Language of document :

Vorabentscheidungsersuchen des Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spanien), eingereicht am 27. Januar 2022 – MP/Consejería de Presidencia

(Rechtssache C-59/22)

Verfahrenssprache: Spanisch

Vorlegendes Gericht

Tribunal Superior de Justicia de Madrid

Parteien des Ausgangsverfahrens

Klägerin: MP

Beklagte: Consejería de Presidencia

Vorlagefragen

Ist nach Paragraf 2 des Anhangs der Richtlinie 1999/70/EG1 des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ein „unbefristet, aber nicht dauerhaft beschäftigter“ Arbeitnehmer, wie er in der vorliegenden Entscheidung beschrieben wird, als „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ anzusehen und fällt er somit in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung, insbesondere von Paragraf 5?

Falls die erste Frage bejaht wird: Ist bei der Anwendung von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG davon auszugehen, dass im Fall des Abschlusses eines unbefristeten, aber nicht dauerhaften Vertrags zwischen einem Arbeitnehmer und einer Behörde aufeinanderfolgend befristete Arbeitsverträge abgeschlossen bzw. verlängert wurden, wenn der Vertrag keine feste Laufzeit hat, sondern bei Ausschreibung und Besetzung der freien Stelle beendet wird, und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum ersten Halbjahr 2021 keine Ausschreibung erfolgt ist?

Ist Paragraf 5 der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge dahin auszulegen, dass er einer Auslegung von Art. 15 Abs. 5 des Estatuto de los Trabajadores (Arbeitnehmerstatut) (mit dem die Richtlinie umgesetzt wird und der zu diesem Zweck festlegt, dass die Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge während eines Bezugszeitraums von 30 Monaten maximal 24 Monate betragen darf) entgegensteht, wonach die Zeiten, in denen der Arbeitnehmer unbefristet, aber nicht dauerhaft beschäftigt war, bei der Berechnung nicht berücksichtigt werden, da für solche Verträge, d. h. für ihre Dauer, die Anzahl oder den Grund ihrer Verlängerungen oder die Aufeinanderfolge mit anderen Verträgen, keine Beschränkung zur Anwendung kommt?

Steht Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge einer nationalen Vorschrift entgegen, die keine Begrenzung (in Bezug auf Anzahl, Dauer oder Gründe) der ausdrücklichen oder stillschweigenden Verlängerungen eines bestimmten befristeten Vertrags, wie z. B. eines unbefristeten, aber nicht dauerhaften Vertrags im öffentlichen Sektor, sondern einzig und allein eine Begrenzung für die Gesamtdauer, über die sich ein solcher Vertrag zusammen mit anderen befristeten Verträgen erstreckt, festlegt?

Liegt im Hinblick darauf, dass keine spanische Vorschrift existiert, die eine ausdrückliche oder stillschweigende Verlängerung von unbefristeten, aber nicht dauerhaften Verträgen mit Arbeitnehmern begrenzt, ein Verstoß gegen Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG vor, wenn ein Arbeitnehmer des öffentlichen Sektors wie im vorliegenden Fall einen unbefristeten, aber nicht dauerhaften Vertrag hat, dessen Dauer nie angegeben oder festgelegt und der bis 2021 verlängert wurde, ohne dass ein Auswahlverfahren zur Besetzung der Stelle und zur Beendigung der Befristung stattgefunden hat?

Kann davon ausgegangen werden, dass eine nationale Regelung hinreichend abschreckende Maßnahmen zur Ahndung von gegen Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung verstoßenden Abschlüssen oder Verlängerungen aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge vorsieht, die die vom Gerichtshof in den Urteilen vom 7. März 2018 in der Rechtssache C-494/161 , Santoro, und vom 8. Mai 2019 in der Rechtssache C-494/172 , Rossato, festgelegten Voraussetzungen zum Ersatz des dem Arbeitnehmer entstandenen Schadens durch Wiederherstellung der früheren Lage erfüllen, wenn sie nur eine pauschale und objektive Abfindung (in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr, höchstens jedoch ein Jahresgehalt) festlegt, jedoch keine zusätzliche Entschädigung, um den entstandenen Schaden vollständig zu ersetzen, wenn er diesen Betrag übersteigt?

Kann davon ausgegangen werden, dass eine nationale Regelung hinreichend abschreckende Maßnahmen zur Ahndung von gegen Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung verstoßenden Abschlüssen oder Verlängerungen aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge vorsieht, die die vom Gerichtshof in den Urteilen vom 7. März 2018 in der Rechtssache C-494/16, Santoro, und vom 8. Mai 2019 in der Rechtssache C-494/17, Rossato, festgelegten Voraussetzungen zum Ersatz des dem Arbeitnehmer entstandenen Schadens erfüllen, wenn sie nur eine bei Beendigung des Vertrags aufgrund der Besetzung der freien Stelle zu zahlende Entschädigung, jedoch keine während der Laufzeit des Vertrags als Alternative zur Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag zu zahlende Entschädigung festlegt? Ist in einem Rechtsstreit, in dem nur die dauerhafte Beschäftigung des Arbeitnehmers strittig ist, der Vertrag aber nicht gekündigt wurde, als Alternative zur dauerhaften Beschäftigung eine Entschädigung für den durch die Befristung des Vertrags entstandenen Schaden zuzuerkennen?

