Language of document : ECLI:EU:C:2015:544

NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY

JULIANE KOKOTT

prednesené 3. septembra 2015 (1)

Vec C‑422/14

Christian Pujante Rivera

proti

Gestora Clubs Dir SL

a

Fondo de Garantía Salarial

[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Juzgado de lo Social de Barcelona (Španielsko)]

„Smernica 98/59/ES – Článok 1 – Hromadné prepúšťanie – Výpočet limitného počtu na uplatnenie smernice – Zohľadnenie zamestnancov na dobu určitú – Ukončenie pracovných zmlúv považované za prepustenie“





I –    Úvod

1.        Za akých podmienok sa uplatňuje smernica 98/59/ES o hromadnom prepúšťaní(2), je opakovane predmetom právnych sporov.(3) V tomto prejudiciálnom konaní sa Súdny dvor znovu musí zaoberať limitnými počtami, pri dosiahnutí ktorých sa na zamestnancov dotknutých hromadným prepúšťaním vzťahuje ochrana, ktorú im poskytuje uvedená smernica. Tieto záruky sú v konečnom dôsledku výsledkom základného práva na ochranu v prípade bezdôvodného prepustenia (pozri článok 30 Charty základných práv Európskej únie).

2.        Základom tohto konania je právny spor, ktorého predmetom je prepustenie španielskeho zamestnanca, pána Pujanteho Riveru, z prevádzkových dôvodov v roku 2013. Tento svojmu bývalému zamestnávateľovi s ohľadom na množstvo ukončení zmlúv v najrôznejšej podobe, ku ktorým došlo v časovej súvislosti s jeho prepustením, vytýka, že nerešpektoval postup pre hromadné prepúšťanie stanovený v smernici 98/59.

3.        V konečnom dôsledku pritom ide o pokračovanie pracovného pomeru pána Pujanteho Riveru. Hoci sa totiž v smernici nezakazuje zamestnávateľovi prepúšťať, v prípade hromadného prepúšťania musí spĺňať určité informačné a konzultačné povinnosti zakotvené v práve Únie. Ak tieto povinnosti nerešpektuje, podľa španielskeho práva to môže mať za následok neplatnosť jednotlivých prepustení.

4.        V tomto prípade vzniká konkrétne jednak otázka, či sa počítajú aj pracovníci zamestnaní na dobu určitú, keď ide o určenie toho, či bol dosiahnutý limitný počet stanovený v smernici 98/59, ktorý zakladá jej pôsobnosť. Po druhé bude potrebné vysvetliť, za akých podmienok treba pri uvedenom výpočte limitného počtu zohľadniť určité spôsoby ukončenia pracovných zmlúv, ktoré sú v zásade rovnocenné s prepustením v zmysle smernice. A napokon treba po tretie vysvetliť, ako treba na účely smernice kvalifikovať ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré sa uskutočnilo na vlastnú žiadosť pracovníčky, keď toto ukončenie zmluvy v konečnom dôsledku predstavovalo len reakciu na podstatnú zmenu pracovných podmienok, ktorú jednostranne vykonal zamestnávateľ.

II – Právny rámec

A –    Právo Únie

5.        Smernicou 98/59 sa kodifikovali a zrušili smernica 75/129/EHS(4) a smernica 92/56/EHS(5) prijatá na jej zmenu.

6.        V článku 1 smernice 98/59 sa uvádza:

„1.      Na účely tejto smernice:

a)      ‚hromadné prepúšťanie‘ znamená prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov, ak počet nadbytočných pracovných miest je…:

i)      … počas obdobia 30 dní

–        aspoň 10 v zariadeniach, ktoré zamestnávajú viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,

–        aspoň 10 % počtu pracujúcich v zariadeniach, ktoré zvyčajne zamestnávajú aspoň 100, ale nie viac ako 300 zamestnancov,

–        aspoň 30 v zariadeniach, ktoré zamestnávajú 300 alebo viac zamestnancov

ii)      …;

b)      …

Na účely výpočtu počtu prepustení stanoveného v prvom pododseku písmena (a), ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré je vyvolané na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných pracujúcich, sa považuje za prepustenie, za predpokladu, že ide aspoň o päť prepustení.

