Edición provisional
CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. ANTHONY M. COLLINS
presentadas el 4 de mayo de 2023 (1)
Asunto C‑148/22
OP
contra
Commune d’Ans
[Petición de decisión prejudicial planteada por el tribunal du travail de Liège (Tribunal de lo Laboral de Lieja, Bélgica)]
«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Prohibición de la discriminación por motivos de religión o convicciones — Artículo 2, apartado 2, letra a) — Artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i) — Artículo 2, apartado 5 — Artículo 4, apartado 1 — Reglamento de trabajo de una entidad pública que prohíbe a sus empleados el uso de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo — Prohibición a una trabajadora de llevar un pañuelo islámico — Principio de neutralidad del Estado»
Introducción
1. En diversos países europeos, la problemática del uso de signos religiosos en espacios públicos, en establecimientos de enseñanza y en el lugar de trabajo es frecuentemente objeto de debates intensos en la sociedad civil, la clase política y los medios de comunicación. La cuestión de si un empleador tiene derecho a imponer restricciones en la materia a sus trabajadores en el marco del ejercicio de sus funciones suscita unas controversias particularmente enconadas. Se trata de una cuestión sensible que exige conciliar el derecho fundamental a la libertad religiosa, que tiene como corolario la prohibición de toda discriminación por razón de religión, con otras libertades y principios, como la libertad de empresa, los principios de laicismo, neutralidad e imparcialidad, y la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos.
2. En los últimos años, se ha solicitado al Tribunal de Justicia en diversas ocasiones que examinara, desde el punto de vista de la prohibición de la «discriminación por motivos de religión o convicciones», en el sentido de los artículos 1 y 2 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, (2) el caso de trabajadoras del sector privado, de confesión musulmana, a las que sus empleadores les habían prohibido llevar el pañuelo islámico (3) en el lugar de trabajo. (4)
3. La presente petición de decisión prejudicial, planteada por el tribunal du travail de Liège (Tribunal de lo Laboral de Lieja, Bélgica), se enmarca en esta línea de asuntos, a la vez que presenta la particularidad de que, en esta ocasión, la prohibición de usar signos religiosos en el lugar de trabajo no viene impuesta por un empleador privado, sino por uno público, en el presente caso, un ayuntamiento. Es la primera ocasión en que se ha solicitado al Tribunal de Justicia que se pronuncie sobre tal supuesto, que suscita en particular la cuestión de si la naturaleza y las especificidades del servicio público, así como el contexto propio de cada uno de los Estados miembros, implican que se deba adoptar en el presente asunto una solución diferente de la adoptada en asuntos anteriores.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
4. Con arreglo a su artículo 1, la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, (5) de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.
5. A tenor del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78, «se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1» de esta Directiva.
6. El artículo 2, apartado 2, de la Directiva 2000/78 establece que, a efectos de la aplicación de lo dispuesto en el artículo 2, apartado 1, de esta última:
«a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;
b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:
i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; […]».
7. Según su artículo 2, apartado 5, la Directiva 2000/78 se entenderá sin perjuicio de las medidas establecidas en la legislación nacional que, en una sociedad democrática, son necesarias para la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención de infracciones penales, la protección de la salud y la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos.
8. El ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78 se determina en su artículo 3, cuyo apartado 1 dispone en particular:
«Dentro del límite de las competencias conferidas a la [Unión Europea], la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
[…]
c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;
[…]».
9. El artículo 4 de esta Directiva, titulado «Requisitos profesionales», prevé en su apartado 1:
«No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.»
Derecho belga
10. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (Ley de 10 de mayo de 2007 relativa a la Lucha contra Determinadas Formas de Discriminación), (6) en su versión aplicable al litigio principal (en lo sucesivo, «Ley General contra la Discriminación»), tiene por objeto transponer la Directiva 2000/78 al Derecho belga.
11. En virtud de su artículo 3, la Ley General contra la Discriminación tiene por objeto establecer, en las materias a que se refiere su artículo 5, un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de edad, orientación sexual, estado civil, nacimiento, patrimonio, convicciones religiosas o filosóficas, convicciones políticas, lengua, estado de salud actual o futuro, discapacidad, características físicas o genéticas u origen social.
12. El artículo 4 de esta Ley, referido a las definiciones, dispone:
«A efectos de la aplicación de la presente Ley, se entenderá por:
1.° relaciones laborales: las relaciones que incluyen, entre otras, el empleo, las condiciones de acceso al empleo, las condiciones de trabajo y las normas en materia de despido, y ello:
– tanto en el sector público como en el sector privado;
[…]
4.° criterios protegidos: la edad, la orientación sexual, el estado civil, el nacimiento, el patrimonio, las convicciones religiosas o filosóficas, las convicciones políticas, la lengua, el estado de salud actual o futuro, la discapacidad, las características físicas o genéticas, el origen social;
[…]
6.° distinción directa: situación que se produce cuando, basándose en uno de los criterios protegidos, una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga;
7.° discriminación directa: distinción directa basada en alguno de los criterios protegidos que no pueda justificarse sobre la base de lo dispuesto en el título II;
8.° distinción indirecta: situación que se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas caracterizadas por alguno de los criterios protegidos respecto de otras personas;
9.° discriminación indirecta: distinción indirecta basada en alguno de los criterios protegidos que no pueda justificarse sobre la base de las disposiciones del título II;
[…]».
13. El artículo 5, apartado 1, de la Ley General contra la Discriminación prevé que, exceptuando las materias que son competencia de las communautés (comunidades) o de las régions (regiones), esta Ley se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en lo tocante, en particular, a las relaciones laborales.
14. El artículo 7 de esta Ley (7) presenta el siguiente tenor:
«Toda distinción directa basada en uno de los criterios protegidos constituye una discriminación directa, salvo que dicha distinción directa pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y los medios para alcanzar esa finalidad sean adecuados y necesarios.»
15. El artículo 8 de la Ley General contra la Discriminación dispone:
«§1. No obstante lo dispuesto en el artículo 7, y sin perjuicio de las demás disposiciones del presente título, una distinción directa por motivos de edad, orientación sexual, convicciones religiosas o filosóficas o discapacidad en los ámbitos a que se refiere el artículo 5, apartados 1, 4, 5 y 7, solo podrá justificarse sobre la base de requisitos profesionales esenciales y determinantes.
