T‑584/16. sz. ügy

HF

kontra

Európai Parlament

„Közszolgálat – Kisegítő szerződéses alkalmazottak – Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 3b. cikke – Egymást követő alkalmazotti munkaszerződések – Határozott idejű szerződések – Meghosszabbítást mellőző határozat – Hatáskörrel való visszaélés – Segítségnyújtás iránti kérelem – A meghallgatáshoz való jog – Szerződésen kívüli felelősség”

Összefoglaló – A Törvényszék ítélete (első tanács), 2017. április 24.

1.      Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Felvétel – Határozott idejű szerződés meghosszabbításának elmaradása – A sérelmet okozó határozat fogalma a szerződés meghosszabbításának elmaradása esetén – A határozat anélkül történő meghozatala, hogy az érintettnek előzetesen lehetőséget adnának észrevételei kifejtésére – A meghallgatáshoz való jog megsértése

(Az Európai Unió Alapjogi Chartája, 41. cikk, (2) bekezdés)

2.      Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Felvétel – Határozott idejű szerződés meghosszabbításának elmaradása – Lelki zaklatás fennállására vonatkozó állítás – A meghosszabbítást mellőző határozat jogellenessége – Feltétel – A zaklatásnak minősülő magatartás és a meghosszabbítást mellőző határozat közötti kapcsolat

(A tisztviselők személyzeti szabályzata, 12a. cikk)

3.      Tisztviselők – A szervezeti egységek szervezése – A személyi állomány beosztása – Az adminisztráció mérlegelési jogköre – Az igazgatási egységek kialakításának szabadsága – Terjedelem – Álláshelyek megszüntetése – A feladatelosztás megváltoztatása – Korlátok – A munkaszervezés hatékonysága

4.      Tisztviselők – Szerződéses alkalmazottak – Felvétel – Határozott idejű szerződés meghosszabbítása – Az adminisztráció mérlegelési jogköre – Az adminisztráció gondoskodási kötelezettsége – Az érintett alkalmazott érdekeinek és a szolgálati érdek figyelembevétele – Bírósági felülvizsgálat – Korlátok

(Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 2. és 3a. cikk)

1.      Az immár az Európai Unió Alapjogi Chartájának 41. cikkében rögzített védelemhez való jog, amely rendelkezés az uniós bíróság szerint általános hatállyal bír, magában foglalja – egyúttal szélesebb körre is kiterjedően – az e cikk (2) bekezdésének a) pontjában írt, mindenkit megillető azon eljárási jogosultságot, hogy az őt hátrányosan érintő egyedi intézkedések meghozatala előtt meghallgassák.

Így a meghallgatáshoz való jog – amely arra vonatkozó külön szabályozás hiányában is biztosítandó – megköveteli, hogy az érintett hatékonyan ismertethesse álláspontját azon körülmények vonatkozásában, amelyeket vele szemben a meghozandó határozatban felhozhatnak.

A szerződés meghosszabbításáról szólva: minthogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a személyzeti szabályzat alapján nem köteles kihasználni azt az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek által biztosított lehetőséget, hogy meghosszabbítsa valamely alkalmazott szerződését, és arra sem köteles, hogy az érintettet ebbéli szándékáról meghatározott határidőn belül tájékoztassa, a szerződés lejáratának időpontjában nem tekinthető úgy, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság ezen lehetőségének kihasználásáról lemondó hallgatólagos határozatot hozott.

Ahhoz ugyanis, hogy egy szerződés meghosszabbítására vonatkozó, a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság által hozott határozatot létrejöttnek lehessen tekinteni, az adott szolgálati érdek, valamint az érintett érdekeinek a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság általi felülvizsgálata szükséges, valamint az, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság újra értékelje az eredeti szerződésben a szerződés lejáratának idejét rögzítő rendelkezéseket.