2.      Táto smernica sa nevzťahuje na:

a)      hromadné prepúšťanie vyplývajúce zo zmlúv o dočasnom pracovno‑právnom vzťahu a zo zmlúv pre špecifické úlohy s výnimkou toho, ak sa takéto prepustenie uskutoční pred dátumom vypršania alebo ukončenia týchto zmlúv;

…“

B –    Vnútroštátne právo

7.        V článku 41 španielskeho Estatuto de los Trabajadores(6) (ďalej len „zákonník práce“) sa stanovuje:

„1.      Vedenie podniku môže podstatne zmeniť pracovné podmienky, ak existujú preukázané ekonomické, technické, organizačné alebo výrobné dôvody. … Za podstatné zmeny pracovných podmienok sa okrem iného považujú zmeny v týchto oblastiach:

a)      Pracovná doba.

b)      Dĺžka a rozvrh pracovného času.

c)      Pracovný režim na zmeny.

d)      Systém odmeňovania a výška mzdy.

e)      Systém práce a pracovnej výkonnosti.

f)      Pracovná náplň…

2.      …

3.      …V prípadoch uvedených v písmenách a), b), c), d) a f) odseku 1 tohto článku, pokiaľ pre zamestnanca podstatnou zmenou vzniká ujma, má právo na ukončenie svojej zmluvy a nárok na odškodnenie…“

8.        V článku 50 zákonníka práce („Ukončenie na žiadosť zamestnanca“) sa stanovuje:

„1.      Zamestnanec môže platne požiadať o ukončenie pracovného pomeru na základe týchto dôvodov:

a)      podstatné zmeny pracovných podmienok vykonané bez rešpektovania ustanovení článku 41 tohto zákona a ktoré bezdôvodne poškodzujú dôstojnosť zamestnanca;

…“

9.        V článku 51 zákonníka práce („Hromadné prepúšťanie“) sa uvádza:

„1.      Na účely tohto zákona sa za hromadné prepúšťanie považuje ukončenie pracovných zmlúv z hospodárskych, technických, organizačných alebo výrobných dôvodov, pokiaľ sa počas deväťdesiatich dní toto ukončenie týka aspoň:

a)      10 zamestnancov v podnikoch, ktoré zamestnávajú menej než 100 zamestnancov;

b)      10 % počtu zamestnancov v podnikoch, ktoré zamestnávajú od 100 do 300 zamestnancov;

c)      30 zamestnancov v podnikoch, ktoré zamestnávajú viac než 300 zamestnancov.

Pri určení počtu ukončení zmlúv, na ktorý odkazuje odsek 1 prvý pododsek tohto článku, sa tiež vezmú do úvahy akékoľvek ďalšie ukončenia, ktoré nastanú v príslušnom období na podnet zamestnávateľa z iných dôvodov, ktoré sa netýkajú osoby zamestnanca,…, pokiaľ ich počet dosiahne aspoň päť.

…“

10.      Podľa článku 122 ods. 2 písm. b) Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social(7) je ukončenie zmluvy neplatné, ak sa vykonalo tak, že sa obišli predpisy stanovené pre hromadné prepúšťanie.

III – Skutkový stav a prejudiciálne otázky

11.      Základom tohto prejudiciálneho konania je právny spor medzi pánom Pujantem Riverom a jeho bývalým zamestnávateľom, podnikom Gestora Clubs Dir (ďalej len „Gestora“).

12.      Na začiatku septembra 2013 Gestora zamestnával 126 zamestnancov, z toho 114 na dobu neurčitú a 12 na dobu určitú.

13.      Gestora v čase od 16. do 26. septembra 2013 ukončil z objektívnych dôvodov pracovnoprávny vzťah s desiatimi svojimi zamestnancami, okrem iného aj pracovnoprávny vzťah s pánom Pujantem Riverom. Na tento účel sa v každom prípade uviedli hospodárske, výrobné a organizačné dôvody. Počas 90 dní do 26. septembra 2013 a po tomto dátume sa okrem toho uskutočnilo 31 ďalších ukončení pracovných zmlúv. Išlo pritom o 23 ukončení v dôsledku uplynutia dohodnutej zmluvnej doby, päť dobrovoľných ukončení pracovných zmlúv, jedno prepustenie z disciplinárnych dôvodov, ktoré sa neskôr uznalo za neprípustné a bolo vyplatené odškodné, jedno ukončenie pracovnej zmluvy počas skúšobnej lehoty a napokon aj jedno ukončenie pracovného pomeru dohodou podľa článku 50 zákonníka práce.

