Lieta T‑584/16

HF

pret

Eiropas Parlamentu

Civildienests – Līgumdarbinieki palīguzdevumiem – Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 3.b pants – Secīgi noslēgti darbinieka līgumi – Uz noteiktu laiku slēgti līgumi – Lēmums nepagarināt darba līgumu – Pilnvaru nepareiza izmantošana – Lūgums sniegt palīdzību – Tiesības tikt uzklausītam – Ārpuslīgumiskā atbildība

Kopsavilkums – Vispārējās tiesas (pirmā palāta) 2017. gada 24. aprīļa spriedums

1.      Ierēdņi – Līgumdarbinieki – Pieņemšana darbā – Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma nepagarināšana – Nelabvēlīga akta līguma nepagarināšanas jomā jēdziens – Lēmuma pieņemšana, nedodot iespēju ieinteresētajai personai iepriekš iesniegt savus apsvērumus – Tiesību tikt uzklausītam pārkāpums

(Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 41. panta 2. punkts)

2.      Ierēdņi – Līgumdarbinieki – Pieņemšana darbā – Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma nepagarināšana – Norāde par psiholoģiskās vardarbības esamību – Lēmuma nepagarināt darba līgumu prettiesiskums – Nosacījums – Saikne starp rīcību, kas veido psiholoģisko vardarbību, un lēmumu nepagarināt darba līgumu

(Civildienesta noteikumu 12.a pants)

3.      Ierēdņi – Dienestu organizēšana – Personāla iecelšana amatā – Administrācijas novērtējuma brīvība – Brīvība noteikt administratīvo vienību struktūru – Piemērojamība – Amatu likvidēšana – Pienākumu sadales maiņa – Ierobežojumi – Darbu organizēšanas efektivitāte

4.      Ierēdņi – Līgumdarbinieki – Pieņemšana darbā – Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma pagarināšana – Administrācijas novērtējuma brīvība – Administrācijas pienākums ņemt vērā ierēdņu intereses – Attiecīgā darbinieka un dienesta interešu ņemšana vērā – Pārbaude tiesā – Ierobežojumi

(Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 2. un 3.a pants)

1.      Tā kā Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 41. pantā, kurš ir vispārpiemērojams, kopš attiecīgā laika noteiktās tiesības uz aizstāvību ir plašākas, tās ietver minētā panta 2. punkta a) apakšpunktā paredzētās ikvienas personas procesuālās tiesības tikt uzklausītai, pirms attiecībā uz to tiek veikts kāds individuāls pasākums, kas to varētu nelabvēlīgi ietekmēt.

Tādējādi saskaņā ar tiesībām tikt uzklausītam, kas jānodrošina, pat nepastāvot piemērojamam tiesiskajam regulējumam, tiek prasīts, lai attiecīgā persona varētu lietderīgi paust savu viedokli saistībā ar faktiem, kas attiecībā uz viņu var tikt izmantoti aktā, kurš tiks pieņemts.

Līguma pagarināšanas jomā, ciktāl institūcijai, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, nav likumā paredzēta pienākuma izmantot Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtībā paredzēto iespēju pagarināt darba līgumu, nedz noteiktajā termiņā informēt ieinteresēto personu par savu nodomu šajā saistībā, nevar uzskatīt, ka līguma darbības beigās minētā iestāde būtu pieņēmusi netieši izteiktu lēmumu atteikties no šīs iespējas izmantošanas.

Proti, lai varētu uzskatīt, ka institūcija, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, ir pieņēmusi lēmumu par līguma pagarināšanu, minētajai institūcijai ir atkārtoti jāizvērtē dienesta un attiecīgās personas intereses un, jau paredzot līguma darbības beigu datumu, jāveic jauns vērtējums saistībā ar sākotnējā līguma noteikumiem.

