WYROK TRYBUNAŁU (druga izba)
z dnia 19 kwietnia 2012 r.(*)
Dyrektywy 2000/43/WE, 2000/78/WE i 2006/54/WE – Równe traktowanie w zakresie zatrudnienia i pracy – Pracownik, który twierdzi, że spełnia warunki określone w ogłoszeniu o rekrutacji – Prawo tego pracownika do uzyskania informacji, czy pracodawca zatrudnił innego kandydata
W sprawie C‑415/10
mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Bundesarbeitsgericht (Niemcy) postanowieniem z dnia 20 maja 2010 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 20 sierpnia 2010 r., w postępowaniu:
Galina Meister
przeciwko
Speech Design Carrier Systems GmbH,
TRYBUNAŁ (druga izba),
w składzie: J.N. Cunha Rodrigues, prezes izby, U. Lõhmus, A. Rosas (sprawozdawca), A. Arabadjiev i C.G. Fernlund, sędziowie,
rzecznik generalny: P. Mengozzi,
sekretarz: K. Malacek, administrator,
uwzględniając procedurę pisemną i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 30 listopada 2011 r.,
rozważywszy uwagi przedstawione:
– w imieniu G. Meister przez R. Wißbara, Rechtsanwalt,
– w imieniu Speech Design Carrier Systems GmbH przez U. Kappelhoff, Rechtsanwältin,
– w imieniu rządu niemieckiego przez T. Henzego oraz J. Möllera, działających w charakterze pełnomocników,
– w imieniu Komisji Europejskiej przez V. Kreuschitza, działającego w charakterze pełnomocnika,
po zapoznaniu się z opinią rzecznika generalnego na posiedzeniu w dniu 12 stycznia 2012 r.,
wydaje następujący
Wyrok
1 Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 8 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.U. L 180, s. 22), art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303, s. 16) i art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 204, s. 23).
2 Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy G. Meister a Speech Design Carrier Systems GmbH (zwaną dalej „Speech Design”) w przedmiocie podniesionej przez G. Meister dyskryminacji ze względu na płeć, wiek i pochodzenie etniczne, która, jej zdaniem, została wobec niej zastosowana w ramach postępowania rekrutacyjnego.
Ramy prawne
Uregulowania Unii
Dyrektywa 2000/43
3 Motyw 15 dyrektywy 2000/43 stanowi, że „ocena faktów, które nasuwają przypuszczenie istnienia bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji, należy do sądu krajowego lub innego właściwego organu, zgodnie z zasadami prawa krajowego lub praktyką krajową. Zasady te mogą przewidywać w szczególności, że fakt występowania dyskryminacji pośredniej można udowodnić z wykorzystaniem wszelkich środków, również na podstawie danych statystycznych”.
4 Z motywu 21 wspomnianej dyrektywy wynika, że „dostosowanie przepisów dotyczących ciężaru dowodu wymaga, od momentu zaistnienia domniemania dyskryminacji i w przypadkach gdy fakt ten zostanie potwierdzony, skutecznego stosowania zasady równego traktowania, w której ciężar dowodu spoczywa na [stronie pozwanej]”.
5 Artykuł 1 tej dyrektywy stanowi:
„Niniejsza dyrektywa ma na celu wyznaczenie ram walki z dyskryminacją ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne oraz wprowadzenie w życie w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
6 Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy stanowi:
„W granicach kompetencji powierzonych Wspólnocie niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia, do prowadzenia działalności na własny rachunek oraz uprawiania zawodu, włączając również kryteria selekcji i warunki rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
[…]”.
7 Artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2000/43 stanowi:
„Państwa członkowskie zapewniają, że procedury sądowe i/lub administracyjne, włączając, o ile uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do przestrzegania obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy, są dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakończeniu kontaktów, w których przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja”.
