ĢENERĀLADVOKĀTA JEVGENIJA TANČEVA [EVGENI TANCHEV]
SECINĀJUMI,
sniegti 2017. gada 8. jūnijā (1)
Lieta C‑214/16
C. King
pret
The Sash Window Workshop Ltd
Richard Dollar
(Court of Appeal (England and Wales) (Civil Division) (Apvienotā Karaliste) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
Sociālā politika – Direktīvas 2003/88/EK 7. pants un tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu – Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. pants horizontālos strīdos starp privātpersonām – Iespējas izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu nenodrošināšana visā darba attiecību laikā – Dalībvalstu tiesību normas, kurās ir noteikts, ka darba ņēmējiem jāpieprasa atvaļinājums, pirms viņi var noskaidrot, vai atvaļinājums tiks apmaksāts – Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punkts un tiesības uz finansiālu atlīdzību apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā darba attiecību izbeigšanas gadījumā – tiesības uz efektīvu tiesību aizsardzību
I. Ievads
1. Ja tādam darba ņēmējam, kāds ir C. King, 13 gadu darba attiecību laikā viņa darba devējs ir devis iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu tikai daļēji, vai, iespējams, [šādu iespēju] nav devis vispār (2), vai tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu var tikt zaudētas uz valsts tiesību normu pamata, pamatojoties uz to, ka C. King nav veicis pasākumus, lai izmantotu tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu līdz brīdim, kad tika izbeigtas darba attiecības?
2. Šis ir jautājums, kas uzdots Court of Appeal of England and Wales [Anglijas un Velsas Apelācijas tiesas] lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu. Minētā tiesa lūdz interpretēt Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra Direktīvas 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem 7. panta 1. un 2. punktu (3), it īpaši ņemot vērā Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktu, kurā noteikts bez ierobežojuma, ka “ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz [..] ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu”. Ir nepieciešams papildus novērtēt Eiropas Savienības tiesību aktos paredzēto tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu precīzo saturu attiecībā uz to, vai pastāv jebkādi ierobežojumi to piemērojamībai attiecīgajā strīdā, ņemot vērā, ka C. King atsaucas uz Direktīvu 2003/88 [prasībā] pret privātā sektora dalībnieku (4).
3. Risināmajai problēmai ir ļoti liela sociāla nozīme, ņemot vērā to cilvēku pieaugošo skaitu Eiropas Savienībā, kuri strādā elastīga darbalaika, gadījuma rakstura un neregulāru darbu. Šie nodarbinātības veidi kļūst arvien izplatītāki, pateicoties pakalpojumu sniegšanai, izmantojot interneta laikmeta digitālās tehnoloģijas. Vai tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu neievērošanas risks, ja darba attiecībās nav iespējas to izmantošanai, būtu jāuzņemas darba devējam vai attiecīgajiem darba ņēmējiem? Vai Eiropas Savienības tiesību aktos paredzētās tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir saderīgas ar dalībvalstu tiesību normu, ka darba ņēmējam jāņem atvaļinājums, pirms šis darba ņēmējs var noskaidrot, vai atvaļinājums tiks apmaksāts? Kāds ierobežojums pamatlietas apstākļos būtu jānosaka, ja vispār tāds ir jānosaka, tam, ko tāds darba ņēmējs kā C. King saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu varētu iegūt, saņemot finansiālu atlīdzību apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā, kad viņš izbeidz darba attiecības?
4. Esmu secinājis, ka, ņemot vērā Eiropas Savienības, starptautiskajos (5) un dalībvalstu tiesību aktos paredzēto tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu nozīmīgo normatīvo spēku (6), prasība drīzāk darba ņēmējam, nevis darba devējam, veikt pasākumus, lai radītu atbilstošu iespēju izmantot apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, nelikumīgi paredzētu nosacījumu šīm tiesībām (7), tādējādi pārsniedzot Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā dalībvalstīm piešķirtās rīcības brīvības robežas attiecībā uz “nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu”.
5. Tādējādi saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu – noteikumu, ko nevar interpretēt šauri (8), – apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu var aizstāt ar finansiālu atlīdzību, kad izbeidz darba attiecības, un attiecināt uz visu laikposmu, kurā darba devējs nav devis atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un kurš beidzas tikai tad, kad iespēja kļūst pieejama. Tikai šajā gadījumā var tikt piemēroti tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ierobežojumi laikā un citi ierobežojumi, kurus dalībvalstis var būt tiesīgas noteikt, un arī tad – vienīgi, ja šie ierobežojumi ietilpst Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā dalībvalstīm paredzētajā rīcības brīvībā un ja tie arī citādi atbilst Eiropas Savienības tiesībām. Ja nekad nav tikusi radīta atbilstoša iespēja izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, tad finansiāla atlīdzība saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu ir maksājama par visu nodarbinātības laikposmu līdz darba attiecību beigām.
II. Atbilstošās tiesību normas
A. Savienības tiesības
6. Direktīvas 2003/88 preambulas 6. apsvērumā ir noteikts:
“Jāņem vērā Starptautiskās darba organizācijas principi attiecībā uz darba laika organizēšanu [..].”
7. Direktīvas 2003/88 1. panta nosaukums ir “Mērķis un darbības joma”. 1. panta 1. punktā noteikts:
“Šī direktīva nosaka minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai.”
8. Direktīvas 2003/88 7. panta nosaukums ir “Gadskārtējais atvaļinājums”, un tajā ir noteikts:
“1. Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse.
2. Obligāto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma laikposmu nevar aizstāt ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumus, kad izbeidz darba attiecības.”
B. Valsts tiesības
9. Direktīva 2003/88 Apvienotajā Karalistē ir transponēta ar Working Time Regulations 1998 [1998. gada Darba laika noteikumiem] (ar grozījumiem). 13. panta 1. punkts ir formulēts šādi:
“(1) [..] darba ņēmējam katru references gadu ir tiesības uz četras nedēļas ilgu ikgadējo atvaļinājumu.”
10. Personas tiesības uz samaksu ir piešķirtas ar 16. pantu, kas ir izteikts šādi:
“(1) Darba ņēmējam ir tiesības par jebkuru ikgadējā atvaļinājuma laikposmu, uz kuru viņam ir tiesības saskaņā ar 13. pantu, par katru atvaļinājuma nedēļu saņemt samaksu, kas atbilst nedēļas algai.”
11. Lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu plašāk paskaidrots, ka 13. panta 9. punktā ir ieviests tas, ko sarunu valodā sauc par “izmanto vai zaudē” principu. Ar to tiek pieprasīts atvaļinājumu izmantot tam paredzētajā gadā, vai arī tas tiks zaudēts. 13. panta 9. punkta teksts ir šāds:
“Atvaļinājumu, uz ko darba ņēmējam ir tiesības saskaņā ar šo pantu, var izmantot pa daļām, taču:
(a) to var izmantot tikai tā references gada laikā, par kuru tas ir piešķirts, un
(b) to nedrīkst aizstāt ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumu, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas.”
12. Valsts iesniedzējtiesa apgalvo, ka, iespējams, pamatlietā ir nozīme arī trim citiem Apvienotās Karalistes noteikumiem. 14. pantā paredzēti ārkārtas apstākļi, kad atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. pantam ir pieļaujama finansiāla atlīdzība faktiskas atvaļinājuma izmantošanas vietā, proti, ja līguma darbība ir izbeigta references gadā un darba ņēmējs līdz tam nav izmantojis atvaļinājuma proporcionālo apjomu, uz kuru tam ir tiesības. 14. panta teksts ir šāds:
“(1) Šis noteikums ir piemērojams, ja:
(a) darba ņēmēja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas viņa references gada laikā, un
(b) datumā, kad faktiski tiek izbeigtas [darba tiesiskās attiecības] (“beigu datums”), tā atvaļinājuma daļa, kuru [darba ņēmējs] ir izmantojis no [kopējā] atvaļinājuma un uz kuru tam ir tiesības references gadā saskaņā ar 13. panta 1. punktu, atšķiras no tā references gada, kas ir beidzies, daļas.
(2) Gadījumā, kad darba ņēmēja izmantotā atvaļinājuma daļa ir mazāka nekā tā references gada daļa, kas jau ir beidzies, viņa darba devējam ir jāizmaksā viņam finansiāla atlīdzība par atvaļinājumu saskaņā ar 3. punktu.”
13. 15. pantā ir regulēta atvaļinājuma izmantošanas kārtība un datumi, kuros var izmantot atvaļinājumu. Tajā noteikts:
“(1) Darba ņēmējs var doties atvaļinājumā, uz kuru tam ir tiesības saskaņā ar 13. pantu [..], tajās dienās, kuras viņš izvēlas, brīdinot iepriekš savu darba devēju saskaņā ar 3. punktu; darba ņēmējam ir saistoša jebkāda darba devēja prasība saskaņā ar 2. punktu.
(2) Darba devējs var darba ņēmējam pieprasīt:
(a) doties atvaļinājumā, uz ko tam ir tiesības saskaņā ar 13. panta 1. punktu, vai
(b) nedoties šajā atvaļinājumā konkrētās dienās, informējot par to darba devēju saskaņā ar 3. punktu.”
