Language of document : ECLI:EU:T:2017:282

Mål T‑584/16

HF

mot

Europaparlamentet

”Personalmål – Kontraktsanställd för övriga uppgifter – Artikel 3b i anställningsvillkoren – På varandra följande anställningar som kontraktsanställd – Tidsbegränsat avtal – Beslut att inte förnya avtalet – Maktmissbruk – Begäran om bistånd – Rätt att bli hörd – Utomobligatoriskt ansvar”

Sammanfattning – Tribunalens dom (första avdelningen) av den 24 april 2017

1.      Tjänstemän – Kontraktsanställda – Rekrytering – Beslut att inte förlänga ett tidsbegränsat anställningsavtal – Begreppet beslut som går någon emot i fråga om beslut att inte förlänga ett avtal – Beslutet har antagits utan att den berörde först getts tillfälle att yttra sig – Åsidosättande av rätten att bli hörd

(Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, artikel 41.2)

2.      Tjänstemän – Kontraktsanställda – Rekrytering – Beslut att inte förlänga ett tidsbegränsat anställningsavtal – Påstående om mobbning – Beslutet att inte förlänga avtalet är rättsstridigt – Villkor – Koppling mellan beteendet som utgör mobbning och beslutet att inte förlänga avtalet

(Tjänsteföreskrifterna, artikel 12a)

3.      Tjänstemän – Organisation av tjänstegrenarna – Placering av personal – Administrationens utrymme för skönsmässig bedömning – Frihet att organisera sina administrativa enheter – Räckvidd – Indragning av tjänster – Ändrad tilldelning av uppgifter – Gränser – Effektivitet i arbetsorganisationen

4.      Tjänstemän – Kontraktsanställda – Rekrytering – Förnyelse av ett tidsbegränsat anställningsavtal – Administrationens utrymme för skönsmässig bedömning – Administrationens omsorgsplikt – Den berörde anställdes intresse liksom tjänstens intresse ska beaktas – Domstolsprövning – Gränser

(Anställningsvillkoren för övriga anställda, artiklarna 2 och 3a)

1.      Rätten till försvar, som numera anges i artikel 41 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, vilken enligt unionsdomstolen är allmänt tillämplig omfattar, samtidigt som den är mera omfattande, var och ens processuella rätt enligt artikel 41.2 a att bli hörd innan en enskild åtgärd som skulle påverka honom eller henne negativt vidtas mot honom eller henne.

Rätten att bli hörd, som ska säkerställas även i avsaknad av tillämpliga bestämmelser, kräver således att den berörda personen ges tillfälle att tillkännage sin ståndpunkt i fråga om de omständigheter som kan anföras mot vederbörande i den rättsakt som ska antas.

Anställningsmyndigheten har i fråga om förlängning av avtal ingen skyldighet enligt tjänsteföreskrifterna att utnyttja möjligheten i anställningsvillkoren för övriga anställda att förlänga en anställds anställningsavtal eller att inom en viss tid underrätta den berörda personen om sin avsikt i detta avseende. Därför kan anställningsmyndigheten inte då avtalet löper ut hållas ansvarig för ett tyst beslut att inte utnyttja denna möjlighet.

För att anställningsmyndigheten ska kunna anses ha fattat ett beslut om förnyelse av ett avtal, måste det vara resultatet av anställningsmyndighetens omprövning av tjänstens och den berörda personens intressen. Anställningsmyndigheten måste ha gjort en ny bedömning utifrån lydelsen i det ursprungliga avtalet där det redan angavs när avtalet skulle upphöra att gälla.

När en anställd, i egenskap av en person som avses i tjänsteföreskrifterna, inger en begäran om förnyelse av anställningsavtalet enligt artikel 90.1 i tjänsteföreskrifterna innan nämnda avtal upphör att gälla eller när institutionen i sina interna bestämmelser har föreskrivit att ett särskilt förfarande ska inledas i tid avseende en förnyelse av en anställds avtal innan detta avtal upphör att gälla, ska anställningsmyndigheten emellertid, efter ett sådant förfarande eller som svar på en sådan begäran enligt tjänsteföreskrifterna, anses ha fattat ett beslut avseende förnyelse av den berörda personens avtal och, för det fall ett sådant beslut går den berörda personen emot, ska vederbörande ha beretts tillfälle att yttra sig inför anställningsmyndigheten innan denna fattar nämnda beslut, vilket dessutom ska vara motiverat, enligt vad som föreskrivs i artikel 25 i tjänsteföreskrifterna, som analogt är tillämplig på kontraktsanställda för övriga uppgifter enligt artikel 92 i anställningsvillkoren.

I denna situation, när anställningsmyndigheten beslutar att inte utnyttja sin rätt enligt anställningsvillkoren för övriga anställda att förlänga en anställds anställningsavtal, såvitt en sådan rätt föreskrivs i anställningsvillkoren, fattar anställningsmyndigheten ett beslut som går den berörda personen emot. Ett dylikt beslut att inte förnya avtalet får endast fattas efter det att den börda personen beretts tillfälle att framföra sin ståndpunkt, eventuellt genom en enkel underrättelse från anställningsmyndigheten till vederbörande om att nämnda rätt inte utnyttjas samt skälen härför. Denna underrättelse kan ske skriftligen eller muntligen och kan vara kortfattad. Skriftväxlingen eller samtalet ska initieras av anställningsmyndigheten, som har bevisbördan härför.