Kann davon ausgegangen werden, dass nationale Vorschriften, die 2017 eingeführt wurden (34. Zusatzbestimmung der Ley 3/2017 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 [Gesetz 3/2017 über den allgemeinen Staatshaushalt für das Jahr 2017] vom 27. Juni 2017, 43. Zusatzbestimmung der Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 [Gesetz 6/2018 über den allgemeinen Staatshaushalt für das Jahr 2018] vom 3. Juli 2018 und Real Decreto-ley 14/2021 [Königliches Gesetzesdekret 14/2021] vom 6. Juli 2021) und für den Fall von „rechtswidrigen Handlungen“ Haftungsansprüche festlegen, ohne die Haftung abgesehen von einem allgemeinen Verweis auf nicht spezifizierte Vorschriften näher zu konkretisieren und ohne dass bei Tausenden von Urteilen, in denen Arbeitsverträge wegen Verstoßes gegen die Vorschriften über befristete Arbeitsverträge in unbefristete, aber nicht dauerhafte Verträge umgewandelt wurden, ein konkreter Fall der Durchsetzung der Haftung belegt ist, hinreichend abschreckende Maßnahmen zur Ahndung von gegen Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung verstoßenden Abschlüssen oder Verlängerungen aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge gegenüber der öffentlichen Verwaltung und öffentlichen Einrichtungen vorsehen, die die Verhinderung und Ahndung einer missbräuchlichen Verwendung befristeter Verträge durch den Arbeitgeber auch bei anderen oder zukünftigen Arbeitnehmern bezwecken und die die vom Gerichtshof in den Urteilen vom 7. März 2018 in der Rechtssache C-494/16, Santoro, und vom 8. Mai 2019 in der Rechtssache C-494/17, Rossato, festgelegten Voraussetzungen erfüllen?

Können die Vorschriften, sofern sie als hinreichend abschreckend anzusehen sind, obwohl sie erstmals im Jahr 2017 erlassen wurden, angewandt werden, um eine Umwandlung von Verträgen in unbefristete Verträge zu verhindern, wenn die Voraussetzungen für eine solche Umwandlung wegen Verstoßes gegen Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung bereits zuvor vorlagen, oder würde dies zu einer rückwirkenden Anwendung dieser Vorschriften und dem Entzug eines bereits erworbenen Rechts führen?

Ist, falls die Maßnahmen in den spanischen Rechtsvorschriften nicht als hinreichend abschreckend anzusehen sind, als Folge des Verstoßes gegen Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG durch einen öffentlichen Arbeitgeber der Vertrag in einen unbefristeten, aber nicht dauerhaften Vertrag umzuwandeln, oder ist der Arbeitnehmer als in vollem Umfang dauerhaft beschäftigt anzusehen?

Ist ein Vertrag in Anwendung der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG und der sie auslegenden Rechtsprechung des Gerichtshofs auch dann in einen dauerhaften Vertrag umzuwandeln, wenn Art. 23 Abs. 2 und Art. 103 Abs. 3 der Constitución Española (spanische Verfassung) dahin ausgelegt werden, dass der Zugang zu allen öffentlichen Stellen, einschließlich der Stellen von Vertragsbediensteten, erst nach dem erfolgreichen Durchlaufen eines wettbewerbsorientierten Auswahlverfahrens erfolgen darf, bei dem die Grundsätze der Gleichheit, der Leistung, der Befähigung und der Öffentlichkeit zur Anwendung kommen, und die Umwandlung daher als Verstoß gegen Art. 23 Abs. 2 und Art. 103 Abs. 3 der spanischen Verfassung anzusehen ist?

Ist der Arbeitsvertrag eines bestimmten Arbeitnehmers deshalb nicht in einen dauerhaften Vertrag umzuwandeln, weil die gesetzlichen Vorschriften ein Auswahlverfahren mit öffentlicher Ausschreibung der vom Arbeitnehmer besetzten Stelle vorsehen, für das die „Einhaltung der Grundsätze des freien Wettbewerbs, der Gleichheit, der Leistung, der Befähigung und der Öffentlichkeit“ sicherzustellen ist, sodass der Arbeitnehmer, mit dem aufeinanderfolgende befristete Verträge abgeschlossen bzw. verlängert wurden, eventuell seine Stelle nicht behalten kann, weil sie an eine andere Person vergeben wird, und sein Vertrag in diesem Fall mit einer Entschädigung in Höhe von zwanzig Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr mit einer Obergrenze von einem Jahresgehalt beendet wird?

Hat der Arbeitnehmer, auch wenn er nicht entlassen wurde, aufgrund des Verstoßes gegen Paragraf 5 durch Abschluss oder Verlängerung aufeinanderfolgender Verträge Anspruch auf eine Entschädigung, die dem genannten Betrag entspricht oder darüber liegt und, sofern sie nicht gesetzlich festgelegt ist, von den Gerichten zu bestimmen ist?

Hat der Umstand, dass es sich um ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis in zyklisch-vertikaler Teilzeit handelt und dies, wie im Rechtsmittel der Arbeitnehmerin angegeben, jede Saison erneut zum Abschluss von weiteren befristeten Arbeitsverträgen geführt hat, Auswirkungen auf die vorstehenden Fragen und, wenn ja, in welcher Weise?

____________

1 ABl. 1999, L 175, S. 43.

1 EU:C:2018:166

1 EU:C:2019:387