Language of document : ECLI:EU:C:2015:544

MIŠLJENJE NEZAVISNE ODVJETNICE

Juliane Kokott

od 3. rujna 2015.(1)

Predmet C‑422/14

Christian Pujante Rivera

protiv

Gestora Clubs Dir SL

i

Fondo de Garantía Salarial

(zahtjev za prethodnu odluku koji je uputio Juzgado de lo Social de Barcelona (Španjolska))

„Direktiva 98/59/EZ – Članak 1. – Kolektivno otkazivanje – Izračun brojčanog praga za primjenu Direktive – Uzimanje u obzir radnika na određeno vrijeme – Prestanci ugovora o radu koji se izjednačuju s otkazivanjima“





I –    Uvod

1.        Pretpostavke pod kojima se primjenjuje Direktiva 98/59/EZ o kolektivnom otkazivanju(2) uvijek su iznova predmet sporova(3). U okviru ovog prethodnog postupka Sud se ponovno mora baviti pragovima prilikom čijeg postizanja radnici pogođeni kolektivnim otkazivanjem uživaju zaštitu koju im daje navedena direktiva. Ta su jamstva naposljetku odraz temeljnog prava na zaštitu u slučaju neopravdanog otkaza (vidjeti članak 30. Povelje Europske unije o temeljnim pravima).

2.        Pozadina je ovog postupka spor o otkazu zbog gospodarskih razloga španjolskom radniku C. Pujanti Riveri iz 2013. On svojem bivšem poslodavcu prigovara da je, s obzirom na velik broj prestanaka ugovora u različitim oblicima do kojih je došlo u vrijeme njegova otkaza, zanemario postupak za kolektivno otkazivanje predviđen Direktivom 98/59.

3.        Naposljetku, pri tome se radi o nastavku radnog odnosa C. Pujante Rivere. Naime, iako Direktivom poslodavcu nije zabranjeno otkazivanje, on prilikom kolektivnog otkazivanja mora ispuniti određene obveze obavješćivanja i savjetovanja propisane pravom Unije. Ako zanemari te obveze, to prema španjolskom pravu može imati za posljedicu nevaljanost pojedinačnih otkazivanja.

4.        Konkretno, u ovom se slučaju prvo postavlja pitanje uzimaju li se u obzir, prilikom utvrđivanja je li dosegnut prag iz Direktive 98/59 koji dovodi do njezine primjene, i radnici na određeno vrijeme. Drugo, morat će se pojasniti pod kojim se pretpostavkama prilikom navedenog utvrđivanja praga moraju uzeti u obzir načini prestanka ugovora o radu koji su načelno izjednačeni s otkazivanjem u smislu te direktive. Treće i konačno, valja utvrditi kako treba kvalificirati prestanak ugovora na zahtjev radnice za potrebe Direktive ako je taj prestanak ugovora konačno samo reakcija na prethodnu bitnu promjenu uvjeta rada koju je poslodavac jednostrano poduzeo.

II – Pravni okvir

A –    Pravo Unije

5.        Direktivom 98/59 kodificirana je i stavljena izvan snage Direktiva 75/129/EEZ(4) i Direktiva 92/56/EEZ(5), donesena radi njezine izmjene.

6.        Članak 1. Direktive 98/59 glasi:

„1.      U smislu ove Direktive:

(a)      ‚kolektivno otkazivanje’ znači otkazivanje koje provodi poslodavac iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika kada […] broj viška radnika iznosi:

i.      u razdoblju od 30 dana:

–        najmanje 10 u pogonima koji inače zapošljavaju više od 20, a manje od 100 radnika,

–        najmanje 10 % od broja radnika u pogonima koji inače zapošljavaju najmanje 100, ali manje od 300 radnika,

–        najmanje 30 u pogonima koji inače zapošljavaju 300 ili više radnika,

ii.      […];

(b)      […]

Za izračun broja viška radnika prema prvom podstavku točke (a), prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga, a koji se ne odnose na osobu radnika, izjednačuje se s kolektivnim otkazivanjem, pod uvjetom da postoji najmanje pet otkaza.

2.      Ova Direktiva ne primjenjuje se na:

(a)      kolektivno otkazivanje radnicima zaposlenim temeljem ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme ili za određene zadaće, osim kada takvi otkazi uslijede prije dana isteka ili izvršenja takvih ugovora;

[…]“

B –    Nacionalno pravo

7.        Članak 41. španjolskog Estatuto de los Trabajadores(6) (u daljnjem tekstu: Zakon o statusu radnika) predviđa:

„1.      Uprava poduzeća može nametnuti bitne promjene uvjeta rada ako pokaže da su te promjene opravdane gospodarskim, tehničkim, organizacijskim ili proizvodnim razlozima. […] Bitnim promjenama uvjeta rada smatraju se, među ostalim, one promjene koje utječu na:

a)      model radnog vremena;

b)      početak, kraj i raspored radnog vremena;

c)      sustav rada u smjenama;

d)      sustav naknada i plaća;

e)      sustav rada i učinkovitosti;

f)      radne zadatke […]

