Sprawa T‑584/16

HF

przeciwko

Parlamentowi Europejskiemu

Służba publiczna – Personel kontraktowy do zadań pomocniczych – Artykuł 3b WZIP – Kolejne zatrudnienia w charakterze pracownika – Umowy na czas określony – Decyzja o nieprzedłużeniu – Nadużycie władzy – Wniosek o udzielenie wsparcia – Prawo do bycia wysłuchanym – Odpowiedzialność pozaumowna

Streszczenie – wyrok Sądu (pierwsza izba) z dnia 24 kwietnia 2017 r.

1.      Urzędnicy – Personel kontraktowy – Zatrudnienie – Nieprzedłużenie umowy zawartej na czas określony – Pojęcie niekorzystnej decyzji w kontekście nieprzedłużenia umowy – Wydanie decyzji bez wcześniejszego umożliwienia zainteresowanemu przedstawienia swoich uwag – Naruszenie prawa do bycia wysłuchanym

(Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 41 ust. 2)

2.      Urzędnicy – Personel kontraktowy – Zatrudnienie – Nieprzedłużenie umowy zawartej na czas określony – Twierdzenia o stosowaniu mobbingu – Niezgodność z prawem decyzji o nieprzedłużeniu – Przesłanka – Związek między działaniami stanowiącymi mobbing a decyzją o nieprzedłużeniu

(regulaminpracowniczy, art. 12a)

3.      Urzędnicy – Organizacja służb – Obsadzanie stanowisk – Uznanie administracyjne – Swoboda w zakresie budowy struktur jednostek administracyjnych – Zakres – Likwidacja stanowisk pracy – Zmiana przydziału zadań – Granice – Wydajność organizacji pracy

4.      Urzędnicy – Personel kontraktowy – Zatrudnienie – Przedłużenie umowy zawartej na czas określony – Uznanie administracyjne – Obowiązek staranności ciążący na administracji –Uwzględnienie interesu danego pracownika i interesu służby – Kontrola sądowa – Granice

(warunki zatrudnienia innych pracowników, art. 2, art. 3a)

1.      Prawo do obrony, wynikające obecnie z art. 41 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, która ma powszechne zastosowanie, obejmuje, chociaż jest znacznie szersze, przewidziane w art. 41 ust. 2 lit. a) prawo proceduralne danej osoby do bycia wysłuchanym zanim zostaną podjęte indywidualne środki mogące negatywnie wpłynąć na jej sytuację.

Zatem prawo do bycia wysłuchanym, które musi być zagwarantowane nawet w braku odpowiednich przepisów, wymaga, aby dana osoba była w stanie skutecznie przedstawić swój punkt widzenia w przedmiocie okoliczności, które mogą być uwzględnione w odniesieniu do niej w akcie, który ma zostać wydany.

W kontekście przedłużania umów, zważywszy, że organ upoważniony do zawierania umów o pracę nie ma regulaminowego obowiązku skorzystania z przewidzianej w warunkach zatrudnienia innych pracowników możliwości przedłużenia umowy o pracę z pracownikiem ani poinformowania zainteresowanej osoby w określonym terminie o swoim zamiarze w tym względzie, nie można zarzucać wspomnianemu organowi, że w chwili wygaśnięcia umowy zapadła dorozumiana decyzja odmowna w kwestii skorzystania z tej możliwości.

Aby bowiem decyzja organu upoważnionego do zawierania umów o pracę dotycząca przedłużenia umowy mogła zostać uznana za wydaną, musi ona być efektem ponownego zbadania przez omawiany organ interesu służby oraz interesu zainteresowanej osoby, a tenże sam organ musi dokonać nowej oceny w odniesieniu do warunków pierwotnej umowy przewidujących już termin wygaśnięcia umowy.