8 Artykuł 8 dyrektywy zatytułowany „Ciężar dowodu” brzmi następująco:
„1. Państwa członkowskie podejmują takie środki, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami prawnymi, w celu zapewnienia, że gdy osoba, która uważa się za pokrzywdzoną nieprzestrzeganiem wobec niej zasady równego traktowania i przedstawia przed sądem lub właściwym organem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, to na stronie pozwanej ciąży udowodnienie, że zasada równego traktowania nie została naruszona.
2. Przepisy ust. 1 nie stanowią przeszkody dla ustanawiania przez państwa członkowskie zasad dowodowych korzystniejszych dla powoda.
3. Przepisów ust. 1 nie stosuje się do postępowań karnych.
4. Przepisy ust. 1, 2 i 3 stosuje się również do każdego postępowania wszczętego zgodnie z art. 7 ust. 2.
5. Państwa członkowskie mogą nie stosować przepisów ust. 1 do postępowań, w których ustalenie faktów należy do sądu lub właściwego organu”.
Dyrektywa 2000/78
9 Motyw 15 dyrektywy 2000/78 stanowi, że „ocena stanu faktycznego, który nasuwa przypuszczenie o istnieniu bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, należy do sądu krajowego lub innego właściwego organu, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, które mogą przewidywać, w szczególności, że fakt występowania dyskryminacji pośredniej można udowodnić z wykorzystaniem wszelkich środków, również na podstawie danych statystycznych”.
10 W motywie 31 wspomnianej dyrektywy sprecyzowano, że „wprowadzenie przepisów dotyczących ciężaru dowodu wymaga, od momentu zaistnienia domniemania dyskryminacji i, w przypadkach, gdy fakt ten zostanie potwierdzony, skutecznego stosowania zasady równego traktowania, w której ciężar dowodu [spoczywa] na [stronie pozwanej]. Jednakże [strona pozwana] nie ma obowiązku udowodnienia, że powód jest wyznawcą danej religii, posiada określone przekonania, jest w szczególny sposób niepełnosprawny, jest w danym wieku lub określonej orientacji seksualnej”.
11 Artykuł 1 dyrektywy stanowi:
„Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
12 Artykuł 3 ust. 1 dyrektywy stanowi:
„W granicach kompetencji Wspólnoty niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
[…]”.
13 Artykuł 9 ust. 1 dyrektywy 2000/78 stanowi:
„Państwa członkowskie zapewnią, aby procedury sądowe i/lub administracyjne oraz, w przypadku gdy uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do stosowania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone w związku z naruszeniem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakończeniu [kontaktów], w których przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja”.
14 Artykuł 10 dyrektywy zatytułowany „Ciężar dowodu” stanowi:
„1. Zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi państwa członkowskie podejmują niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku z nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji.
2. Ustęp 1 nie stanowi przeszkody dla ustanowienia przez państwa członkowskie zasad dowodowych korzystniejszych dla strony skarżącej.
3. Ustęp 1 nie ma zastosowania do postępowań karnych.
4. Przepisy ust. 1, 2 i 3 stosuje się również do każdej procedury sądowej wszczętej zgodnie z art. 9 ust. 2.
5. Państwa członkowskie mogą nie stosować przepisu ust. 1 do procedur sądowych, w których ustalenie okoliczności faktycznych sprawy należy do sądu lub właściwego organu”.
Dyrektywa 2006/54
15 Motyw 30 dyrektywy 2006/54 brzmi następująco:
„Przyjęcie przepisów dotyczących ciężaru dowodu odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu, aby zasada równego traktowania była skutecznie egzekwowana. Jak orzekł Trybunał Sprawiedliwości, należy przyjąć przepisy w celu zagwarantowania przeniesienia ciężaru dowodu na pozwanego, jeżeli w sprawie istnieje domniemanie faktyczne wskazujące na wystąpienie dyskryminacji, z wyjątkiem postępowań, w których zadaniem sądu lub innego właściwego organu krajowego jest zbadanie okoliczności faktycznych. Należy jednak zaznaczyć, że ocena faktów, z których można domniemywać, że doszło do bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, pozostaje w gestii właściwych organów krajowych, zgodnie z prawem lub zwyczajem krajowym. Ponadto do państw członkowskich należy wprowadzenie, na jakimkolwiek właściwym stadium postępowania, zasad dowodowych, które są korzystniejsze dla powoda”.