§2. Solo podrá considerarse que existe un requisito profesional esencial y determinante cuando:
una característica determinada, relativa a la edad, la orientación sexual, las convicciones religiosas o filosóficas o la discapacidad sea esencial y determinante debido a la naturaleza de las actividades profesionales específicas de que se trate o al contexto en el que estas se lleven a cabo, y
el requisito se base en una finalidad legítima y sea proporcionado en relación con esta.
§3. Corresponde al juez verificar, de manera individualizada, si tal característica determinada constituye un requisito profesional esencial y determinante.
[…]»
16. El artículo 9 de esta Ley establece:
«Toda distinción indirecta basada en uno de los criterios protegidos constituirá una discriminación indirecta,
salvo que la disposición, el criterio o la práctica aparentemente neutros en los que se basa esa distinción indirecta puedan justificarse objetivamente por una finalidad legítima y los medios para alcanzar esa finalidad sean adecuados y necesarios;
[…]».
17. Con arreglo al artículo 11, apartado 1, de la Ley General contra la Discriminación, «ninguna distinción directa o indirecta basada en uno de los criterios protegidos será calificada como una forma de discriminación prohibida por la presente Ley cuando tal distinción directa o indirecta venga impuesta por una ley o se imponga en virtud de una ley».
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
18. El 11 de abril de 2016, OP, jurista de formación, fue contratada con un contrato de duración determinada por el ayuntamiento de Ans (Bélgica) (en lo sucesivo, «Ayuntamiento») en calidad de agente contractual. El 11 de octubre siguiente fue ascendida al puesto de jefa de oficina y su contrato se transformó en un contrato indefinido. OP estaba encargada de tramitar la contratación pública del Ayuntamiento y ejercía principalmente sus funciones sin mantener contacto con el público, esto es, por utilizar la expresión del órgano jurisdiccional remitente, «en back office». (8)
19. El 8 de febrero de 2021, OP, que es de confesión musulmana, informó oficialmente al Ayuntamiento de su intención de llevar un pañuelo islámico en su lugar de trabajo a partir del 22 de febrero siguiente.
20. El 18 de febrero de 2021, el Ayuntamiento adoptó una primera resolución mediante la que prohibió a OP el uso de «signos propios de cualquier tipo de convicción» (9) en el ejercicio de su actividad profesional «hasta la adopción de un reglamento general relativo al uso de signos propios de cualquier tipo de convicción en el ámbito de la Administración». (10)
21. El 26 de febrero de 2021, tras haber dado audiencia a OP, asistida por su abogado, el Ayuntamiento adoptó una segunda resolución por la que se sustituía la primera y se confirmaba la prohibición contenida en esta.
22. El 29 de marzo de 2021, el Ayuntamiento modificó el artículo 9 de su reglamento de trabajo. En su nueva versión resultante de esta modificación, dicho artículo, actualmente titulado «Obligación de neutralidad y deber de reserva», establece en concreto: (11)
«El trabajador goza de libertad de expresión, dentro del respeto del principio de neutralidad, de su obligación de reserva y de su deber de lealtad.
El trabajador deberá respetar el principio de neutralidad, lo que implica que deberá abstenerse de toda forma de proselitismo y que tiene prohibido exhibir cualquier signo ostensible que pueda revelar su pertenencia a una corriente ideológica o filosófica o sus convicciones políticas o religiosas. Esta norma afecta al trabajador tanto en sus contactos con el público como en sus relaciones con sus superiores jerárquicos y sus compañeros de trabajo.
[…]»
23. A continuación, OP incoó diversos procedimientos ante los órganos jurisdiccionales nacionales solicitando, en particular, que se declarara que el Ayuntamiento había vulnerado su libertad religiosa y que se ordenara la suspensión y la anulación de las resoluciones de este dictadas los días 18 y 26 de febrero de 2021.
24. El 26 de mayo de 2021, OP entabló una acción de cesación ante el órgano jurisdiccional remitente, el tribunal du travail de Liège (Tribunal de lo Laboral de Lieja), (12) por la que solicitaba, en particular, que se declarara que sufre una discriminación por razón de religión y de género, y que las resoluciones del Ayuntamiento de los días 18 y 26 de febrero de 2021, así como la norma controvertida en el litigio principal, están viciadas de nulidad.
25. El órgano jurisdiccional remitente considera que la prohibición impuesta a OP por el Ayuntamiento en sus resoluciones relativa al uso del pañuelo islámico constituye una «discriminación directa basada en una distinción directa producida sobre [la] base del criterio protegido “convicciones religiosas o filosóficas”». En efecto, según este órgano jurisdiccional, si bien cabe admitir que en la Administración municipal existía una norma no escrita que prohibía llevar cualquier signo propio de una convicción que fuera «muy ostensible, incluso ostentatorio», como el pañuelo islámico, de diversas fotografías aportadas por OP se desprende, no obstante, que se toleraba el uso de signos propios de convicciones que fueran discretos. A su entender, esta distinción directa no se justifica por requisitos profesionales esenciales y determinantes, dado que OP ejerce sus funciones principalmente sin mantener contacto con los usuarios del servicio público. Tampoco está objetivamente justificada por una finalidad legítima cuyos medios de consecución sean adecuados y necesarios.
26. En cuanto a la norma controvertida en el litigio principal, el órgano jurisdiccional remitente constata que esta tiene un «alcance colectivo», que se refiere a todo signo propio de cualquier tipo de convicción que sea ostensible y que, al adoptarla, el Ayuntamiento eligió la «neutralidad excluyente». (13) Estima que esta norma no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, sino, aparentemente, una discriminación indirecta basada en estos criterios, señalando en particular que, a menos que se considere que «la neutralidad excluyente es un principio fundamental y evidente de[l] Estado de Derecho [en Bélgica] y que debe ser respetada de forma estricta por todos», la distinción no parece estar justificada por una finalidad legítima, puesto que OP ejerce principalmente sus funciones sin entrar en contacto con los usuarios del servicio público. Además, parece que el Ayuntamiento practica una neutralidad «de geometría variable», es decir, excluyente en lo referente a OP y más inclusiva en lo que atañe a sus colegas que tienen otras convicciones filosóficas o religiosas. En consecuencia, el órgano jurisdiccional remitente permitió a OP, de manera cautelar, que usara un signo propio de una convicción visible, salvo cuando estuviera en contacto con los usuarios del servicio público o cuando ejerciera funciones de autoridad.