2.      […]

3.       [...] U slučajevima predviđenima u točkama a), b), c), d) i f) stavka 1. ovog članka radnik koji je oštećen bitnom promjenom ima pravo na raskid svojeg ugovora i na odštetu […].“

8.        U članku 50. Zakona o statusu radnika („Prestanak na zahtjev radnika“) određeno je:

„1.      Razlozi zbog kojih radnik može zahtijevati prestanak ugovora su:

a)      bitne promjene uvjeta rada, koje su provedene kršenjem članka 41. ovog zakona i koje negativno utječu na dostojanstvo radnika;

[…]“

9.        Članak 51. Zakona o statusu radnika („Kolektivno otkazivanje“) glasi (ulomci):

„1.      U svrhu odredaba ovoga zakona, kolektivno otkazivanje znači prestanak ugovora o radu zbog gospodarskih, tehničkih, organizacijskih ili proizvodnih razloga kad u razdoblju od 90 dana obuhvaća barem:

a)      10 radnika u poduzećima koja zapošljavaju manje od 100 radnika;

b)      10 % od broja radnika u poduzećima koja zapošljavaju između 100 i 300 radnika;

c)      30 radnika u poduzećima koja zapošljavaju više od 300 radnika.

[…]

Za izračun broja prestanaka ugovora na koje se odnosi prvi podstavak ovog stavka valja također uzeti u obzir sve druge prestanke do kojih je tijekom referentnog razdoblja došlo na inicijativu poduzetnika zbog razloga koji se ne odnose na osobu radnika […], pod uvjetom da je obuhvaćeno barem pet radnika.

[…]“

10.      Prema članku 122. stavku 2. točki b) Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social(7), prestanak ugovora ništavan je ako je do njega došlo zaobilaženjem postojećih propisa o kolektivnom otkazivanju.

III – Činjenično stanje i prethodna pitanja

11.      Ovaj zahtjev za prethodnu odluku temelji se na sporu između C. Pujante Rivere i njegova ranijeg poslodavca, poduzeća Gestora Clubs Dir (u daljnjem tekstu: Gestora).

12.      Početkom 2013. Gestora je zapošljavala 126 radnika, od kojih 114 na neodređeno, a 12 na određeno vrijeme.

13.      Gestora je između 16. i 26. rujna 2013. zbog objektivnih razloga okončala ugovore o radu desetero svojih zaposlenika, među kojima je i ugovor o radu C. Pujante Rivere. Za to su navedeni gospodarski, proizvodni i organizacijski razlozi. Tijekom 90 dana prije i nakon 26. rujna 2013. prestao je, osim toga, još 31 ugovor. Pri tome se radilo o prestanku 23 ugovora zbog isteka trajanja ugovora, pet dobrovoljnih odlazaka, jednom stegovnom otkazivanju koje je utvrđeno i kasnije obeštećeno kao neopravdano, jednom prestanku tijekom probnog razdoblja kao i, naposljetku, o jednom sporazumnom prestanku radnog odnosu prema članku 50. Zakona o statusu radnika.

14.      Radnica na koju se odnosio potonji prestanak obaviještena je 15. rujna 2013., u skladu s člankom 41. Zakona o statusu radnika, o promjeni svojih uvjeta rada, koja se sastojala u 25-postotnom smanjenju njezine fiksne naknade zbog istih objektivnih razloga kao što su to oni na koje se pozvalo prilikom drugih pojedinačnih prestanaka između 16. i 26. rujna 2013. Dotična radnica nakon pet dana prihvatila je sporazumni raskid. Tijekom prethodnog postupka upravnog mirenja Gestora je ipak priznala da su promjene ugovora o radu o kojima je radnica obaviještena prekoračile okvire iz članka 41. Zakona o statusu radnika te se suglasila s prestankom ugovora o radu na temelju članka 50. Zakona o statusu radnika uz plaćanje obeštećenja.

15.      C. Pujante Rivera sa svoje je strane pobijao prestanak svojeg radnog odnosa. On smatra da je, s obzirom na ukupan broj prestanaka svih ugovora u razdoblju od 90 dana prije i nakon njegova otkaza, Gestora bila dužna primijeniti postupak kolektivnog otkazivanja. Prema njegovu je mišljenju u svrhu izračuna brojčanog praga, koji je mjerodavan za primjenu takvog postupka, trebalo, uz prestanke ugovora iz objektivnih razloga, uračunati i sve druge prestanke koji su uslijedili u tom razdoblju, uz iznimku pet dobrovoljnih.

16.      Nasuprot tomu, Gestora zastupa mišljenje da je, uz deset prestanaka iz objektivnih razloga, u obzir trebalo uzeti i stegovno otkazivanje kasnije utvrđeno kao neopravdano, ali ne i druge prestanke ugovora. Stoga smatra da nije trebalo primijeniti postupak kolektivnog otkazivanja.