Jednakże w przypadku gdy pracownik, będący osobą podlegającą regulaminowi pracowniczemu, złożył na podstawie art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego wniosek o przedłużenie z nim umowy o pracę przed wygaśnięciem tej umowy lub gdy instytucja przewiduje w swoich przepisach wewnętrznych wszczęcie w odpowiednim czasie, przed wygaśnięciem tej umowy, konkretnego postępowania dotyczącego przedłużenia tej umowy, należy uznać, że po zakończeniu takiego postępowania lub w odpowiedzi na taki wniosek regulaminowy niekorzystna decyzja dotycząca przedłużenia umowy zainteresowanego zostaje wydana przez organ upoważniony do zawierania umów o pracę i że o ile decyzja taka jest niekorzystna dla zainteresowanego, powinien on zostać wysłuchany przez wspomniany organ zanim ten wyda rzeczoną decyzję, która ponadto powinna być uzasadniona, jak tego wymaga art. 25 regulaminu pracowniczego, znajdujący zastosowanie na zasadzie analogii do personelu kontraktowego do zadań pomocniczych zgodnie z art. 92 warunków zatrudnienia innych pracowników.

W sytuacji, w której organ upoważniony do zawierania umów o pracę decyduje, pod warunkiem że taka możliwość została przewidziana w warunkach zatrudnienia innych pracowników, nie skorzystać z przysługującej mu w ramach tych warunków możliwości przedłużenia umowy o pracę z pracownikiem, wspomniany organ wydaje zatem niekorzystną decyzję i taka decyzja o nieprzedłużeniu może zostać wydana jedynie po zapewnieniu zainteresowanemu możliwości przedstawienia w skuteczny sposób swojego stanowiska, w stosownych przypadkach poprzez samo powiadomienie przez organ upoważniony do zawierania umów o pracę o jego zamiarze i przyczynach nieskorzystania z możliwości przedłużenia umowy o pracę, w ramach nawet krótkotrwałej wymiany informacji na piśmie lub ustnie. Ta wymiana powinna zostać zainicjowana przez wspomniany organ, na którym spoczywa ciężar dowodu w tym zakresie.

W tym względzie zasada poszanowania prawa do obrony obowiązuje tym bardziej wyraźnie, gdy decyzja o nieprzedłużeniu umowy o pracę została wydana w sytuacji charakteryzującej się trudnościami relacyjnymi, przy czym należy jednak przypomnieć, że istnienie naruszenia prawa do bycia wysłuchanym powinno być oceniane na podstawie, w szczególności, przepisów prawnych regulujących daną dziedzinę.

(zob. pkt 59, 60, 149, 150, 152–154)

2.      W kontekście nieprzedłużenia umowy o pracę członka personelu kontraktowego, który przedstawił wniosek o udzielenie wsparcia, twierdzenie dotyczące stosowania wobec niego mobbingu przez przełożonego nie wystarczy, by wykazać, że każdy akt przyjęty przez organ upoważniony do zawierania umów o pracę, szczególnie w okresie dochodzenia administracyjnego, jest sprzeczny z prawem. Konieczne jest bowiem jeszcze, aby zainteresowana osoba wykazała wpływ działań, które stanowią mobbing, na treść zaskarżonego aktu, ponieważ w takim przypadku oznaczałoby to, że organ upoważniony do zawierania umów o pracę, za pośrednictwem swoich urzędników i pracowników znajdujących się wyżej w sensie hierarchicznym, skorzystał z przysługującej mu władzy do osiągnięcia celu bezprawnego w świetle art. 12a regulaminu pracowniczego, który przewiduje, że urzędnicy powstrzymują się od jakichkolwiek form nękania psychicznego oraz molestowania seksualnego.

