CONCLUSÕES DA ADVOGADA‑GERAL
JULIANE KOKOTT
apresentadas em 16 de Setembro de 2010 1(1)
Processo C‑356/09
Dr.ª Christine Kleist
[pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Oberster Gerichtshof (Áustria)]
«Política social – Igualdade de tratamento entre homens e mulheres – Diferença entre a idade legal de reforma de homens e mulheres – Cessação da protecção específica contra o despedimento constante de uma convenção colectiva quando se atinge a idade legal de reforma – Despedimento de uma mulher após esta atingir a idade legal de reforma aplicável às mulheres – Discriminação em razão do sexo no que diz respeito às condições de despedimento – Directiva 2007/73/CEE»
I – Introdução
1. O Tribunal de Justiça já teve a oportunidade de apreciar repetidamente a questão da reforma compulsiva de trabalhadores que atingem a idade de reforma que lhes é aplicável. Na perspectiva do direito da União, nos últimos anos esta questão foi principalmente analisada na perspectiva da discriminação em razão da idade (2). No presente caso, pelo contrário, a questão volta a centrar‑se na discriminação entre trabalhadores masculinos e femininos, tal como há cerca de 25 anos nos acórdãos Marshall (3) e Beets‑Proper (4).
2. A Dr.ª Kleist, que exerceu a actividade de médica com funções de chefia na Pensionsversicherungsanstalt (organismo de seguro de pensões) austríaca, foi obrigada a reformar‑se pela sua entidade empregadora quando atingiu os 60 anos de idade. Ao tomar esta decisão, a entidade empregadora baseou‑se numa disposição de uma convenção colectiva de trabalho, nos termos da qual os médicos que atinjam a idade legal de reforma podem ser aposentados. Nos termos do direito austríaco, a referida idade de reforma situa‑se actualmente nos 65 anos para homens e nos 60 anos para mulheres.
3. O Tribunal de Justiça foi chamado a pronunciar‑se sobre a questão de saber se se deve partir do princípio da existência de uma discriminação em razão do sexo quando a aposentação compulsiva das mulheres está ligada a uma idade diferente da idade de reforma imposta aos homens. No acórdão Marshall, que configurava um caso muito semelhante, o Tribunal de Justiça partiu do pressuposto da existência de uma discriminação em razão do sexo (5). No presente caso importa sobretudo analisar se também é possível invocar a referida jurisprudência quando se visa prosseguir objectivos em matéria de política de emprego com a aposentação compulsiva.
4. No presente caso não se levantam problemas relacionados com o efeito directo horizontal das directivas ou os princípios gerais de direito, tal como foram recentemente discutidos de forma controversa nos acórdãos Mangold (6) e Kücükdeveci (7). Pelo contrário, está em causa uma clássica relação jurídica vertical, em que um organismo público de segurança social actua como entidade empregadora.
II – Quadro jurídico
A – Direito da União
5. O quadro jurídico da União é constituído, neste caso, pela Directiva 76/207/CEE (8) – entretanto revogada –, na redacção que lhe foi dada pela Directiva 2002/73/CE (9) (10).
6. O artigo 2.° da Directiva 76/207 dispunha, o seguinte:
«1. O princípio da igualdade de tratamento, na acepção das disposições adiante referidas, implica a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente, nomeadamente pela referência à situação matrimonial ou familiar.
2. Para efeitos da presente directiva, aplicam‑se as seguintes definições:
– discriminação directa: sempre que, em razão do sexo, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável,
– discriminação indirecta: sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar pessoas de um dado sexo numa situação de desvantagem comparativamente com pessoas do outro sexo, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um objectivo legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários,
[...]
8. Os Estados‑Membros podem manter ou adoptar medidas na acepção do [n.° 4 do artigo 141.° CE], a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres.»
7. No artigo 3.°, n.° 1, da Directiva 76/207 dispunha‑se o seguinte:
«A aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres significa que não existe discriminação directa ou indirecta em razão do sexo, nos sectores público e privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:
[...]
c) Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento, bem como a remuneração tal como estabelecido na Directiva 75/117/CEE [...]
[...]»
