, hasonlóan azon korlátozásokhoz, amelyek arra az esetre vonatkoznak, amikor a munkavállaló betegség miatt nem tudja gyakorolni az adott referenciaévben a szabadsághoz való jogát?
4) Az átviteli időszakra vonatkozó törvényi vagy szerződéses rendelkezés hiányában köteles‑e a bíróság ilyen esetben behatárolni az átviteli időszakot, hogy biztosítsa azt, hogy a rendelet alkalmazása ne torzítsa a 7. cikk célját?
5) Amennyiben igen, összeegyeztethető‑e a 7. cikkben biztosított joggal a jogosultságot megalapozó referenciaév végét követő tizennyolc hónapos időszak?”
27. C. King, az SWWL és Richard Dollar, az Egyesült Királyság kormánya és az Európai Bizottság írásbeli észrevételeket nyújtott be a Bírósághoz. Valamennyien részt vettek a 2017. március 29‑én megtartott tárgyaláson.
IV. Értékelés
A. Bevezető megjegyzések
28. Elöljáróban megjegyzem, hogy a Bíróság elé terjesztett, a fizetett éves szabadsághoz való jog tekintetében a 2003/88 irányelv 7. cikkének értelmezésére irányuló számos előzetes döntéshozatalra utaló végzés(11) közül ez az első eset, amelyben a felek között nincs vita a tekintetben, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jogát érvényesítő fél „munkavállalónak” minősül‑e, vagy sem, az uniós és a nemzeti jog értelmében, és ezért jogosult‑e fizetett éves szabadságra,(12) és amelyben a Bíróságnak mindössze abban kell döntenie, hogy milyen következményekkel jár az, ha a munkavállaló nem intézkedik a fizetett éves szabadsághoz való jog érvényesítése iránt a munkaviszony megszűnését megelőzően.(13) A Bíróságnak többnyire abban a kérdésben kell döntenie, hogy „a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat által megállapított ilyen szabadságra való jogosultság és ennek megadás[ának] feltételei[…]”, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdése által a tagállamoknak biztosított mérlegelési jogkör összeegyeztethető‑e az uniós joggal.(14)
29. Az a körülmény, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának feltételeivel, nem pedig a fennállásával kapcsolatos nézetkülönbségek dominálnak az ítélkezési gyakorlatban, e jog helyzetét és jelentőségét tükrözi az uniós, tagállami és nemzetközi jogban, amely jog beágyazódott a munkajog alapvető szabályai közé, amelyeket általában szigorúan be kell tartani.(15)
30. Ez azért fontos, mert, miként azt a lenti 71–75. pontban kifejtem, kétségeim vannak a tekintetben, hogy a szóban forgó jogvita megoldása szempontjából releváns‑e a Bíróság arra vonatkozó eddigi ítélkezési gyakorlata, hogy a munkavállalónak ténylegesen volt‑e lehetősége arra, hogy a fizetett éves szabadsághoz való joggal éljen, aminek függvényében az e jog gyakorlását korlátozó tagállami rendelkezéseket figyelmen kívül kell hagyni.(16) Ez azért van így, mert valamennyi ügy a tagállamok mérlegelési jogkörének terjedelmére vonatkozott, figyelemmel a fizetett éves szabadságra való jogosultságnak és ennek megadásának a feltételeire (például annak az időtartamnak a lejártára, ameddig a fizetett szabadság átvihető),(17) de egyik sem vonatkozott olyan helyzetre, amelyben a jog lényege képezte a vita tárgyát, mivel a munkaviszonyban először is nem volt biztosított e jog gyakorlásának lehetősége.
31. Amint azt a következő oldalakon ki fogom fejteni, a szóban forgó probléma helyesebb megközelítése magával vonja a következő kérdésnek a vizsgálatát. Hivatkozhat‑e C. King a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdésére munkaviszonyának megszűnése esetén annak érdekében, hogy biztosítsa a ki nem vett fizetett szabadság pénzbeli megváltását abban az esetben, ha a munkáltató csak a munkaviszony egy részében vagy esetleg egyáltalán nem teremtette meg a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét (lásd a lenti 84‑86. pontot).
32. Mielőtt rátérnék e kérdésre, fontos tisztázni, hogy pontosan mivel jár a fizetett éves szabadsághoz való jog.
B. A fizetett éves szabadsághoz való jog forrásai
33. A valamennyi munkavállalót megillető fizetett éves szabadsághoz való jog az uniós szociális jog különleges fontossággal bíró elve, amely immár a Charta 31. cikkének (2) bekezdésében is szerepel. A 2003/88 irányelvben nem található e jogtól eltérést engedélyező rendelkezés,(18) és azt az illetékes nemzeti hatóságoknak a 2003/88 irányelvben meghatározott korlátok között kell érvényesíteniük.(19) E jogot az Európai Unió joga minden egyes munkavállalónak közvetlenül biztosítja,(20) és a 2003/88 irányelv azt rögzítő 7. cikke egyértelmű és pontos eredménykötelezettséget állapít meg.(21) E jog kettős céllal rendelkezik, úgymint egyrészt annak a lehetővé tétele, hogy a munkavállalók kipihenhessék a munkaszerződésük alapján rájuk háruló feladatok végrehajtását, másrészt pedig rendelkezésére álljon a kikapcsolódásra és szabad időtöltésre alkalmas idő.(22) Ekként egészségre és biztonságra vonatkozó intézkedésről van szó, amint azt a Charta 31. cikkének (1) bekezdése tükrözi. Emellett a 2003/88 irányelv 7. cikke (1) bekezdésének értelmében vett fizetett éves szabadsághoz való jogot nem lehet megszorítóan értelmezni(23), mint ahogy az ugyanezen irányelv 7. cikke (2) bekezdésének értelmében ki nem vett szabadság fejében járó pénzbeli megváltáshoz való jogot sem.(24)
34. Ezen túlmenően a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdése értelmezésének sarkalatos elve, hogy míg a tagállamok számára kétségkívül megengedett, hogy a belső szabályozásuk keretében meghatározzák a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlási és alkalmazási feltételeit, magát a jog keletkezését azonban nem köthetik semmilyen feltételhez.(25) A 2003/88 irányelv nem teszi lehetővé a tagállamok számára azt, hogy az Európai Unió minden munkavállalója számára kifejezetten biztosított jognak magát a keletkezését kizárják.(26)
35. Mit tesz akkor ehhez hozzá a Charta 31. cikkének (2) bekezdése? A Magyarázatok az Alapjogi Chartához(27) szerint a 31. cikk (2) bekezdése a 2003/88 irányelv elődjén, nevezetesen a 93/104 irányelven, Európa Tanács 1961‑ik évi Szociális Chartájának 2. cikkén és a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló, 1989. évi közösségi charta 8. pontján alapul. Az utóbbi kimondja, hogy „[a]z Európai Közösség minden munkavállalójának joga van a heti pihenőidőhöz és az éves fizetett szabadsághoz, amelynek időtartamát a nemzeti gyakorlatok figyelembevételével […] harmonizálni kell”, míg az előbbi megerősíti, hogy „[a]z igazságos munkafeltételekhez való jog tényleges gyakorlásának biztosítására a Szerződő Felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy […] legalább évi kéthetes fizetett szabadságot biztosítanak”.