Ugyanakkor, amennyiben egy alkalmazott a személyzeti szabályzatban meghatározott személyként az említett szerződés lejártát megelőzően a személyzeti szabályzat 90. cikkének (1) bekezdése alapján munkaszerződésének meghosszabbítása iránt kérelmet nyújt be, vagy amennyiben az intézmény belső szabályzatában a szerződés meghosszabbításával kapcsolatban külön eljárás kellő időben, az alkalmazott szerződésének lejárta előtt történő lefolytatását írja elő, úgy kell tekinteni, hogy az ilyen eljárás lefolytatása eredményeként vagy a szabályzat alapján benyújtott kérelemre adott válaszként a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság e szerződés meghosszabbításával kapcsolatban határozatot hozott, és amennyiben egy ilyen határozat az érintett sérelmével járhat, a határozat meghozatala előtt a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóságnak meg kell őt hallgatnia, továbbá e határozatot ráadásul a személyzeti szabályzatnak az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 92. cikke értelmében analógia útján a kisegítő szerződéses alkalmazottakra is alkalmazandó 25. cikkében előírtak szerint indokolni kell.

Amennyiben a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság úgy határoz, hogy az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek által biztosított lehetőségét kihasználatlanul hagyja, és nem hosszabbítja meg egy alkalmazott munkaszerződését, ez a munkaszerződés meghosszabbítását mellőző határozat csak azt követően hozható meg, hogy az érintett számára lehetőséget biztosítottak álláspontjának hatékony ismertetésére, adott esetben oly módon, hogy akár rövid írásos vagy szóbeli egyeztetés keretében, a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság egyszerűen bejelenti arra vonatkozó szándékát, hogy nem kíván ezzel a lehetőségével élni, és megjelöli ennek indokait. Ezt az egyeztetést a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóságnak kell kezdeményeznie, és a bizonyítási teher is rá hárul.

E tekintetben a védelemhez való jog tiszteletben tartásának elve még hangsúlyosabban merül fel, ha a munkaszerződés meghosszabbítását mellőző határozatot, mint a jelen ügyben is, olyan körülmények között hozták meg, amelyeket személyes viszonyok terén nehézségek terhelnek, ugyanakkor a meghallgatáshoz való jog megsértésének fennállását többek között az érintett területre vonatkozó jogszabályok függvényében kell értékelni.

(lásd: 59., 60., 149., 150., 152–154. pont)

2.      A segítségnyújtás iránti kérelemmel élő szerződéses alkalmazott szerződése meghosszabbításának mellőzése keretében ezen alkalmazott azon állítása, hogy felettese részéről lelki zaklatás érte, nem elegendő annak megállapításához, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság által, különösen a közigazgatási vizsgálat időtartama alatt hozott valamennyi aktus jogellenes lett volna. Az érintettnek ugyanis bizonyítania kell, hogy a lelki zaklatás fennállásának megállapításához szükséges cselekmények befolyással bírtak a megtámadott aktus tartalmára, mivel ilyen esetben ez azt jelentené, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a hatáskörét tisztviselőin és magas beosztású alkalmazottain keresztül jogellenes cél elérésére használta a személyzeti szabályzat 12a. cikke tekintetében, amely kimondja, hogy a tisztviselő tartózkodik a lelki vagy szexuális zaklatás minden formájától.

(lásd: 92. pont)

3.      Az intézményeknél fennálló állandó beosztásokat főszabály szerint tisztviselőknek kell betölteniük, ezért csak kivételképpen lehetséges, hogy ilyen beosztásokat szerződéses alkalmazottak töltsenek be. Másrészt, az adminisztráció széles körű mérlegelési jogkörrel rendelkezik szolgálatainak szervezésével és szerkezetével kapcsolatban, valamint dönthet úgy, hogy a korábban – esetlegesen tisztviselők vagy ideiglenes alkalmazottak helyett – kisegítő szerződéses alkalmazottakra bízott, nem világosan körülhatárolt, illetve időközben felmerült feladatok ellátását immár állandó jellegű álláshellyel kell biztosítani.