27. El órgano jurisdiccional remitente se pregunta si imponer una neutralidad «excluyente y absoluta» a todos los empleados de un servicio público, incluso a aquellos que no tienen contacto directo con los usuarios del servicio público, constituye una finalidad legítima y si los medios empleados para lograr esta finalidad, a saber, la prohibición del uso de todo signo propio de cualquier tipo de convicción, son adecuados y necesarios.
28. En este contexto, el tribunal du travail de Liège (Tribunal de lo Laboral de Lieja) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) ¿Puede interpretarse el artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva [2000/78] en el sentido de que autoriza a una Administración pública a organizar un entorno administrativo totalmente neutro y, por ende, a prohibir el uso de signos propios de cualquier tipo de convicción a todos los miembros del personal, estén o no en contacto directo con el público?
2) ¿Puede interpretarse el artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva [2000/78] en el sentido de que autoriza a una Administración pública a organizar un entorno administrativo totalmente neutro y, por ende, a prohibir el uso de signos propios de cualquier tipo de convicción a todos los miembros del personal, estén o no en contacto directo con el público, aun cuando esta prohibición neutra parece afectar mayoritariamente a las mujeres y, en consecuencia, podría constituir una discriminación encubierta por razón de género?»
29. OP, el Ayuntamiento, los Gobiernos belga, francés y sueco, así como la Comisión Europea, han presentado observaciones escritas. El 31 de enero de 2023, se celebró una vista en la que participaron OP, el Ayuntamiento, el Gobierno francés y la Comisión y en la que se oyeron los informes orales de estas últimas partes, así como sus respuestas a las preguntas formuladas por el Tribunal de Justicia.
Apreciación
30. En primer lugar, examinaré la segunda cuestión prejudicial, cuya admisibilidad discute el Gobierno francés y cuya pertinencia cuestionan la mayoría de las partes en el procedimiento.
Segunda cuestión prejudicial
31. Mediante su segunda cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente trata de averiguar, en esencia, si cabe considerar que la norma controvertida en el litigio principal es conforme con el artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva 2000/78, habida cuenta de que la prohibición que establece parece afectar más a las mujeres que a los hombres y, por tanto, podría constituir una discriminación indirecta por razón de género.
32. Según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, el procedimiento establecido en el artículo 267 TFUE es un instrumento de cooperación entre el Tribunal de Justicia y los órganos jurisdiccionales nacionales, a través del cual el primero aporta a los segundos los elementos de interpretación del Derecho de la Unión que precisan para resolver el litigio del que conocen. (14)
33. La necesidad de llegar a una interpretación del Derecho de la Unión eficaz para el juez nacional implica que este defina el contexto fáctico y el régimen normativo en el que se inscriben las cuestiones que plantea o que, al menos, explique los supuestos de hecho en los que se basan tales cuestiones. En efecto, el Tribunal de Justicia solo está facultado para pronunciarse sobre la interpretación de un texto de la Unión a partir de los hechos que le indique el órgano jurisdiccional nacional. (15)
34. Por otro lado, el Tribunal de Justicia insiste en la importancia de que el juez nacional indique las razones precisas que le han llevado a plantearse la interpretación del Derecho de la Unión y a estimar necesario plantear cuestiones prejudiciales al Tribunal de Justicia. Es indispensable que, en la propia resolución de remisión, dicho juez dé un mínimo de explicaciones acerca de las razones que le han llevado a elegir las disposiciones del Derecho de la Unión cuya interpretación solicita y acerca de la relación que establece entre esas disposiciones y la normativa nacional aplicable al litigio que se le ha planteado. (16)
35. En el presente asunto, comparto la opinión del Gobierno francés según la cual la resolución de remisión no satisface estas exigencias, en lo que atañe a la segunda cuestión prejudicial, de manera que esta es inadmisible.
36. En efecto, por una parte, la resolución de remisión no contiene el más mínimo elemento de hecho que permita apreciar la existencia, en el presente asunto, de una posible discriminación indirecta por razón de género.
37. Por otra parte, el órgano jurisdiccional remitente no proporciona ninguna explicación sobre los motivos que le han llevado a plantearse dudas sobre la interpretación de las disposiciones del Derecho de la Unión a las que se refiere respecto de la segunda cuestión prejudicial y sobre la relación que establece entre estas disposiciones y el litigio del que conoce, en lo tocante a tal discriminación. De la resolución de remisión se desprende que se ha basado a este respecto únicamente en algunos argumentos invocados por OP, sin precisar cuáles son. Pues bien, el sistema establecido por el artículo 267 TFUE no constituye un recurso disponible para las partes en un litigio suscitado ante un juez nacional y no basta que una parte alegue que el litigio suscita una cuestión de interpretación del Derecho de la Unión para que el órgano jurisdiccional de que se trata esté obligado a considerar que se plantea tal cuestión en el sentido de dicho artículo. (17)
38. En todo caso, debe señalarse que, como indican en sus observaciones escritas todas las partes en el procedimiento, a excepción del Ayuntamiento, la discriminación por razón del género no está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, único acto del Derecho de la Unión mencionado en la segunda cuestión prejudicial. Por lo tanto, no procede examinar la existencia de tal discriminación en el presente caso. (18)
39. Habida cuenta de las consideraciones precedentes, propongo al Tribunal de Justicia que declare que la segunda cuestión prejudicial es inadmisible y, en todo caso, que no procede examinarla.