14. 30. pantā ir regulēta izpilde un tiesību aizsardzības līdzekļi. Saskaņā ar lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu šajā noteikumā uzsvērta atšķirība starp gadījumu, kad darba ņēmējam ir liegtas tiesības uz atpūtas laiku saskaņā ar 13. panta 1. punktu, no vienas puses, un gadījumiem, kad darba devējs nesamaksā algu, uz kuru darba ņēmējam ir tiesības saskaņā vai nu ar 16., vai 14. pantu, no otras puses. 30. pants ir formulēts šādi:
“Darba ņēmējs var iesniegt sūdzību darba tiesai, ja viņa darba devējs:
(a) ir atteicies atļaut viņam izmantot jebkādas tiesības, kādas viņam ir [..] saskaņā ar 13. panta 1. punktu [..];
(b) pilnībā vai daļēji nav viņam samaksājis jebkuru summu, kas viņam pienākas saskaņā ar 14. panta 2. punktu vai 16. panta 1. punktu [..].
(2) Darba tiesa izskata sūdzību saskaņā ar šo noteikumu tikai tad, ja tā ir iesniegta:
(a) līdz trīs mēnešu (vai gadījumā, kuram piemērojams 38. panta 2. punkts – sešu mēnešu) laikposma beigām, sākot no datuma, kurā būtu jāatļauj izmantot šīs tiesības (vai gadījumā, ja atpūtas laiks vai atvaļinājums ilgst vairāk nekā vienu dienu, tad no datuma, kurā tas būtu jāatļauj sākt) vai – attiecīgajā gadījumā – būtu jāveic samaksa;
(b) tādā turpmākā laikposmā, ko tiesa uzskata par pieņemamu, ja tā ir pārliecināta, ka nebija praktiski iespējams sūdzību iesniegt līdz šī trīs vai – attiecīgajā gadījumā – sešu mēnešu laikposma beigām.”
III. Pamatlietas fakti un prejudiciālais jautājums
15. Pirmais atbildētājs Sash Window Workshop Ltd (turpmāk tekstā – “SWWL”) ir uzņēmums, kas piegādā un uzstāda logus un durvis. Otrais atbildētājs Richard Dollar ir SWWL līdzdirektors. C. King 1999. gada 1. jūnijā sāka strādāt SWWL par pārdevēju. Viņam tika maksāta tikai komisijas nauda atbilstoši viņa pārdevumiem. Viņam nebija samaksāts ne par vienu izmantoto atvaļinājumu. Viņa līgumā nebija paredzētas tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu, un nekas nebija minēts par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu šis līgums raksturots kā “pašnodarbinātā līgums tikai par komisijas naudu”.
16. Tomēr 2008. gadā SWWL piedāvāja C. King noslēgt darba līgumu, kurā, kā tiesas sēdē apgalvoja C. King pārstāvis, būtu iekļautas visas tiesības, kas parasti ir darbiniekam, tostarp tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. C. King izvēlējās saglabāt pašnodarbinātā statusu (9).
17. C. King nepārtraukti strādāja SWWL līdz tam, kad viņu atlaida, sākot ar viņa 65. dzimšanas dienu – 2012. gada 6. oktobri. 2012. gada 20. decembrī C. King cēla prasību Apvienotās Karalistes Employment Tribunal [Darba tiesā], un lieta tika izskatīta no 2013. gada 20. līdz 22. augustam.
18. Employment Tribunal apmierināja C. King prasījumu attiecībā uz diskrimināciju vecuma dēļ saistībā ar viņa atlaišanu, un ne šis prasības aspekts, ne Employment Tribunal konstatējums, ka Apvienotās Karalistes Working Time Regulations, ar ko ievieš Direktīvu 2003/88, izpratnē C. King bija “darbinieks”, netika pārsūdzēti Employment Appeal Tribunal [Darba apelācijas tiesā].
19. Employment Tribunal apmierināja arī viņa prasījumu attiecībā uz apmaksātu atvaļinājumu. Viņa prasība tika apmierināta trīs dažādās daļās:
1) “Atvaļinājuma samaksa Nr. 1” GBP 518,40 apmērā saistībā ar apmaksātu atvaļinājumu, kas uzkrāts, bet ko C. King nav izmantojis pēdējā (nepilnā) references gadā no 2012. gada 1. jūnija līdz 6. oktobrim;
2) “Atvaļinājuma samaksa Nr. 2” GBP 17 402,83 apmērā saistībā ar (neapmaksāto) atvaļinājumu, ko C. King faktiski izmantoja iepriekšējos 13 darba gados SWWL, un
3) “Atvaļinājuma samaksa Nr. 3” GBP 9336,73 apmērā saistībā ar atvaļinājumu, uz ko C. King bija tiesības, kamēr viņš strādāja SWWL, bet ko viņš faktiski neizmantoja.
20. SWWL pārsūdzēja Employment Tribunal spriedumu par atvaļinājuma samaksu Nr. 3 Employment Appeal Tribunal (turpmāk tekstā – “EAT”).
21. EAT tiesas sēde notika 2014. gada 4. novembrī. EAT pieņēma SWWL apelācijas sūdzību pret Employment Tribunal lēmumu attiecībā uz atvaļinājuma samaksu Nr. 3, un šo C. King prasījuma daļu nodeva atkārtotai izskatīšanai sākotnējai Employment Tribunal.
22. 2014. gada 23. decembrī C. King iesniedza apelācijas sūdzību Court of Appeal [Apelācijas tiesā] pret EAT lēmumu attiecībā uz atvaļinājuma samaksu Nr. 3. Apelācijas sūdzība tika izskatīta 2016. gada 9. februārī. SWWL un Richard Dollar apgalvoja, ka C. King ir beidzies atvaļinājuma samaksas Nr. 3 atgūšanas termiņš. Court of Appeal norāda, ka Employment Tribunal ir nolēmusi, ka viss C. King neizmantotais atvaļinājums tika pārnests, jo SWWL nekad negrasījās par to maksāt, līdz ar to tiesības uz kompensāciju radās atlaišanas brīdī un SWWL un Richard Dollar aizsardzības ierobežojums beidzās. Pamatojoties uz šo analīzi, C. King sūdzība bija iesniegta pirms noilguma, proti, trīs mēnešu laikā pēc viņa darba attiecību beigām.
23. Court of Appeal formulēja trīs jautājumus, kuriem nepieciešama Eiropas Savienības tiesību aktu interpretācija attiecībā uz atvaļinājuma samaksu Nr. 3 un kuri veidoja lūguma sniegt prejudiciālu lēmumu priekšmetu. Pirmkārt, Court of Appeal uzdeva jautājumu, vai Working Time Regulations 1998 13. pants ir saderīgs ar Direktīvas 2003/88 7. pantu un Eiropas Savienības tiesību aktos paredzētajām tiesībām uz efektīvu tiesību aizsardzību, ņemot vērā to, ka saskaņā ar EAT analīzi darba ņēmējam vispirms ir jāizmanto neapmaksātais atvaļinājums un tikai pēc tam viņš var noskaidrot, vai viņam ir tiesības uz samaksu.
24. Otrkārt, Court of Appeal lūdza paskaidrot apstākļus, kādos neizmantotu apmaksātu atvaļinājumu iespējams pārcelt situācijā, kad C. King pieprasa samaksu pēc darba attiecību izbeigšanas saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu par visu darba attiecību laiku. Ņemot vērā, ka darba attiecību laikā C. King nav aizstāvējis savas tiesības Employment Tribunal, vai var apgalvot, ka C. King nebija iespējams izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ, lai to varētu pārnest saskaņā ar Tiesas nolēmumu lietā Schultz-Hoff u.c. (10)?
25. Treškārt, Court of Appeal tomēr bija šaubas, vai apmaksātu atvaļinājumu var pārcelt neierobežotu laiku.
26. Ņemot vērā iepriekš minēto, Court of Appeal iesniedza Tiesai prejudiciāla lēmuma sniegšanai šādus jautājumus:
“1) Ja ir strīds starp darba ņēmēju un darba devēju par to, vai darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. pantu, vai ar Savienības tiesību aktiem un it īpaši efektīvas tiesību aizsardzības principu ir saderīgi, ja darba ņēmējam jāņem atvaļinājums pirms šis darba ņēmējs var noskaidrot, vai tas tiks apmaksāts?
2) Vai, tad, ja darba ņēmējs neizmanto visu vai daļu no ikgadējā atvaļinājuma, uz kuru viņam ir tiesības references gadā, apstākļos, kad viņš tā būtu darījis, ja darba devējs neatteiktos maksāt viņam par jebkādu izmantotā atvaļinājuma laiku, darba ņēmējs var apgalvot, ka viņam netiek ļauts īstenot tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu tā, ka šīs tiesības tiek pārceltas, līdz viņam ir iespējas tās izmantot?