14.      Zamestnankyni, ktorej sa týkalo posledné ukončenie pracovnej zmluvy, bolo 15. septembra 2013 doručené oznámenie podľa článku 41 zákonníka práce o zmene pracovných podmienok spočívajúcej v znížení jej fixnej mzdy o 25 %, ktoré sa odôvodňovalo rovnakými objektívnymi dôvodmi, aké sa uvádzali v iných individuálnych ukončeniach pracovných zmlúv medzi 16. a 26. septembrom 2013. O päť dní neskôr dotknutá zamestnankyňa podpísala dohodu o ukončení pracovnej zmluvy. V následnom administratívnom zmierovacom konaní Gestora uznal, že oznámené zmeny pracovnej zmluvy prekračovali rozsah článku 41 zákonníka práce, a súhlasil so skončením pracovnej zmluvy podľa článku 50 zákonníka práce so zaplatením odškodnenia.

15.      Pán Pujante Rivera napadol ukončenie svojho pracovnoprávneho vzťahu. Podľa jeho názoru bol podnik Gestora s ohľadom na celkový počet ukončení pracovných zmlúv v období 90 dní pred jeho prepustením a po ňom povinný vykonať postup platný pri hromadnom prepúšťaní. Na účely výpočtu limitného počtu, ktorý je pre postup hromadného prepúšťania určujúci, sa podľa neho okrem ukončení pracovnej zmluvy z objektívnych dôvodov mali započítať všetky ďalšie ukončenia, ku ktorým došlo v tomto období, s výnimkou piatich dobrovoľných ukončení.

16.      Gestora naproti tomu zastával názor, že na účely výpočtu limitného počtu sa okrem desiatich ukončení pracovnej zmluvy z objektívnych dôvodov síce malo zohľadniť aj prepustenie z disciplinárnych dôvodov, ktoré sa uznalo ako neprípustné, nie však ostatné ukončenia pracovných zmlúv. Postup hromadného prepúšťania sa preto podľa jeho názoru nemal uplatniť.

17.      Juzgado de lo Social de Barcelona, ktorý sa zaoberá právnym sporom, má v tejto súvislosti pochybnosti so zreteľom na výklad smernice 98/59 a uznesením z 1. septembra 2014, ktoré bolo doručené 12. septembra 2014, predložil Súdnemu dvoru návrh na začatie prejudiciálneho konania o týchto troch otázkach:

1.      Pokiaľ dočasní zamestnanci, ktorých pracovné zmluvy končia z dôvodu riadneho uplynutia dohodnutej doby, nepatria do pôsobnosti a ochrany smernice 98/59 o hromadnom prepúšťaní v dôsledku toho, čo je uvedené v článku 1 ods. 2 písm. a) tejto smernice, je zlučiteľné s účelom smernice, aby – naopak – sa tieto skončenia započítali na účely určenia počtu zamestnancov „zvyčajne“ zamestnaných v podniku na účely výpočtu limitného počtu hromadného prepúšťania (10 % alebo 30 zamestnancov) uvedeného v článku 1 ods. 1 písm. a) bode i) smernice?

2.      Pokyn „považovať“ „ukončenie pracovnej zmluvy“ za „prepustenie“ špecifikovaný v druhom pododseku článku 1 ods. 1 smernice 98/59 je podmienený tým, že „ide aspoň o päť prepustení“. Má sa na účely takého považovania vykladať táto podmienka v tom zmysle, že sa vzťahuje na „prepustenia“ vykonané alebo vyvolané zamestnávateľom podľa článku 1 ods. 1 písm. a) smernice, a nie na minimálny počet „ukončení pracovnej zmluvy, ktoré za také možno považovať“?