Primera cuestión prejudicial
Observaciones preliminares
40. Mediante su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pretende averiguar, en esencia, si la norma controvertida en el litigio principal genera una discriminación directa o indirecta, basada en la religión o las convicciones, que sea contraria al artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva 2000/78. Tal como está formulada, la prohibición, establecida por esta norma, de usar signos propios de cualquier tipo de convicción en el trabajo se aplica de manera general y absoluta a los empleados del Ayuntamiento, esto es, con independencia tanto de la naturaleza de sus funciones (de autoridad o de simple ejecución) como del contexto en que se lleven a cabo (contacto directo con el público o ausencia de este). Es preciso señalar que el órgano jurisdiccional remitente no solicita al Tribunal de Justicia que aprecie la compatibilidad de esta norma de aplicación general con las disposiciones antes citadas de la Directiva 2000/78 realizando una distinción en función de estas últimas hipótesis. Lo que desea saber es si esta Directiva puede interpretarse en el sentido de que autoriza a una entidad pública a organizar un «entorno administrativo totalmente neutro» y, en consecuencia, a prohibir a «todos los miembros del personal, estén o no en contacto directo con el público», el uso de tales signos.
41. Asimismo, me parece útil recordar ciertos elementos que pueden considerarse consolidados en virtud de la jurisprudencia y que son relevantes a los efectos del presente asunto.
42. En primer lugar, es evidente que la norma controvertida en el litigio principal entra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78. En efecto, por un lado, según se desprende de su artículo 3, apartado 1, esta Directiva se aplica por lo que respecta tanto al sector público como al privado. Por otro lado, una norma que prohíbe usar signos visibles de convicciones, en concreto, filosóficas o religiosas, en el marco de la actividad profesional debe considerarse comprendida entre las «condiciones de empleo y trabajo» en el sentido de la letra c) de esta disposición.
43. En segundo lugar, el concepto de «religión» que figura en el artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que abarca tanto el forum internum, a saber, el hecho de tener convicciones, como el forum externum, a saber, la manifestación pública de la fe religiosa. (19) El hecho de que una mujer lleve el pañuelo islámico constituye una expresión de su pertenencia a la religión musulmana. En el presente asunto, de los hechos expuestos por el órgano jurisdiccional remitente se deduce que precisamente así sucede en el caso de OP, cuya sinceridad en sus convicciones no puede cuestionarse.
44. Por último, debe recordarse que la Directiva 2000/78 se limita a establecer un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que deja un margen de apreciación a los Estados miembros, habida cuenta de la diversidad de sus enfoques en cuanto al lugar que conceden en su seno a la religión o a las convicciones. En consecuencia, esta permite tener en cuenta el contexto específico de cada Estado miembro y reconocer a cada uno de ellos un margen de apreciación en el marco de la conciliación necesaria entre los diferentes derechos e intereses en juego, con el fin de garantizar un justo equilibrio entre estos. (20)
45. En la línea de las consideraciones expuestas en el punto anterior, comparto la opinión del Gobierno francés según la cual este margen de apreciación es más amplio cuando están en juego principios que pueden formar parte de la identidad nacional de los Estados miembros en el sentido del artículo 4 TUE, apartado 2. (21) En virtud de esta disposición, incumbe a la Unión respetar la identidad nacional de sus Estados miembros, inherente a sus estructuras fundamentales políticas y constitucionales, lo que, según la Abogada General Kokott, puede entenderse como una obligación de respetar la pluralidad de concepciones y, por tanto, las diferencias que caracterizan a cada Estado miembro. (22) Al igual que el Abogado General Emiliou, (23) considero que no corresponde a la Unión determinar qué elementos forman parte del núcleo esencial de la identidad nacional de cada Estado miembro a que se refiere el artículo 4 TUE, apartado 2. A este respecto, los Estados miembros gozan de una amplia facultad de apreciación, que sin embargo no es ilimitada. (24) Además, la concepción de la identidad nacional invocada por un Estado miembro debe ser conforme, en particular, con los valores fundamentales de la Unión (artículo 2 TUE). (25)
46. A este respecto, sin prejuzgar, en este punto, la cuestión de si así sucede en el presente asunto, también coincido con el Gobierno francés cuando afirma que establecer restricciones a la libertad de los empleados del sector público para manifestar sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el ejercicio de sus funciones puede ser de una importancia tal en algunos Estados miembros que forme parte de la identidad nacional inherente a sus estructuras fundamentales políticas y constitucionales.
47. En el mismo contexto, también considero útil señalar que la identidad nacional permite, en particular, «limitar el impacto del Derecho de la Unión en los ámbitos que se consideran esenciales para los Estados miembros» (26) y que, por tanto, debe ser tenida debidamente en cuenta por las instituciones, órganos y organismos de la Unión cuando interpretan y aplican el Derecho de la Unión. (27)
48. Mi respuesta a la primera cuestión prejudicial se estructurará de la siguiente manera. En primer lugar, examinaré si la norma controvertida en el litigio principal podría constituir una discriminación directa por motivos de religión o convicciones. En segundo lugar, analizaré si esta norma es capaz de generar una discriminación indirecta basada en estos mismos criterios. Por último, aunque este aspecto no se ha mencionado expresamente en la resolución de remisión, consideraré la posibilidad de aplicar en el presente asunto ciertas excepciones a la prohibición de estas discriminaciones que prevé la Directiva 2000/78.
Sobre la existencia de una discriminación directa
49. El órgano jurisdiccional remitente, haciendo referencia a la sentencia G4S Secure Solutions, opina que la norma controvertida en el litigio principal no es constitutiva de una discriminación directa por motivos de religión o convicciones. No obstante, solicita al Tribunal de Justicia que se pronuncie sobre este punto.