3) Vai tad, ja šīs tiesības tiek pārceltas, tas var notikt neierobežotu laiku, vai arī pastāv ierobežots laikposms pārcelto tiesību izmantošanai, pēc analoģijas ar ierobežojumiem, kas noteikti, ja darba ņēmējs attiecīgajā references gadā nevar izmantot tiesības uz atvaļinājumu slimības dēļ?
4) Vai tad, ja likumā vai līgumā nav noteikuma, ar ko tiek precizēts pārcelšanas periods, tiesai ir pienākums piemērot ierobežojumu pārcelšanas laikposmam, lai nodrošinātu, ka [Working Time Regulations] piemērošana nesagroza 7. panta mērķi?
5) Ja tas tā ir, vai 18 mēnešu laikposms pēc atvaļinājuma gada beigām, kurā tika uzkrāts atvaļinājums, ir saderīgs ar 7. pantā paredzētajām tiesībām?”
27. Rakstveida apsvērumus Tiesai iesniedza C. King, SWWL un Richard Dollar, Apvienotās Karalistes valdība un Eiropas Komisija. Visi minētie piedalījās tiesas sēdē, kas notika 2017. gada 29. martā.
IV. Vērtējums
A. Ievada piezīmes
28. Sākumā jānorāda, ka no visiem daudzajiem lūgumiem sniegt prejudiciālu nolēmumu, kas Tiesai nosūtīti par Direktīvas 2003/88 7. panta interpretāciju attiecībā uz tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu (11), šī, šķiet, ir pirmā reize, kad starp pusēm nav strīda par to, vai puse, kura vēlas izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, Eiropas Savienības un valsts tiesību normu izpratnē ir “darbinieks” un tādēļ tiesīgs uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu (12), un kad Tiesa ir lūgta izskatīt tikai sekas, kas izriet no tā, ka darbinieks nerīkojās pirms darba attiecību izbeigšanas, lai izmantotu tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu (13). Daudz biežāk Tiesai lūdz izlemt, vai “nosacījumi par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse”, rīcības brīvība, kas dalībvalstīm piešķirta ar Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktu, ir saderīgi ar Eiropas Savienības tiesību normām (14).
29. Domstarpību pārsvars judikatūrā attiecībā uz nosacījumiem apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma izmantošanai, nevis to pastāvēšanai, varētu atspoguļot Eiropas Savienības, dalībvalsts un starptautisko tiesību normu, kas pašreizējā veidā iekļautas darba tiesību pamatnoteikumu kopumā un parasti tiek stingri ievērotas, statusu un nozīmi (15).
30. Tas ir svarīgi, jo, kā paskaidrošu turpinājumā 71.–75. punktā, man ir šaubas, vai izskatāmā strīda izšķiršanai ir atbilstoša Tiesas līdzšinējā judikatūra attiecībā uz to, vai darba ņēmējam faktiski ir bijusi iespēja izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu tā, ka dalībvalsts ierobežojumi to izmantošanai nebija jāņem vērā (16). Tas tādēļ, ka visa minētā judikatūra attiecās uz dalībvalsts rīcības brīvības jomu attiecībā uz tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu nosacījumiem (piemēram, laikposma, uz kuru var pārcelt apmaksātu atvaļinājumu, beigšanās) (17), bet neviena neattiecās uz situāciju, kurā strīds bija par tiesību būtību tādēļ, ka tiesības darba attiecībās nebija iespējams izmantot vispirms.
31. Kā paskaidrošu turpmākajās lappusēs, pareizāka pieeja risināmajai problēmai ir izskatīt šādu jautājumu: vai C. King varēja pamatoties uz Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu, izbeidzot darba attiecības, lai nodrošinātu finansiālu atlīdzību par neizmantoto apmaksāto atvaļinājumu, kad darba devējs radīja atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu tikai par vienu darba attiecību laikposma daļu, vai varbūt šādu iespēju neradīja vispār (skat. iepriekš 84.–86. punktu).
32. Pirms pievērsties šim jautājumam, svarīgi būtu ieviest skaidrību par to, ko tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu precīzi ietver.
B. Tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu avoti
33. Ikviena darba ņēmēja tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir īpaši svarīgs Savienības sociālo tiesību princips, kas tagad nostiprināts Hartas 31. panta 2. punktā. Direktīvā 2003/88 nav noteikuma, kas ļautu atkāpties no tā (18), un valsts kompetentajām iestādēm tas jāīsteno Direktīvā 2003/88 noteiktajās robežās (19). Tās ir tiesības, kas ikvienam darba ņēmējam piešķirtas tieši ar Eiropas Savienības tiesību normām (20), un Direktīvas 2003/88 7. pants, kas tās nostiprina, dalībvalstīm uzliek precīzu pienākumu sasniegt konkrētu rezultātu (21). Šīm tiesībām ir divējāds mērķis, proti, pirmkārt, ļaut darba ņēmējiem atpūsties, nevis veikt viņu darba līgumos paredzētos uzdevumus, un, otrkārt, izmantot laiku relaksācijai un brīvā laika nodarbēm (22). Tādējādi tas ir veselības un drošības pasākums, kā minēts Hartas 31. panta 1. punktā. Papildus tam ne tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktam (23), ne tiesības uz samaksu neizmantotā atvaļinājuma vietā atbilstoši šīs pašas direktīvas 7. panta 2. punktam (24) nedrīkst interpretēt šauri.
34. Turklāt Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkta interpretācijas galvenais princips ir tāds, ka dalībvalstis savos tiesību aktos var brīvi paredzēt nosacījumus tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izmantošanai un īstenošanai, bet nav tiesīgas paredzēt jebkādus nosacījumus pašai šo tiesību esamībai (25). Direktīva 2003/88 neļauj dalībvalstīm noliegt pašu šo visiem Eiropas Savienības darba ņēmējiem skaidri piešķirto tiesību esamību (26).
35. Kas tad ir pievienots ar Hartas 31. panta 2. punktu? Saskaņā ar Paskaidrojumiem attiecībā uz pamattiesību hartu (27) 31. panta 2. punkts ir balstīts uz iepriekšējo direktīvu pirms Direktīvas 2003/88, proti, Direktīvu 93/104, Eiropas Padomes 1961. gadā parakstītās Eiropas Sociālās hartas 2. pantu un 1989. gadā parakstītās Kopienas Hartas par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām 8. punktu. Pēdējā minētajā tiesību aktā ir noteikts, ka katram “darba ņēmējam Eiropas Kopienā ir tiesības uz nedēļas atpūtas laiku un gadskārtēju apmaksātu atvaļinājumu, kura ilgums pakāpeniski jāsaskaņo atbilstīgi attiecīgo valstu praksei”, savukārt iepriekšējā apstiprināts, ka, “lai nodrošinātu efektīvu tiesību uz taisnīgiem darba apstākļiem izmantošanu, Līgumslēdzējas puses apņemas: [..] noteikt apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu vismaz divu nedēļu garumā”.
36. Jānorāda, ka 31. panta 2. punkts ir cilvēka cieņas konkrēta izpausme, kas daudz plašāk aizsargāta Hartas I sadaļā. Tas tā ir tādēļ, ka 31. panta 1. punktā noteikts, ka ikvienam “darba ņēmējam ir tiesības uz veselībai nekaitīgiem, drošiem un cilvēka cieņai atbilstīgiem darba apstākļiem” (28). Saskaņā ar Paskaidrojumiem attiecībā uz pamattiesību hartu 31. panta 1. punkta pamatā inter alia ir pārskatītās Eiropas Padomes pieņemtās Eiropas Sociālās hartas 26. pants, kas nosaka, ka “visiem strādājošajiem ir tiesības būt cienītiem savā darbā”. Kāds komentētājs ir apgalvojis, ka, ņemot vērā saistību starp Hartas 31. pantu un 1. pantu par cilvēka cieņu, 31. pants ir noteikums “ar ievērojamu normatīvo spēku un nozīmi. Tiešām, 31. pantu var uzskatīt par vissvarīgāko no darba tiesībām Eiropas Savienības Pamattiesību hartā” (29).
37. Tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir nostiprinātas, un jau ilgu laiku, vairākos starptautiskos nolīgumos, kuriem pievienojušās Eiropas Savienības dalībvalstis. Piemēram, tās ir aizsargātas ar 1948. gadā pieņemtās Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 24. pantu, kas katram cilvēkam piešķir “tiesības uz atpūtu un brīvo laiku, ieskaitot tiesības uz saprātīgu darbadienas ierobežojumu un uz apmaksātu periodisku atvaļinājumu.” Tas ir paredzēts arī 1966. gadā pieņemtā Starptautiskā pakta par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām 7. panta d) punktā kā ikviena tiesības uz taisnīgiem un vienlīdzīgiem darba apstākļiem.
38. Saistībā ar Starptautisko Darba organizāciju (turpmāk tekstā – “SDO”) tiesības uz obligātu apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir bijušas divu daudzpusēju konvenciju priekšmets. Ar Konvenciju Nr. 132, kas stājās spēkā 1973. gada 30. jūnijā, tika grozīta Konvencija Nr. 52, kas bija spēkā pirms tam. Tās ietver obligātas prasības konvencijas dalībvalstīm attiecībā uz šo sociālo pamattiesību īstenošanu savās valsts tiesību sistēmās (30).