Tomēr, ja darbinieks kā Civildienesta noteikumos minētā persona saskaņā ar šo noteikumu 90. panta 1. punktu iesniedz lūgumu par sava darba līguma pagarināšanu pirms minētā līguma termiņa beigām vai ja iestāde savos iekšējos noteikumos laikus, pirms darbinieka līguma termiņa beigām, ir paredzējusi uzsākt īpašu procedūru par šī līguma pagarināšanu, ir jāuzskata, ka, šādas procedūras beigās vai atbildot uz šādu Civildienesta noteikumos paredzētu lūgumu, nelabvēlīgu lēmumu par ieinteresētās personas līguma pagarināšanu pieņem institūcija, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, un ka, tā kā šāds lēmums ir nelabvēlīgs ieinteresētajai personai, šai institūcijai tā ir jāuzklausa, pirms tā pieņem minēto lēmumu, kuram turklāt ir jābūt pamatotam, kā tas ir prasīts Civildienesta noteikumu 25. pantā, kas pēc analoģijas ir piemērojams līgumdarbiniekiem palīguzdevumiem saskaņā ar Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 92. pantu.

Situācijā, kurā institūcija, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, nolemj, ja šāda iespēja ir paredzēta Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtībā, neizmantot tādu iespēju pagarināt darbinieka darba līgumu, kura būtu tās rīcībā saskaņā ar Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtību, tā pieņem nelabvēlīgu lēmumu, un šāds lēmums par nepagarināšanu var tikt pieņemts tikai pēc tam, kad ieinteresētajai personai ir tikusi dota iespēja lietderīgi paust savu viedokli, attiecīgā gadījumā institūcijai, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, vienkārši tai nosūtot paziņojumu par savu nodomu neizmantot minēto iespēju un tā iemesliem, un tas notiek pat īslaicīgas mutiskas vai rakstiskas saziņas ietvaros. Šī saziņa ir jāuzsāk institūcijai, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, kurai ir pierādīšanas pienākums.

Šajā ziņā tiesību uz aizstāvību ievērošanas princips ir jāievēro vēl jo vairāk tad, ja runa ir par lēmumu par darba līguma nepagarināšanu, kurš ir ticis pieņemts saistībā ar problemātiskām attiecībām, tomēr atgādinot, ka tas, vai ir pārkāptas tiesības tikt uzklausītam, ir jāpārbauda it īpaši atkarībā no attiecīgo jomu regulējošajām tiesību normām.

(skat. 59., 60., 149., 150. un 152.–154. punktu)

2.      Saistībā ar līgumdarbinieka, kurš ir iesniedzis lūgumu sniegt palīdzību, līguma nepagarināšanu ar apgalvojumu par priekšnieka īstenoto psiholoģisko vardarbību nepietiek, lai pierādītu, ka jebkurš akts, kuru ir pieņēmusi institūcija, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, it īpaši administratīvās izmeklēšanas laikā, būtu prettiesisks. Vēl ieinteresētajai personai ir jāpierāda rīcības, kas veido psiholoģisko vardarbību, ietekme uz apstrīdētā akta saturu, jo šādā gadījumā tas nozīmētu, ka institūcija, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, ar savu hierarhiski augstākstāvošo ierēdņu un darbinieku starpniecību būtu izmantojusi savas pilnvaras, lai sasniegtu prettiesisku mērķi, ņemot vērā Civildienesta noteikumu 12.a pantu, kurā ir paredzēts, ka ierēdņi atturas no jebkāda veida psiholoģiskas vardarbības vai seksuālas uzmākšanās.

(skat. 92. punktu)

3.      Pastāvīgie iestāžu amati principā tiek piešķirti ierēdņiem un darbinieki šos amatus var ieņemt tikai izņēmuma kārtā. Administrācijai ir plaša novērtējuma brīvība savu dienestu organizēšanā un strukturēšanā, un tā var nolemt, ka uzdevumi, kuri nav bijuši skaidri noteikti vai laika gaitā ir attīstījušies un kuri iepriekš bijuši uzticēti līgumdarbiniekiem palīguzdevumiem, iespējams, aizstājot ierēdņus vai pagaidu darbiniekus, tagad ir jāattiecina uz pastāvīgiem amatiem.