36. Szintén említést érdemel, hogy a 31. cikk (2) bekezdése az emberi méltóság tiszteletben tartásának egyik sajátos megnyilvánulása, amelyet a Charta az I. cím alatt szélesebb körben rendel védeni. Ennek az az oka, hogy a Charta 31. cikkének (1) bekezdése kimondja, hogy „[m]inden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez”(28). A Chartához fűzött Magyarázatok értelmében a 31. cikk (1) bekezdése többek között az Európa Tanács felülvizsgált Európai Szociális Chartájának 26. cikkére támaszkodik, amely megállapítja, hogy „[m]inden dolgozónak joga van a méltósághoz munkavégzés közben”. Az egyik szakíró érvelése szerint, figyelemmel a Charta 31. cikke és az emberi méltóságra vonatkozó 1. cikke közötti kapcsolatra, a 31. cikk olyan rendelkezés, amely „számottevő normatív súllyal és jelentőséggel bír. Valóban, a 31. cikkre úgy is lehet tekinteni, mint a legalapvetőbb munkavállalói jogra az Európai Unió Chartájában.”(29)
37. A fizetett éves szabadsághoz való jogot számos, az Európai Unió tagállamainak közreműködésével született nemzetközi megállapodás is rögzíti már jó ideje. Védi például az 1948‑as Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának 24. cikke, amely mindenki számára elismeri a „jogot a pihenésre és szabadidőre, beleértve a munkaidő észszerű korlátozását és a rendszeres fizetett szabadságot”. E jog ugyancsak elismerést nyer az 1966‑os Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya 7. cikkének d) pontjában, amely szerint mindenkinek joga van az igazságos és kedvező munkafeltételekhez.
38. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet keretében a fizetett éves szabadság minimális mértékére vonatkozó jog eddig két multilaterális egyezmény tárgyát képezte. Az 1973. június 30‑án hatályba lépő 132. Egyezmény módosította az addig érvényben lévő 52. Egyezményt. Az Egyezmények a részes államokra kötelezettségeket ruháznak e szociális alapjog belső jogrendjükben történő érvényesítését illetően(30).
39. Az éves fizetett szabadsághoz való jogra mind az európai, mind a nemzetközi jogi eszközök ismétlődő jelleggel – sokatmondóan – „jogosultságként” hivatkoznak. A 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében pontosan ez a megfogalmazás szerepel, amely, mint azt már említettem, nem teszi lehetővé a tagállamok számára, hogy e „jognak magát a keletkezését” veszélyeztessék.(31) Ebből kifolyólag nem meglepő, hogy az Egyesült Királyság munkaidőről szóló rendelete 13. cikkének (1) bekezdése egyértelműen kijelenti, hogy „a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben négy hét rendes szabadság illeti meg”, a 16. cikk (1) bekezdése pedig hasonlóképpen szigorúan megfogalmazott rendelkezéseket tartalmaz az ilyen szabadság alapján járó térítés tekintetében.
40. A jogosultság kifejezés szintén megjelenik az uniós tagállamok közreműködésével létrejött vonatkozó nemzetközi jogi eszközökben. E tekintetben utalni kívánok a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló, 1989. évi közösségi charta 8. pontjában szereplő „joga van” szövegrészre, míg a – fenti 35. pontban tárgyalt – Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya 7. cikkének d) pontja megállapítja, hogy a részes államok „elismerik” és „biztosítják” a „rendszeres fizetett szabadságot, valamint a törvényes ünnepnapokra járó díjazást”. A 132. ILO‑Egyezmény 3. cikkének (1) bekezdése még szigorúbb szabályozást tartalmaz, és nem kizárólag államok a címzettjei. Kimondja, hogy „[m]inden személy, akire a jelen Egyezmény hatálya kiterjed, jogosult a megállapított minimális időtartamú éves fizetett szabadságra”.
41. E forrásokra figyelemmel jutottam arra a következtetésre, hogy a 2003/88 irányelv – a Charta 31. cikkére és a tagállamok közreműködésével létrejött, a fizetett éves szabadságra vonatkozó nemzetközi jogi eszközökre tekintettel értelmezett – 7. cikke szerinti fizetett éves szabadsághoz való jog azt jelenti, hogy a munkáltatóknak e jog gyakorlására megfelelő lehetőséget kell biztosítaniuk a munkavállalók részére. Az európai uniós jog kialakult elvei alapján a 2003/88 irányelv 7. cikke szerinti eredmények teljesítése, ideértve az e lehetőségek biztosításának a munkáltatók általi betartását, a tagállamok valamennyi hatóságára vonatkozik, a bíróságaikra is.(32)
42. Ennék céljából, összhangban a Bíróság ítélkezési gyakorlatával, a tagállami bíróságoknak a tagállam jogának értelmezése során figyelembe kell venniük e jog szabályainak összességét, és az e jog által elfogadott értelmezési módszereket kell alkalmazniuk azért, hogy azt a lehető legnagyobb mértékben a 2003/88 irányelv 7. cikkének szövege és célja alapján értelmezzék, annak érdekében, hogy elérjék az irányelv által meghatározott eredményt, ideértve, álláspontom szerint, a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlása lehetőségének megfelelő biztosítását a munkaviszonyban, és ily módon megfeleljenek az irányelvek tagállami jogra gyakorolt hatására vonatkozó EUMSZ 288. cikk harmadik bekezdésének.(33)
43. A fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlása megfelelő lehetőségének biztosítása fizetett éves szabadsághoz való jogot biztosító, egyedi szerződési feltételek formájában is megnyilvánulhat, vagy olyan jogilag kikényszeríthető közigazgatási eljárás létrehozása útján, amely a munkavállalók számára lehetővé teszi, hogy fizetett éves szabadság iránti kérelmet nyújtsanak be a munkáltatókhoz.
44. Az alapeljárásban a nemzeti bíróság feladata, hogy valamennyi releváns tény ismeretében döntsön abban a kérdésben, hogy az SWWL által biztosított bármely lehetőség megfelelő volt‑e a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásához (lásd továbbá a lenti 84–86. pontot). Ugyanakkor, miként arra C. King képviselője a tárgyaláson felhívta a figyelmet, a Charta 31. cikkének (2) bekezdése nem hagy kétséget afelől, hogy a munkáltatónak vagy a munkavállalónak kell‑e viselnie a fizetett éves szabadsághoz való jog megsértésének kockázatát, legalábbis a tekintetben, hogy melyiküknek kell biztosítania e jog gyakorlásának lehetőségét.
45. Az alkalmazott eszközöktől függetlenül azon az állásponton vagyok, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésére vonatkozóan egy Drittwirkung, amely az alapvető jogok harmadik személyek tekintetében gyakorolt közvetett hatályával jár,(34) összhangban van a Bíróság ítélkezési gyakorlata által értelmezett 2003/88 irányelv hatékony érvényesülésével. Ez szintén összhangban lenne a Bíróságnak az irányelvek által a magánszektor két szereplője közötti horizontális jellegű jogvitára gyakorolt hatására, valamint arra vonatkozó állandó ítélkezési gyakorlatával, hogy az ilyen jogviták megoldása szempontjából az Európai Unió Alapjogi Chartája mennyiben releváns. Most e kérdésre térek rá.