39. Zīmīgi, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu Eiropas un starptautiskajos instrumentos ir vairākkārtīgi apzīmētas ar vārdu “entitlement” [tiesības]. Tas ir precīzs formulējums Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā, kas, kā jau esmu minējis, dalībvalstīm neatstāj nekādu iespēju apdraudēt šo tiesību “esamību kā tādu” (31). Tādēļ nav pārsteigums, ka Apvienotās Karalistes Working Time Regulations 13. panta 1. punktā ir nepārprotami noteikts, ka “darba ņēmējam ik gadu ir tiesības uz četru nedēļu ikgadējo atvaļinājumu”, un tikpat kategoriskā formā ir formulēts 16. noteikuma 1. punkts par samaksu par šādu atvaļinājumu.
40. Jēdziens “entitlement” izmantots arī attiecīgajos starptautisko tiesību instrumentos, kuriem pievienojušās Eiropas Savienības dalībvalstis. Šeit es atsaucos uz vārdu “shall” [‘jābūt’] 1989. gadā pieņemtajā Kopienas Hartas par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām 8. punktā (aplūkots iepriekš 35. punktā), savukārt Starptautiskā pakta par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām 7. panta d) punktā ir noteikts, ka pakta dalībvalstis “atzīst” un “nodrošina” “periodisku apmaksātu atvaļinājumu, kā arī atlīdzību par svētku dienās veiktu darbu”. SDO Konvencijas Nr. 132 3. panta 1. punkts ir formulēts vēl kategoriskāk un nav adresēts tikai valstīm vien. Tajā noteikts, ka “katrai personai, uz kuru attiecas šī konvencija, ir tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kura garums atbilst noteiktajam minimumam”.
41. Pamatojoties uz šiem avotiem, esmu secinājis, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. pantu, kā interpretēts saistībā ar Pamattiesību hartas 31. pantu un starptautiskajiem instrumentiem par tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kuriem pievienojušās dalībvalstis, nozīmē to, ka darba devējiem ir pienākums nodrošināt atbilstošas iespējas darba ņēmējiem šo tiesību izmantošanai. Saskaņā ar nostiprinātiem Eiropas Savienības tiesību principiem Direktīvas 2003/88 7. pantā paredzēto rezultātu sasniegšana, tostarp darba devēju veikta uzraudzība attiecībā uz šādu iespēju nodrošināšanu, ir saistoša visām dalībvalstu iestādēm, tostarp to tiesām (32).
42. No tā saskaņā ar Tiesas judikatūru izriet, ka dalībvalsts tiesām, kurām ir lūgts tās interpretēt, jāņem vērā visas šo tiesību normas un jāpiemēro šajās tiesībās atzītās interpretācijas metodes, lai tās interpretētu cik vien iespējams atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. panta tekstam un mērķim, lai sasniegtu tajā paredzēto rezultātu, kas, manuprāt, ietver darba attiecībās atbilstošu iespēju pieejamību tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izmantošanai, un tātad panāktu atbilstību LESD 288. panta trešajai daļai par direktīvu ietekmi uz dalībvalstu tiesību aktiem (33).
43. Noteikums par atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu varētu būt realizēts kā konkrēti līguma noteikumi, ar ko tiek piešķirtas tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu, vai juridiski īstenojama administratīvā procedūra, ar kuras palīdzību darba ņēmēji varētu iesniegt iesniegumu par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu.
44. Pamatlietā valsts tiesai jālemj, ņemot vērā attiecīgos faktus, vai kāda SWWL nodrošinātā iespēja bija atbilstoša tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izmantošanai (skat. turpinājumā 84.–86. punktu). Tomēr, kā tiesas sēdē norādīja C. King pārstāvis, Hartas 31. panta 2. punkts kliedē jebkādas šaubas par to, kuram – darba devējam vai darba ņēmējam – ir jāuzņemas risks par tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu neievērošanu, vismaz attiecībā uz to, kuram no viņiem jārada iespēja šo tiesību izmantošanai.
45. Lai kādi līdzekļi būtu izmantoti, uzskatu, ka Drittwirkung [iedarbība uz trešajām personām] tādējādi, kā to iesaku izmantot attiecībā uz Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktu, kas nozīmētu, ka tas netieši ietekmē pamattiesības vis-a-vis trešajām personām (34), ir saderīgs ar Direktīvas 2003/88 effet utile, kā interpretēts Tiesas judikatūrā. Tas būtu atbilstoši Tiesas iedibinātajai judikatūrai par direktīvu ietekmi horizontāla rakstura strīdos starp diviem privātā sektora dalībniekiem, un tam, ciktāl Eiropas Savienības Pamattiesību harta var būt piemērota šādu strīdu risināšanai. Tieši šiem jautājumiem es pievērsīšos šobrīd.
C. Direktīvas 2003/88 7. pants – Tiesas pastāvīgā judikatūra
1. Galvenie nolēmumi saistībā ar Direktīvas 2003/88 7. pantu un tā “effet utile”
46. Lietā Fuβ Tiesa nolēma, ka valsts tiesību normā paredzētā prasība darba ņēmējiem, lai tie darba devējam iepriekš iesniegtu iesniegumu, nodrošinot atbilstību Direktīvas 2003/88 6. panta b) punktam par maksimālo darba laiku, kā priekšnoteikumu, lai dalībvalsts tiesā celtu prasību par zaudējumu atlīdzināšanu par maksimālā darba laika pārkāpumu, varētu “pārnest uz indivīdiem pienākumu rūpēties par šādu normu ievērošanu”, piedāvājot darba devējam “iespēju atbrīvoties no to ievērošanas, ja šāds iesniegums nav iesniegts” (35).
47. Rezultātā tieši tāpat ar 7. panta 1. punkta effet utile būtu nesaderīga prasība tādiem darba ņēmējiem, kāds ir C. King, vērsties tiesā vai citā iestādē, lai darba devēju piespiestu radīt atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, proti, jautājumu, kas nozīmīgi atšķiras no strīda par nosacījumiem apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma izmantošanai (skat. turpinājumā 71.–75. punktu).
48. Turklāt lietā Bollacke (36) Tiesa nolēma attiecībā uz Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu un tiesībām uz finansiālu atlīdzību neizmantota apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā, ka [darba ņēmēja] nāve nav robeža darba devēja pienākumam ievērot šīs tiesības. Apstākļos, kad miruša darba ņēmēja mantinieces prasība par finansiālu atlīdzību neizmantota 140,5 dienu atvaļinājuma vietā ir pretrunā Vācijas tiesību aktiem, jo darba attiecības izbeidzās darba ņēmēja nāves dēļ, Tiesa norādīja, ka Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu nevarēja skaidrot šauri (37), un pēc tam nolēma šādi:
“[..] tā kā Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktā nav paredzēts neviens cits nosacījums par tiesību uz finansiālu atlīdzību izmantošanu kā tikai nosacījums par darba attiecību izbeigšanos, ir jāuzskata, ka tiesības uz šādu atlīdzību nevar tikt pakļautas iepriekš šajā ziņā izteikta lūguma esamībai.
No vienas puses, šīs tiesības ar minēto direktīvu ir piešķirtas tieši, attiecīgajam darba ņēmējam šajā ziņā neko neveicot, un, no otras puses, šīs tiesības nevar būt atkarīgas no citiem nosacījumiem, kuri šajā direktīvā nav tieši paredzēti, kas nozīmē, ka apstāklis, ka darba ņēmējs iepriekš nav lūdzis piešķirt finansiālu atlīdzību atbilstoši šīs direktīvas 7. panta 2. punktam, nav būtisks (38).”
49. Šie spriedumi atspoguļo faktu, ka darba ņēmējs jāuzskata par “vājāko darba attiecību pusi”, un “līdz ar to ir jānovērš darba devēja iespējas viņam noteikt viņa tiesību ierobežojumu” (39).
50. Patiešām, lietā Bollacke (40) ir noteikta mēraukla tam, kas nepieciešams atbilstībai ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punkta effet utile. Kā tiesas sēdē norādīja C. King pārstāvis, ja pretēji Tiesas judikatūrai (41) 7. panta 2. punktu interpretētu šauri, [tiesību] neievērošanas risks no darba devēja tiktu pārcelts uz darba ņēmēju un darba devējs varētu rīkoties droši, zinot, ka darba ņēmējs nevar izmantot Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu, lai vērstu par labu to, ka nav nodrošināta atbilstoša iespēja izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, izbeidzot darba attiecības. Vai, kā tiesas sēdē apgalvoja Komisijas pārstāvis, darba devēja pieļauta ieilguša pārkāpuma dēļ darba ņēmējiem varētu tikt atņemtas viņu tiesības.
2. Pamattiesību hartas horizontālā ietekme un direktīvu izpilde
51. Atšķirībā no vairākiem citiem Eiropas Savienības Pamattiesību hartas noteikumiem (42) 31. panta 2. punktā nav norādīts, ka uz to attiecināmi Savienības un valstu tiesību akti un prakses, un tas nav adresēts tikai dalībvalstīm vien. Kā jau minēts, drīzāk tas ir formulēts daudz plašāk, lai panāktu, ka ikvienam “darba ņēmējam ir tiesības uz [..] ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu”.