50. En el asunto que dio lugar a esa sentencia, se consultó al Tribunal de Justicia sobre si una norma interna de una empresa privada que impide de forma general el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78. (28) En dicha sentencia, el Tribunal de Justicia declaró que tal norma no establece una discriminación de este tipo dado que atañe indistintamente a cualquier manifestación de tales convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, ya que les impone, de forma general e indiferenciada, especialmente una neutralidad indumentaria que se opone al uso de tales signos. (29)
51. El Tribunal de Justicia confirmó esta postura en la sentencia WABE y MH Müller Handel y en la sentencia S.C.R.L., añadiendo que, dado que toda persona puede profesar una religión o tener convicciones religiosas, filosóficas o espirituales, tal norma, siempre que se aplique de forma general e indiferenciada, no establece una diferencia de trato basada en un criterio indisociablemente ligado a la religión o a esas convicciones. (30) En la sentencia WABE y MH Müller Handel, el Tribunal de Justicia también señaló que el hecho de que algunos trabajadores sigan preceptos religiosos que les exigen vestirse de un determinado modo no puede desvirtuar estas apreciaciones. Según el Tribunal de Justicia, si bien es cierto que una norma interna que impone la neutralidad en el vestir puede ocasionar molestias para estos trabajadores, esta circunstancia, no obstante, no afecta a la apreciación de que esta misma norma no establece, en principio, una diferencia de trato entre trabajadores basada en un criterio indisociablemente ligado a la religión o a las convicciones. (31)
52. Al igual que el Ayuntamiento y el Gobierno francés, comparto plenamente la postura mantenida por el Tribunal de Justicia en las sentencias citadas y no veo ningún motivo para desviarme de ella en el presente asunto, que, como ya se ha señalado, se refiere al sector público, y no al privado.
53. Por lo tanto, dado que la norma interna examinada en el litigio principal atañe indistintamente a cualquier manifestación de convicciones, entre otras, las religiosas, debe considerarse que trata por igual a todos los empleados del Ayuntamiento, ya que les impone, de manera general e indiferenciada, especialmente una neutralidad indumentaria que se opone al uso de tales signos. En consecuencia, tal norma no establece una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78.
54. No obstante, procedería constatar la existencia de tal discriminación si debiera entenderse que la norma controvertida en el litigio principal se refiere únicamente al uso de signos vistosos y de gran tamaño de convicciones filosóficas o religiosas, lo que, en mi opinión, podría incluir el pañuelo islámico. En efecto, como ya ha declarado el Tribunal de Justicia, una norma interna de una empresa que solo prohíbe llevar tales signos vistosos puede constituir una discriminación directa, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78, en los casos en que dicho criterio esté indisociablemente ligado a una o varias religiones o convicciones determinadas. (32) La norma controvertida en el litigio principal se refiere a cualquier signo «ostensible», calificativo que el órgano jurisdiccional remitente equipara, correctamente a mi entender, al de «visible» y que, por tanto, no parece limitarse a los signos vistosos y de gran tamaño, lo que corresponde verificar a este último órgano jurisdiccional.
55. También incumbe al órgano jurisdiccional remitente comprobar si, en la práctica, el Ayuntamiento aplica verdaderamente la norma controvertida en el litigio principal de manera general e indiferenciada y, en particular, si trata a OP de la misma manera que a cualquier otro empleado que haya manifestado su religión o sus convicciones filosóficas o religiosas mediante el uso de signos propios de una convicción visibles. Debo observar, en efecto, que en la resolución de remisión este órgano jurisdiccional indica que el Ayuntamiento «practica una neutralidad de geometría variable en el espacio y en el tiempo, excluyente en lo referente a OP, y menos excluyente, o más inclusiva, para sus colegas de otras convicciones» y que esta última ha aportado, a este respecto, «elementos probatorios suficientes». En sus observaciones escritas, OP y el Gobierno sueco alegan, en consecuencia, que existen razones para concluir que existe una discriminación directa en el presente asunto.
56. A la vista de estas consideraciones, propongo al Tribunal de Justicia que responda, en primer lugar, a la primera cuestión prejudicial que el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una disposición de un reglamento de trabajo de una entidad pública que prohíbe a los empleados, con el fin de organizar un entorno administrativo totalmente neutro, usar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo no constituye, respecto de los empleados que deseen ejercer su libertad de religión y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, en el sentido de esta Directiva, siempre que esta disposición se aplique de manera general e indiferenciada.
Sobre la existencia de una discriminación indirecta
57. El órgano jurisdiccional remitente considera que la norma controvertida en el litigio principal genera una discriminación indirecta por motivos de religión o convicciones.
58. Según reiterada jurisprudencia, una norma interna como la norma controvertida en el litigio principal puede constituir una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78, si se demuestra que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas. (33)
59. A mi juicio, y como argumentan el Gobierno sueco y la Comisión, si bien la norma controvertida en el litigio principal es aparentemente neutra, no puede descartarse que, en la práctica, afecte de forma particular a los empleados del Ayuntamiento que observen preceptos religiosos que les exijan vestirse de un determinado modo, y especialmente a las empleadas que lleven un pañuelo debido a su fe musulmana. A este respecto, suscribo la observación realizada por la Abogada General Sharpston en sus conclusiones presentadas en el asunto Bougnaoui y ADDH, según la cual estos empleados, «si desean seguir fieles a sus convicciones religiosas, no tienen otra opción que incumplir la regla y atenerse a las consecuencias». (34) No obstante, corresponde al órgano jurisdiccional remitente, en definitiva, comprobar este extremo a la vista de los hechos de los que conoce. (35)
60. Con arreglo al artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, tal diferencia de trato, no obstante, no sería constitutiva de una discriminación indirecta, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de esta Directiva, si estuviera objetivamente justificada por una finalidad legítima y si los medios para conseguir dicha finalidad fueran adecuados y necesarios. Estas condiciones deben interpretarse de forma estricta. (36)
61. De nuevo, corresponde al órgano jurisdiccional remitente determinar si, y en qué medida, la norma controvertida en el litigio principal es conforme con dichas condiciones. (37) No obstante, el Tribunal de Justicia, que debe facilitar al referido órgano jurisdiccional una respuesta útil que le permita dictar una resolución, es competente para proporcionar indicaciones basadas en los autos y en las observaciones escritas de que dispone. (38) En las siguientes consideraciones me centraré en hacer precisamente esto.
– Existencia de una finalidad legítima
62. En lo tocante a la condición relativa a la existencia de una finalidad legítima, (39) de la resolución de remisión y de las observaciones escritas y orales del Ayuntamiento se desprende que este último justifica la prohibición del uso de signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas impuesta a sus empleados en el ejercicio de sus funciones por el principio de neutralidad del Estado (o del servicio público) (40) y por su voluntad de organizar un «espacio administrativo completamente neutro». (41)
63. A semejanza de la mayoría de las partes en el procedimiento, considero que la voluntad de una entidad pública, como el Ayuntamiento, de seguir una política de neutralidad política, filosófica o religiosa puede constituir, en términos absolutos, una finalidad legítima.