8. A título complementar, importa ainda remeter para a Directiva 79/7/CEE (11), de cujos artigos 1.°, 3.° e 4.° resulta que o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres deve também ser progressivamente realizado em matéria dos regimes legais de pensões dos Estados‑Membros. O artigo 7.°, n.° 1, da Directiva 79/7 prevê, no entanto, a seguinte excepção a este regime, entre outras:
«1. A presente directiva não prejudica a possibilidade que os Estados‑Membros têm de excluir do seu âmbito de aplicação:
a) A fixação da idade de reforma para a concessão das pensões de velhice e de reforma e as consequências que daí podem decorrer para as outras prestações;
[...]»
B – Direito nacional
1. Disposições legais
9. No que diz respeito à legislação austríaca, importa antes de mais remeter para o § 253, n.° 1, da Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (lei geral austríaca sobre a segurança social, a seguir «ASVG»), que define uma idade normal de reforma diferente para homens e mulheres (12):
«Os segurados do sexo masculino têm direito à pensão de velhice quando tiverem atingido os 65 anos de idade (idade normal de reforma), os segurados do sexo feminino quando tiverem atingido os 60 anos de idade, desde que tenham completado o período de carência (§ 236).»
10. Na Áustria, esta diferença na idade normal de reforma de homens e de mulheres está também consagrada no direito constitucional (13). Para este efeito, os §§ 1.° a 3.° da Bundesverfassungsgesetz (lei constitucional federal austríaca) regulam os limites de idade de reforma diferentes para segurados do sexo masculino e do sexo feminino (14):
«§ 1. São admissíveis regulamentações legais que prevejam limites de idade diferentes para segurados do sexo masculino e do sexo feminino inscritos no regime legal de segurança social.
[...]
§ 3. A partir de 1 de Janeiro de 2024, até 2033 a idade de reforma para os segurados do sexo feminino deverá ser anualmente aumentada em 6 meses no dia 1 de Janeiro.»
2. Regulamentações constantes da convenção colectiva de trabalho
11. No presente caso, aplica‑se como convenção colectiva o Regulamento de serviço B para médicos e dentistas nos organismos de segurança austríacos (a seguir «DO.B»), na redacção que lhe foi dada em 1 de Outubro de 2005.
12. De acordo com a referida convenção colectiva, os médicos que exercem a sua actividade nos organismos de segurança austríacos adquirem, após um determinado tempo de permanência ao serviço do organismo, uma protecção específica contra o despedimento que se caracteriza por excluir, em grande medida, o direito de rescisão geral da entidade empregadora, sendo também utilizado o termo de «impossibilidade de despedimento» para esta situação. No entanto, a protecção específica contra o despedimento apenas é válida até que o trabalhador perfaça a idade normal de reforma. Assim que o trabalhador atingir a idade normal de reforma, a entidade empregadora reserva‑se o direito de aposentar o trabalhador.
13. A referida aposentação está regulada da seguinte forma no § 134, n.os 2 e 4, do DO.B (15):
«Os médicos protegidos contra o despedimento têm direito à aposentação quando
[...]
2. disponham de um direito a uma pensão de reforma de acordo com o disposto no § 253 da ASVG[...]
[...]
4. A administração pode aposentar um médico protegido contra o despedimento quando o médico
1. cumpra os requisitos constantes do n.° 2 (ponto) 1, 2 ou 4[...]»
14. Para o presente caso, assume igualmente importância o facto de o DO.B prever um regime de pensões fixado por convenção colectiva, cujas prestações estão concebidas como prestações suplementares, tal como resulta do § 89, n.° 1, do DO.B:
«As prestações do regime geral de pensões serão imputadas às respectivas prestações a que o titular tem direito nos termos das presentes disposições, [...]».
No entanto, as prestações suplementares nos termos do DO.B ultrapassam, em parte consideravelmente, as prestações do regime (legal) de pensões nos termos da ASVG.
III – Matéria de facto e processo principal
15. A Doutora Christine Kleist, nascida em 11 de Fevereiro de 1948, trabalhava desde 7 de Janeiro de 1985 na Pensionsversicherungsanstalt, um organismo austríaco de segurança social, onde exercia a actividade de médica com funções de chefia.