C. A 2003/88 irányelv 7. cikke; a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata
1. A 2003/88 irányelv 7. cikkére és annak hatékony érvényesülésére vonatkozó legfontosabb határozatok
46. A Bíróság a Fuβ ítéletben (C‑429/09) megállapította, hogy annak előírása a nemzeti jogban a munkavállalók számára, hogy a 2003/88 irányelv 6. cikkének b) pontjában a munkaidőre vonatkozó korlátozásra vonatkozó előírások teljesítésének biztosítása érdekében, az ezek megsértésén alapuló kártérítési keresetnek a tagállami bírósághoz történő benyújtását megelőzően, előzetesen kérelemmel forduljanak a munkáltatóhoz, „a magánszemélyek feladatává teheti[…] az ezen normák betartása feletti őrködést, adott esetben lehetőséget biztosítva e hatóságoknak arra, hogy kivonják magukat e normák betartása alól, amennyiben ez irányú kérelem nem került benyújtásra.”(35)
47. Következésképpen hasonlóan összeegyeztethetetlen lenne a 7. cikk (1) bekezdésének hatékony érvényesülésével, ha a C. Kinghez hasonló munkavállalók kötelesek lennének kérelemmel élni valamely bíróság vagy bármely egyéb szerv előtt a munkáltató arra történő kötelezése érdekében, hogy teremtse meg a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét, amely kérdés számottevően különbözik a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának feltételeire vonatkozó jogvitától (lásd továbbá a lenti 71–75. pontot).
48. A Bíróság a Bollacke ítéletben(36) ezen túlmenően úgy határozott a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdésére és a ki nem vett fizetett szabadság pénzbeli megváltására való jogosultságra tekintettel, hogy a munkavállaló halála nem jelenti azt, hogy a munkáltatók ne lennének kötelesek ennek megfelelni. Olyan körülmények esetén, a az elhunyt munkavállaló örököse 140,5 nap ki nem vett szabadság pénzbeli megváltását követeli, amely kizárt a német jog alapján, mivel a munkaviszony a munkavállaló halálával megszűnik, a Bíróság kimondta, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdését nem szabad megszorítóan értelmezni,(37) majd az alábbiak szerint határozott:
„[…]tekintve, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése a munkaviszony megszűnésének tényén kívül semmilyen egyéb feltételt nem támaszt a pénzbeli megváltáshoz való jog megnyílásához, meg kell állapítani, hogy az ilyen megváltáshoz való jog nem függhet az erre irányuló előzetes kérelemtől.
Ugyanis […] e jogot közvetlenül az említett irányelv biztosítja anélkül, hogy a munkavállalónak e tekintetben cselekednie kellene, másrészt e jog csak az ott kifejezetten felsorolt feltételektől függhet, ami minden relevanciájától megfosztja azt a körülményt, hogy a munkavállaló előzetesen nem kérte a pénzbeli megváltást ezen irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján.”(38)
49. Ezek az ítéletek tükrözik azt a tényt, miszerint a munkavállalót „a munkaszerződésben szereplő gyengébb félnek kell tekinteni”, miáltal „meg kell akadályozni, hogy a munkáltató korlátozhassa a jogait”.(39)
50. Valóban, a Bollacke ítélet (C‑118/13)(40) határozza meg, hogy mi szükséges a 2003/88 irányelv 7. cikke (2) bekezdésének hatékony érvényesüléséhez. Amint arra C. King képviselője a tárgyaláson rámutatott, ha a Bíróság ítélkezési gyakorlatával ellentétesen(41) a 7. cikk (2) bekezdését megszorítóan értelmeznénk, az annak be nem tartásával kapcsolatos kockázatot a munkáltató helyett a munkavállalónak kellene viselnie, így az előbbi annak biztos tudatában járhatna el, hogy a munkavállaló nem hívhatja segítségül a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdését annak orvoslásához, hogy a munkaviszony megszűnése esetén elmulasztották biztosítani a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét. Vagy, miként arra a Bizottság képviselője a tárgyaláson hivatkozott, a munkáltató hosszantartó téves eljárása megfoszthatja a munkavállalókat jogaiktól.
2. A Charta horizontális hatálya és az irányelvek végrehajtása
51. Ellentétben az Európai Unió Alapjogi Chartájának számos egyéb rendelkezésével,(42) a 31. cikk (2) bekezdését nem teszik függővé az uniós és nemzeti jogszabályoktól és gyakorlattól, továbbá nem csupán a tagállamok tartoznak a címzettjei közé. Ellenkezőleg, mint már említettem, ennél tágabban került megfogalmazásra, méghozzá úgy, hogy „[m]inden munkavállalónak joga van […] az éves fizetett szabadsághoz”.
52. Ennek a megfogalmazásnak a fényében, valamint figyelemmel a fizetett éves szabadsághoz való uniós jog kötelező jellegére és jelentős normatív értékére (a fenti 33–40. pontban kifejtettek szerint), a Charta 31. cikkének (2) bekezdése szerinti fizetett éves szabadsághoz való jogot az uniós jog alapján „jognak” kell tekinteni, nem pedig pusztán „alapelvnek”(43) a Charta 52. cikkének (5) bekezdése értelmében.(44) Bármilyen következménnyel jár is a „jogok” és „alapelvek” megkülönböztetése az alapvető jogokra vonatkozó uniós szabályozásban,(45) a 31. cikk (2) bekezdése mint „jog” vitán felül segítségül szolgál a 2003/88 irányelv 7. cikke (1) és (2) bekezdésének értelmezéséhez, függetlenül attól, hogy a 2003/88 irányelv rendelkezéseit az államot megtestesítő szervezet(46) vagy a magánszektor szereplőjével szemben érvényesítik‑e. Ez másfelől elkerülhetetlenül kihat a tagállami jog 2003/88 irányelvvel összhangban történő értelmezésének folyamatára.
53. A Charta 31. cikke (2) bekezdésének egyértelműen megfogalmazott szövegével ezért szintén ellentétes a 2003/88 irányelv 7. cikke (1) bekezdésének olyan értelmezése, amely arra kötelezné a munkavállalókat, hogy bírósághoz vagy más hatósághoz nyújtsanak be kérelmet a munkáltatók kötelezésére a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlása megfelelőlehetőségének megteremtése iránt; e kérdés elkülönül a bíróságok arra vonatkozó szerepétől, hogy olyan jogvitában határozzanak, amelyben a munkavállaló támadja a tagállamok 7. cikk (1) bekezdésben a fizetett éves szabadságra való jogosultság és ennek megadásának feltételei tekintetében a végrehajtást illetően foglalt mérlegelési jogkörét (lásd továbbá a lenti 71–75. pontot), függetlenül attól, hogy az alperes az államot testesíti‑e meg, vagy a magánszektor szereplője. A Bíróság ugyanis kifejezetten megállapította, hogy a fizetett éves szabadságra vonatkozó jogot „a jog keletkezésének […] a kizárását előíró nemzeti rendelkezések nem sérthetik”.(47)
54. A tárgyaláson a Bizottság meghatalmazottja azt állította, hogy az egészségre és biztonságra vonatkozó követelmények teljesítése inkább a munkáltatókat, semmint a munkavállalókat terheli, és kijelentette, hogy annak előírása, hogy a munkavállaló a bíróság előtt eljárást kezdeményezzen a fizetett éves szabadsághoz való jog kikényszerítése érdekében, olyan lenne, mint ha a munkavállalót arra köteleznék, hogy a munkáltatót kérje arra, hogy mérgező anyaggal történő munkavégzés esetén számára egészségügyi és biztonsági okokból gázálarcot biztosítson. Álláspontom szerint a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlása megfelelő lehetőségének a munkáltatók általi biztosításaugyanolyan eleme a munkaviszonynak, amely nem függhet valamely igazságszolgáltatási szerv által történő kikényszerítéstől, és egy ilyen előírás nem lenne összhangban az ítélkezési gyakorlattal, amely szerint a fizetett éves szabadsághoz való jog fennállása semmilyen feltételhez nem köthető.(48)
55. Ezen túlmenően egy ezzel ellentétes értelmezés nem lenne elégséges arra, hogy visszatartsa a munkáltatókat a 2003/88 irányelv 7. cikkének megsértésétől,(49) különös tekintettel a bírósági eljárás költségeihez viszonyítva kis érintett összegekre. A Bíróságnak a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó ítélkezési gyakorlatában rég megállapítást nyert, hogy a tagállamok által a releváns irányelvek végrehajtásának biztosítása céljából nyújtott jogorvoslati lehetőségeknek kellően hatékonynak kell lenniük ahhoz, hogy „valódi visszatartó erővel” bírjanak ezen irányelvek munkáltatók általi megsértésével szemben, és a Bíróság e követelményre több horizontális jogvitában utalt.(50) Szükségszerűen ugyanennek kell érvényesülnie a 2003/88 irányelv 7. cikke tekintetében, különösen a fizetett éves szabadsághoz való jog jelentős normatív súlyának fényében, amelyet a Charta 31. cikke is tükröz.