16 Artykuł 1 wspomnianej dyrektywy stanowi:
„Celem niniejszej dyrektywy jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
W tym celu zawiera ona przepisy dotyczące wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do:
a) dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu zawodowego i szkolenia zawodowego;
[…]”.
17 Artykuł 14 ust. 1 dyrektywy stanowi:
„Zakazuje się wszelkiej bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć w sektorze prywatnym i publicznym, w tym w instytucjach publicznych, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia, do prowadzenia działalności na własny rachunek oraz wykonywania zawodu, w tym kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z awansem zawodowym;
[…]”.
18 Artykuł 17 ust. 1 dyrektywy 2006/54 stanowi:
„Państwa członkowskie zapewniają, aby wszystkie osoby, które uważają się za pokrzywdzone w swoich prawach poprzez niestosowanie do nich zasady równego traktowania, mogły dochodzić swoich roszczeń, wynikających z niniejszej dyrektywy, przed sądem po ewentualnym zwróceniu się do innych właściwych organów, jak również, o ile państwa te uznają to za właściwe, po wykorzystaniu procedury pojednawczej, nawet wówczas gdy zakończeniu uległ stosunek, w ramach którego dyskryminacja miała mieć miejsce”.
19 Artykuł 19 dyrektywy zatytułowany „Ciężar dowodu” brzmi następująco:
„1. Państwa członkowskie podejmą takie działania, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby – jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji – do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania.
2. Ustęp 1 nie stanowi przeszkody, aby państwa członkowskie wprowadziły reguły dowodowe korzystniejsze dla powoda.
3. Państwa członkowskie mogą odstąpić od stosowania ust. 1 do postępowań, w których ustalenie stanu faktycznego należy do sądu lub innego właściwego organu.
4. Ustępy 1, 2 i 3 stosuje się również do:
a) sytuacji objętych art. 141 traktatu [WE] oraz – w zakresie, w jakim dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć – objętych przepisami dyrektyw 92/85/EWG i 96/34/WE;
b) każdego postępowania cywilnego lub administracyjnego, dotyczącego sektora publicznego lub prywatnego, które przewiduje środki zadośćuczynienia zgodnie z prawem krajowym, stosownie do kwestii, o których mowa w lit. a), z wyjątkiem postępowań pozasądowych o charakterze dobrowolnym albo przewidzianych w prawie krajowym.
5. Niniejszego artykułu nie stosuje się do postępowań karnych, chyba że państwa członkowskie postanowią inaczej”.
Uregulowania krajowe
20 Paragraf 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (ogólnej ustawy o równym traktowaniu) z dnia 14 sierpnia 2006 r. (BGBl. 2006 I, s. 1897), w wersji obowiązującej w czasie wystąpienia okoliczności rozpatrywanych przez sąd krajowy (zwanej dalej „AGG”) brzmiał następująco:
„Niniejsza ustawa ma na celu uniemożliwienie lub wyeliminowanie wszelkich nierówności ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne, płeć, religię lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub tożsamość płciową”.
21 Zgodnie z § 3 ust. 1 AGG:
„Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy z jednego ze względów wskazanych w § 1 osoba traktowana jest mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w podobnej sytuacji. Dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć w rozumieniu § 2 ust. 1 pkt 1–4 zachodzi również wówczas, gdy kobieta jest traktowana mniej korzystnie z powodu ciąży lub macierzyństwa”.
