Věc T‑584/16

HF

proti

Evropskému parlamentu

„Veřejná služba – Smluvní zaměstnanci pro pomocné práce – Článek 3b pracovního řádu ostatních zaměstnanců Evropské unie (PŘOZ) – Navazující pracovní poměry zaměstnance – Pracovní smlouvy na dobu určitou – Rozhodnutí o neobnovení – Zneužití pravomoci – Žádost o pomoc – Právo být vyslechnut – Mimosmluvní odpovědnost“

Shrnutí – rozsudek Tribunálu (prvního senátu) ze dne 24. dubna 2017

1.      Úředníci – Smluvní zaměstnanci – Přijetí do zaměstnání – Neobnovení smlouvy na dobu určitou – Pojem rozhodnutí nepříznivě zasahující do právního postavení v souvislosti s neobnovením smlouvy – Přijetí rozhodnutí, aniž byla dotyčné osobě předem poskytnuta možnost vyjádřit se – Porušení práva být vyslechnut

(Listina základních práv Evropské unie, čl. 41 odst. 2)

2.      Úředníci – Smluvní zaměstnanci – Přijetí do zaměstnání – Neobnovení smlouvy na dobu určitou – Tvrzení o psychickém obtěžování – Protiprávnost rozhodnutí o neobnovení – Podmínka – Souvislost mezi jednáním představujícím psychické obtěžování a rozhodnutím o neobnovení

(Služební řád, článek 12a)

3.      Úředníci – Organizační struktura – Přidělení zaměstnanců – Posuzovací pravomoc administrativy – Volnost uspořádat administrativní útvary – Rozsah – Zrušení pracovních míst – Změna přidělení úkolů – Meze – Účinnost organizace prací

4.      Úředníci – Smluvní zaměstnanci – Přijetí do zaměstnání – Obnovení pracovní smlouvy na dobu určitou – Posuzovací pravomoc administrativy – Povinnost administrativy jednat s náležitou péčí – Zohlednění zájmu dotčeného zaměstnance a zájmu služby – Soudní přezkum – Meze

(Pracovní řád ostatních zaměstnanců, články 2 a 3a)

1.      Právo na obhajobu, jak je nyní zakotveno v článku 41 Listiny základních práv Evropské unie, který je obecně použitelný, zahrnuje, i když je širší, procesní právo každého být vyslechnut před přijetím jemu určeného individuálního opatření, které by se jej mohlo nepříznivě dotknout, stanovené v odstavci 2 písm. a) uvedeného článku.

Právo být vyslechnut, které musí být zaručeno i při neexistenci použitelné právní úpravy, tak vyžaduje, aby dotčené osobě bylo umožněno užitečně vyjádřit své stanovisko ohledně skutečností, které by mohly být použity v aktu, jenž vůči ní bude přijat.

Jelikož v otázce obnovení smlouvy nemá orgán oprávněný k uzavírání pracovních smluv povinnost podle služebního řádu využít případnou možnost stanovenou pracovním řádem ostatních zaměstnanců obnovit pracovní smlouvu zaměstnance ani informovat dotyčného v určité lhůtě o svém úmyslu v tomto ohledu, není možné ke dni uplynutí doby platnosti smlouvy přičítat uvedenému orgánu implicitní rozhodnutí o nevyužití této možnosti.

K tomu, aby bylo možné považovat rozhodnutí orgánu oprávněného k uzavírání pracovních smluv o obnovení smlouvy za přijaté, musí být výsledkem přezkumu zájmu služby a zájmu dotyčného ze strany uvedeného orgánu a tento orgán musí provést nové posouzení ve vztahu ke znění původní smlouvy, která již stanovila datum skončení smlouvy.

Pokud však zaměstnanec jako osoba, na kterou se vztahuje služební řád, podá podle čl. 90 odst. 1 služebního řádu žádost o obnovení své pracovní smlouvy před skončením uvedené smlouvy nebo pokud orgán ve svých vnitřních předpisech stanoví včasné zahájení zvláštního postupu před uplynutím doby platnosti této smlouvy, je třeba mít za to, že po skončení takového postupu nebo na základě takové žádosti podle služebního řádu je ze strany orgánu oprávněného k uzavírání pracovních smluv přijato rozhodnutí o obnovení smlouvy dotyčného a pokud takové rozhodnutí dotyčného poškozuje, musí být ze strany uvedeného orgánu vyslechnut před přijetím uvedeného rozhodnutí, které musí být navíc odůvodněno, jak vyžaduje článek 25 služebního řádu, který je podle článku 92 pracovního řádu ostatních zaměstnanců obdobně použitelný na smluvní zaměstnance pro pomocné práce.

V situaci, v níž orgán oprávněný k uzavírání pracovních smluv rozhodne nevyužít možnosti obnovit pracovní smlouvu zaměstnance, kterou má podle pracovního řádu ostatních zaměstnanců, za předpokladu, že je taková možnost stanovena v uvedeném řádu, může být takové rozhodnutí o neobnovení přijato až poté, co měl dotyčný možnost užitečně vyjádřit své stanovisko, a to případně jen jednoduchým oznámením ze strany orgánu oprávněného k uzavírání pracovních smluv o jeho úmyslu a důvodech nevyužití uvedené možnosti, a to v rámci byť jen krátké písemné nebo ústní komunikace. Tato komunikace musí být zahájena ze strany uvedeného orgánu, který nese důkazní břemeno.