56. Ennek tisztázását követően megfelelően figyelembe kell venni a Bíróság ítélkezési gyakorlatában megjelenő korlátozást az irányelvek horizontális hatálya tekintetében a magántermészetű jogvitákban. A közelmúltban hozott 2016. április 19‑i DI‑ítéletében (C‑441/14, EU:C:2016:278), amely ügy szintén munkavállalói jogokkal és szociális joggal volt kapcsolatos, a Bíróság megerősítette az alábbiakat:
„Noha igaz, hogy a magánszemélyek közötti jogvitát illetően a Bíróság több alkalommal megállapította, hogy valamely irányelv önmagában nem keletkeztet magánszemélyekre vonatkozó kötelezettséget, következésképpen arra ilyenként nem is lehet magánszemélyekkel szemben hivatkozni […], a Bíróság több ízben kimondta azt is, hogy a tagállamok irányelvből eredő kötelezettsége az abban előírt eredmény elérésére, valamint azon feladatuk, hogy megtegyék a megfelelő általános és különös intézkedéseket e kötelezettség teljesítésének biztosítása érdekében, a tagállamok minden hatóságára vonatkozik, beleértve hatáskörük keretén belül az igazságszolgáltatás szerveit is […].
Ebből következik, hogy a nemzeti jog értelmezésére hivatott bíróságnak e jog alkalmazása során figyelembe kell vennie e jog szabályainak összességét és az e jog által elfogadott értelmezési módszereket kell alkalmaznia azért, hogy azt a lehető legnagyobb mértékben a szóban forgó irányelv szövege és célja alapján értelmezze, annak érdekében, hogy elérje az irányelv által meghatározott eredményt, és ily módon megfeleljen az EUMSZ 288. cikk harmadik bekezdésének […].
A Bíróság kétségkívül kimondta, hogy a nemzeti jog uniós joggal összhangban álló értelmezése ezen elvének vannak bizonyos korlátai. Így az általános jogelvek korlátozzák a nemzeti bíróság azon kötelezettségét, hogy a belső jog releváns szabályainak értelmezésekor és alkalmazásakor figyelembe kell vennie az uniós jogot, továbbá e kötelezettség nem szolgálhat a nemzeti jogcontra legemértelmezésének alapjául […].
E vonatkozásban pontosítani kell, hogy az uniós joggal összhangban álló értelmezés követelménye a nemzeti bíróságok azon kötelezettségével jár, hogy adott esetben módosítaniuk kell az állandó ítélkezési gyakorlatot, amennyiben az a nemzeti jognak valamely irányelv céljaival összeegyeztethetetlen értelmezésén alapul […].”(51)
57. Az előzetes döntéshozatalra utaló végzés szerint amennyiben az Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) elemzése helytálló (amelynek értelmében C. King jogosult 3. típusú szabadságmegváltásra), a munkaidőről szóló 1998. évi rendelet 13. cikkének (9) bekezdését és 14. cikkét a tagállami jog irányelvekkel összhangban álló értelmezésére vonatkozó Marleasing‑elvnek megfelelően lehet értelmezni, teljes érvényesülést biztosítva a Schultz‑Hoff és társai ítéletben foglaltaknak. A tárgyaláson az SWWL képviselője azt állította továbbá, hogy az Egyesült Királyság joga az uniós joggal „összhangban” értelmezhető, amíg nemzeti bíróság nem mondja ki ennek az ellenkezőjét, márpedig a Court of Appeal (fellebbviteli bíróság) nem mondott ki ilyet. Következésképpen úgy tűnik, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikke (1) bekezdésének általam támogatott értelmezése nem szolgál a nemzeti jog contra legem értelmezésének alapjául,(52) és erre vonatkozóan nem terjesztettek kérdést a Bíróság elé. Ez, az előzetes döntéshozatalra utaló végzés alapján, amely a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdését úgy értelmezi, hogy az a munkáltatóktól azt követeli meg, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásához biztosítsák a megfelelő lehetőséget, legfeljebb azt a következményt fogja maga után vonni, hogy e rendelkezésnek közvetett hatása lesz a horizontális jogvitára, amelyet a Bíróság ítélkezési gyakorlata megenged.(53)Amint azt egy főtanácsnok megjegyezte: „Az irányelvvel összhangban álló értelmezés esetén ugyanis nem maga az irányelv keletkeztet kötelezettségeket a magányszemélyekre nézve, hanem a nemzeti jog, amelyet az irányelvvel összhangban alkalmaznak(54)”.
58. Mivel azt a 2003/88 irányelv konkrétan megfogalmazza,(55) szükségtelen véleményt nyilvánítanom abban a kérdésben, hogy a Charta 31. cikkének (2) bekezdésében foglalt, fizetett éves szabadsághoz való jog olyannyira általános jogelv-e, hogy csatlakozik az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának általános uniós jogi elvéhez,(56) amelyet a Charta 21. cikke mint olyan általános elvet véd, amelyet valamely magánszemély közvetlenül érvényesíthet egy másik magánszeméllyel szemben, még abban az esetben is, ha ez nemzeti szinten akadályokba ütközik.(57)
3. Az Európai Unió Alapjogi Chartájának Lengyelországra és az Egyesült Királyságra történő alkalmazásáról szóló (30.) jegyzőkönyv
59. Végezetül, az általam javasolt megoldás az Európai Unió Alapjogi Chartájának Lengyelországra és az Egyesült Királyságra történő alkalmazásáról szóló (30.) jegyzőkönyv (a továbbiakban: jegyzőkönyv) határain belülre esik a jegyzőkönyv szövegének és a Bíróság ítélkezési gyakorlatának alapulvételével. Ezért nem tudok egyetérteni az Egyesült Királyság képviselője által a tárgyaláson előterjesztett ezzel ellentétes tartalmú észrevételekkel. A jegyzőkönyv rendelkező része így szól:
„1. cikk
(1) A Charta nem terjeszti ki az Európai Unió Bíróságának, Lengyelország vagy az Egyesült Királyság bármely bíróságának vagy törvényszékének hatáskörét az annak megállapítására való lehetőségre, hogy Lengyelország vagy az Egyesült Királyság törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezései, gyakorlatai vagy intézkedései nincsenek összhangban azokkal az alapvető jogokkal, szabadságokkal és elvekkel, amelyeket a Charta újólag megerősít.
(2) Így különösen, és minden kétely eloszlatására, a Charta IV. címében semmi nem keletkeztet Lengyelországra vagy az Egyesült Királyságra alkalmazható, jogilag érvényesíthető jogokat, kivéve ha Lengyelország vagy az Egyesült Királyság ilyen jogokról nemzeti jogában rendelkezik.