17.      Juzgado de lo Social de Barcelona, pred kojim se u međuvremenu vodi postupak, s tim u vezi iznosi sumnje o tumačenju Direktive 98/59 te je rješenjem od 1. rujna 2014., zaprimljenim 12. rujna 2014., uputio Sudu sljedeća tri prethodna pitanja:

„1.      Ako se smatra da se radnici na određeno vrijeme čiji su ugovori prestali zbog redovitog isteka vremena na koje su bili sklopljeni nalaze izvan područja primjene i zaštite Direktive 98/59 na temelju njezina članka 1. stavka 2. točke (a) [...], bi li bilo sukladno cilju te direktive uključiti ih, suprotno tomu, u izračun broja radnika ‚inače’ zaposlenih u pogonu, a za potrebe izračunavanja brojčanog praga za kolektivno otkazivanje (10 % ili 30 radnika) iz članka 1. stavka 1. točke (a) podtočke i. navedene direktive?

2.      Zahtjev da se ‚prestanak ugovora o radu’ naveden u posljednjem podstavku članka 1. stavka 1. Direktive 98/59 ‚izjednač[i]’ s ‚otkazivanjem’ uvjetovan je time da ‚postoji najmanje pet otkaza’. Treba li tumačiti da se taj uvjet izjednačavanja odnosi na ‚otkazivanj[e]’ koje je prethodno proveo poslodavac, navedeno u članku 1. stavku 1. točki (a) te direktive, a ne na minimalni broj ‚prestanak[a] ugovora o radu koj[i] se izjednačuj[u] s otkazivanjem’, kako bi se provelo to izjednačavanje?

3.      Obuhvaća li pojam ‚prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz jednog ili više razloga koji se ne odnose na osobu radnika’, određen u posljednjem podstavku članka 1. stavka 1. Direktive 98/59, sporazumni prestanak ugovora o radu koji je, iako sklopljen na inicijativu radnika, posljedica prethodne promjene uvjeta rada na inicijativu poslodavca zbog krize u kojoj se našlo poduzeće i koji, naposljetku, daje osnovu za plaćanje naknade u iznosu jednakom kao u slučaju neopravdanog otkaza?“

18.      U okviru prethodnog postupka pred Sudom pisana očitovanja podnijeli su C. Pujante Rivera, Gestora, Kraljevina Španjolska, Republika Poljska i Europska komisija.

IV – Pravna ocjena

A –    Dopuštenost

19.      Gestora osporava dopuštenost zahtjeva za prethodnu odluku jer smatra da su odredbe Direktive 98/59 o kojima je riječ kao i odredbe nacionalnog prava vrlo jasne i međusobno nisu proturječne te slijedom toga upućivanje tog zahtjeva Sudu smatra nepotrebnim.

20.      U tom pogledu valja primijetiti da, prema ustaljenoj sudskoj praksi Suda, nacionalni sudovi imaju potpunu slobodu obratiti se Sudu u skladu s člankom 267. UFEU‑a kada to smatraju svrsishodnim i kada se u sporu koji se vodi pred njima pojave pitanja u vezi s tumačenjem ili ocjenom valjanosti određenog pravnog pravila Unije. Okolnost da su odredbe čije se tumačenje traži već protumačene ili da postoji razlog za zaključak da one ne ostavljaju prostora za opravdanu sumnju nema za posljedicu nenadležnost Suda(8).

21.      Stoga je zahtjev za prethodnu odluku dopušten.

B –    Prvo pitanje

22.      Svojim prvim pitanjem sud koji je uputio zahtjev želi u bitnome znati moraju li se prilikom utvrđivanja praga radnika inače zaposlenih u pogonu u smislu članka 1. stavka 1. točke (a) podtočke i. Direktive 98/59 u obzir uzeti i radnici na određeno vrijeme. Sve stranke daju potvrdan odgovor na ovo osim C. Pujante Rivere.

23.      Člankom 1. stavkom 1. točkom (a) podtočkom i. Direktive uređene su kvantitativne pretpostavke za postojanje kolektivnog otkazivanja. Sve tri mogućnosti u toj odredbi određene su najmanjim brojem otkazivanja unutar pogona i brojem radnika inače zaposlenih u tom pogonu.

24.      Stoga za odgovor na prvo pitanje valja ispitati moraju li se radnici na određeno smatrati radnicima u smislu navedene odredbe.

25.      Zakonodavac Unije nije definirao pojam radnika u smislu članka 1. stavka 1. točke (a) podtočke i. Direktive 98/59 niti je u tu svrhu uputio na pravo država članica. Kao što je to Sud već više puta odlučio, taj pojam radnika treba tumačiti autonomno i ujednačeno(9). U suprotnom bi načini izračuna pragova koji su u toj odredbi predviđeni i slijedom toga sami ti pragovi bili predmet diskrecijske odluke država članica, što bi im omogućilo da promijene područje primjene te direktive i time je liše punog učinka(10).