22 Paragraf 6 ust. 1 AGG stanowi:
„W rozumieniu niniejszej ustawy pracownikami są:
1) osoby zatrudnione jako pracownicy najemni;
2) osoby zatrudnione dla celów kształcenia zawodowego;
3) osoby, których status, z powodu ich zależności finansowej jest porównywalny ze statusem pracowników najemnych, kategoria ta obejmuje w szczególności osoby wykonujące pracę w domu lub osoby porównywalne.
Za pracowników uważa się również osoby ubiegające się o zatrudnienie, a także osoby, których stosunek pracy uległ zakończeniu”.
23 Zgodnie z § 7 ust. 1 AGG nie można dyskryminować pracowników ze względów wymienionych w § 1. Zakaz ten znajduje również zastosowanie, jeżeli osoba dyskryminująca jedynie zakłada w ramach stosowanej dyskryminacji, że zachodzi jeden z powodów wymienionych w § 1.
24 Paragraf 15 ust. 2 AGG stanowi:
„W przypadku wyrządzenia szkody o charakterze niemajątkowym osoba zatrudniona może dochodzić stosownego odszkodowania pieniężnego. W razie odmowy zatrudnienia wysokość odszkodowania nie może przekraczać trzech miesięcznych pensji, jeśli dana osoba nie zostałaby zatrudniona także wówczas, gdyby postępowanie rekrutacyjne zostało przeprowadzone w sposób niedyskryminujący”.
25 Paragraf 22 AGG stanowi:
„Jeżeli w toku postępowania jedna ze stron przedstawi wskazówki pozwalające domniemywać, że miało miejsce niekorzystne traktowanie w oparciu o jeden ze względów wymienionych w § 1, ciężar dowodu, że nie doszło do naruszenia przepisów o ochronie przed niekorzystnym traktowaniem spoczywa na drugiej stronie”.
Okoliczności faktyczne leżące u podstaw sporu przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
26 Galina Meister urodziła się 7 września 1961 r. i jest pochodzenia rosyjskiego. Posiada rosyjski dyplom inżyniera systemów, którego równoważność z dyplomem wydawanym w Niemczech przez Fachhochschule (placówkę wyższego szkolnictwa zawodowego) została uznana w Niemczech.
27 Speech Design zamieściła w 2006 r. ogłoszenie w prasie w celu rekrutacji „doświadczonego informatyka programisty M/K”, na które G. Meister odpowiedziała w dniu 5 października 2006 r., przedstawiając swoją kandydaturę. Pismem z dnia 11 października 2006 r. Speech Design odrzuciła jej kandydaturę bez zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną. Wspomniana spółka krótko po tym opublikowała na stronie internetowej kolejne ogłoszenie o treści podobnej do pierwszego ogłoszenia. W dniu 19 października 2006 r. G. Meister ponownie przedstawiła swoją kandydaturę, lecz Speech Design odrzuciła jej wniosek po raz kolejny, nie zaprosiwszy jej na rozmowę i nie udzieliwszy jakiejkolwiek informacji na temat odrzucenia jej kandydatury.
28 Żaden z dokumentów znajdujących się w posiadaniu Trybunału nie wskazuje na to, że wspomniana spółka uważała, iż poziom kwalifikacji G. Meister nie odpowiadał poziomowi poszukiwanemu w ramach tej procedury rekrutacyjnej.
29 G. Meister uznała, że skoro spełnia warunki wymagane dla zajmowania wspomnianego stanowiska, została potraktowana w sposób mniej korzystny niż inna osoba znajdująca się w podobnej sytuacji ze względu na jej płeć, wiek i pochodzenie etniczne. W związku z tym wniosła pozew przeciwko Speech Design do Arbeitsgericht, żądając po pierwsze, aby spółka ta zapłaciła na jej rzecz odszkodowanie za dyskryminację w dziedzinie zatrudnienia, i po drugie, aby przedstawiła akta zatrudnionego kandydata, co pozwoliłoby G. Meister wykazać, iż jej kwalifikacje są wyższe.