2. cikk
Amennyiben a Charta valamely rendelkezése nemzeti jogszabályokra vagy gyakorlatokra hivatkozik, Lengyelországban vagy az Egyesült Királyságban kizárólag annyiban kell alkalmazni, amennyiben a benne foglalt jogokat és elveket Lengyelország vagy az Egyesült Királyság jogszabályaiban és gyakorlatában elismerik.”
60. Nem képezi vita tárgyát, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jogot az Egyesült Királyság joga teljeskörűen biztosítja, ezáltal teljesültek az 1. cikk (2) bekezdésében megjelenő feltételek. Továbbá az általam javasolt megoldás sem e Bíróságnak, sem az egyesült királyságbeli bíróságoknak, a jegyzőkönyv 1. cikke (1) bekezdésének megfelelően, a Lisszaboni Szerződés aláírásakor fennálló hatásköreinek és kötelezettségeinek kiterjesztését nem vonja maga után, figyelemmel arra, hogy a tagállami bíróságoknak a nemzeti jognak az uniós irányelvekkel összhangban álló értelmezésére vonatkozó „hatáskörét” az 1990‑es Marleasingügyben(58) megállapították.
61. A Lisszaboni Szerződés hatálybalépésekor már meglévő jogok értelmezését illetően a Bíróság az N. S. és társai ítéletben (C‑411/10) kimondta, hogy „a (30.) jegyzőkönyv 1. cikkének (1) bekezdése pontosabban meghatározza a Chartának az alkalmazási körére vonatkozó 51. cikkét, és nem irányul sem arra, hogy mentesítse a Lengyel Köztársaságot és az Egyesült Királyságot arra vonatkozó kötelezettségük alól, hogy tiszteletben tartsák a Charta rendelkezéseit, sem pedig arra, hogy megakadályozza e tagállamok valamelyikének bíróságát abban, hogy gondoskodjon ezeknek a rendelkezéseknek a tiszteletben tartásáról”.(59)
62. Ebből kifolyólag, még ha az 1. cikk (2) bekezdése ki is zárná a magánfelek között horizontálisan felmerülő, bíróság előtt érvényesíthető jogokat, figyelemmel a Charta IV. címére (amely magában foglalja a 31. cikket), valamint megakadályozná a Charta IV. címének bármely rendelkezéséből új jogok keletkezését,(60) az általam javasolt megoldás egyik ilyen eshetőséget sem vonja maga után.
63. Végezetül, a jegyzőkönyv 2. cikkének nincs jelentősége az alapeljárás szempontjából tekintettel arra, hogy csak akkor jut szerephez, „[a]mennyiben a Charta valamely rendelkezése nemzeti jogszabályokra vagy gyakorlatokra hivatkozik”. Amint azt a fentiekben említettem, a Charta 31. cikkét, szemben a Charta számos egyéb rendelkezésével,(61) nem korlátozza nemzeti jogszabályokra és gyakorlatokra történő hivatkozás.
D. Az előterjesztett kérdésekre javasolt válaszok
1. A második, a harmadik, a negyedik és az ötödik kérdésről
64. Fentebb meghatároztam a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében foglalt, az Európai Unió Alapjogi Chartája 31. cikkének, valamint a fizetett éves szabadságra vonatkozó, a tagállamok közreműködésével létrejött nemzetközi intézkedések fényében értelmezett fizetett éves szabadsághoz való jog tartalmát. Ez azt mutatja, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jog imperatív jellegű, és annak címzettjei nem kizárólag az államok. Szintén meghatároztam a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdésére mint korrekciós intézkedésre olyan körülmények között történő hivatkozás feltételeit, ahol a munkáltató nem tette megfelelő módon lehetővé a munkavállaló számára a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlását (a teljes munkaviszony vagy annak egy része tekintetében), valamint foglalkoztam az irányelvek és az Európai Unió Chartája által a magánszektor két szereplője közötti horizontális jogvitára gyakorolt hatást érintő jogi korlátozásokkal kapcsolatban esetlegesen felmerülő aggályokkal. Tekintettel arra, hogy a második, a harmadik, a negyedik és az ötödik kérdés közvetlenül összefügg a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdésével, először ezeket fogom megválaszolni, mielőtt rátérnék az első kérdésre. A második kérdést a harmadik, a negyedik és az ötödik kérdéstől elkülönülve vizsgálom.
2. A második kérdés
65. Második kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság arra vár választ, hogy egy munkavállaló, mint C. King hivatkozhat‑e arra, hogy akadályoztatva van a fizetett éves szabadsághoz való jogának gyakorlásában, ha azért nem vette ki az adott referenciaévben neki járó éves szabadságot, mert a munkáltató megtagadta tőle a szabadság idejére járó díjazást. A második kérdés továbbá arra irányul, hogy ezt a jogosultságot a következő évekre átviszi‑e a munkavállaló mindaddig, amíg lehetősége nem lesz azt gyakorolni.
66. Fontos megjegyezni, hogy az alapeljárás megítélésem szerint a „megszűnés esetének” minősül, amelyben a kérelmező a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján a ki nem vett fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását követeli a munkaviszony megszűnésekor.(62) Ez azt jelenti, hogy a fenti 48. pontban részletezett, a Bíróság Bollacke ítéletéből átvett fontos alapelvek C. King helyzetére is alkalmazhatóak, miként a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdésében foglalt kikötés is, miszerint „[a] fizetett éves szabadság minimális időtartama nem helyettesíthető pénzbeli megváltással, a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve” (kiemelés tőlem).
67. A Bíróság a Maschek ítéletben megvizsgálta azokat a körülményeket, amelyek között az osztrák jog kizárta a ki nem vett fizetett éves szabadság pénzbeli megváltását, amikor a köztisztviselő saját kérelmére vonult nyugdíjba. A Bíróság saját állandó ítélkezési gyakorlatát idézte, amely szerint annak megakadályozása érdekében, hogy a fizetett éves szabadság – a munkaviszony megszűnése miatti – kivételi lehetőségének hiánya miatt a munkavállaló számára teljes mértékben kizárt legyen, hogy a fizetett éves szabadságra való joggal – akár pénzbeli megváltás formájában – élhessen, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése előírja, hogy a munkavállalónak joga van a pénzbeli megváltáshoz.(63) A Bíróság hozzátette az alábbiakat:
„Azt is hangsúlyozni kell, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése ahhoz, hogy a pénzbeli megváltáshoz való jog megnyíljon, a Bíróság értelmezése szerint semmilyen egyéb feltételt nem támaszt az ahhoz kapcsolódó feltételen kívül, hogy egyrészt a munkaviszony megszűnt, másrészt a munkavállaló nem vette ki az összes, őt e munkaviszony megszűnésekor megillető fizetett éves szabadságot […].