Az uniós intézmények és ügynökségek ugyanis az igazgatási egységeiket is szabadon alakíthatják ki, figyelembe véve olyan tényezők összességét, mint a rájuk bízott feladatok jellege és terjedelme, valamint a költségvetési lehetőségek. E szabadság magában foglalja egyrészt álláshelyek megszüntetését és a feladatok kiosztásának megváltoztatását annak érdekében, hogy a munkaszervezés hatékonyabb legyen, vagy hogy megfeleljenek az uniós politikai szervek által elhatározott azon költségvetési követelménynek, hogy álláshelyek szűnjenek meg, másrészt ugyanígy a megszüntetett álláshelyet betöltő személy által korábban ellátott feladatok újbóli kiosztását, anélkül hogy az álláshely ezen megszüntetése szükségszerűen azon feltételtől függne, hogy a kiosztott feladatok összességét kevesebb személy végezze, mint az átszervezés előtt. Egyébiránt az álláshely megszüntetése nem teszi feltétlenül feleslegessé a vonatkozó feladatokat.

(lásd: 102., 103. pont)

4.      Az ideiglenes alkalmazott szerződésének meghosszabbítása mindössze az illetékes hatóság – a jelen ügyben a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság – mérlegelésére bízott puszta lehetőség.

Az intézmények ugyanis széles körű mérlegelési jogkörrel rendelkeznek abban a tekintetben, hogy saját szervezeti egységeiket speciális feladataiknak megfelelően alakítsák ki, valamint a rendelkezésükre álló személyi állományt ennek megfelelően osszák be, azzal a feltétellel, hogy a beosztás a szolgálati érdeknek a tiszteletben tartásával történik. Továbbá a hatáskörrel rendelkező hatóság – amikor valamely alkalmazott helyzetéről határoz – köteles figyelembe venni az összes olyan körülményt, amely a döntését befolyásolhatja, vagyis nem csupán a szolgálati érdekre, hanem az érintett alkalmazott érdekeire is tekintettel kell lennie. Ez következik ugyanis az adminisztráció gondoskodási kötelezettségéből, amely kifejezi azoknak a kölcsönös jogoknak és kötelességeknek az egyensúlyát, amelyeket a személyzeti szabályzat és analógia útján az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek hoztak létre a közhatalom és alkalmazottai közötti jogviszonyokban.

Így az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek sem a határozatlan idejű szerződés felmondásának esetén, sem a határozott idejű szerződés meghosszabbításának mellőzése esetén nem kötelezik az adminisztrációt arra, hogy előzetesen megvizsgálja valamely ideiglenes alkalmazottnak az eredetileg őt foglalkoztató szervezeti egységtől eltérő szervezeti egységnél történő újraalkalmazásának lehetőségét. Hasonlóképpen, ilyen kötelezettsége nem áll fenn az olyan szerződéses alkalmazottakkal szemben sem, mint a felperes, akiket nem osztanak be az – egyes intézmények költségvetéséhez csatolt – létszámtervben szereplő valamely állásba. Ezzel szemben, még ez utóbbi kategóriába tartozó alkalmazottak esetén is, jóllehet nem töltenek be a létszámtervben szereplő állást, az adminisztráció az alkalmazott által benyújtott szerződéshosszabbítási kérelem elbírálása során köteles figyelembe venni a döntése szempontjából releváns valamennyi elemet, azaz nemcsak a szolgálati érdeket, hanem különösen az érintett alkalmazott érdekét is.

E tekintetben, az intézményeket e téren megillető széles mérlegelési jogkörre tekintettel a bíróság által végzett felülvizsgálat a nyilvánvaló hiba, illetve a hatáskörrel való visszaélés hiányának vizsgálatára korlátozódik.

(lásd: 118–120., 122. pont)