30 Po oddaleniu pozwu w pierwszej instancji G. Meister wniosła odwołanie od wyroku oddalającego pozew do Landesarbeitsgericht, który to sąd również oddalił jej żądania. Następnie wniosła ona skargę kasacyjną „Revision” do Bundesarbeitsgericht. Sąd ten zastanawia się nad kwestią, czy G. Meister może skorzystać z prawa do uzyskania informacji na podstawie dyrektyw 2000/43, 2000/78 oraz 2006/654 i, w razie uznania, że może, jakie konsekwencje wynikają z odmowy udzielenia informacji przez Speech Design.
31 W tej sytuacji Bundesarbeitsgericht postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1) Czy art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 […] i art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/43 […], a także art. 10 ust. 1 dyrektywy 2000/78 […] należy interpretować w ten sposób, że pracownikowi, który twierdzi w sposób przekonujący, że spełnia warunki zajęcia stanowiska oferowanego przez pracodawcę ale jego kandydatura nie została uwzględniona, przysługuje prawo do uzyskania od pracodawcy informacji na temat tego, czy zatrudnił on innego kandydata, a jeżeli tak, na podstawie jakich kryteriów ten inny kandydat został zatrudniony?
2) W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze:
Czy okoliczność, że pracodawca nie udzielił żądanej informacji, pozwala przypuszczać, że doszło do zarzucanej mu przez pracownika dyskryminacji?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytania pierwszego
32 W drodze pytania pierwszego sąd krajowy zmierza zasadniczo do ustalenia czy art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/43, art. 10 ust. 1 dyrektywy 2000/78 i art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że ustanawiają one prawo pracownika, który twierdzi w sposób przekonujący, że spełnia warunki określone przez pracodawcę w ogłoszeniu o rekrutacji, ale jego kandydatura nie została uwzględniona, do uzyskania informacji na temat tego, czy w wyniku procedury rekrutacyjnej zatrudnił on innego kandydata, a jeżeli tak, na podstawie jakich kryteriów ten inny kandydat został zatrudniony.
33 Tytułem wstępu należy przypomnieć, że z art. 3 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2000/43, z art. 3 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2000/78 a także z art. 1 akapit drugi lit. a) i art. 14 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2006/54 wynika, że dyrektywy te znajdują zastosowanie wobec osób poszukujących pracy, włączając w to również kryteria selekcji i warunki rekrutacji odnoszące się do tej pracy.
34 Artykuł 8 ust. 1 dyrektywy 2000/43, art. 10 ust. 1 dyrektywy 2000/78 i art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 stanowią zasadniczo, że państwa członkowskie podejmują takie środki, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami prawnymi, w celu zapewnienia, że gdy osoba, która uważa się za pokrzywdzoną nieprzestrzeganiem wobec niej zasady równego traktowania i przedstawia przed sądem lub innym właściwym organem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, to na stronie pozwanej ciąży udowodnienie, że zasada równego traktowania nie została naruszona.
35 Należy stwierdzić, że treść tych przepisów jest prawie taka sama jak treść art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.U. 1998, L 14, s. 6), który to przepis został poddany wykładni Trybunału między innymi w jego wyroku z dnia 21 lipca 2011 r. w sprawie C‑104/10 Kelly, Zb.Orz. s. I‑6813. Tenże art. 4 ust. 1, który został uchylony przez dyrektywę 2006/54 ze skutkiem od dnia 15 sierpnia 2009 r., tak jak i całościowo dyrektywa 97/80 poddały bowiem przypadki dyskryminacji ze względu na płeć tym samym rozwiązaniom prawnym w zakresie ciężaru dowodu co dyrektywy rozpatrywane w postępowaniu przed sądem krajowym.