64. Es cierto que, a diferencia de lo que declaró el Tribunal de Justicia en las sentencias G4S Secure Solutions, WABE y MH Müller Handel, y S.C.R.L., (42) en un caso como el examinado en el presente asunto, que se refiere al sector público y no al privado, la voluntad del empleador público de seguir tal política no puede estar vinculada a la libertad de empresa, reconocida en el artículo 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. (43) En cambio, en mi opinión, podría, de forma más general, estar relacionada con la necesidad de protección de los derechos y las libertades de los ciudadanos, que implica en particular el respeto de todas las convicciones filosóficas o religiosas de los ciudadanos, así como el trato no discriminatorio y en pie de igualdad de los usuarios del servicio público. Como ha señalado el Gobierno belga en sus observaciones escritas, reproduciendo un fragmento de una sentencia del Conseil d’État (Consejo de Estado, actuando como Tribunal Supremo de lo Contencioso-Administrativo, Bélgica) de 27 de marzo de 2013, en un Estado de Derecho democrático, la autoridad pública está obligada a mantenerse neutral «porque es la autoridad de todos los ciudadanos y actúa en nombre de todos ellos y porque debe tratarles, en principio, de forma igual y sin discriminación alguna basada en su religión, sus convicciones o su preferencia por una comunidad o un partido». (44)
– Existencia de una justificación objetiva
65. Procede examinar si la voluntad del empleador público, en este caso el Ayuntamiento, de tener un régimen de neutralidad puede justificar objetivamente una potencial diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones. A este respecto, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, desarrollada en relación con el sector privado, (45) según la cual el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse si existe una necesidad real de ese empresario, necesidad que incumbe a este último demostrar, me parece también totalmente pertinente en el presente contexto.
66. De las observaciones escritas de la Comisión y de los debates mantenidos en la vista se desprende que, en Bélgica, coexisten concepciones diferentes, incluso opuestas, del principio de neutralidad del Estado, a saber, en esencia, la «neutralidad inclusiva», la «neutralidad excluyente» y las concepciones intermedias. La concepción inclusiva de la neutralidad se basa en la idea de que la apariencia del empleado público debe disociarse de la manera en que presta el servicio público. Según esta concepción, lo importante es la neutralidad de los actos realizados por el empleado, y no la de su apariencia, de manera que no puede prohibírsele que lleve signos de convicciones, especialmente filosóficas o religiosas. La concepción excluyente de la neutralidad, en cambio, se fundamenta en el principio de que tanto los actos llevados a cabo por el empleado público como su apariencia deben ser estrictamente neutros. Según esta concepción, debe prohibirse a todo empleado público exhibir tales signos en el trabajo, con independencia de la naturaleza de sus funciones y del contexto en que se ejerzan. También existen concepciones intermedias de la neutralidad, que se sitúan a medio camino entre las dos concepciones descritas. Consisten, por ejemplo, en reservar tal prohibición a los empleados que están en contacto directo con el público o a los que ejercen funciones de autoridad, en contraposición a las meras funciones de ejecución.
67. En el presente asunto, como ha destacado expresamente el órgano jurisdiccional remitente, el Ayuntamiento, al adoptar la norma controvertida en el litigio principal, escogió voluntariamente la «neutralidad excluyente», con el fin de implantar un «espacio administrativo completamente neutro». (46) De la resolución de remisión se deduce que, para justificar este último objetivo, el Ayuntamiento se limita esencialmente a invocar una «necesidad social imperiosa», cuya existencia tan solo trata de demostrar con afirmaciones lapidarias y abstractas. (47)
68. En mi opinión, el órgano jurisdiccional remitente debería valorar desde dos puntos de vista, que son alternativos y no necesariamente acumulativos, si el Ayuntamiento, a quien corresponde la carga de la prueba a este respecto, (48) ha demostrado de forma suficiente en Derecho que su decisión de adoptar una concepción excluyente del principio de neutralidad responde a una necesidad auténtica.
69. En primer término, se debe examinar esta cuestión desde un punto de vista jurídico. A este respecto, dado que no corresponde al Tribunal de Justicia pronunciarse sobre el Derecho nacional ni, a fortiori, arbitrar entre las distintas interpretaciones de un concepto o principio del Derecho nacional y determinar cuál de estas interpretaciones es la correcta, limitaré los comentarios que expongo a continuación a ciertas consideraciones que se desprenden de los autos y de las intervenciones efectuadas en la vista.
70. Así, debo constatar que ninguna de las partes en el procedimiento ha mencionado una normativa nacional que obligue al Ayuntamiento a adoptar una concepción excluyente de la neutralidad y, por tanto, a imponer a sus empleados una prohibición absoluta del uso de signos de convicciones, en particular filosóficas o religiosas en el ejercicio de sus funciones.
71. También parece que el principio de neutralidad del Estado, aun cuando se suele calificar de principio constitucional, no está consagrado como tal en la Constitución belga, a excepción del ámbito muy específico de la enseñanza y, sobre todo, que, en el ordenamiento jurídico belga, su alcance y su extensión no están clara y uniformemente definidos. Esto me lleva a pensar que este principio no obliga en sí mismo a prohibir a los empleados públicos el uso de signos de convicciones, en particular filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo, como tampoco excluye la posibilidad de tal prohibición.
72. La apreciación anterior me lleva asimismo a considerar que, contrariamente a lo que alega el Gobierno francés, el artículo 4 TUE, apartado 2, no desempeña ningún papel concreto en el presente asunto. La aparente inexistencia en Bélgica de una definición constitucional del alcance y del contenido del principio de neutralidad del Estado, conjugada con el hecho de que el Gobierno belga no ha considerado útil siquiera proponer una respuesta a la primera cuestión prejudicial, optando por someterse a este respecto al buen criterio del Tribunal de Justicia, ni participar en la vista, parece indicar que este principio, al menos en su concepción excluyente, no forma parte de la identidad nacional, en el sentido de la referida disposición, del Reino de Bélgica.