16. Em 2005, a Pensionsversicherungsanstalt decidiu despedir todos os trabalhadores que cumpriam os pressupostos para a aposentação nos termos da convenção colectiva aplicável.
17. A Dr.ª Kleist recusou‑se a reformar‑se ao atingir os 60 anos de idade, tendo informado a Pensionsversicherungsanstalt desta decisão por carta de 9 de Janeiro de 2007, na qual exigiu continuar a exercer a sua actividade até aos 65 anos de idade. No entanto, por carta de 6 de Dezembro de 2007, a Pensionsversicherungsanstalt despediu a Dr.ª Kleist, aposentando‑a com efeitos a partir de 1 de Julho de 2008.
18. Antes da sua aposentação, a Dr.ª Kleist auferia uma remuneração global de 4 032,29 euros mensais líquidos. À data da sua aposentação, a sua pensão de reforma mensal nos termos do DO.B equivalia a 3 890,62 euros. Caso apenas se reformasse em 1 de Março de 2013, ou seja, ao atingir os 65 anos, a idade normal de reforma aplicável aos homens, a sua pensão de reforma mensal equivaleria a 4 829,85 euros, de acordo com as informações fornecidas pelo órgão jurisdicional de reenvio.
19. A sua aposentação pela Pensionsversicherungsanstalt não a impediu de continuar a exercer uma actividade profissional por conta de outrem ou como independente. De acordo com as informações prestadas pelo órgão jurisdicional de reenvio, mesmo em caso de prossecução da sua actividade profissional poderá continuar a auferir a sua pensão legal nos termos da ASVG (16).
20. De acordo com as informações fornecidas pelo órgão jurisdicional de reenvio, no distrito («Sprengel»), em que a Dr.ª Kleist exercia a sua actividade de médica‑chefe para a Pensionsversicherungsanstalt, estão inscritos 23 médicos no centro de emprego à procura de emprego, sendo de supor que o número real seja o triplo.
21. A Dr.ª Kleist impugnou o seu despedimento perante o Landesgericht Innsbruck, que julgou improcedente o pedido (17). Na sequência do seu recurso, o litígio foi prosseguido perante o Oberlandesgericht Innsbruck, que alterou a decisão de primeira instância e deu provimento ao recurso interposto pela Dr.ª Kleist (18). Actualmente, o litígio encontra‑se pendente perante o Oberster Gerichtshof, o órgão jurisdicional de reenvio, para o qual a Pensionsversicherungsanstalt interpôs recurso de revista.
IV – Pedido de decisão prejudicial e tramitação do processo no Tribunal de Justiça
22. Por decisão de 4 de Agosto de 2009, que deu entrada na Secretaria do Tribunal de Justiça em 4 de Setembro de 2009, o órgão jurisdicional de reenvio submeteu ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
1. Deve o artigo 3.°, n.° 1, alínea c), da Directiva 76/207/CEE, na redacção que lhe foi dada pela Directiva 2002/73/CE, ser interpretado no sentido de que – no âmbito de um regime de direito laboral que, no respeitante à protecção geral dos trabalhadores contra o despedimento, se baseia na dependência social (financeira) do trabalhador relativamente ao seu posto de trabalho – se opõe à disposição de uma convenção colectiva que prevê uma protecção específica contra o despedimento mais ampla do que a protecção legal geral contra o despedimento só até à data em que passe a existir um modo típico de cobertura social (financeira) através do pagamento de uma pensão de reforma, quando a idade de reforma é diferente para homens e mulheres?
2. O artigo 3.°, n.° 1, alínea c), da Directiva 76/207/CEE, na redacção que lhe foi dada pela Directiva 2002/73/CE, opõe‑se, no âmbito do regime de direito do trabalho referido, à decisão de uma entidade patronal pública que despediu uma trabalhadora poucos meses após a data em que a mesma passou a dispor de uma cobertura através de uma pensão de reforma, de forma a poder contratar novos trabalhadores que pretendam ingressar no mercado de trabalho?
23. No processo no Tribunal de Justiça, apresentaram observações escritas e orais a Pensionsversicherungsanstalt, a Dr.ª Kleist e a Comissão Europeia.