26.      Pojam radnika u smislu Direktive 98/59 mora se definirati u skladu s objektivnim kriterijima koji su svojstveni za radni odnos, uzimajući u obzir prava i obveze osoba u pitanju. Značajka je radnog odnosa da osoba tijekom određenog vremena u korist druge osobe i pod njezinim vodstvom obavlja činidbe za koje zauzvrat dobiva plaću(11).

27.      Pojam radnika stoga valja široko tumačiti i definirati pomoću odnosa podređenosti u okviru obavljanja naplatne djelatnosti. Ove pretpostavke postoje i kod radnih odnosa na određeno vrijeme. Stoga osobe čiji radni odnosi traju određeno vrijeme ili do dovršetka određene djelatnosti treba smatrati radnicima u smislu Direktive 98/59 ako poslove obavljaju prema uputama i u zamjenu dobivaju protučinidbu u obliku naknade.

28.      Kao posljedica toga, iz pojma radnika u smislu članka 1. stavka 1. točke (a) podtočke i. Direktive 98/59 proizlazi da prilikom određivanja radnika inače zaposlenih u pogonu treba uzeti u obzir i osobe s radnim odnosom na određeno vrijeme. U istom smjeru ide i dosadašnja sudska praksa prema kojoj se pri izračunu broja radnika prema članku 1. stavku 1. točki (a) podtočki i. Direktive ne smiju, ni samo privremeno, izostaviti određene skupine radnika(12).

29.      Nasuprot razmatranjima suda koji je uputio zahtjev, ovo nije suprotno okolnosti da se prema članku 1. stavku 2. točki (a) Direktive 98/59 njome predviđeni postupci načelno ne primjenjuju na radnike na određeno vrijeme, tako da su ti radnici u tom pogledu izuzeti iz „područja primjene Direktive“.

30.      Naime, najprije valja upozoriti na to da, kako to proizlazi iz drugog dijela rečenice članka 1. stavka 2. točke (a), radnici na određeno vrijeme svakako spadaju u područje primjene Direktive 98/59 ako je njihov radni odnos okončan prije dana isteka ili izvršenja ugovora.

31.      Drugo, izuzimanje iz područja primjene ratione personae radnika na određeno vrijeme, s jedne strane, i način izračuna praga utvrđen Direktivom, s druge strane, valja razmotriti s obzirom na njihove različite ciljeve. Člankom 1. stavkom 2. točkom (a) Direktive 98/59 radnici na određeno vrijeme izuzeti su iz područja primjene Direktive samo utoliko što oni u slučajevima u kojima se radni odnos redovno okončava istekom roka odnosno ispunjenjem zadaće ne trebaju istu zaštitu kao i radnici na neodređeno. Stoga se obveze o savjetovanju i obavješćivanju predviđene u Direktivi u pravilu na njih ne primjenjuju.

32.      Time što je, nasuprot tome, u članku 1. stavku 1. točki (a) podtočki i. Direktive 98/59 postojanje kolektivnog otkazivanja učinio ovisnim o minimalnom broju otkazivanja kao i o broju radnika inače zaposlenih u odnosnom pogonu, zakonodavac Unije ističe da se poslodavcima treba nametnuti teret primjene postupka predviđenog u Direktivi samo ako je odgovarajući pogon određene minimalne veličine. Ta veličina pogona trebala bi se izračunavati prema broju radnika koji su ondje redovito zaposleni a da s tim u vezi nije relevantna priroda radnih odnosa(13).

33.      Osim toga, neutemeljen je argument suda koji je uputio zahtjev da uzimanje u obzir radnika na određeno vrijeme prilikom određivanja broja radnika u pogonu povlači za sobom „nelogičan učinak koji je očito suprotan ciljevima Direktive“ jer dolazi do iskrivljavanja praga na štetu radnika.

34.      Ovaj argument nije uvjerljiv već stoga što bi takav učinak nepovoljan za radnike svakako mogao nastupiti u okviru druge mogućnosti članka 1. stavka 1. točke (a) podtočke i. Direktive 98/59. Naime, samo se ondje minimalan broj otpuštenih radnika izračunava u postotku prema broju radnika. S druge strane, to nije slučaj u drugim dvjema mogućnostima te odredbe. Iz njih proizlazi da je uzimanje u obzir radnika na određeno vrijeme prilikom određivanja broja radnika stoga povoljno za radnike i doprinosi njihovoj zaštiti jer se prag općenito može jednostavnije dosegnuti. Stoga to odgovara svrsi Direktive(14).

35.      Slijedom toga, ne postoje važni razlozi prema kojima bi na temelju sustavnih ili teleoloških razmatranja radnici na određeno morali biti izostavljeni prilikom određivanja broja radnika u okviru članka 1. stavka 1. točke (a) podtočke i. Direktive 98/59, suprotno tekstu te norme.