Ebből következik, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése értelmében az a munkavállaló, aki munkaviszonyának megszűnése előtt nem tudta felhasználni az összes fizetett éves szabadságát, jogosult a ki nem vett éves fizetett szabadság pénzbeli megváltására. E tekintetben a munkaviszony megszűnésének oka nem releváns.”(64)
68. Következésképpen nem értek egyet azzal, hogy szabadság pénzbeli megváltásának célja mindössze arra korlátozódik, hogy a munkavállaló számára a munkaviszony megszűnése után is – még mielőtt új munkaviszonyt létesítene – egy fizetett, pihenésre szolgáló időszakot tegyen lehetővé.(65) Ellenkezőleg, elsődleges célja pénzbeli juttatás formájában a munkaviszony megszűnésekor fennmaradó ki nem vett szabadság megváltása annak megakadályozása érdekében, hogy a munkavállaló számára teljes mértékben kizárt legyen, hogy e jogával élhessen.(66) Ezt csak azok a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdésére vonatkozó tagállami korlátozások érintik, amelyek összhangban vannak az uniós joggal, így nem teszik lehetővé, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikke (2) bekezdésének gyakorlására vonatkozó tagállami korlátozások a fizetett éves szabadsághoz való jognak magát a keletkezését feltételhez kössék.(67)
69. A Bíróság elismerte, hogy vannak olyan időtartamok, amelyeken túl az éves szabadság pihenőidőként már nincs jótékony hatással a munkavállalóra, ezért a tagállamok szabadon állapíthatnak meg olyan referencia‑ és átviteli időszakokat, amelyek lejártával a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdése szerinti fizetett éves szabadsághoz való jog megszűnik (a továbbiakban: lejárati alapelv).(68) Az általam itt javasolt megoldás semmilyen módon nem fogja megzavarni a Bíróság ezen ítélkezési gyakorlatát.(69)
70. Ennek oka, hogy a Bíróság alapelvként fogadta el, jóllehet korlátozásokkal, hogy „a szabadság átvitelének a kérdése – és ezért annak az időszaknak a meghatározása is, amelynek során a fizetett éves szabadságának a referencia‑időszak során történő kivételében akadályozott munkavállaló még kiveheti az említett éves szabadságot – a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlási és alkalmazási feltételei közé tartozik, és ezért arra a nemzeti szabályozás és/vagy a nemzeti gyakorlat irányadó.”(70)
71. Az alapeljárás ténybeli háttere azonban ettől teljesen különbözik.
72. Valamennyi, a lejárati alapelvvel kapcsolatos ítélet a tagállamok mérlegelési jogkörébe tartozott, és jellemzően a szabadság meghatározott időpontban történő kivételének időbeli felső korlátjára vagy a ki nem vett fizetett szabadság pénzbeli megváltásának feltételeire vonatkozó tagállami jogi korlátozások mértékére vonatkozott,(71)ahol a munkáltató először is ténylegesen biztosította a szabadsághoz való jog gyakorlásának lehetőségét. Ugyanezek a ténybeli körülmények olyan ügyeket is alátámasztottak, ahol az éves szabadság kifizetésének feltételeivel kapcsolatos jogvita fennálló munkaviszonyokban merült fel,(72) így esetükben a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdése, nem pedig a 7. cikk (2) bekezdése alkalmazandó.(73)
73. Ennélfogva az, ha a tagállami szabályozás lehetővé tenné a munkáltatók számára, hogy a munkavállalók számára ne biztosítsák a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét, ezáltal a munkavállalókra bízva e lehetőség biztosítását bírósági eljárás kezdeményezése vagy valamilyen egyéb intézkedés útján, meghaladná a tagállamokra a fizetett éves szabadsághoz való jog érvényesítése tekintetében ruházott mérlegelési jogkört, és sokkal inkább e jog keletkezése feltételének minősülne.(74)
74. Következésképpen míg az SWWL és C. King közötti jogvitában nagyrészt, ha nem kizárólag a Schultz‑Hoff kikötésre hivatkozással érvelnek, amely szerint a fizetett éves szabadsághoz való jog a referenciaév vagy a szabadság átvitelére nyitva álló időszak végén csak akkor szűnik meg, ha a munkavállalónak „ténylegesen megvolt a lehetősége arra, hogy az irányelv által a számára biztosított joggal éljen”,(75) én nem vagyok meggyőződve arról, hogy a Schultz‑Hoff ítélet alkalmazható az alapeljárásban.
75. Mindezek mellett azon a véleményen vagyok, hogy a Bíróság félreteheti a tagállamok fizetett éves szabadság gyakorlására vonatkozó időbeli és egyéb korlátozásaival kapcsolatos állandó ítélkezési gyakorlatát, és inkább az alábbi kérdésre figyelemmel közelítse meg a szóban forgó problémát: van‑e bármi, ami akadályoz egy olyan munkavállalót, mint C. King, abban, hogy a 2003/88 irányelv Bíróság által értelmezett 7. cikke (2) bekezdésének puszta szövegére hivatkozzon a ki nem vett szabadság pénzbeli megváltása kifizetésének biztosítása érdekében, amikor a munkáltató a 2003/88 irányelv 7. cikke (1) bekezdésének megsértésével nem biztosította megfelelő módon a munkavállaló számára a fizetett éves szabadság gyakorlásának lehetőségét, vagy ha biztosította is e lehetőséget, arra csak a munkaviszony egy részénél került sor? Az itt kifejtett elemzés fényében úgy tűnik, hogy erre a kérdésre nemleges választ kell adni.
76. Másodlagosan elfogadnám a C. King által felhozott, a Bizottság által támogatott érveket, miszerint C. Kingnek a Bíróság ítélkezési gyakorlata értelmében nem volt lehetősége gyakorolni a fizetett éves szabadsághoz való jogát, de azon az alapon, hogy e jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét a munkáltató 2008‑ig, illetve lehet, hogy egyáltalán nem teremtette meg (lásd az alábbi 84–86. pontot). Ez az út azonban kevésbé áll összhangban az állandó ítélkezési gyakorlattal, egyrészt a fentiekben kifejtett okokból, másrészt abból a tényből kifolyólag, hogy mivel a Bíróság először úgy határozott, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jog tagállami jog alapján történő megszűnéséhez az szükséges, hogy a munkavállalóknak ténylegesen legyen meg a lehetőségük arra, hogy az irányelv által számukra biztosított joggal éljenek,(76) a Bíróság ítélkezési gyakorlatát még ki kell terjeszteni azokra az ügyekre, ahol a munkavállaló betegség miatt volt távol. A Bíróság egészen odáig elment, hogy kimondta, amennyiben a munkavállalót „nem akadályozzák betegség okozta fizikai vagy pszichikai korlátok, az egészségi állapot miatt keletkezett munkaképtelenségből eredő helyzethez képest eltérő helyzetben van”.(77)
77. Mindazonáltal elfogadom, hogy a jelentés egyszerű értelmezése alapján arra a következtetésre lehet jutni, hogy a munkavállalónak nem volt lehetősége gyakorolni a 2003/88 irányelv szerinti fizetett éves szabadsághoz való jogát azon időszakok tekintetében, amelyekben a munkáltató nem biztosította e jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét, tehát e gyakorlás tagállami korlátozása, amely egyébként a tagállamoknak a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdése értelmében biztosított diszkrecionális jogkörbe tartozna, szükségképpen nem alkalmazható.
78. A második kérdést ezért úgy kell megválaszolni, hogy amennyiben a munkavállaló nem veszi ki a neki járó éves szabadságának egészét vagy egy részét abban a referenciaévben, amikor e jogait gyakorolnia kellene, ám azt kivette volna, ha a munkáltató nem tagadta volna meg tőle a szabadság idejére járó díjazást, a munkavállaló hivatkozhat arra, hogy akadályoztatva van a fizetett szabadsághoz való jogának gyakorlásában, és így ezt a jogosultságot a következő évekre viszi át mindaddig, amíg lehetősége nem lesz azt gyakorolni.
a) A harmadik, a negyedik és az ötödik kérdésre adandó válasz
79. A harmadik, a negyedik és az ötödik kérdés, amelyeket együtt szükséges megválaszolni, arra keres választ, hogy a fizetett szabadsághoz való jog határozatlan időre átvihető‑e. Milyen átviteli időszakot kell alkalmazni, ha kell egyáltalán az átviteli időszakot meghatározó törvényi vagy szerződéses rendelkezés hiányában, és ezek hiányában a bíróság köteles‑e ilyet kikötni? Amennyiben igen, a jogosultságot megalapozó referenciaév végét követő tizennyolc hónapos időszak összeegyeztethető a 2003/88 irányelv 7. cikke szerinti fizetett szabadsághoz való joggal?