V – Apreciação jurídica
24. O pedido prejudicial do Oberster Gerichtshof abrange duas questões, dizendo a primeira respeito à redução da protecção contra o despedimento constante da convenção colectiva após se atingir a idade normal de reforma e a segunda ao despedimento de uma trabalhadora que está directamente relacionado com o facto de esta ter atingido a sua idade normal de reforma.
25. Na perspectiva do direito da União, as duas questões prejudiciais levantam, no essencial, o mesmo problema jurídico: importa apreciar se, por razões de política de emprego, uma trabalhadora pode ser despedida pela sua entidade empregadora e compulsivamente aposentada assim que atinge a idade legal de reforma – diferente consoante se trate de um homem ou de uma mulher. Por conseguinte, proponho que ambas as questões sejam apreciadas em conjunto, tal como também sucedeu na decisão de reenvio e na maior parte das observações apresentadas pelos intervenientes no processo.
26. Neste contexto, não estão em causa as disposições legais e constitucionais relativas à idade normal de reforma na Áustria em si mesmas, mas apenas a referência à referida idade normal de reforma numa convenção colectiva de trabalho e na política em matéria de idade de reforma seguida pela entidade empregadora demandada.
27. Como parâmetro de apreciação é suficiente, no presente caso, basearmo‑nos na Directiva 76/207, na versão da Directiva 2002/73. É verdade que também se podia discutir o presente caso – como pretende a Dr.ª Kleist – a partir da perspectiva da proibição da discriminação em função da idade, no sentido da Directiva 2000/78 (19), mas isso seria menos pertinente. Por um lado porque o Tribunal de Justiça já declarou que a reforma obrigatória ao atingir‑se a idade legal de reforma pode ser justificada por motivos de política de emprego, o que implica que não é de considerar como discriminação em razão da idade (20). Por outro lado, a Dr.ª Kleist, segundo a informação de que dispomos, não contesta a sua passagem à reforma enquanto tal, mas que a sua idade de reforma obrigatória seja inferior à dos seus colegas do sexo masculino (21). A problemática jurídica deste caso consiste portanto no tratamento discriminatório do em razão do sexo.
A – Aplicabilidade da Directiva 76/207
28. De acordo com o disposto no artigo 3.°, n.° 1, alínea c), da Directiva 76/207, o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres aplica‑se nos sectores público e privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito, entre outros aspectos, às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento.
29. Como médica com funções de chefia a exercer a sua actividade num organismo de segurança social austríaco, a Dr.ª Kleist trabalhava «no sector público», nomeadamente num «organismo público», e, tendo em consideração a primeira parte da frase introdutória do artigo 3.°, n.° 1, da Directiva 76/207, era abrangida pelo âmbito de aplicação pessoal do princípio da igualdade de tratamento.
30. O conceito de condições de despedimento na acepção da Directiva 76/207 deve ser interpretado de forma extensiva (22). Saber se uma trabalhadora como a Dr.ª Kleist pode ser aposentada compulsivamente, ao atingir a idade normal de reforma aplicável às mulheres, no âmbito da política geral em matéria de aposentações da sua entidade empregadora representa uma questão relativa às condições de despedimento (23). Por conseguinte, está igualmente em causa o âmbito de aplicação material do princípio da igualdade de tratamento de acordo com o disposto no artigo 3.°, n.° 1, alínea c), da Directiva 76/207.
B – Desigualdade de tratamento em razão do sexo
31. O artigo 3.°, n.° 1, alínea c), em conjugação com o artigo 2.°, n.° 1, da Directiva 76/207 prescreve que não pode existir qualquer discriminação em razão do sexo, quer directa, quer indirectamente, no que respeita às condições de despedimento.
32. Verifica‑se uma discriminação directa sempre que, em razão do sexo, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável (artigo 2.°, n.° 2, primeiro travessão, da Directiva 76/207); a desigualdade de tratamento subjacente está, por conseguinte, directamente ligada ao sexo. Pelo contrário, é de pressupor uma discriminação indirecta sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar pessoas de um dado sexo numa situação de desvantagem comparativamente com pessoas do outro sexo (artigo 2.°, n.° 2, segundo travessão, da Directiva 76/207).