52. Ņemot vērā šo formulējumu, Eiropas Savienības noteikto tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu kategorisko raksturu un ievērojamo normatīvo spēku (kas izklāstīts iepriekš, 33.–40. punktā), jāuzskata, ka Hartas 31. panta 2. punktā paredzētās tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu veido “tiesības” Eiropas Savienības tiesību sistēmā, un nav tikai “princips” (43) Hartas 52. panta 5. punkta nozīmē (44). Lai kādas sekas varētu radīt atšķirība starp “tiesībām” un “principiem” Eiropas Savienības pamattiesību aktos (45), kā “tiesības” 31. panta 2. punkts nav apšaubāms un palīdz interpretēt Direktīvas 2003/88 7. panta 1. un 2. punktu, neraugoties uz to, vai juridiskā persona, kurai tiek prasīta Direktīvas 2003/88 izpilde, ir valsts (46) vai privātā sektora dalībnieks. Tas savukārt nenovēršami ietekmē dalībvalsts tiesību aktu interpretācijas procesu atbilstoši Direktīvai 2003/88.
53. Tādējādi Hartas 31. panta 2. punkta nepārprotamais formulējums ir pretrunā arī Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkta interpretācijai, kas darba ņēmējiem noteiktu pienākumu celt prasību tiesā vai jebkurā citā iestādē, lai darba devējus piespiestu radīt atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu; proti, jautājumā, kas atšķiras no tiesu pašreizējās lomas, lai izšķirtu strīdus, kad darba ņēmējs apstrīd dalībvalstu rīcības brīvību īstenot 7. panta 1. punktu attiecībā uz nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu (skat. 71.–75. punktu turpmāk), neatkarīgi no tā, vai atbildētājs ir valsts vai privātā sektora dalībnieks. Tiešām, Tiesa it īpaši uzsvēra, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu “nedrīkst apdraudēt ar valsts tiesību normām, tajās paredzot, ka šīs tiesības vispār nevar rasties [..]” (47).
54. Tiesas sēdē Komisijas pārstāvis norādīja, ka pienākums ievērot noteikumus veselības un drošības jautājumos ir drīzāk darba devējiem nekā darba ņēmējiem, un lika saprast, ka prasība darba ņēmējam celt prasību tiesā, lai panāktu apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, būtu līdzīga prasībai, ka darba ņēmējam jālūdz savs darba devējs nodrošināt sejas aizsargu, strādājot ar toksisku vielu. Es uzskatu, ka tas, ka darba devējs nodrošina atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu patiešām ir darba attiecību elements, kura izpilde nebūtu piespiedu kārtā jāpanāk tiesu iestādei, un ka šāda prasība būtu pretrunā iedibinātajai judikatūrai, ciktāl tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu pastāvēšana nav atkarīga ne no kādiem priekšnosacījumiem (48).
55. Turklāt pretēja interpretācija būtu nepietiekama, lai darba devējus atturētu no Direktīvas 2003/88 7. panta pārkāpšanas (49), it īpaši, ņemot vērā niecīgās iesaistītās summas, salīdzinot ar tiesvedības uzsākšanas izmaksām. Tiesas iedibinātajā judikatūrā attiecībā uz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm jau sen ir noteikts, ka tiesību aizsardzības līdzekļiem, kas paredzēti dalībvalsts tiesību aktos, lai nodrošinātu attiecīgo direktīvu izpildi, ir jābūt pietiekamiem, lai nodrošinātu “reālu preventīvu iedarbību” uz darba devējiem, un Tiesa ir norādījusi šo prasību vairākos horizontālos strīdos (50). Tam pašam ir noteikti jāattiecas uz Direktīvas 2003/88 7. pantu, it īpaši, ņemot vērā tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu nozīmīgo normatīvo spēku, kā atspoguļots Hartas 31. pantā.
56. Pamatojoties uz to, ir jāņem vērā pastāvošie Tiesas judikatūras ierobežojumi attiecībā uz direktīvu horizontālo ietekmi privāta rakstura strīdos. Nesenajā 2016. gada 19. aprīļa spriedumā lietā DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), kas arī attiecas uz darba tiesībām un sociālajām tiesībām, Tiesa atkārtoti uzsvēra:
“Protams, Tiesa ir nospriedusi, ka principam, ka valsts tiesības jāinterpretē atbilstoši, ir noteiktas robežas. Tādējādi valsts tiesas pienākuma ņemt vērā Savienības tiesības, interpretējot un piemērojot attiecīgās valsts tiesību normas, robežas nosaka vispārējie tiesību principi, un minētais pienākums nevar būt pamats valsts tiesību contra legem interpretācijai [..].
Šajā kontekstā jāprecizē, ka prasība pēc saskanīgas interpretācijas sevī ietver valsts tiesu pienākumu vajadzības gadījumā mainīt iedibināto judikatūru, ja tā ir balstīta uz valsts tiesību interpretāciju, kas nav saderīga ar direktīvas mērķiem [..].” (51)
57. Lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu ir norādīts, ka, ja EmploymentTribunal veiktā analīze ir pareiza (saskaņā ar kuru C. King ir piešķirta “Atvaļinājuma samaksa Nr. 3”), tad Working Time Regulations 13. panta 9. punkts un 14. pants varētu tikt interpretēti atbilstoši Marleasing principam par dalībvalstu tiesību interpretāciju atbilstoši direktīvām, lai nodrošinātu Schultz-Hoff u.c. pilnīgu iedarbību. SWWL pārstāvis tiesas sēdē arī apgalvoja, ka ar Eiropas Savienības tiesībām “saderīga” Apvienotās Karalistes tiesību aktu interpretācija ir pieejama, kamēr valsts tiesa nenolemj citādi, un ka Court of Appeal nav lēmusi citādi. Tādējādi Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkta interpretācija, kurai es piekrītu, šķiet, nerada valsts tiesību aktu interpretāciju contra legem (52), un par šo jautājumu Tiesai netika iesniegts neviens jautājums. Katrā ziņā, pamatojoties uz lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkta interpretācija, saskaņā ar kuru darba devējiem ir jānodrošina atbilstošas iespējas īstenot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, nozīmētu, ka šai tiesību normai ir netieša iedarbība horizontālā strīdā, kas ir pieļaujams saskaņā ar Tiesas judikatūru (53). Kā ir norādījis kāds ģenerāladvokāts, “direktīvai atbilstošas interpretācijas gadījumā privātpersonai saistības uzliek nevis pati direktīva, bet gan valsts tiesības, kas tiek piemērotas atbilstoši šai direktīvai” (54).
58. Tādēļ man šķiet, ka nav nepieciešams apsvērt, vai Hartas 31. panta 2. punktā paredzētās tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir vispārējs tiesību princips, ņemot vērā konkrētu formulējumu Direktīvā 2003/88 (55), ciktāl tas atbilst Eiropas Savienības tiesību pamatprincipam par diskriminācijas aizliegumu vecuma dēļ (56), kurš aizsargāts ar Hartas 21. pantu kā viens no pamatprincipiem, kas ir tieši izpildāms vienai privātpersonai attiecībā pret otru pat tad, ja tam rodas šķēršļi contra legem valsts līmenī (57).
3. Protokols (Nr. 30) par Eiropas Savienības Pamattiesību hartas piemērošanu Polijai un Apvienotajai Karalistei
59. Visbeidzot, risinājums, ko piedāvāju, atbilst Protokola (Nr. 30) par Eiropas Savienības Pamattiesību hartas piemērošanu Polijai un Apvienotajai Karalistei (turpmāk tekstā – “Protokols”) jomai, pamatojoties uz Protokola tekstu un Tiesas judikatūru. Protokola rezolutīvajā daļā ir noteikts:
“1. pants
1. Ar Hartu nepalielina Eiropas Savienības Tiesas vai jebkuras tiesas Polijā vai Apvienotajā Karalistē spējas atzīt, ka Polijas vai Apvienotās Karalistes tiesību akti, regulas un administratīvie noteikumi, prakse vai darbības neatbilst pamattiesībām, brīvībām un principiem, kas tajā atkārtoti apstiprināti.
2. It īpaši – un skaidrības labad – nekas Hartas IV sadaļā nerada piekritīgas tiesības, kas piemērojamas Polijai vai Apvienotajai Karalistei, izņemot tiktāl, ciktāl Polija vai Apvienotā Karaliste paredzējusi šādas tiesības savas valsts tiesību aktos.
2. pants
Ja kāds Hartas noteikums attiecas uz valsts praksi un tiesību aktiem, to piemēro Polijai vai Apvienotajai Karalistei vienīgi tiktāl, ciktāl tajā ietvertās tiesības vai principi ir atzīti Polijas vai Apvienotās Karalistes tiesību aktos vai praksē.”