3.      Zahŕňa pojem „ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré je vyvolané na podnet zamestnávateľa z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných pracujúcich“ definovaný v poslednom pododseku článku 1 ods. 1 smernice 98/59, aj ukončenie zmluvy dohodnuté medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré, hoci k nemu došlo z podnetu zamestnanca, je reakciou na skoršiu zmenu pracovných podmienok z podnetu zamestnávateľa z dôvodu krízy podniku a ktoré je v konečnom dôsledku odškodnené sumou rovnakou ako náhrada škody za nedôvodné prepustenie?

18.      V prejudiciálnom konaní pred Súdnym dvorom zaujali písomné stanovisko pán Pujante Rivera, Gestora, Španielske kráľovstvo, Poľská republika a Európska komisia.

IV – Právne posúdenie

A –    O prípustnosti

19.      Gestora spochybňuje prípustnosť návrhu na začatie prejudiciálneho konania, pretože uvedené ustanovenia smernice 98/59, ako aj vnútroštátnej právnej úpravy považuje za veľmi jasné, ktoré si navzájom neprotirečia, a preto nepovažuje za nevyhnutné, aby sa tým Súdny dvor zaoberal.

20.      K tomu treba poznamenať, že podľa ustálenej judikatúry sa vnútroštátne súdy môžu podľa článku 267 ZFEÚ obrátiť na Súdny dvor, pokiaľ to považujú za vhodné, a v právnom spore, ktorý pred nimi prebieha, predložia otázky týkajúce sa výkladu alebo platnosti práva Únie. Samotná okolnosť, že ustanovenia, ktorých výklad sa požaduje, už Súdny dvor vyložil alebo sa môžu považovať za také, že nevyvolávajú žiadne dôvodné pochybnosti, nezbavuje Súdny dvor právomoci rozhodovať.(8)

21.      Návrh na začatie prejudiciálneho konania je teda prípustný.

B –    O prvej otázke

22.      Svojou prvou otázkou sa vnútroštátny súd chce v zásade dozvedieť, či pri stanovení limitného počtu zamestnancov, ktorí sú zvyčajne zamestnaní v jednom podniku v zmysle článku 1 ods. 1 písm. a) bodu i) smernice 98/59, treba zohľadniť aj zamestnancov na dobu určitú. Všetci účastníci konania s výnimkou pána Pujanteho Riveru to potvrdzujú.

23.      V článku 1 ods. 1 písm. a) bode i) smernice 98/59 sa upravujú kvantitatívne predpoklady existencie hromadného prepúšťania. V troch alternatívach tohto predpisu sa zakaždým vychádza z minimálneho počtu prepúšťaní v rámci jedného podniku, ako aj z počtu zamestnancov, ktorí v tomto podniku zvyčajne pracujú.

24.      Na zodpovedanie prvej otázky treba preto preskúmať, či zamestnancov na dobu určitú treba považovať za zamestnancov v zmysle uvedeného ustanovenia.

25.      Normotvorca na úrovni Únie pojem zamestnanec v zmysle článku 1 ods. 1 písm. a) bodu i) smernice 98/59 nedefinoval, ani na tento účel neodkázal na právo členských štátov. Ako Súdny dvor už opakovane rozhodol, pojem „zamestnanec“ musí mať autonómny a jednotný výklad.(9) V opačnom prípade by spôsob výpočtu limitného počtu stanoveného v tomto ustanovení, a teda tieto samotné limitné počty, boli vecou členských štátov, čo by umožňovalo členským štátom zmeniť rozsah pôsobnosti uvedenej smernice, a tak ju pozbaviť jej plného účinku.(10)

26.      Z toho vyplýva, že pojem zamestnanec v zmysle smernice 98/59 musí byť definovaný podľa objektívnych kritérií, ktoré charakterizujú pracovnoprávny vzťah so zreteľom na práva a povinnosti dotknutých osôb. Hlavnou vlastnosťou pracovnoprávneho vzťahu je, že určitá osoba vykonáva v určitom čase v prospech inej osoby a pod jej vedením činnosti, za ktoré poberá odmenu.(11)

27.      Pojem zamestnanec teda treba chápať široko a v rozhodujúcej miere je vymedzený viazanosťou na pokyny týkajúce sa činnosti za odmenu. Tieto podmienky existujú aj v prípade pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. Osoby, ktorých pracovnoprávne vzťahy sú platné na dobu určitú alebo do ukončenia určitej činnosti, sa preto majú považovať za zamestnancov v zmysle smernice 98/59, pokiaľ ich pracovná činnosť je viazaná na pokyny a dostávajú protiplnenie v podobe odmeny.