80. E kérdések röviden megválaszolhatók.
81. A munkaviszony megszűnése esetén a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése értelmében a munkavállaló jogosult az addig az időpontig ki nem vett fizetett éves szabadság pénzbeli megváltására, ameddig a munkáltató nem biztosította e munkavállalónak a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét. A fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának azon időbeli és egyéb korlátozása, amelynek előírása mellett a tagállamok dönthettek, csak ekkortól alkalmazható, és csak ha e korlátozások a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében biztosított mérlegelési mozgástér alá tartoznak és egyébként összhangban vannak az uniós joggal. Amennyiben a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét sosem teremtették meg, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése értelmében pénzbeli meváltás jár a munkaviszony egész időtartama alatt, annak megszűnésének időpontjáig.
82. Az előzetes döntéshozatalra utaló végzés felső határértéket javasol a szabadságra való jogosultság keletkezése évének végétől számított tizennyolc hónapos átviteli időtartam esetében, a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megengedhető korlátozásaként.
83. Úgy tűnik, ezt a javaslatot az ILO 1970‑ben elfogadott, a fizetett éves rendes szabadságról szóló 132. sz. egyezménye 9. cikkének (1) bekezdése inspirálta. Ugyanakkor ez a rendelkezés, miként a Bíróság lejárati alapelvre vonatkozó ítélkezési gyakorlata is, attól a feltételtől függ, hogy először is rendelkezésre áll‑e a munkaviszonyban a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetősége. Az ILO 1970‑ben elfogadott, a fizetett éves rendes szabadságról szóló 132. sz. egyezménye 9. cikke (1) bekezdésének következésképpen nincsen jelentősége az alapeljárás tényállásának szempontjából.
84. Az SWWL jogi képviselője a tárgyaláson elmondta, hogy C. King szerződési feltételei hallgattak a fizetett éves szabadság kérdése tekintetében. Ez szükségszerűen azt jelenti, hogy az SWWL nem biztosította a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét. Megjegyzem, hogy az SWWL elismerte a tárgyaláson, hogy C. King munkavállalónak minősült, és a munkaviszony teljes fennállása alatt jogosult volt fizetett éves szabadságra.
85. Ugyanakkor az SWWL azt is előadja, hogy 2008‑ban munkaszerződést kínált C. Kingnek, és képviselői azt állították a tárgyaláson, hogy e szerződés alapján C. King jogosult lett volna a fizetett éves szabadságra. Amennyiben ez a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlására vonatkozó megfelelő lehetőség megteremtése iránti intézkedésnek minősül, amely kérdésről a nemzeti bíróság feladata határozni, a ki nem vett fizetett éves szabadság fejében a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése szerint járó pénzbeli megváltás C. King munkaviszonyának 1999. júniusi kezdetétől addig a 2008‑as időpontig jár, amikor a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségéről is rendelkező munkaszerződést ajánlottak számára. Csak ekkor lenne alkalmazható az éves fizetett szabadság gyakorlásának az Egyesült Királyság joga által előírt bármely korlátozása, amennyiben összeegyeztethető a 2003/88 irányelv 7. cikke (1) bekezdésével és tágabban az uniós joggal.
86. Másrészről, ha ez az ajánlat nem tartalmazott ilyen lehetőségre vonatkozó rendelkezést, például a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának feltételeit kellő részletességgel meghatározó valamely szerződési feltétel útján, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján a szabadság pénzbeli megváltásának szükségszerűen vonatkoznia kell a munkaviszony teljes idejére, annak 1999. júniusi kezdetétől a 2012. október 6‑án történő megszűnéséig.
87. A harmadik, negyedik és ötödik kérdésre adandó válasz a következő:
„A 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján a munkaviszony megszűnése esetén a munkavállaló jogosult az addig az időpontig ki nem vett fizetett éves szabadság pénzbeli megváltására, ameddig a munkáltató nem biztosította e munkavállalónak a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét. A fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának azon időbeli és egyéb korlátozása, amelynek előírása mellett a tagállamok dönthettek, csak ekkortól alkalmazható, és csak ha e korlátozások a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében biztosított mérlegelési mozgástér alá tartoznak és egyébként összhangban vannak az uniós joggal. Amennyiben a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét sosem teremtették meg, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése értelmében pénzbeli megváltás jár a munkaviszony egész időtartama alatt, annak megszűnésének időpontjáig. Az alapügy körülményei között a jogosultságot megalapozó referenciaév végét követő 18 hónapos időszak korlátozása nem egyeztethető össze a 2003/88 irányelv 7. cikkével.”
3. Az első kérdésre adandó válasz
88. A kérdést előterjesztő bíróság első kérdésével arra keres választ, hogy amennyiben jogvita merül fel a munkavállaló és a munkáltató között abban a kérdésben, hogy a munkavállaló jogosult‑e a 2003/88 irányelv 7. cikke szerinti éves szabadságra, összeegyeztethető‑e az uniós joggal és különösen a hatékony jogorvoslat elvével, hogy a munkavállalónak azelőtt kell kivennie a szabadságát, mielőtt meggyőződhetne arról, hogy jogosult‑e fizetett szabadságra?
89. Tekintettel arra, hogy fenti álláspontom szerint annak előírása a munkavállalók számára, hogy, akár bírósági eljárás kezdeményezése útján vagy bármely egyéb módon, tegyenek lépéseket a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlása megfelelő lehetőségének megteremtése érdekében, e jog keletkezését jogellenes előfeltételtől tenné függővé,(78) az első kérdést csak akkor szükséges megválaszolni, ha a Bíróság nem fogadja el a második, a harmadik, a negyedik és az ötödik kérdésre adott válaszomat. Ennek az az oka, hogy annak előírása a munkavállaló számára, hogy azelőtt kell kivennie a szabadságát, mielőtt meggyőződhetne arról, hogy jogosult‑e fizetett szabadságra, egyenértékű annak a munkáltató helyett a munkavállaló számára történő előírásával, hogy e lehetőség megteremtése érdekében aktív lépéseket tegyen.
90. Mindezekre figyelemmel az első kérdésre nemleges választ javasolok adni az alábbi indokok alapján.
91. Először, a Bíróság ítélkezési gyakorlatában régóta megállapítást nyert, hogy a 2003/88 irányelv az éves szabadsághoz való jogot és a szabadságra járó bér kifizetéséhez való jogot egy egységes jog két alkotórészének tekintendő.(79) A Bíróság a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésével összeegyeztethetetlennek tekintette az olyan gyakorlatot, amely azzal a „jelentős kockázat[tal]” jár, hogy „a munkavállaló nem veszi ki az éves szabadságát”.(80) Idetartoznak a szabadság idejével összefüggő gazdasági feltételek, amelyek nem hasonlíthatóak össze a munkavállaló munkaviszonyára vonatkozó feltételekkel, például azzal, hogy visszatarthatja a munkavállalót a fizetett éves szabadsághoz való joga gyakorlásától, ha csak a jutalék nélküli alapbérét fizetik a szabadsága idejére.(81) Amint azt egy főtanácsnok megjegyezte, „azt kell biztosítani, hogy a munkavállalónak ne származzon hátránya abból, hogy az éves szabadsághoz való jogának gyakorlásáról dönt”(82).