60. Netiek apstrīdēts, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir pilnībā paredzētas Apvienotās Karalistes tiesību aktos, tātad ir ievērotas 1. panta 2. punktā noteiktās robežas. Turklāt risinājums, ko piedāvāju, nepaplašina šīs Tiesas vai Apvienotās Karalistes tiesu pilnvaras, kādas tās bija, parakstot Lisabonas līgumu saskaņā ar Protokola 1. panta 1. punktu, ņemot vērā, ka dalībvalstu tiesu “pilnvaras” interpretēt valsts tiesību aktus saskaņā ar Eiropas Savienības direktīvām tika noteiktas 1990. gadā Marleasing lietā (58).
61. Attiecībā uz to tiesību interpretāciju, kas jau bija izdarīta, kad stājās spēkā Lisabonas līgums, lietā N.S. u.c. Tiesa nolēma, ka “šādos apstākļos 30. protokola 1. panta 1. punktā ir izskaidrots hartas 51. pants par tās piemērojamību, un tā mērķis nav atbrīvot Polijas Republiku un Apvienoto Karalisti no pienākuma ievērot Hartas noteikumus, ne arī liegt šo dalībvalstu tiesām rūpēties par šo noteikumu ievērošanu” (59).
62. Tādēļ pat tad, ja 1. panta 2. punkts liegtu radīt piekritīgas tiesības, kas horizontāli rodas starp privātpersonām attiecībā uz Hartas IV sadaļu (kurā ir ietverts 31. pants), un izslēgtu arī iespēju, ka no kādas IV sadaļas normas varētu izrietēt jaunas tiesības (60), risinājums, ko piedāvāju, neietver nevienu no šīm iespējām.
63. Visbeidzot, Protokola 2. pants neattiecas uz pamatlietu, ņemot vērā, ka tas piemērojams tikai tad, “ja kāds Hartas noteikums attiecas uz valsts praksi un tiesību aktiem”. Kā minēts iepriekš, Hartas 31. pants atšķirībā no vairākiem citiem Hartas noteikumiem (61) netiek vājināts ar atsauci uz valsts tiesību aktiem un praksēm.
D. Priekšlikumi atbildēm uz prejudiciālajiem jautājumiem
1. Otrais līdz piektais jautājums
64. Esmu formulējis Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā paredzēto tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu saturu, kā tas interpretēts, ņemot vērā Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. pantu un starptautiskos tiesību aktus attiecībā uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kuriem pievienojušās dalībvalstis. Šis pārskats parāda, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir imperatīvas un to adresātes nav vienīgi valstis. Esmu arī izklāstījis parametrus atsaucei uz Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu kā tiesību aizsardzības līdzekli apstākļos, kad darba devējs darba ņēmējam nav radījis atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu (visā darba attiecību laikā vai tā daļā), un analizējis juridiskos ierobežojumus, kādi ir direktīvu un Eiropas Savienības Hartas ietekmei horizontālos strīdos starp diviem privātā sektora dalībniekiem. Ņemot vērā, ka 2. līdz 5. jautājums ir tieši saistīti ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu, atbildēšu uz tiem pirms pievēršanās 1. jautājumam. 2. jautājumu es aplūkošu atsevišķi no 3. līdz 5. jautājuma.
(a) 2. jautājums
65. Ar otro jautājumu valsts iesniedzējtiesa lūdz sniegt atbildi, vai tāds darba ņēmējs kā C. King var apgalvot, ka viņam netiek ļauts īstenot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, ja darba ņēmējs nav izmantojis ikgadējo atvaļinājumu, uz ko viņam ir tiesības attiecīgajā references gadā, jo darba devējs atsakās viņam maksāt par jebkuru izmantoto atvaļinājuma laikposmu? Otrais jautājums ir par to, vai tiesības tiek pārceltas tik ilgi, kamēr darba ņēmējam rodas iespēja tās izmantot?
66. Svarīgi norādīt, ka pamatlieta attiecas uz to, ko es sauktu par [darba attiecību] “izbeigšanas lietu”, kurā prasītājs, pamatojoties uz Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu, pieprasa finansiālu atlīdzību neizmantota apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā, izbeidzot darba attiecības (62). Tas nozīmē, ka svarīgs princips, kas izklāstīts iepriekš 48. punktā, no Tiesas lēmuma Bollacke lietā, ir piemērojams C. King situācijā tāpat kā beznosacījumu noteikums Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktā, saskaņā ar kuru “obligāto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma laikposmu nedrīkst aizstāt ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumus, kad izbeidz darba attiecības” (izcēlums mans).
67. Lietā Maschek Tiesa izskatīja apstākļus, kuros Austrijas tiesību akti neļāva maksāt finansiālu atlīdzību neizmantota ikgadējā atvaļinājuma vietā, kad valsts ierēdnis pēc paša vēlēšanās aizgāja pensijā. Tiesa atgādināja tās iedibināto judikatūru attiecībā uz to, ka Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktā ir paredzēts, ka darba ņēmējam ir tiesības uz finansiālu atlīdzību, lai neiespējamības izmantot apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu darba attiecību izbeigšanās dēļ rezultātā netiktu izslēgta jebkāda, pat finansiāla šo darba ņēmēja tiesību izmantošana (63). Tiesa pēc tam piebilda:
“Tāpat ir jānorāda, ka Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktā, kā to ir interpretējusi Tiesa, nav paredzēts neviens cits nosacījums par tiesību uz finansiālu atlīdzību izmantošanu, kā tikai nosacījums par, pirmkārt, darba attiecību izbeigšanos un, otrkārt, to, ka darba ņēmējs nav izmantojis visu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, uz kuru viņam bija tiesības šo attiecību izbeigšanās brīdī [..].
Līdz ar to atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktam darba ņēmējam, kurš nav varējis izmantot visas tiesības uz apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu pirms darba attiecību beigām, ir tiesības saņemt finansiālu atlīdzību par neizmantoto apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu. Šajā ziņā iemesliem, kuru dēļ darba attiecības ir beigušās, nav nozīmes.” (64)
68. Tādēļ es nepiekrītu, ka finansiāla atlīdzība ir ierobežota ar mērķi darba ņēmējam dot iespēju, pat pēc darba attiecību pārtraukšanas, izmantot apmaksātas atpūtas periodu pirms jaunu darba attiecību uzsākšanas (65). Tās galvenais mērķis drīzāk ir ar finansiālas atlīdzības palīdzību atgūt neizmantoto apmaksāto atvaļinājumu, kas pastāv, izbeidzot darba attiecības, lai netiktu izslēgta jebkāda šo darba ņēmēja tiesību izmantošana (66). Uz to attiecas vienīgi dalībvalsts paredzēti Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punkta ierobežojumi, kas ir saderīgi ar Eiropas Savienības tiesību aktiem, tādējādi, ka dalībvalsts paredzētie Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punkta īstenošanas nosacījumi nepadara pašas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu atkarīgas no jebkādiem priekšnoteikumiem (67).
69. Tiesa ir atzinusi, ka ir laikposms, kuru pārsniedzot ikgadējais atvaļinājums kā atpūtas laiks darba ņēmējam nesniedz pozitīvu ietekmi, tādēļ dalībvalstis var noteikt references un pārcelšanas laikposmus, kuriem beidzoties izbeidzas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktam (“beigu termiņa princips”) (68). Risinājums, ko šeit ierosinu, nekādā veidā negatīvi neietekmētu šo Tiesas judikatūrā pausto nostāju (69).
70. Tas ir tādēļ, ka Tiesa ir atzinusi kā principu, lai gan ar zināmiem ierobežojumiem, “ka uz jautājumu par atvaļinājuma pārcelšanu un tādējādi tā perioda noteikšanu, kura ietvaros darba ņēmējs, kas nav varējis izmantot savu apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu bāzes laikposmā, šo ikgadējo atvaļinājumu vēl var izmantot, attiecas tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu piešķiršanas un izmantošanas nosacījumi un līdz ar to tas tiek reglamentēts valsts tiesību aktos un/vai praksē” (70).
71. Tomēr pamatlietā ir pilnīgi atšķirīgi faktiskie apstākļi.
72. Visi šie lēmumi attiecībā uz beigu termiņa principu ir dalībvalsts kompetencē un parasti attiecas uz to, cik lielā mērā dalībvalsts tiesību aktos var tikt noteikti ierobežojumi, piemēram, sava veida ierobežojums laikā izmantot atvaļinājumu, ievērojot attiecīgo references laikposmu, vai nosacījumi neizmantotā apmaksātā atvaļinājuma aizstāšanai ar finansiālu atlīdzību (71), kuras izmantošanas iespēju darba devējs faktiski vispirms ir padarījis pieejamu. Šie paši faktiskie apstākļi bija pamatā lietām, kur strīds par nosacījumiem attiecībā uz ikgadējā atvaļinājuma samaksu ir radies joprojām pastāvošās darba attiecībās (72), tādēļ tās regulē Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts, nevis 7. panta 2. punkts (73).
73. Tādēļ, ja dalībvalsts tiesību akti darba devējiem ļauj nedot darba ņēmējiem atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, atstājot darba ņēmēju ziņā šādas iespējas nodrošināšanu, ierosinot tiesvedību vai veicot kādus citus pasākumus, pārsniedz dalībvalstīm piešķirto rīcības brīvību tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu īstenošanā un drīzāk veido priekšnoteikumu šo tiesību esamībai kā tādai (74).