Savienības iestādes un aģentūras var brīvi veidot savu administratīvo vienību struktūru, ņemot vērā virkni faktoru, piemēram, tām uzticēto uzdevumu raksturu un apjomu un budžeta iespējas. Šī brīvība nozīmē brīvību likvidēt amata vietas un mainīt uzdevumu sadalījumu darba organizācijas lielākas efektivitātes interesēs vai lai apmierinātu budžeta prasības likvidēt amata vietas, ko noteikušas Savienības politiskās institūcijas, tāpat arī pilnvaras uzticēt citai personai uzdevumus, ko iepriekš pildījusi persona, kura ieņēmusi likvidēto amata vietu, šai amata vietas likvidācijai ne vienmēr izvirzot nosacījumu, ka visi uzticētie uzdevumi būtu jāpilda mazākam personu skaitam, nekā pirms reorganizācijas. Turklāt amata vietas likvidācija ne vienmēr nozīmē ar to saistīto uzdevumu likvidēšanu.

(skat. 102. un 103. punktu)

4.      Pagaidu darbinieka līguma pagarināšana ir tikai iespēja, kuru izvērtē kompetentā iestāde, kas šajā gadījumā ir institūcija, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus.

Iestādēm ir plaša novērtējuma brīvība savu dienestu darbības organizēšanā atkarībā no tiem uzticētajiem uzdevumiem un to rīcībā esošā personāla iecelšanā amatā šo uzdevumu veikšanai, pat ja šai iecelšanai ir jānotiek dienesta interesēs. Tādējādi kompetentajai iestādei, pieņemot lēmumu saistībā ar darbinieka situāciju, ir jāņem vērā visi apstākļi, kas varētu ietekmēt tās lēmumu, proti, ne tikai dienesta intereses, bet arī tostarp attiecīgā darbinieka intereses. Tas izriet no administrācijas pienākuma ņemt vērā ierēdņa intereses, kas atspoguļo savstarpējo tiesību un pienākumu līdzsvaru, kurš ar Civildienesta noteikumiem un pēc analoģijas – ar Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtību ir izveidots attiecībās starp publisku iestādi un tās darbiniekiem.

Tādējādi Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtībā nav paredzēts pienākums administrācijai iepriekš pārbaudīt iespēju pagaidu darbinieku pārcelt uz citu dienestu, kas nav tas, kurā viņš bija iecelts amatā, – ne uz nenoteiktu laiku noslēgta līguma izbeigšanas gadījumā, ne arī gadījumā, kad netiek pagarināts uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums. Tāpat šāds pienākums nepastāv attiecībā uz līgumdarbiniekiem, kuri nav iecelti amatā, kas ir paredzēts ar katru iestādi saistītajai budžeta iedaļai pievienotajā amatu sarakstā. Savukārt pat attiecībā uz šo pēdējo minēto darbinieku kategoriju, lai gan viņi neieņem amatu, kas ir iekļauts šajā sarakstā, administrācijai, kad tā lemj par darbinieka formulēto lūgumu par līguma pagarināšanu, ir pienākums ņemt vērā visus apstākļus, kuri varētu ietekmēt tās lēmumu, proti, ne tikai dienesta intereses, bet tostarp arī attiecīgā darbinieka intereses.

Šajā ziņā, ņemot vērā plašo novērtējuma brīvību, kāda šajā saistībā piešķirta iestādēm, pārbaudē tiesā tiek noskaidrots tikai tas, vai nav pieļauta acīmredzama kļūda vai arī nav notikusi pilnvaru nepareiza izmantošana.

(skat. 118.–120. un 122. punktu)