36.      Ipak, valja dodatno upozoriti na to da je u svim trima mogućnostima sadržanima u članku 1. stavku 1. točki (a) podtočki i. Direktive 98/59 riječ o radnicima inače zaposlenima u pogonu. Iz toga proizlazi da utvrđivanje broja radnika u pogonu ne može ovisiti o referentnom datumu ni o prosječnoj vrijednosti. Na temelju izraza inače može se prije zaključiti da se treba ravnati prema broju zaposlenih radnika u uobičajenom tijeku poslovanja. To može imati za posljedicu, primjerice, da se prilikom pokrivanja povećane količine posla tijekom vršnog opterećenja privremeno zaposleni radnici ne uzimaju u obzir jer se ne radi o radnicima inače zaposlenima u pogonu.

37.      Stoga na prvo pitanje valja odgovoriti da radnike na određeno vrijeme treba uzeti u obzir prilikom određivanja broja radnika koji su inače, to jest u uobičajenom tijeku poslovanja, zaposleni u pogonu u smislu članka 1. stavka 1. točke (a) podtočke i. Direktive 98/59.

C –    Drugo pitanje

38.      Drugo prethodno pitanje odnosi se na posljednji podstavak članka 1. stavka 1. Direktive 98/59. Prema toj odredbi za izračun broja viška radnika prema članku 1. stavku 1. točki (a) Direktive određeni ostali oblici prestanka ugovora o radu izjednačuju se s otkazivanjem u užem smislu. Doduše, ovaj zahtjev izjednačavanja stoji „pod uvjetom da postoji najmanje pet otkaza“.

39.      Sud koji je uputio zahtjev želi da mu se sada pojasni odnosi li se taj uvjet na broj otkaza koje je poslodavac dao prema članku 1. stavku 1. točki (a) Direktive 98/59 ili, pak, na broj prestanaka ugovora koji se izjednačuju s tim otkazima. O tome se stranke razilaze u mišljenjima.

40.      Iz teksta članka 1. stavka 1. posljednjeg podstavka Direktive 98/59 jasno se može zaključiti da za primjenu zahtjeva izjednačavanja mora postojati minimalan broj od pet otkaza, a ne minimalan broj od pet ostalih prestanaka ugovora. To potvrđuje pogled na druge jezične verzije Direktive(15).

41.      Ovo tumačenje, osim toga, podupire uvodna izjava 8. Direktive 98/59, prema kojoj bi radi izračunavanja praga viška radnika ostale načine prestanka ugovora o radu trebalo izjednačiti s kolektivnim otkazivanjem, pod uvjetom da postoji najmanje pet radnika kojima se otkazuje.

42.      Doduše, može se dogoditi, kao što to Gestora navodi, da se, u slučaju postojanja ne više od četiri radnika kojima se „istinski“ otkazuje, velik broj prestanaka koji su izjednačeni s otkazivanjem ne uzme u obzir, zbog čega ne dolazi do primjene Direktive 98/59. Valja, međutim, poći od toga da je zakonodavac Unije svjesno računao na tu posljedicu.

43.      Kao što se to može zaključiti iz strukture Direktive 98/59, njezin glavni predmet trebaju biti „istinska“ otkazivanja u smislu članka 1. stavka 1. točke (a). S njima se samo pod određenim okolnostima izjednačuju drugi prestanci ugovora. Nastanak Direktive pokazuje da se zakonodavac Unije suzdržao od toga da oba oblika prestanka ugovora svrsta pod istu kvalifikaciju(16).

44.      Nasuprot argumentu Republike Poljske, činjenica da je u posljednjem podstavku članka 1. stavka 1. utvrđen minimalan broj od pet „istinskih“ otkaza ne predstavlja neopravdan dodatni prag za primjenu Direktive 98/59. Prije će biti da time, u skladu s ciljem Direktive 98/59(17), dolazi do olakšavanja ispunjavanja pretpostavki za primjenu postupka kolektivnog otkazivanja. Naime, dok se člankom 1. stavkom 1. točkom (a) Direktive 98/59 u načelu zahtijeva apsolutni minimalni broj od deset istinskih otkazivanja, taj minimalni broj zapravo pada na pet ako istodobno postoji pet prestanaka ugovora koji se izjednačuju.

45.      Naposljetku valja odbiti stajalište Kraljevine Španjolske prema kojem je s Direktivom 98/59 spojiva i nacionalna odredba koja radi primjene zahtjeva izjednačavanja ne zahtijeva minimalan broj od pet „istinskih“ otkaza, nego pet prestanaka ugovora koji se izjednačuju s otkazivanjem. Naime, iz činjeničnog stanja ovog postupka proizlazi upravo suprotno od onoga što Španjolska s tim u vezi tvrdi, da prema nacionalnom pravu pod taj pojam spada velik broj oblika prestanaka te da je taj zahtjev zbog toga lako ispuniti. Osim toga, ne radi se ni o odstupanju od zahtjeva Direktive povoljnijem za dotične radnike, čije je donošenje prema članku 5. Direktive prepušteno državama članicama.

46.      Na drugo pitanje, slijedom toga, valja odgovoriti na način da se izričaj sadržan u članku 1. stavku 1. zadnjem podstavku Direktive 98/59 „pod uvjetom da postoji najmanje pet otkaza“ odnosi na broj otkazivanja u užem smislu koje poslodavac provodi prema članku 1. stavku 1. točki (a) Direktive 98/59.