33. A delimitação entre discriminação directa e indirecta é sobretudo juridicamente relevante devido ao facto de as possibilidades de justificação se distinguirem consoante a desigualdade de tratamento subjacente se relaciona directa ou indirectamente com o sexo: as possibilidades de justificar uma discriminação indirecta em razão do sexo estão redigidas em termos muito gerais no artigo 2.°, n.° 2, segundo travessão, da Directiva 76/207 («objectivamente justificado por um objectivo legítimo»), enquanto uma discriminação directa em razão do sexo apenas pode ser justificada com necessidades especiais, baseadas no sexo – relativas, por exemplo, à gravidez e à maternidade – ou com o objectivo da promoção do sexo sub‑representado (artigo 2.°, n.° 8, da Directiva 76/207, em conjugação com o artigo 141.°, n.° 4, CE, actual artigo 157.°, n.° 4, do TFUE).
34. À primeira vista, a disposição controvertida no presente caso afigura‑se neutra relativamente ao sexo: o § 134, n.° 4, ponto 1, do DO.B permite ao organismo de segurança social aposentar os seus trabalhadores «protegidos contra o despedimento» quando estes atingem a idade legal de reforma. Uma análise mais profunda demonstra, no entanto, que o critério da idade normal de reforma está intimamente relacionado com o sexo, na medida em que o legislador austríaco fixou no § 253, n.° 1, da ASVG limites de idade diferentes para homens e para mulheres. Da conjugação do § 134, n.° 4, ponto 1, do DO.B com o § 253, n.° 1, da ASVG resulta uma regulamentação nos termos da qual as mulheres podem ser aposentadas a partir dos 60 anos e os homens a partir dos 65 anos. Deste modo, pode‑se concluir que a regulamentação relativa às pensões controvertida está directamente ligada ao sexo, originando uma situação em que as mulheres podem perder o seu emprego cinco anos mais cedo do que os homens (24).
35. No entanto, apenas é de pressupor a existência uma desigualdade de tratamento directa em razão do sexo quando mulheres e homens se encontrem em situações idênticas ou pelo menos comparáveis (25). Caso, no entanto, as trabalhadoras com 60 anos, considerando objectivamente, se encontrem numa situação diferente em relação aos seus colegas masculinos com a mesma idade, uma desigualdade de tratamento dos dois grupos de pessoas seria admissível e mesmo aconselhável.
36. Os elementos que caracterizam situações diferentes e, portanto, o seu carácter comparável devem ser determinados e apreciados à luz do objecto e do objectivo do acto comunitário que institui a distinção em causa. Além disso, devem ser tidos em consideração os princípios e objectivos do domínio do qual releva o acto em questão (26).
37. Tal como resulta dos autos, a reforma compulsiva nos termos do § 134, n.° 4, do DO.B visa em particular disponibilizar postos de trabalho para trabalhadores mais jovens que pretendam ingressar no mercado de trabalho. Com a reforma compulsiva prossegue‑se, por conseguinte, um objectivo em matéria de política de emprego.
38. O órgão jurisdicional de reenvio e a Pensionsversicherungsanstalt sublinham que, no que se refere a um objectivo em matéria de política de emprego deste tipo, a situação de trabalhadoras como a Dr.ª Kleist, que atingiram os 60 anos de idade, não é comparável à dos seus colegas com a mesma idade, na medida em que, ao contrário dos trabalhadores masculinos, nesta data as trabalhadoras já atingiram a idade legal de reforma e, por conseguinte, em caso de perda do seu posto de trabalho estariam protegidas socialmente através do seu direito regular à pensão de reforma.
39. À primeira vista poderia parecer tentador seguir a referida argumentação e considerar a mera existência de um direito à pensão de reforma como a diferença material decisiva capaz de excluir a equiparação de trabalhadores femininos e masculinos.
40. É mesmo possível encontrar litígios em que o Tribunal de Justiça parece partilhar este tipo de entendimento. Assim, nos acórdãos Burton (27), Birds Eye Walls (28) e Hlozek (29) considerou admissível que determinadas prestações sociais de trabalhadores estivessem ligadas à idade de reforma diferente para homens e para mulheres.