92. Vitán felülinek tűnik, hogy a munkavállalót visszatartja a fizetett éves szabadsághoz való jogának gyakorlásától, ha a szabadságát először annak kifizetése nélkül kell kivennie, mielőtt meggyőződhetne arról, hogy jogosult‑e fizetett szabadságra. E helyzet ellentétes lenne a 2003/88 irányelv 7. cikke (1) bekezdésének hatékony érvényesülésével, valamint a Bíróság e rendelkezésre vonatkozó értelmezésével, mely szerint az „éves szabadság idejére a munkabért továbbra is folyósítani kell, más szóval: a munkavállalónak erre a pihenőidőre meg kell kapnia rendes munkabérét”(83). Ez a fizetett éves szabadsághoz való jogban benne rejlő egyidejű elemre utal.
93. Másodszor, a munkavállaló arra történő kötelezése, hogy vegyen ki fizetés nélküli szabadságot, mielőtt meggyőződhetne arról, hogy jogosult‑e annak kifizetésére, szintén összeegyeztethetetlen a tagállamok arra vonatkozó, a fenti 55. pontban kifejtett kötelezettségével, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikke végrehajtásának biztosítása céljából valódi visszatartó erővel rendelkező jogorvoslati lehetőségeket biztosítsanak a munkáltatókat érő jogsértésekkel szemben. Egy ilyen követelmény szintén rendkívül nehézzé teszi a fizetett éves szabadsághoz való jog érvényesítését, figyelemmel arra, hogy e rendelkezésnek az egész eljárásban betöltött helye, az eljárás lefolytatása, vagy bármely sajátossága tekintetében semmi sem merül fel,(84) ami indokolná a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának akadályozását. A védelemhez való jog és a jogbiztonság elvének védelmére figyelemmel sem tűnik szükségesnek.(85)
94. Harmadszor, az Egyesült Királyság jogában a szabadsághoz való jog szabadság után járó kifizetésre való jogtól való bárminemű elválasztása, az Egyesült Királyság által nyújtott jogorvoslat túlzott összetettségével járhat, amely által sérülhet a Charta 47. cikke.(86)
95. Az első kérdésre ezért azt a választ kell adni, hogy amennyiben jogvita merül fel a munkavállaló és a munkáltató között abban a kérdésben, hogy a munkavállaló jogosult‑e a 2003/88 irányelv 7. cikke szerinti éves szabadságra, az uniós joggal és különösen a hatékony jogorvoslat elvével összeegyeztethetetlen, ha a munkavállalónak azelőtt kell kivennie a szabadságát, mielőtt meggyőződhetne arról, hogy jogosult‑e fizetett szabadságra.
E. Záró megjegyzések
96. Tudom, hogy az előterjesztett kérdésekre általam javasolt válaszok a munkáltatók, és nem a munkavállalók számára tennék kötelezővé, hogy tegyenek meg minden szükséges lépést az arról való meggyőződés céljából, hogy kötelesek‑e megteremteni a fizetett éves szabadság gyakorlásának megfelelő lehetőségét, függetlenül attól, hogy ezek a lépések jogi tanácsadás igénybevételét, releváns szakszervezetekkel történő egyeztetést, vagy a munkajog végrehajtásáért felelős tagállami szervektől kért tanácsadást jelentenek‑e. Amennyiben a munkáltató nem teszi meg ezeket a lépéseket, azt kockáztatja, hogy a munkaviszony megszűnése esetén pénzben meg kell váltania a ki nem fizetett szabadságot. Ez ugyanakkor összhangban lenne a fizetett éves szabadsághoz való jog hatékony érvényesülésének biztosításával, amely jog a tagállami, az uniós és a nemzetközi jogban is jelentős normatív súllyal rendelkező alapvető jog, valamint megfelelne a Bíróság ítélkezési gyakorlatában elismert, a munkavállaló helyzetére vonatkozó gyakorlati megvalósulásnak is, mely szerint a munkavállalót a munkaviszonyban a gyengébb félnek kell tekinteni.(87)
97. Ezzel egyidejűleg a munkaviszony megszűnése esetén a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdésére történő hivatkozás lehetőségének megteremtése a C. King helyzetében lévő munkavállalók számára semmilyen körülmények között nem jogosítaná fel a munkavállalókat arra, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkének céljával ellentétes módon felhalmozzák a szabadság pénzbeli megváltását, amely cikk célja tényleges pihenés biztosítása a munkavállalónak a biztonsága és az egészsége hatékony védelme érdekében.(88) Ennek oka az, hogy amennyiben a munkáltató biztosítja a fizetett éves szabadság gyakorlásának megfelelő lehetőségét, úgy a munkavállaló lesz felelős azért, hogy azzal éljen.(89) Más szóval ekkor a munkavállaló számára biztosítva van, hogy fizetett éves szabadságra vonatkozó jogát gyakorolja a Schultz‑Hoff ítélet értelmében, amennyiben nem állnak fenn a Bíróság ítélkezési gyakorlatában elismert, e jog gyakorlását akadályozó körülmények, mint például betegség.
V. Végkövetkeztetések
98. Fenti okok miatt a Court of Appeal of England and Wales (Anglia és Wales fellebbviteli bírósága, Egyesült Királyság) által előterjesztett kérdésekre a következő válaszokat javaslom:
1) Amennyiben jogvita merül fel a munkavállaló és a munkáltató között abban a kérdésben, hogy a munkavállaló jogosult‑e a munkaidő szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4‑i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv 7. cikke szerinti éves szabadságra, az uniós joggal és különösen a hatékony jogorvoslat elvével nem összeegyeztethető, ha a munkavállalónak azelőtt kell kivennie a szabadságát, mielőtt meggyőződhetne arról, hogy jogosult‑e fizetett szabadságra.
2) Amennyiben a munkavállaló nem veszi ki a neki járó éves szabadságának egészét vagy egy részét abban a referenciaévben, amikor e jogait gyakorolnia kellene, ám azt kivette volna, ha a munkáltató nem tagadta volna meg tőle a szabadság idejére járó díjazást, a munkavállaló hivatkozhat arra, hogy akadályoztatva van a fizetett szabadsághoz való jogának gyakorlásában, és így ezt a jogosultságot a következő évekre viszi át mindaddig, amíg lehetősége nem lesz azt gyakorolni.
3) A 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján a munkaviszony megszűnése esetén a munkavállaló jogosult az addig az időpontig ki nem vett fizetett éves szabadság pénzbeli megváltására, ameddig a munkáltató nem biztosította e munkavállalónak a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét. A fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának azon időbeli és egyéb korlátozása, amelynek előírása mellett a tagállamok dönthettek, csak ekkortól alkalmazható, és csak ha e korlátozások a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdésében biztosított mérlegelési mozgástér alá tartoznak és egyébként összhangban vannak az uniós joggal. Amennyiben a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának megfelelő lehetőségét sosem teremtették meg, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése értelmében pénzbeli megváltás jár a munkaviszony egész időtartama alatt, annak megszűnésének időpontjáig. Az alapügy körülményei között a jogosultságot megalapozó referenciaév végét követő 18 hónapos időszak korlátozása nem egyeztethető össze a 2003/88 irányelv 7. cikkével.