D –    Treće pitanje

47.      Trećim pitanjem sud koji je uputio zahtjev želi saznati treba li sporazumni prestanak ugovora, koji je, doduše, uslijedio na zahtjev dotične radnice, ali je u stvarnosti predstavljao posljedicu promjene njezinih uvjeta rada od strane poslodavca te je u konačnici zaključen odštetom, smatrati prestankom radnog odnosa koji se izjednačuje s otkazivanjem u smislu posljednjeg podstavka članka 1. stavka 1. Direktive 98/59.

48.      Iako bi, dakle, tim pitanjem trebalo samo pojasniti može li se u opisanim okolnostima prestanak ugovora kvalificirati kao prestanak koji se izjednačuje s otkazivanjem, smatram nužnim prethodno ispitati ne treba li u bitnoj promjeni uvjeta rada na inicijativu poslodavca vidjeti upravo otkazivanje u smislu Direktive 98/59. Samo se tako sudu koji je uputio zahtjev može pružiti koristan odgovor(18).

49.      Pitanje radi li se o otkazivanju ili samo o prestanku ugovora koji se izjednačuje s otkazivanjem ima važne praktične učinke. Naime, samo se na otkazivanja primjenjuju pravila zaštite koja su u korist radnika predviđena Direktivom 98/59 prilikom kolektivnih otkazivanja. Nasuprot tomu, prestanci ugovora koji se izjednačuju s otkazivanjem uzimaju se u obzir samo pri izračunu pragova za primjenu Direktive a da sami dotični radnici ne uživaju njezina pravila zaštite.

50.      Prema sudskoj praksi Suda, pojmu otkazivanja u smislu Direktive 98/59 treba pripisati značenje utvrđeno pravom Unije. On obuhvaća svaki prestanak ugovora o radu koji radnik ne želi i za koji, dakle, nema njegova pristanka(19). Za otkazivanje je stoga bitno, s jedne strane, da do tada postojeći radni odnos prestaje i, s druge strane, da taj prestanak nije obuhvaćen voljom dotičnog radnika.

51.      Obilježje je španjolskog radnog prava to da, u skladu s člankom 41. Zakona o statusu radnika, poslodavac može jednostrano provesti bitne promjene uvjeta rada svojih radnika ako za to postoje objektivni razlozi. Međutim, ako radnik zbog toga pretrpi štetu, on sa svoje strane ima pravo na otkaz (pravo na odlazak) kao i pravo na odštetu.

52.      S formalnoga gledišta u takvim slučajevima radni odnos radnika koji ne iskoristi to pravo na otkaz i dalje neprekinuto postoji. Shodno tome, na prvi bi pogled u takvim slučajevima valjalo zanijekati i postojanje „istinskog“ otkazivanja u smislu Direktive 98/59 jer ugovor o radu ne prestaje.

53.      No, takav način razmatranja nije dovoljan već i stoga što ne može postojati sumnja o tome da radni odnos u obliku u kojem je izvorno nastao prestaje. Nastavak je moguć samo uz bitno promijenjene uvjete koje je poslodavac jednostrano odredio(20).

54.      U okolnostima u kojima je radnik bez sudjelovanja ili suglasnosti suočen sa znatnim pogoršanjem svojih uvjeta rada, koje se odnosi na bitne elemente njegova ugovora o radu, on u pogledu poslodavčevih obveza obavješćivanja i savjetovanja predviđenih u Direktivi 98/59 zaslužuje istu zaštitu kao i otpušteni radnik.

55.      Osim toga, valja upozoriti na to da uređenje iz članka 41. Zakona o statusu radnika predstavlja posebnost s gledišta temeljnih načela ugovornog prava. Naime, strogo prema načelu pacta sunt servanda, koje predstavlja opće načelo prava Unije(21) te je utvrđeno i u španjolskom građanskom pravu(22), bez pristanka svojeg radnika poslodavac načelno ne može jednostrano izmijeniti među njima postojeći ugovorni odnos, osim ako je u samom ugovoru o radu nešto drugo utvrđeno. U izostanku međusobnog sporazuma, poslodavac može radniku općenito nametnuti željene bitne promjene radnog odnosa u obliku otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora, to jest u obliku otkaza koji je povezan s istodobnom ponudom da se radni odnos nastavi uz izmijenjene uvjete u okviru ugovora koji je prilagođen na odgovarajući način.

56.      Države članice nedvojbeno su slobodne zakonom dopustiti poslodavčevu jednostranu promjenu ugovora o radu koja odstupa od načela obveze provođenja ugovora i predvidjeti da se radnik takvoj promjeni mora izričito protiviti. Međutim, to ne smije dovesti do ugrožavanja zaštite i prava koji pripadaju radniku prema Direktivi 98/59. Sve drugo bilo bi suprotno cilju Direktive koji je Sud više puta naglasio i koji se sastoji u tome da se u slučaju kolektivnih otkazivanja osigura usporediva razina zaštite radnikâ u cijeloj Uniji(23). Jačanje te zaštite upravo je i cilj Direktive 98/59(24).