41. Parece‑me, no entanto, que se trata de casos isolados. De qualquer modo, os referidos acórdãos não podem ser generalizados. Assim, as pensões de pré‑reforma nos processos Burton e Birds Eye Walls visavam compensar a perda de rendimentos de trabalhadores que, por motivos relacionados com o funcionamento da empresa ou com o seu estado de saúde, obtiveram a reforma antecipada (30). No caso Hlozek, com a pensão de pré‑reforma visava‑se sobretudo atenuar financeiramente o risco acrescido de desemprego de longa duração que, tal como está estatisticamente comprovado, ocorre numa idade diferente para mulheres e homens e se torna particularmente elevado quanto mais se aproxima a idade legal de reforma (31). Tal como resulta dos autos, no presente caso não existem, no entanto, quaisquer indícios que apontem para a existência deste tipo de riscos específicos.
42. Independentemente das especificidades das respectivas matérias de facto, consideraria errado, também por considerações de princípio, que fosse permitido às entidades empregadoras estabelecer uma diferenciação entre trabalhadores masculinos e femininos que se baseasse nas diferentes idades legais de reforma respectivamente aplicáveis. Um procedimento deste tipo faria com que as diferenças ainda existentes entre homem e mulher na idade legal de reforma fossem alargadas a outros domínios – neste caso, ao domínio das condições de despedimento. No entanto, a generalização de diferenças no âmbito dos regimes legais de segurança social seria contrária à jurisprudência do Tribunal de Justiça, nos termos da qual a derrogação ao princípio da igualdade de tratamento ainda existente deve ser interpretada stricto sensu no que respeita à idade de reforma nos regimes legais de segurança social (artigo 7.°, n.° 1, alínea a), da Directiva 79/7) (32).
43. Num regime que prevê uma diferente idade normal de reforma para mulheres e para homens (33), a mera existência de um direito à pensão de reforma aos 60 anos não pode constituir uma razão objectiva para uma diferenciação entre trabalhadores femininos e masculinos. Pelo contrário, a existência ou não de um direito à pensão de reforma com 60 a 64 anos está intimamente ligada ao sexo do respectivo trabalhador. Apenas devido ao facto de serem mulheres, nos termos do regime jurídico nacional aplicável as trabalhadores na Áustria, ao perfazerem 60 anos de idade, atingem a idade normal de reforma e dispõem de um direito a uma pensão de reforma. Por conseguinte, o referido direito à pensão de reforma não é uma característica objectiva, independente do sexo, que permitiria distinguir o grupo de trabalhadoras dos seus colegas masculinos.
44. Em suma, verifica‑se por conseguinte uma desigualdade de tratamento directa em razão do sexo quando as trabalhadoras, por razões de política de emprego, podem ser aposentadas compulsivamente cinco anos mais cedo do que os seus colegas masculinos.
C – Falta de justificação da desigualdade de tratamento
45. Importa ainda analisar se uma desigualdade de tratamento em razão do sexo deste tipo pode ser justificada.
1. Política de emprego
46. Tal como já foi referido, a aposentação compulsiva nos termos do § 134, n.° 4, do DO.B visa em primeira linha criar postos de trabalho para trabalhadores mais jovens que pretendam ingressar no mercado de trabalho, prosseguindo, por conseguinte, um objectivo relacionado com a política de emprego.
47. Possivelmente, este tipo de considerações em matéria de política de emprego, em conjugação com uma desigualdade de tratamento indirecta em razão do sexo, poderia representar um motivo objectivo que permita justificar e excluir a existência de uma discriminação, na medida em que as possibilidades de justificação de desigualdades de tratamento indirectas estão redigidas em termos relativamente amplos nos termos do artigo 2.°, n.° 2, segundo travessão, da Directiva 76/207 («objectivamente justificado por um objectivo legítimo»).
48. Tal como já foi analisado (34), no processo principal verifica‑se uma desigualdade de tratamento directa em razão do sexo. Em relação a este caso, a Directiva 76/207 não prevê quaisquer razões justificativas de política de emprego, o que representa uma diferença fundamental entre o primeiro e o segundo travessão do artigo 2.°, n.° 2, da Directiva 76/207 (35).