74. Tādēļ, lai gan strīdā starp SWWL un C. King argumenti lielā mērā, ja ne vienīgi, tika pausti, pamatojoties uz Schultz-Hoff noteikumu, ka tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu zaudēšana bāzes laikposma vai pārcelšanas perioda beigās var notikt tikai tad, ja darba ņēmējam “ir bijusi faktiska iespēja izmantot viņam direktīvā paredzētās tiesības” (75), neesmu pārliecināts, ka Schultz-Hoff nolēmums ir piemērots pamatlietai.
75. Pamatojoties uz to, uzskatu, ka Tiesa varētu atlikt sāņus iedibināto judikatūru attiecībā uz dalībvalsts noteiktiem laika un citiem ierobežojumiem apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma izmantošanai, un risināt problēmu, izvērtējot jautājumu, vai ir šķēršļi, lai tāds darba ņēmējs kā C. King atsauktos uz pašu Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punkta tekstu, kā to interpretējusi Tiesa, lai nodrošinātu finansiālu atlīdzību neizmantota atvaļinājuma vietā, ja darba devējs nav padarījis pieejamu atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, tā pārkāpjot Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktu, vai ja šāda iespēja bija nodrošināta, bet tikai attiecībā uz darba attiecību daļu? Ņemot vērā šeit izklāstīto analīzi, šķiet, ka uz šo jautājumu ir jāatbild noliedzoši.
76. Kā alternatīvu es pieņemtu C. King izvirzītos argumentus, ko atbalstīja Komisija, proti, ka C. King nebija iespējas izmantot apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu Tiesas judikatūras izpratnē, bet – pamatojoties uz to, ka darba devējs līdz 2008. gadam un varbūt vispār nebija radījis atbilstošu tā izmantošanas iespēju (skat. turpinājumā 84.–86. punktu). Tomēr šī iespēja ir mazāk saderīga ar pastāvīgo judikatūru gan iepriekš izklāstīto iemeslu dēļ, gan tādēļ, ka, kopš Tiesa ir noteikusi, ka darba ņēmējiem vajadzēja būt iespējai izmantot ar direktīvu piešķirtās tiesības, pirms tie varēja zaudēt tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu atbilstoši dalībvalsts tiesībām (76), tas vienmēr ir ticis attiecināts tikai uz gadījumiem, kad darba ņēmējs nav bijis darbā slimības dēļ. Tiesa pat ir noteikusi, ka tad, “ja darba ņēmējam nav slimības radītu fizisku vai psihisku ierobežojumu, viņš atrodas citādā situācijā nekā tā, kura rodas no darbnespējas viņa veselības stāvokļa dēļ” (77).
77. Tomēr atzīstu, ka, analizējot acīmredzamo nozīmi, ir iespējams secināt, ka darba ņēmējam nebija iespējas izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu Direktīvas 2003/88 izpratnē laikposmos, kuros darba devējs nebija sniedzis atbilstošu iespēju izmantot šīs tiesības, līdz ar to nekādā gadījumā nepiemēro dalībvalstu noteiktos to izmantošanas ierobežojumus, kas citādi ietilptu dalībvalstīm piešķirtajā rīcības brīvībā atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktam.
78. Līdz ar to uz otro jautājumu jāatbild tādējādi, ka tad, ja darba ņēmējs neizmanto visu vai daļu no ikgadējā atvaļinājuma, uz kuru viņam ir tiesības references gadā, apstākļos, kad viņš tā būtu darījis, ja darba devējs neatteiktos maksāt viņam par jebkādu izmantotā atvaļinājuma laiku, darba ņēmējs var apgalvot, ka viņam netiek ļauts īstenot tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu tā, ka šīs tiesības tiek pārceltas, līdz viņam ir iespējas tās izmantot.
(b) Atbildes uz trešo līdz piekto jautājumu
79. 3. līdz 5. jautājumā, uz kuriem jāatbild kopā, ir lūgts paskaidrot, vai tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu var tikt pārnestas neierobežoti. Kāds pārcelšanas laikposms būtu jāizmanto, ja tāds ir jāizmanto, ja ne likumā, ne līgumā nav paredzēts noteikums, kurā būtu precizēts pārnešanas laikposms, un vai tad, ja tas nav paredzēts, tiesai tas ir jānosaka? Ja tā, vai 18 mēnešu laikposms pēc atvaļinājuma gada beigām, kurā ir uzkrāts atvaļinājums, būtu savienojams ar tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. pantam?
80. Uz šiem jautājumiem var atbildēt īsi.
81. Kad tiek izbeigtas darba attiecības, saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu darba ņēmējam ir tiesības apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas nav izmantots līdz datumam, kurā darba devējs darba ņēmējam padarīja pieejamu atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Tikai šajā gadījumā var tikt piemēroti dalībvalsts tiesībās paredzēto tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ierobežojumi laikā un citi ierobežojumi, un arī tad – vienīgi, ja šie ierobežojumi ietilpst Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā dalībvalstīm paredzētajā rīcības brīvībā un ja tie arī citādi atbilst Eiropas Savienības tiesībām. Ja nekad nav tikusi radīta atbilstoša iespēja izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, tad finansiāla atlīdzība maksājama atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktam par visu nodarbinātības laikposmu līdz darba attiecību izbeigšanai.
82. Lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu ierosināts 18 mēnešu laikposmu pēc references gada beigām, kurā uzkrāts atvaļinājums, uzskatīt par tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu maksimālo pieļaujamo ierobežojumu.
83. Šo ierosinājumu, šķiet, iedvesmojis SDO 1970. gada Konvencijas Nr. 132 [..] par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu 9. panta 1. punkts. Tomēr šis noteikums tāpat kā Tiesas judikatūra par beigu termiņa principu ir balstīts uz to, ka darba attiecībās vispirms ir atbilstoša iespēja izmantot apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. SDO 1970. gada Konvencijas Nr. 132 9. panta 1. pantam tādēļ attiecībā uz pamatlietas faktiem nav nozīmes.
84. SWWL juridiskais pārstāvis tiesas sēdē apgalvoja, ka C. King līguma noteikumos nebija aplūkots apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma jautājums. Tas neapšaubāmi nozīmē, ka SWWL nebija nodrošinājusi atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Jānorāda, ka SWWL tiesas sēdē atzina, ka C. King bija darba ņēmējs un viņam bija tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu visā darba attiecību laikā.
85. Tomēr SWWL arī apgalvo, ka 2008. gadā tā piedāvāja C. King darba līgumu, un tās pārstāvis tiesas sēdē apgalvoja, ka tajā bija iekļautas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Ja tas radīja atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas ir jautājums, par ko jālemj iesniedzējtiesai, tad finansiāla atlīdzība neizmantotā apmaksātā atvaļinājuma vietā būtu maksājama saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu no C. King nodarbinātības sākuma 1999. gada jūnijā līdz datumam 2008. gadā, kurā viņam tika piedāvāts darba līgums, kas ietver atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Vienīgi tad varētu piemērot jebkādu tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu īstenošanas ierobežojumu, kas paredzēts Apvienotās Karalistes tiesībās un kas ir savienojams ar Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktu un plašāk – ar Eiropas Savienības tiesībām.
86. No otras puses, ja šis piedāvājums neietvēra šādu iespēju, piemēram, pietiekami detalizētu līguma noteikumu par apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma izmantošanu, tad finansiālajai atlīdzībai saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu būtu obligāti jāaptver viss darba attiecību laiks no to sākuma 1999. gada jūnijā līdz izbeigšanai 2012. gada 6. oktobrī.
87. Atbilde uz trešo līdz piekto jautājumu ir šāda:
Kad tiek izbeigtas darba attiecības, saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu darba ņēmējam ir tiesības uz kompensāciju par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas nav izmantots līdz datumam, kurā darba devējs darba ņēmējam padarīja pieejamu atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Tikai šajā gadījumā var tikt piemēroti dalībvalsts tiesībās paredzēto tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ierobežojumi laikā un citi ierobežojumi, un arī tad – vienīgi, ja šie ierobežojumi ietilpst Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā dalībvalstīm paredzētajā rīcības brīvībā un ja tie arī citādi atbilst Eiropas Savienības tiesībām. Ja nekad nav tikusi radīta atbilstoša iespēja izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, tad finansiāla atlīdzība maksājama saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu par visu nodarbinātības laikposmu līdz darba attiecību izbeigšanai. Tādos apstākļos kā pamatlietā 18 mēnešu pārnešanas laikposms pēc atvaļinājuma gada beigām, kurā atvaļinājums ir uzkrāts, nav saderīgs ar Direktīvas 2003/88 7. pantu.