57.      Stoga, ako zbog razloga koji se ne odnose na osobu radnika poslodavac jednostrano provede promjenu uvjeta rada koja u odnosu na radnika dovedi do znatnog pogoršanja bitnih elemenata ugovora o radu, takvo postupanje predstavlja otkazivanje u smislu članka 1. stavka 1. točke (a) Direktive 98/59. S Komisijom se slažem u tome da se takvo postupanje može označiti kao neizravno otkazivanje, za koje se prema Direktivi 98/59 mora osigurati ista razina zaštite radnika kao i u pogledu poslodavčeva izričitog otkazivanja.

58.      Međutim, ako bi, suprotno mojim razmatranjima, Sud u okviru ovog trećeg prethodnog pitanja zanijekao postojanje (neizravnog) otkazivanja, valjalo bi primijetiti da bi tada u svakom slučaju trebalo poći od pretpostavke postojanja prestanka radnog odnosa koji se izjednačuje s otkazivanjem u smislu posljednjeg podstavka članka 1. stavka 1. Direktive 98/59.

59.      Naime, tom je odredbom, prema njezinu tekstu, obuhvaćen prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca iz razloga koji se ne odnose na osobu radnika. Prema sudskoj praksi Suda, takvi prestanci ugovora o radu razlikuju se od otkazivanja po tome što ona nastupaju bez pristanka radnika(25). Prestanak ugovora koji se izjednačuje s otkazivanjem u smislu posljednjeg podstavka članka 1. stavka 1. Direktive 98/59 tako je svaki prestanak ugovora na inicijativu poslodavca i iz objektivnih razloga, to jest onih nevezanih uz osobu radnika, a koji je uslijedio uz pristanak odnosnog radnika.

60.      U slučaju kao što je sporazumni prestanak ugovora o kojem je ovdje riječ i koji je uslijedio na zahtjev dotične radnice, ali u stvarnosti predstavlja posljedicu poslodavčeve jednostrane bitne promjene njezinih uvjeta rada, ne postoji sumnja o postojanju pristanka te radnice. Osim toga, ne predstavlja problem to da se smatra kao da je prestanak uslijedio na inicijativu poslodavca jer je od njega potekla izvorna inicijativa za promjenu uvjeta rada. Ako se zanemari njegovo postupanje, trebalo bi uzeti da ne bi došlo do prestanka ugovora. Kako se čini, promjena nije bila zasnovana ni na osobno uvjetovanim razlozima.

61.      Slijedom toga, na treće prethodno pitanje valja odgovoriti da pod pojam otkazivanja prema članku 1. stavku 1. točki (a) Direktive 98/59 potpada postupanje u okviru kojeg poslodavac jednostrano provede bitnu promjenu uvjeta rada određenog radnika koja se temelji na razlozima koji se ne odnose na njegovu osobu i koja u odnosu na njega dovede do znatnog pogoršanja bitnih elemenata ugovora o radu.

V –    Zaključak

62.      Stoga, s obzirom na prethodna razmatranja, predlažem Sudu da na zahtjev za prethodnu odluku koji je uputio Juzgado de lo Social de Barcelona odgovori kako slijedi:

Direktivu 98/59 treba tumačiti na način da

–        se prilikom utvrđivanja broja radnika inače zaposlenih u pogonu u smislu članka 1. stavka 1. točke (a) podtočke i. Direktive 98/59 u obzir moraju uzeti i radnici na određeno vrijeme;

–        se izričaj sadržan u posljednjem podstavku članka 1. stavka 1. Direktive 98/59 „pod uvjetom da postoji najmanje pet otkaza“ odnosi na broj otkazivanja u užem smislu koja poslodavac provodi prema članku 1. stavku 1. točki (a) Direktive 98/59;

–        pod pojam otkazivanja prema članku 1. stavku 1. točke (a) Direktive 98/59 potpada postupanje u okviru kojeg poslodavac jednostrano provede bitnu promjenu uvjeta rada određenog radnika koja se temelji na razlozima koji se ne odnose na njegovu osobu i koja u odnosu na njega dovede do znatnog pogoršanja bitnih elemenata ugovora o radu.


1 – Izvorni jezik: njemački


2 – Direktiva Vijeća od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje (SL L 225, str. 16.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 8., str. 86.)


3 – Vidjeti samo u ovoj godini već donesene presude USDAW i Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291), Lyttle i dr. (C‑182/13, EU:C:2015:317), Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) i Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).


4 – Direktiva Vijeća od 17. veljače 1975. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje (SL L 48, str. 29.)


5 – Direktiva Vijeća od 24. lipnja 1992. o izmjeni Direktive 75/129/EEZ o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje (SL L 245, str. 3.)


6 – Real Decreto Legislativo 1/1995 od 24. ožujka 1995.