(zob. pkt. 92)

3.      Stałe stanowiska w instytucjach powinny być co do zasady obsadzane przez urzędników i jedynie wyjątkowo mogą być zajmowane przez członków personelu kontraktowego. Administracji przysługuje szeroki zakres uznania w zakresie organizacji i budowania struktur swoich służb i może ona zdecydować, że zadania, które nie zostały wyraźnie określone lub które ewoluowały z biegiem czasu, a które były wcześniej powierzone członkom personelu kontraktowego do zadań pomocniczych, ewentualnie w zastępstwie urzędników lub członków personelu tymczasowego, powinny obecnie należeć do zakresu obowiązków stanowisk stałych.

Instytucje i agencje Unii mają bowiem również swobodę w zakresie budowy struktur swych jednostek administracyjnych, z uwzględnieniem czynników takich jak charakter i skala powierzonych im zadań oraz możliwości budżetowe. Swoboda ta wiąże się ze swobodą w zakresie likwidacji miejsc pracy i zmiany przydziału zadań w interesie większej wydajności organizacji pracy lub w celu spełnienia nałożonych przez instancje polityczne Unii wymogów budżetowych odnośnie do cięć w zatrudnieniu, a także kompetencji w zakresie zmiany przydziału zadań wykonywanych poprzednio przez osobę obsadzoną na likwidowanym stanowisku pracy, przy czym ta likwidacja stanowiska zatrudnienia nie musi podlegać warunkowi, by wszystkie wymagane zadania były wykonywane przez mniej osób niż przed reorganizacją. Ponadto likwidacja stanowiska pracy nie musi oznaczać utraty ważności zadań, które były wykonywane na tym stanowisku.

(zob. pkt 102, 103)

4.      Przedłużenie umowy o pracę w charakterze członka personelu tymczasowego jest możliwością pozostawioną uznaniu właściwego organu, w niniejszej sprawie organu upoważnionego do zawierania umów o pracę.

Instytucje unijne korzystają bowiem z szerokiego zakresu uznania w zakresie organizacji swoich służb w zależności od zadań, jakie zostały im powierzone, oraz – mając na uwadze ich realizację – w obsadzaniu stanowisk personelem pozostającym w ich dyspozycji, pod warunkiem jednakże, że odbywa się ono w interesie służby. Ponadto właściwy organ jest zobowiązany przy podejmowaniu decyzji dotyczącej sytuacji pracownika uwzględnić wszystkie okoliczności mogące wpłynąć na tę decyzję, czyli nie tylko interes służby, lecz także w szczególności interes tego pracownika. Wynika to bowiem ze spoczywającego na administracji obowiązku staranności, który odzwierciedla wzajemną równowagę praw i obowiązków stworzoną przez regulamin pracowniczy oraz, w drodze analogii, przez warunki zatrudnienia innych pracowników w stosunkach pomiędzy organem władzy publicznej i jej pracownikami.

Zatem warunki, o których mowa nie nakładają na administrację obowiązku wcześniejszego zbadania możliwości przeniesienia członka personelu tymczasowego do służby innej niż ta, w której był on zatrudniony ani w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, ani w sytuacji nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony. Podobnie obowiązek ów nie istnieje w odniesieniu do członków personelu kontraktowego, którzy nie są zatrudnieni na stanowisku znajdującym się w planie zatrudnienia załączonym do sekcji budżetu odnoszącej się do każdej instytucji. Natomiast nawet w przypadku tej ostatniej kategorii pracowników, mimo że nie są oni zatrudnieni na stanowisku znajdującym się w planie zatrudnienia, administracja jest zobowiązana przy podejmowaniu decyzji dotyczącej wniosku o przedłużenie umowy o pracę złożonego przez pracownika uwzględnić wszystkie okoliczności mogące wpłynąć na tę decyzję, czyli nie tylko interes służby, lecz także w szczególności interes tego pracownika.

W tym względzie, biorąc pod uwagę szeroki zakres uznania przyznany instytucjom w tym względzie, kontrola sprawowana przez sąd ogranicza się do ustalenia, czy nie wystąpił oczywisty błąd lub nadużycie władzy.

(zob. pkt 118–120, 122)