V tomto ohledu je zásada dodržování práva na obhajobu o to naléhavější, pokud bylo rozhodnutí o neobnovení pracovní smlouvy přijato v rámci kontextu poznamenaného existencí problémů v mezilidských vztazích, přičemž je však třeba připomenout, že existence porušení práva být vyslechnut musí být posuzována zejména v závislosti na právních pravidlech upravujících dotyčnou oblast.

(viz body 59, 60, 149, 150, 152–154)

2.      V souvislosti s neobnovením smlouvy smluvního zaměstnance, který podal žádost o pomoc, nepostačuje tvrzení o existenci psychického obtěžování ze strany nadřízeného k prokázání toho, že by všechny akty přijaté orgánem oprávněným k uzavírání pracovních smluv zejména v průběhu administrativního šetření byly protiprávní. Dotčená osoba musí totiž ještě prokázat vliv jednání, která představují psychické obtěžování, na obsah napadeného aktu, protože by to v takovém případě znamenalo, že orgán oprávněný k uzavírání pracovních smluv prostřednictvím svých úředníků a svých hierarchicky nadřízených zaměstnanců údajně využil svou pravomoc s cílem dosáhnout protiprávního cíle z hlediska článku 12a služebního řádu, který stanoví, že každý úředník se zdrží veškerých projevů psychického nebo sexuálního obtěžování.

(viz bod 92)

3.      Stálá pracovní místa u orgánů mají být v zásadě obsazována úředníky a mohou být tedy zaměstnanci obsazována jen výjimečně. Administrativa disponuje při organizaci a uspořádání svých útvarů širokou posuzovací pravomocí a může rozhodnout, že úkoly, které nejsou jasně definovány nebo které se v průběhu času vyvíjely a které byly dříve svěřeny smluvním zaměstnancům pro pomocné práce, případně nahrazujícím úředníky nebo dočasné zaměstnance, musí od nynějška spadat mezi stálá pracovní místa.

Orgány a agentury Unie totiž mohou volně vytvářet své administrativní odbory s přihlédnutím k souboru faktorů, jako je povaha a rozsah přidělených úkolů a rozpočtové možnosti. Tato svoboda přitom zahrnuje svobodu rušit pracovní místa a upravovat přidělování úkolů v zájmu vyšší efektivity organizace práce nebo v zájmu splnění rozpočtových požadavků v souvislosti se zrušením pracovních míst uložených politickými orgány Unie, stejně jako pravomoc přerozdělovat úkoly vykonávané dříve zaměstnancem, jehož pracovní místo bylo zrušeno, aniž toto zrušení pracovního místa bylo nutně podmíněno tím, že všechny uložené úkoly jsou plněny menším počtem osob než před reorganizací. Zrušení pracovního místa ostatně nemusí nutně znamenat ukončení platnosti úkolů, které zahrnovalo.

(viz body 102, 103)

4.      Obnovení smlouvy dočasného zaměstnance je pouhou možností ponechanou na posouzení příslušného orgánu, v tomto případě orgánu oprávněného k uzavírání pracovních smluv.

Orgány totiž mají širokou posuzovací pravomoc při organizaci svých útvarů v závislosti na úkolech, které jsou jim svěřeny, a při přidělování zaměstnanců, které mají k dispozici za účelem plnění těchto úkolů, i když toto přidělení musí být provedeno ve služebním zájmu. Krom toho má oprávněný orgán při rozhodování o postavení zaměstnance povinnost zohlednit veškeré skutečnosti, které mohou být pro jeho rozhodnutí určující, tedy nejen zájem služby, ale zejména i zájem dotyčného zaměstnance. Vyplývá to totiž z povinnosti administrativy jednat s náležitou péčí, která odráží rovnováhu mezi vzájemnými právy a povinnostmi, kterou služební řád a obdobně pracovní řád ostatních zaměstnanců vytvořily ve vztazích mezi orgánem veřejné správy a jeho zaměstnanci.

Uvedený režim tak administrativě neukládá předběžnou povinnost zkoumat možnost převedení dočasného zaměstnance do jiného útvaru, než ke kterému byl přidělen, ani v případě ukončení smlouvy na dobu neurčitou ani v případě neobnovení smlouvy na dobu určitou. Tato povinnost neexistuje ani ve vztahu ke smluvním zaměstnancům, kteří nejsou přiděleni na pracovní místo uvedené v plánu pracovních míst připojenému ke kapitole rozpočtu týkající se každého orgánu. Naproti tomu, i u této poslední kategorie zaměstnanců, ačkoli nezastávají pracovní místo uvedené v tomto plánu pracovních míst, je administrativa povinna zohlednit při rozhodování o žádosti o obnovení smlouvy podané zaměstnancem všechny skutečnosti, které by mohly být určující pro její rozhodnutí, tedy nejen zájem služby, ale rovněž zejména zájem dotčeného zaměstnance.

S ohledem na širokou posuzovací pravomoc, kterou mají orgány v tomto kontextu, je soudní přezkum omezen na ověření toho, zda nedošlo ke zjevně nesprávnému posouzení nebo zneužití pravomoci.

(viz body 118–120, 122)