7 – Zakon 36/2011 o radnim i socijalnim sudovima


8 – Vidjeti presude Cilfit i dr. (283/81, EU:C:1982:335, t. 13. do 15.), Boxus i dr. (C‑128/09 do C‑131/09, C‑134/09 i C‑135/09, EU:C:2011:667, t. 32.) i Torresi i Torresi (C‑58/13 i C‑59/13, EU:C:2014:2088, t. 32.).


9 – Presude Komisija/Italija (C‑596/12, EU:C:2014:77, t. 16.) i Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, t. 33.); vidjeti i presudu Komisija/Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, t. 49.).


10 – Presude Confédération générale du travail i dr. (C‑385/05, EU:C:2007:37, t. 47.) i Balkaya (C‑229,14, EU:C:2015:455, t. 33.)


11 – Presude Lawrie‑Blum (66/85, EU:C:1986:284, t. 16. i 17.), Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, t. 67.), Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, t. 25.), Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, t. 39.), Komisija/Italija (C‑596/12, EU:C:2014:77, t. 17.) i Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, t. 34.)


12 – Presuda Confédération générale du travail i dr. (C‑385/05, EU:C:2007:37, t. 49.)


13 – Ova razmatranja potkrijepljena su nastankom te direktive. Prema izvornom Komisijinu prijedlogu za kasniju Direktivu 75/129/EEZ, kolektivno otkazivanje uvijek bi trebalo postojati ako, neovisno o veličini pogona, poslodavac otpusti više od deset radnika (vidjeti Prijedlog Komisije od 8. rujna 1972., COM[72] 1400 final, str. 5.). Naposljetku, uvedena i još danas važeća struktura izračuna praga prema članku 1. stavku 1. točki (a) podtočki i. Direktive posljedica je prijedloga Gospodarskog i socijalnog odbora, koji je kritizirao ravnanje po „krutom minimalnom broju otkazivanja“ jer „otpuštanje 10 radnika [...] može, s obzirom na različitu veličinu poduzeća, biti različite težine ovisno o ukupnom broj radnika“ (vidjeti Mišljenje Gospodarskog i socijalnog odbora od 27. lipnja 1973., SL C 100, str. 13. i 14.).


14 – Vidjeti o tome uvodnu izjavu 2. Direktive 98/59, prema kojoj radnicima treba pružiti veću zaštitu u slučaju kolektivnog otkazivanja.


15 – Vidjeti osobito španjolsku („siempre y cuando los despidos sean al menos 5“), englesku („provided that there are at least five redundancies“) i francusku jezičnu verziju („à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq“) drugog dijela rečenice članka 1. stavka 1. podstavka 2. Direktive 98/59.


16 – Komisija je u svojem prijedlogu koji je prethodio Direktivi 92/56/EEZ htjela šire definirati pojam kolektivnog otkazivanja. Kolektivnim otkazivanjem trebalo bi smatrati svaki prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca koji je uslijedio iz razloga koji se ne odnose na osobu radnika i koji premašuje odgovarajuće pragove (vidjeti Prijedlog Komisije od 31. ožujka 1992., COM[92] 127 final, str. 8.). Međutim, donositelj Direktive nije slijedio taj prijedlog. Ostalo je stoga na izvornoj i još danas važećoj definiciji kolektivnog otkazivanja prema članku 1. stavku 1. točki (a) Direktive, no u članak 1. stavak 1. dodan je posljednji podstavak koji se odnosi na prestanke ugovora koji se trebaju izjednačiti s otkazivanjem.


17 – Vidjeti o tome još jednom uvodnu izjavu 2. Direktive 98/59, prema kojoj radnicima treba pružiti veću zaštitu u slučaju kolektivnog otkazivanja.


18 – O potrebi davanja korisnog odgovora sudu koji je uputio zahtjev vidjeti presude SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, t. 8.), Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, t. 50.), Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, t. 39.) i Centre public d’action sociale d’Ottignies‑Louvain‑La‑Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, t. 37.).


19 – Vidjeti presude Komisija/Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, t. 49. i 50.) i Agorastoudis i dr. (C‑187/05 do C‑190/05, EU:C:2006:535, t. 28.).


20 – S obzirom na to, određene promjene uvjeta rada španjolsko pravo smatra toliko ozbiljnima da je u tom slučaju dotičnom radniku dano izvanredno pravo na otkaz i na odštetu.


21 – Vidjeti, primjerice, presude Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, t. 49.) i Distilleria Palma/Komisija (T‑154/01, EU:T:2004:154, t. 45.).


22 – Vidjeti članak 1258. španjolskog Građanskog zakonika.


23 – Vidjeti presude Komisija/Ujedinjena Kraljevina (C‑383/92, EU:C:1994:234, t. 16.), Komisija/Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, t. 48.), Confédération générale du travail i dr. (C‑385/05, EU:C:2007:37, t. 43.) i USDAW i Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, t. 62.).


24 – Vidjeti još jednom drugu uvodnu izjavu Direktive 98/59.


25 – Vidjeti presudu Komisija/Portugal (C‑55/02, EU:C:2004:605, t. 56.).