73. En segundo término, procede verificar si la decisión del Ayuntamiento de aplicar una concepción excluyente de la neutralidad del Estado se encuentra justificada por elementos de carácter fáctico. A este respecto, debo señalar que la Comisión indica en sus observaciones escritas que esta concepción no es compartida por todos los municipios belgas y cita como ejemplos los ayuntamientos de Gante (Bélgica) y de Malinas (Bélgica), que autorizan sin reservas el uso de signos de convicciones, en concreto filosóficas o religiosas, por parte del personal de su Administración en el lugar de trabajo, y que ninguna parte la contradijo a este respecto en la vista. No cabe excluir que tal solución no sea trasladable al Ayuntamiento de Ans debido, por ejemplo, a la posible existencia en su término de fuertes tensiones comunitarias o de graves problemas sociales o, dentro de su propia Administración, de actos de proselitismo o de un riesgo concreto de conflictos entre los empleados relacionados con tales convicciones. A este respecto, debo reiterar que corresponde al Ayuntamiento aportar la prueba concreta de estos elementos y al órgano jurisdiccional remitente determinar su pertinencia.
– Carácter adecuado y necesario de los medios para la consecución de la finalidad legítima
74. En el supuesto de que, habida cuenta de las indicaciones proporcionadas en los puntos anteriores de las presentes conclusiones, el órgano jurisdiccional remitente concluya que la voluntad del Ayuntamiento de implantar un «espacio administrativo completamente neutro» siguiendo una política de neutralidad excluyente puede justificar de manera objetiva una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones, aun le corresponderá valorar si la prohibición impuesta por la norma controvertida en el litigio principal es adecuada y necesaria para la realización de esta finalidad.
75. En lo referente a la primera de estas exigencias, me parece indudable que, si todos los empleados del Ayuntamiento deben ejercer sus funciones sin exhibir signos visibles de convicciones, en particular filosóficas o religiosas, esto contribuiría a hacer realidad la política de neutralidad excluyente que ha decidido seguir. Sin embargo, todavía quedaría por examinar si esta política se aplica realmente de manera congruente y sistemática. (49) Pues bien, como ya he señalado en el punto 55 de las presentes conclusiones, el órgano jurisdiccional remitente alberga dudas a este respecto. Si estas se confirmaran, no solo la norma controvertida en el litigio principal incumpliría la exigencia relativa al carácter adecuado de los medios para la consecución de la finalidad legítima, sino que además esta constituiría una discriminación directa por motivos de religión o convicciones.
76. Por lo que respecta a la segunda exigencia, supone apreciar si la prohibición prevista en la norma controvertida en el litigio principal se limita a lo «estrictamente necesario». (50) A este respecto, debo recordar que esta prohibición se aplica de forma general y absoluta, esto es, con independencia tanto de la naturaleza de las funciones ejercidas por el empleado como del contexto en el que se desarrollan tales funciones, y que se solicita al Tribunal de Justicia que aprecie la compatibilidad de esta prohibición, considerada en su totalidad, con la Directiva 2000/78. (51) Por lo tanto, el órgano jurisdiccional remitente debe aplicar el criterio de la necesidad a la prohibición concebida de tal manera. A los efectos de tal ejercicio, pueden tenerse en cuenta, tratando al tiempo de hallar un justo equilibrio entre los intereses en juego, las consideraciones fácticas que he expuesto en el punto 73 de las presentes conclusiones.
77. A la vista de lo anteriormente expuesto, propongo al Tribunal de Justicia que responda, en segundo lugar, a la primera cuestión prejudicial que el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones resultante de una disposición de un reglamento de trabajo de una entidad pública que prohíbe a los empleados el uso de cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo puede justificarse por la voluntad de esta entidad de organizar un entorno administrativo totalmente neutro, siempre que, en primer término, esta voluntad responda a una auténtica necesidad de dicha entidad, extremo que incumbe demostrar a esta última, en segundo término, que esta diferencia de trato sea adecuada para garantizar la correcta aplicación de esa voluntad y, en tercer término, que la mencionada prohibición esté limitada a lo estrictamente necesario.
Sobre las posibilidades de excepciones
78. En el supuesto de que se concluya que la norma controvertida en el litigio principal constituye una discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones, esta podría eludir la prohibición establecida en la Directiva 2000/78 en caso de aplicación de alguna de las excepciones previstas en ella y, en particular, de las contempladas en sus artículos 2, apartado 5, y 4, apartado 1.
79. Es cierto que el órgano jurisdiccional remitente no pregunta expresamente al Tribunal de Justicia acerca de estas dos excepciones, que además tampoco parecen haber sido invocadas como tales por el Ayuntamiento. Sin embargo, OT y el Gobierno francés plantearon la cuestión de la aplicación de las referidas excepciones en sus observaciones escritas, en lo referente al artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78, y esta se debatió en la vista, también por lo que respecta al artículo 2, apartado 5, de esta Directiva. Para poder ofrecer una respuesta completa al órgano jurisdiccional remitente, examinaré a continuación la posible aplicación de estas disposiciones en el presente asunto.
– Artículo 2, apartado 5, de la Directiva 2000/78
80. El artículo 2, apartado 5, de la Directiva 2000/78, que contempla una excepción al principio de no discriminación, debe ser interpretado de forma estricta. (52)
81. El Tribunal de Justicia ha declarado que el concepto de «medida establecida en la legislación nacional», en el sentido de esta disposición, no se limita a las medidas resultantes de un acto adoptado mediante un procedimiento legislativo, sino que también comprende medidas instauradas sobre la base de una norma de habilitación suficientemente precisa. (53)
82. En el caso de autos, si se concluyera que existe una diferencia de trato, esta derivaría de la prohibición establecida en la norma controvertida en el litigio principal.
83. Pues bien, como destacó la Comisión en la vista, es evidente que esta norma no constituye un acto resultante de un procedimiento legislativo, es decir, una ley en el sentido formal.