36 Dokonując wykładni art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80 w ww. wyroku w sprawie Kelly, Trybunał orzekł w pkt 30 tego wyroku, że to na osobie, która uważa się za pokrzywdzoną z uwagi na nieprzestrzeganie wobec niej zasady równego traktowania, spoczywa w pierwszej kolejności obowiązek przedstawienia faktów, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Jedynie w przypadku, gdy osoba ta przedstawi takie fakty, do osoby pozwanej należy w drugiej kolejności udowodnienie, że nie miało miejsca naruszenie zasady niedyskryminacji.
37 Trybunał orzekł również, iż jak wynika z motywu 15 dyrektywy 2000/43 i z motywu 15 dyrektywy 2000/78 oraz z motywu 30 dyrektywy 2006/54, do sądów krajowych lub innych właściwych organów należy dokonanie, zgodnie z prawem lub zwyczajem krajowym, oceny faktów, z których można wywnioskować, że doszło do bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji (ww. wyrok w sprawie Kelly, pkt 31).
38 Trybunał sprecyzował ponadto, iż celem dyrektywy 97/80, zgodnie z jej art. 1, jest zapewnienie, by działania podjęte przez państwa członkowskie dla realizowania zasady równości traktowania stały się skuteczniejsze, aby umożliwić wszystkim osobom, które uznają się za skrzywdzone, ponieważ nie została wobec nich zastosowana zasada równości traktowania, potwierdzenie ich praw w procesie sądowym po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami (ww. wyrok w sprawie Kelly, pkt 33). W tym względzie należy zauważyć, że art. 7 ust. 1 dyrektywy 2000/43, art. 9 ust. 1 dyrektywy 2000/78 i art. 17 ust. 1 dyrektywy 2006/54 odwołują się do tej samej zasady.
39 W tych okolicznościach w pkt 34 ww. wyroku w sprawie Kelly Trybunał doszedł do wniosku, że o ile art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80 nie przyznaje osobie, która uważa się za pokrzywdzoną z uwagi na nieprzestrzeganie wobec niej zasady równości traktowania, specyficznego uprawnienia do uzyskania informacji, tak aby była ona w stanie przedstawić zgodnie z tym przepisem „fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji”, o tyle nie zmienia to faktu, że nie można wykluczyć, iż odmówienie przez stronę pozwaną dostępu do informacji w kontekście przedstawiania takich faktów może zagrażać realizacji celu wytyczonego przez tę dyrektywę, a zwłaszcza pozbawiać omawiany przepis jego skuteczności (effet utile).
40 Jak zauważono w pkt 35 niniejszego wyroku, dyrektywa 97/80 została uchylona i zastąpiona przez dyrektywę 2006/54. Jednakże, mając na uwadze treść i systematykę artykułów będących przedmiotem niniejszego odesłania prejudycjalnego, nie występują okoliczności, które pozwoliłyby stwierdzić, iż przyjmując dyrektywy 2000/43, 2000/78 i 2006/54, prawodawca Unii miał zamiar dokonania zmiany ustanowionej w art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80 regulacji dotyczącej ciężaru dowodu. W konsekwencji, w ramach przedstawienia faktów, które pozwalają domniemywać istnienie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji, należy ustalić, czy odmowa udzielenia informacji przez stronę pozwaną nie zagraża realizacji celów, do których dążą dyrektywy 2000/43, 2000/78 i 2006/54.
41 Zgodnie z brzmieniem art. 4 ust. 3, odpowiednio, akapity drugi i trzeci TUE, państwa członkowskie w szczególności „podejmują wszelkie środki ogólne lub szczególne właściwe dla zapewnienia wykonania zobowiązań wynikających z traktatów lub aktów instytucji Unii” oraz „powstrzymują się od podejmowania wszelkich środków, które mogłyby zagrażać urzeczywistnieniu celów Unii”, w tym wytyczonych przez dyrektywy (zob. wyrok z dnia 28 kwietnia 2011 r. w sprawie C‑61/11 PPU El Dridi, Zb.Orz. s. I‑3015, pkt 56; ww. wyrok w sprawie Kelly, pkt 36).