2. Atbilde uz 1. jautājumu
88. Ar pirmo jautājumu valsts iesniedzējtiesa lūdz sniegt atbildi, vai apstākļos, kad ir strīds starp darba ņēmēju un darba devēju par to, vai darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. pantu, vai ar Eiropas Savienības tiesību aktiem un it īpaši efektīvas tiesību aizsardzības principu ir saderīgi tas, ja darba ņēmējam jāņem atvaļinājums, pirms šis darba ņēmējs var noskaidrot, vai tam ir tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu?
89. Ņemot vērā to, ka es piedāvāju, ka prasība darba ņēmējiem veikt jebkādu pasākumu, vai tas būtu tiesas procesa ierosināšana vai kas cits, lai radītu atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, radītu pašai šai tiesībai nelikumīgu priekšnoteikumu (78), uz 1. jautājumu būtu jāatbild tikai tad, ja Tiesa nepiekristu manai atbildei uz 2. līdz 5. jautājumu. Tas ir tādēļ, ka pieprasīt darba ņēmējam izmantot atvaļinājumu, pirms šis darba ņēmējs var noskaidrot, vai tam ir tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu, ir tas pats, kas pieprasīt darba ņēmējam, nevis darba devējam, aktīvi rīkoties, lai radītu šādu iespēju.
90. Pamatojoties uz minēto, ierosinu katrā gadījumā uz pirmo jautājumu sniegt noliedzošu atbildi turpmāk izklāstīto iemeslu dēļ.
91. Pirmkārt, tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu un tiesības tā laikā saņemt atalgojumu Direktīvā 2003/88 tiek aplūkotas kā vienu tiesību divi aspekti (79). Tiesa ir atzinusi par nesaderīgām ar Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktu prakses, kas rada “vērā ņemamu risku, ka darba ņēmējs savu ikgadējo atvaļinājumu neizmantos” (80). Tas ietver atvaļinājuma ilguma ekonomiskos nosacījumus, kas nav savienojami ar nosacījumiem darba ņēmēju nodarbinātības izmantošanai, piemēram, kas rodas, kad atvaļinājuma laikā tiek maksāta tikai pamatalga bez komisijas naudas (81). Kā norādīja kāds ģenerāladvokāts, “ir nepieciešams nodrošināt [..], ka darba ņēmējs necieš nekādus zaudējumus tādēļ, ka nolemj izmantot savas tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu” (82).
92. Šķiet neapšaubāmi, ka darba ņēmējs tiktu atturēts no tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izmantošanas, ja viņam vispirms tās jāizmanto pavisam bez atalgojuma, pirms šis darba ņēmējs var noskaidrot, vai tam ir tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu. Šāda situācija nebūtu saderīga ar Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkta effet utile un Tiesas interpretāciju šim noteikumam, ka “ikgadējā atvaļinājuma laikā [..] ir saglabājama darba samaksa un ka, citiem vārdiem, darba ņēmējam ir jāsaņem parastā darba samaksa par šo atpūtas laikposmu (83)”. Tātad tas ir pēc būtības neatdalāms tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu elements.
93. Otrkārt, prasība darba ņēmējam ņemt neapmaksātu atvaļinājumu, pirms šis darba ņēmējs var noskaidrot, vai viņš par to saņems atalgojumu, nav saderīga arī ar prasību, ko esmu aprakstījis iepriekš 55. punktā, proti, dalībvalstīm nodrošināt tiesību aizsardzības līdzekļus Direktīvas 2003/88 7. panta izpildei, kas radītu reālu preventīvu iedarbību uz darba devējiem attiecībā uz šā noteikuma pārkāpumiem. Turklāt šāda prasība pārmērīgi apgrūtina tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu piemērošanu, ņemot vērā, ka šīs tiesību normas loma tiesvedībā, tās norisē un tās īpatnībās (84) nekādi nepamato šādu šķērsli tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izmantošanai. Šķiet, tā nav nepieciešama arī tiesību uz aizstāvību aizsardzībai, tiesiskās noteiktības principam un efektīvai procesa norisei (85).
94. Treškārt, ja Apvienotās Karalistes tiesību aktos tiktu atdalītas tiesības uz atvaļinājumu no tiesībām uz atalgojumu par to, kā ierosināts C. King rakstiskajos apsvērumos, tad Apvienotās Karalistes tiesību aktos paredzētie tiesību aizsardzības līdzekļi varētu būt pārmērīgi sarežģīti un tādējādi radītu Hartas 47. panta pārkāpumu (86).
95. Tādēļ uz 1. jautājumu ir jāatbild šādi: ja ir strīds starp darba ņēmēju un darba devēju par to, vai darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. pantu, ar Eiropas Savienības tiesību aktiem un it īpaši efektīvas tiesību aizsardzības principu nav saderīgi tas, ja darba ņēmējam jāņem atvaļinājums, pirms šis darba ņēmējs var noskaidrot, vai tam ir tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu.
E. Noslēguma piezīmes
96. Es apzinos, ka atbildes, ko šeit ierosinu sniegt uz uzdotajiem jautājumiem, prasīs darba devējiem, nevis darba ņēmējiem, veikt visus nepieciešamos pasākumus, lai noskaidrotu, vai viņiem ir pienākums radīt atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, neatkarīgi no tā, vai šādi pasākumi ir juridiskas konsultācijas, konsultācijas ar attiecīgajām arodbiedrībām, vai padoma lūgšana dalībvalstu iestādēm, kas atbildīgas par darba tiesību izpildi. Ja darba devējs šādi nerīkosies, viņš riskēs ar to, ka būs jāmaksā atlīdzība par neapmaksāto atvaļinājumu tad, kad tiks izbeigtas darba attiecības. Tomēr tas būtu atbilstoši, lai garantētu effet utile tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu – pamattiesībām ar nozīmīgu normatīvo spēku dalībvalstu, Eiropas Savienības un starptautiskajos tiesību aktos, un būtu saderīgi arī ar faktisko realitāti, kas atzīta Tiesas judikatūrā, proti, ka darba ņēmējs jāuzskata par vājāko darba attiecību pusi (87).
97. Tajā pašā laikā, radot iespējas darba ņēmējiem, kuri atrodas tādā situācijā kā C. King un kuriem nekad nav bijis iespējas izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, atsaukties uz Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu, kad tiek izbeigtas darba attiecības, darba ņēmējiem nekādā veidā netiek pavērta iespēja uzkrāt samaksu atvaļinājuma vietā, tā pārkāpjot Direktīvas 2003/88 7. panta mērķi – nodrošināt pietiekamu atpūtu, lai aizsargātu viņu veselību un drošību (88). Tas tā ir tādēļ, ka tad, kad darba devējs sniedz atbilstošu iespēju izmantot apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, darba ņēmējs ir atbildīgs par tās izmantošanu (89). Citiem vārdiem sakot, šajā gadījumā darba ņēmējam tiek sniegta iespēja izmanot apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu Schultz-Hoff regulējuma izpratnē, ja nav citu Tiesas judikatūrā konstatētu apstākļu, kas traucētu izmantot šīs tiesības, piemēram, slimība.
V. Secinājumi
98. Tādēļ es ierosinu Tiesai atbildēt Court of Appeal of England and Wales [Anglijas un Velsas Apelācijas tiesai] šādi:
1) ja ir strīds starp darba ņēmēju un darba devēju par to, vai darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra Direktīvas 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem 7. pantu, ar Eiropas Savienības tiesību aktiem un it īpaši ar efektīvas tiesību aizsardzības principu nav saderīgi tas, ja darba ņēmējam jāņem atvaļinājums, pirms šis darba ņēmējs var noskaidrot, vai tam ir tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu;
2) ja darba ņēmējs neizmanto visu vai daļu no ikgadējā atvaļinājuma, uz kuru viņam ir tiesības references gadā, apstākļos, kad viņš tā būtu darījis, ja darba devējs neatteiktos maksāt viņam par jebkādu izmantotā atvaļinājuma laiku, darba ņēmējs var apgalvot, ka viņam netiek ļauts īstenot tiesības uz apmaksātu atvaļinājumu tā, ka šīs tiesības tiek pārceltas, līdz viņam ir iespējas tās izmantot;
3) kad tiek izbeigtas darba attiecības, saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu darba ņēmējam ir tiesības uz kompensāciju par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas nav izmantots līdz datumam, kurā darba devējs darba ņēmējam padarīja pieejamu atbilstošu iespēju izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Tikai šajā gadījumā var tikt piemēroti dalībvalsts tiesībās paredzēto tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ierobežojumi laikā un citi ierobežojumi, un arī tad – vienīgi, ja šie ierobežojumi ietilpst Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punktā dalībvalstīm paredzētajā rīcības brīvībā un ja tie arī citādi atbilst Eiropas Savienības tiesībām. Ja nekad nav tikusi radīta atbilstoša iespēja izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, tad finansiāla atlīdzība maksājama saskaņā ar Direktīvas 2003/88 7. panta 2. punktu par visu nodarbinātības laikposmu līdz darba attiecību izbeigšanai. Tādos apstākļos kā pamatlietā 18 mēnešu pārnešanas laikposms pēc atvaļinājuma gada beigām, kurā atvaļinājums ir uzkrāts, nav saderīgs ar Direktīvas 2003/88 7. pantu.