84. Asimismo, y aunque sea al órgano jurisdiccional remitente a quien corresponde en definitiva dirimir este punto, tampoco parece, a primera vista, que pueda considerarse que la prohibición de que se trata se estableciera «sobre la base de una norma de habilitación suficientemente precisa», en el sentido de la jurisprudencia citada en el punto 81 de las presentes conclusiones. A este respecto, debo constatar que ninguna de las partes en el procedimiento ha sido capaz de identificar ninguna ley o reglamento nacional que pueda entenderse en el sentido de que habilita a una entidad pública como el Ayuntamiento a adoptar normas «que, en una sociedad democrática, son necesarias para […] la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos». A mi entender, el hecho, invocado por el Ayuntamiento en la vista, de que, con arreglo a la Constitución belga, posee la facultad de resolver toda cuestión de interés municipal, sin perjuicio de la intervención de la autoridad tutelar, no puede asimilarse a tal habilitación.
85. Por lo tanto, sin perjuicio de las comprobaciones que debe efectuar el órgano jurisdiccional remitente, me inclino por concluir que la excepción prevista en el artículo 2, apartado 5, de la Directiva 2000/78 no es aplicable en el presente caso.
– Artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78
86. Según el Gobierno francés, la norma controvertida en el litigio principal puede justificarse sobre la base del artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78. En efecto, considera que los empleados del sector público están obligados, debido a la naturaleza de su actividad profesional, a observar una estricta neutralidad de la que se deriva el requisito profesional esencial y determinante de la prohibición de manifestar sus convicciones políticas, ideológicas, filosóficas o religiosas.
87. OP se opone a esta interpretación alegando, en esencia, que, a los efectos de la aplicación de esta disposición, procede tener en cuenta la naturaleza de la actividad profesional de que se trate y el contexto en que se lleve a cabo. Pues bien, en el presente caso, su actividad consiste en tratar cuestiones jurídicas relativas a la contratación pública del Ayuntamiento y se ejerce sin entrar en contacto con el público. En consecuencia, concluye que no puede plantearse la existencia de un requisito profesional esencial y determinante en el presente asunto.
88. Debo recordar que, cuando se cumplen los requisitos establecidos en el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78, que examinaré de forma sucesiva a continuación, las diferencias de trato que en otras condiciones serían constitutivas de una discriminación, ya sea directa o indirecta, quedan fuera del ámbito de aplicación de esta Directiva. También quisiera recordar que, en la medida en que permite establecer una excepción al principio de no discriminación, esta disposición, interpretada a la luz del considerando 23 de dicha Directiva, que se refiere a las «muy contadas circunstancias» en las que esa diferencia de trato puede estar justificada, debe interpretarse restrictivamente. (54)
89. En primer lugar, corresponde a los Estados miembros «disponer», en su caso, que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 de la Directiva 2000/78 no tiene carácter discriminatorio. En el presente asunto, el Reino de Bélgica parece haber hecho uso de esta facultad, al menos en lo tocante a los casos de diferencia de trato directa, mediante la adopción del artículo 8 de la Ley General contra la Discriminación, extremo que, no obstante, corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.
90. En segundo lugar, con arreglo al artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78, para que una diferencia de trato pueda no recibir la calificación de discriminación, debe estar «basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 [de esta Directiva]». El Tribunal de Justicia ha precisado, a este respecto, que lo que debe constituir un requisito esencial no es el motivo en el que se basa la diferencia de trato, sino una característica relacionada con dicho motivo. (55) En mi opinión, esto sucede efectivamente en el presente asunto. En efecto, la prohibición impuesta a los empleados del Ayuntamiento de usar signos que puedan revelar su adhesión, entre otros, a una religión determinada, como el pañuelo islámico, que es una manifestación de la fe musulmana, constituye una característica relacionada con la religión.
91. En tercer lugar, la característica de que se trate debe constituir «un requisito profesional esencial y determinante», y este requisito debe estar «objetivamente» (56) dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o por el contexto en que se lleve a cabo. A este respecto, suscribo plenamente la postura de la Abogada General Sharpston, que considera que el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78 debe aplicarse de una manera específica y no cabe recurrir a dicha disposición para justificar una excepción global para todas las actividades que teóricamente pueda desempeñar un trabajador. (57) Pues bien, en lo referente al caso concreto de autos, me resulta difícil entender por qué el hecho de que OP lleve el pañuelo islámico le impide de alguna manera desempeñar plenamente sus tareas como jurista empleada por una Administración municipal. La resolución de remisión, por añadidura, no contiene ninguna indicación que pudiera ir en tal sentido. Esto es tanto más cierto cuanto que, en otros ayuntamientos belgas, las mismas funciones son ejercidas por empleados sin que se les imponga restricción alguna en cuanto al uso de determinadas vestimentas, estén o no en contacto directo con el público.
92. Por lo que respecta, en cuarto lugar, a la condición según la cual el objetivo perseguido debe ser legítimo y el requisito proporcionado, en la medida en que sea necesario examinarlo, a la vista de las consideraciones anteriores, me permito remitirme al análisis que he realizado en los puntos 62 a 64 y 76 de las presentes conclusiones.
93. En consecuencia, opino, sin perjuicio de las comprobaciones que debe efectuar el órgano jurisdiccional remitente, que la excepción prevista en el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78 tampoco es aplicable en el presente caso.
Conclusión
94. Habida cuenta de las consideraciones precedentes, propongo al Tribunal de Justicia que responda en los siguientes términos a las cuestiones prejudiciales planteadas por el tribunal du travail de Liège (Tribunal de lo Laboral de Lieja, Bélgica):
«1) El artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
debe interpretarse en el sentido de que
una disposición de un reglamento de trabajo de una entidad pública que prohíbe a los empleados, con el fin de organizar un entorno administrativo totalmente neutro, usar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo no constituye, respecto de los empleados que deseen ejercer su libertad de religión y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, en el sentido de esta Directiva, siempre que esta disposición se aplique de manera general e indiferenciada.
2) El artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78
debe interpretarse en el sentido de que
una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones resultante de una disposición de un reglamento de trabajo de una entidad pública que prohíbe a los empleados el uso de cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo puede justificarse por la voluntad de esta entidad de organizar un entorno administrativo totalmente neutro, siempre que, en primer término, esta voluntad responda a una auténtica necesidad de dicha entidad, extremo que incumbe demostrar a esta última, en segundo término, que esta diferencia de trato sea adecuada para garantizar la correcta aplicación de esa voluntad y, en tercer término, que la mencionada prohibición esté limitada a lo estrictamente necesario.»