42 Tak więc to sąd krajowy powinien upewnić się, że odmowa udzielenia informacji przez Speech Design, w ramach przedstawienia faktów, które pozwalają domniemywać istnienie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji wobec G. Meister, nie zagraża realizacji celów, do których dążą dyrektywy 2000/43, 2000/78, a także 2006/54. Powinien on w szczególności wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności rozpatrywane w postępowaniu przed sądem krajowym, aby ustalić, czy istnieją wystarczające wskazówki dla przyjęcia, że fakty pozwalające domniemywać istnienie takiej dyskryminacji zostały udowodnione.
43 W tym względzie należy przypomnieć, że jak wynika z motywu 15 dyrektywy 2000/43 i z motywu 15 dyrektywy 2000/78, a także z motywu 30 dyrektywy 2006/54 prawo krajowe lub praktyki krajowe państw członkowskich mogą przewidywać w szczególności, że fakt występowania dyskryminacji pośredniej można udowodnić z wykorzystaniem wszelkich środków, w tym na podstawie danych statystycznych.
44 Do elementów, które można wziąć pod uwagę, zalicza się między innymi okoliczność, że w odróżnieniu od sytuacji, która była rozpatrywana w postępowaniu zakończonym ww. wyrokiem w sprawie Kelly, wydaje się, iż pracodawca, którego dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, odmówił udzielenia G. Meister wszelkich informacji, których ona zażądała.
45 Ponadto, jak zauważył rzecznik generalny w pkt 35–37 swojej opinii, można również wziąć pod uwagę między innymi fakt, że Speech Design nie zakwestionowała, iż poziom kwalifikacji G. Meister odpowiada poziomowi określonemu w ogłoszeniu o rekrutacji, a także nie zakwestionowała okoliczności, że pomimo to pracodawca nie zaprosił jej na rozmowę kwalifikacyjną oraz że nie została ona zaproszona na taką rozmowę również w toku nowego postępowania selekcyjnego dla kandydatów do zajmowania wspomnianego stanowiska.
46 W związku z powyższym na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć, że art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/43, art. 10 ust. 1 dyrektywy 2000/78 i art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób, że nie ustanawiają one prawa pracownika, który twierdzi w sposób przekonujący, że spełnia warunki określone przez pracodawcę w ogłoszeniu o rekrutacji, ale jego kandydatura nie została uwzględniona, do uzyskania informacji na temat tego, czy w wyniku procedury rekrutacyjnej pracodawca zatrudnił innego kandydata.
47 Nie można jednak wykluczyć, że całkowite odmówienie przez stronę pozwaną dostępu do informacji stanowi jeden z elementów, które należy wziąć pod uwagę w kontekście przedstawienia faktów pozwalających domniemywać istnienie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji. Do sądu krajowego należy sprawdzenie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności zawisłego przed nim sporu, czy tak jest w rozpatrywanym przezeń przypadku.
W przedmiocie pytania drugiego
48 Ze względu na odpowiedź udzieloną na pytanie pierwsze nie ma potrzeby udzielenia odpowiedzi na drugie z pytań przedstawionych przez sąd krajowy.
W przedmiocie kosztów
49 Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:
Artykuł 8 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy i art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że nie ustanawiają one prawa pracownika, który twierdzi w sposób przekonujący, że spełnia warunki określone przez pracodawcę w ogłoszeniu o rekrutacji, ale jego kandydatura nie została uwzględniona, do uzyskania informacji na temat tego, czy w wyniku procedury rekrutacyjnej zatrudnił on innego kandydata.
Nie można jednak wykluczyć, że całkowite odmówienie przez stronę pozwaną dostępu do informacji stanowi jeden z elementów, które należy wziąć pod uwagę w kontekście przedstawienia faktów pozwalających domniemywać istnienie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji. Do sądu krajowego należy sprawdzenie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności zawisłego przed nim sporu, czy tak jest w rozpatrywanym przezeń przypadku.
Podpisy