49. Neste contexto, o regime jurídico diferencia‑se também fundamentalmente do regime relativo à proibição da discriminação com base na idade que, nos termos do artigo 6.°, n.° 1, da Directiva 2000/78, considera que mesmo as desigualdades de tratamento directas com base na idade podem ser justificadas por razões de política de emprego (36). Esta diferença em relação à Directiva 2000/78 destaca‑se sobretudo devido ao facto de o legislador da União, ao modernizar a Directiva 76/207, se ter orientado muito pelas regulamentações relativas à discriminação em razão da idade, criadas pouco antes, em particular no que diz respeito à definição da discriminação directa e indirecta (37).
50. As referidas diferenças nas possibilidades de justificação, por um lado entre a desigualdade de tratamento directa em razão do sexo e a indirecta, por outro entre a desigualdade de tratamento com base no sexo e com base na idade, não são casuais. É certo que a aposentação compulsiva de trabalhadores mais velhos que já tenham atingido a idade normal de reforma que lhes é aplicável e que estão protegidos socialmente através de um direito à pensão de reforma razoável pode ser considerada um objectivo legítimo em matéria de política de emprego, mas este objectivo de política de emprego (38) não pode ser concretizado à custa dos trabalhadores de um sexo.
51. No entanto, esta situação acaba por se verificar quando se exige das trabalhadoras, por razões de política de emprego, que cedam o seu posto de trabalho cinco anos mais cedo do que sucede com os seus colegas masculinos. Porque neste caso as mulheres, apenas por lhes ser aplicável uma idade legal de reforma menor, seriam mais atingidas pela concretização dos objectivos em matéria de política de emprego do que os homens. Seriam, por conseguinte, mais prejudicadas no seu direito de trabalhar e de exercer a sua profissão (artigo 15.°, n.° 1, da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (39)) em relação aos seus colegas masculinos.
52. Pode acontecer que uma trabalhadora, devido a reformar‑se mais cedo e também à sua maior longevidade possa receber uma pensão de reforma durante mais tempo do que o seu colega masculino. Foi o que alegou o Pensionsversicherungsanstalt na audiência no tribunal de justiça, apresentando exemplos estatísticos. Mas a simples consideração da duração previsível do pagamento da pensão é, como observou a Comissão, insuficiente. Pelo contrário, devem ser considerados os efeitos que a existência de idades de reformas diferentes tem nos respectivos rendimentos: os homens podem permanecer no activo mais cinco anos do que as mulheres e devido a um maior tempo de serviço irão receber uma pensão mais elevada.
53. Do pedido prejudicial, resulta que da idade da reforma obrigatória aos 60 anos resultam consideráveis prejuízos financeiros para as trabalhadoras como a Dr.ª Kleist. Se a Dr.ª Kleist tivesse continuado ao serviço até aos 65 anos, a sua pensão seria reportada a mais 5 anos de serviço. Assim, aos 65 anos teria direito a uma pensão mensal líquida, nos termos do DO.B, 24,1% mais elevada do que a pensão correspondente à sua reforma com a idade de 60 anos (40); em termos nominais, a diferença relativamente à sua pensão actual seria de mais de 900 euros líquidos por mês.
54. Uma regulamentação que tem por efeito consequências profissionais (41) e financeiras (42) de tal modo onerosas para os membros de um sexo não respeita a importância fundamental do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres (43) (v. igualmente o artigo 3.°, n.° 3, segundo parágrafo, TUE (44), o artigo 10.° TFUE (45), bem como o artigo 21.°, n.° 1 e o artigo 23.°, n.° 2, da Carta dos Direitos Fundamentais).
55. Neste contexto, não é possível justificar com base em razões de política de emprego uma política de aposentação compulsiva, tal como a que está em causa no presente processo, nos termos da qual uma mulher em regra perde o seu posto de trabalho cinco anos mais cedo do que um homem.