Principen om iakttagande av rätten till försvar gäller i ännu högre grad då ett beslut att inte förnya ett anställningsavtal har fattats i ett sammanhang som präglas av samarbetssvårigheter. Det ska emellertid erinras om att ett påstående om åsidosättande av rätten att yttra sig måste prövas mot bakgrund av de bestämmelser som reglerar det aktuella ämnesområdet.

(se punkterna 59, 60, 149, 150 och 152–154)

2.      Vad gäller beslut att inte förlänga ett anställningsavtal för en kontraktsanställd som framställt en begäran om bistånd, är ett påstående om mobbning från vederbörandes överordnades sida i detta avseende inte tillräckligt för att styrka att alla rättsakter som anställningsmyndigheten antagit, i synnerhet under den administrativa utredningsperioden, är rättsstridiga. Den berörda måste nämligen även styrka att de handlingar som påstås utgöra mobbning påverkat innehållet i den angripna rättsakten. I ett sådant fall skulle detta nämligen innebära att anställningsmyndigheten, med hjälp av tjänstemän och övriga anställda i ledande befattningar använt sig av sin makt i rättsstridigt syfte med avseende på artikel 12a i tjänsteföreskrifterna, i vilken det föreskrivs att tjänstemän inte får ägna sig åt någon form av mobbning eller sexuella trakasserier.

(se punkt 92)

3.      Institutionernas fasta tjänster ska i princip innehas av tjänstemän och kan endast i undantagsfall innehas av anställda. Administrationen har ett stort utrymme för skönsmässig bedömning såvitt gäller organisation och strukturering av sina tjänster och får besluta att uppgifter som inte varit tydligt identifierade eller som har utvecklats över tid och som tidigare anförtrotts personal som är kontraktsanställda för övriga uppgifter, eventuellt som ersättare för tjänstemän eller tillfälligt anställda, hädanefter måste hänföras till fasta tjänster.

Unionens institutioner och byråer har nämligen frihet att organisera sina administrativa enheter med hänsyn till ett antal olika faktorer, såsom arten och omfattningen av de uppgifter de har att fullgöra samt budgetanslagen. Denna frihet inbegriper emellertid friheten att dra in tjänster och ändra tilldelningen av uppgifter, i syfte att uppnå en högre effektivitet i arbetsorganisationen eller att möta budgetkrav på indragning av tjänster från unionens politiska instanser, liksom möjligheten att ändra tilldelningen av de uppgifter som tidigare utförts av den som innehaft en indragen tjänst, utan att denna indragning av en tjänst nödvändigtvis måste underställas villkoret att samtliga ålagda uppgifter ska utföras av ett lika stort antal personer som före omorganisationen. En indragning av en tjänst måste för övrigt inte innebära att de uppgifter som den omfattade bortfaller.

(se punkterna 102 och 103)

4.      Möjligheten att förlänga ett avtal om anställning som tillfälligt anställd inte är något annat än just en möjlighet som behörig myndighet, i det nu aktuella fallet anställningsmyndigheten, får besluta om.

Unionens institutioner har nämligen ett stort utrymme för skönsmässig bedömning i fråga om hur de väljer att organisera sin verksamhet mot bakgrund av de uppgifter som de har anförtrotts och i fråga om att använda den personal som står till deras förfogande för att utföra dessa uppgifter, förutsatt att detta sker i tjänstens intresse. Myndigheten är dessutom skyldig att, när den fattar ett beslut som rör en anställds ställning, beakta samtliga omständigheter som är avgörande för beslutet, alltså inte bara tjänstens intresse, utan även i synnerhet den berörda anställdas intresse. Detta följer nämligen av administrationens omsorgsplikt, som är en del i den balans mellan ömsesidiga rättigheter och skyldigheter som enligt tjänsteföreskrifterna och, analogt, enligt anställningsvillkoren för övriga anställda, ska råda mellan en myndighet och dess anställda.

Anställningsvillkoren innebär således ingen skyldighet för administrationen att på förhand pröva möjligheten att återanställa en kontraktsanställd i en annan tjänst än den där vederbörande var placerad vare sig för det fall att ett tillsvidareavtal sägs upp eller för det fall att ett tidsbegränsat avtal inte förnyas. På samma sätt finns inte någon sådan skyldighet med avseende på kontraktsanställda som inte är placerade på en tjänst som är upptagen i tjänsteförteckningen som bilagts budgetavsnittet för varje institution. Däremot har administrationen en skyldighet, till och med för personal i den sistnämnda kategorin, även om de inte innehar en tjänst i tjänsteförteckningen, att när den fattar ett beslut som rör en anställds ställning beakta samtliga omständigheter som är avgörande för beslutet, alltså inte bara tjänstens intresse, utan även i synnerhet den berörda anställda personens intresse.

Med hänsyn till det stora utrymme för skönsmässig bedömning som institutionerna har i detta sammanhang är domstolens prövning under alla omständigheter begränsad till en kontroll av att administrationen inte har gjort något uppenbart fel eller gjort sig skyldig till maktmissbruk.

(se punkterna 118–120 och 122)