2. Outras questões
56. A seguir irei apreciar sucintamente alguns outros argumentos apresentados, em particular, pela Pensionsversicherungsanstalt.
a) Promoção da mulher
57. A Pensionsversicherungsanstalt remete para o facto de a sua política de aposentação compulsiva quando a pessoa em causa atinge a idade normal de reforma visar sobretudo a promoção de mulheres que estão a iniciar a sua actividade profissional, aludindo deste modo presumivelmente ao motivo justificativo especial constante do artigo 2.°, n.° 8, da Directiva 76/207, em conjugação com o artigo 141.°, n.° 4, CE (actual artigo 157.°, n.° 4, TFUE), que se aplica mesmo a desigualdades de tratamento directas em razão do sexo.
58. No entanto, não estão cumpridos os pressupostos do artigo 2.°, n.° 8, da Directiva 76/207. O facto de uma mulher ser obrigada a deixar de exercer a sua actividade em favor de outras mulheres não pode ser considerada uma medida para a promoção do exercício de uma actividade profissional pelas pessoas do sexo sub‑representado. Esta conclusão aplica‑se ainda mais quando num caso como o presente uma trabalhadora que exerce funções de chefia perde o seu posto de trabalho em favor de pessoas que estão a iniciar a sua actividade profissional e que evidentemente não podem ser contratadas para ocupar o mesmo nível daquela na hierarquia no seio da empresa. Para além disso, não pode estar desde logo definido que tenha de ser efectivamente escolhida uma mulher do círculo de principiantes na profissão à disposição e que seja uma mulher a preencher efectivamente o cargo que ficou livre.
b) Impossibilidade de acumulação de pensões de reforma legais com rendimentos de trabalho
59. Para além disso, a Pensionsversicherungsanstalt alega também que a aposentação de mulheres aos 60 anos é necessária para evitar que estas, a par dos seus rendimentos de trabalho, aufiram ainda uma pensão de reforma nos termos da ASVG. Os trabalhadores têm direito a esta pensão de reforma assim que atingem a idade legal de reforma, independentemente do facto de se aposentarem efectivamente ou ainda prosseguirem a sua actividade profissional.
60. Também este argumento deve ser rejeitado. Nos termos da jurisprudência constante, uma desigualdade de tratamento em razão do sexo não pode ser justificada com base em considerações de ordem orçamental (46).
61. Apenas de forma a completar o acima exposto, deve ainda referir‑se que por via da aposentação de uma mulher não se consegue impedir de forma eficiente a receada acumulação de prestações sociais e de rendimentos de trabalho. Tal como aliás resulta dos autos, a trabalhadora despedida pode, mesmo após atingir a idade legal de reforma, exercer uma nova actividade profissional por conta de outrem ou iniciar uma actividade profissional como independente, auferindo paralelamente a sua pensão de reforma legal.
62. Independentemente deste facto, um meio menos restritivo e simultaneamente mais eficaz para evitar uma acumulação de prestações sociais legais e rendimentos de trabalho consistiria em suspender o pagamento da pensão de reforma legal enquanto um segurado – independentemente do seu sexo – continuar a exercer uma actividade profissional. Em alternativa, o rendimento laboral de um segurado que continuaria a exercer uma actividade profissional também poderia ser descontado da pensão de reforma legal.
63. Uma política em matéria de pensões de reforma, nos termos da qual os trabalhadores de um sexo perdem o seu posto de trabalho cinco anos antes dos seus colegas do outro sexo, não é, por conseguinte, um meio adequado nem necessário para enfrentar o problema da acumulação de pensões de reforma legais e rendimentos de trabalho. Este problema terá, em última análise, de ser resolvido no âmbito do regime legal de pensões.
VI – Conclusão
64. Atendendo às considerações que precedem, proponho que o Tribunal de Justiça responda do seguinte modo às duas questões submetidas pelo Oberster Gerichtshof austríaco:
O artigo 3.°, n.° 1, alínea c), da Directiva 76/207/CEE, na redacção que lhe foi dada pela Directiva 2002/73/CE, proíbe que os trabalhadores do sexo feminino, por razão de política de emprego, sejam compulsivamente aposentadas ao atingirem a idade legal de reforma que lhes é aplicável quando a referida idade normal de reforma é cinco anos mais baixa do que aquela que se aplica aos trabalhadores do sexo masculino.