28.      Z pojmu zamestnanec v zmysle článku 1 ods. 1 písm. a) bodu i) smernice 98/59 teda vyplýva, že pri určovaní počtu zamestnancov, ktorí sú zvyčajne zamestnaní v jednom podniku, treba započítať aj osoby s pracovnoprávnym vzťahom na dobu určitú. Rovnakým smerom sa uberá aj doterajšia judikatúra, podľa ktorej sa určité skupiny pracovníkov nesmú pri výpočte počtu zamestnancov podľa článku 1 ods. 1 písm. a) bodu i) smernice vylúčiť – a to ani dočasne.(12)

29.      Odchylne od úvah vnútroštátneho súdu to nie je v rozpore s okolnosťou, že podľa článku 1 ods. 2 písm. a) smernice 98/59 sa postupy upravené v smernici v zásade neuplatnia na zamestnancov na dobu určitú, takže títo zamestnanci sú v tejto súvislosti vyňatí z „pôsobnosti smernice“.

30.      Jednak treba totiž upozorniť na to, že zamestnanci na dobu určitú podľa druhej časti vety článku 1 ods. 2 písm. a) dozaista spadajú do pôsobnosti smernice 98/59, keď sa ich pracovnoprávny vzťah skončí pred dátumom uplynutia platnosti zmluvy alebo splnenia zmluvy.

31.      Po druhé treba personálnu výnimku z pôsobnosti pre zamestnancov na dobu určitú na jednej strane a metódu výpočtu limitného počtu, ktorá sa stanovuje v smernici, na strane druhej chápať na základe ich rozdielneho zamerania. Článok 1 ods. 2 písm. a) smernice 98/59 vylučuje zamestnancov na dobu určitú z pôsobnosti smernice len v tej súvislosti, že pre nich v prípadoch, keď ich pracovnoprávny vzťah končí riadne uplynutím času, resp. ukončením činnosti, neexistuje rovnaká potreba ochrany ako v prípade zamestnancov na dobu neurčitú. Konzultačné a informačné povinnosti stanovené v smernici sa na nich preto v normálnej situácii neuplatňujú.

32.      Normotvorca na úrovni Únie naproti tomu v článku 1 ods. 1 písm. a) bodu i) smernice 98/59 existenciu hromadného prepúšťania podmienil minimálnym počtom prepustení, ako aj počtom zamestnancov, ktorí zvyčajne pracujú v príslušnom podniku, čím vyjadruje, že povinnosť uplatniť postup stanovený v smernici sa má zamestnávateľom uložiť len vtedy, keď sa príslušný podnik vyznačuje určitou minimálnou veľkosťou. Táto veľkosť podniku sa má vymedziť počtom zamestnancov, ktorí sú v ňom riadne zamestnaní, pričom v tejto súvislosti nie je relevantná povaha pracovnoprávnych vzťahov.(13)

33.      Okrem toho je málo relevantná argumentácia vnútroštátneho súdu, že zohľadnenie zamestnancov na dobu určitú pri stanovení počtu zamestnancov jedného podniku vedie k „nelogickému účinku, ktorý je jasne v rozpore s cieľmi smernice“, keďže dochádza k skresleniu limitného počtu v neprospech zamestnancov.

34.      Tento argument zrejme nepresvedčí už preto, že taký – pre zamestnancov negatívny – účinok by sa v každom prípade mohol objaviť v druhej alternatíve článku 1 ods. 1 písm. a) bodu i) smernice 98/59. Len tam sa totiž minimálny počet prepustených zamestnancov určuje percentuálne podľa počtu zamestnaných osôb. Práve naopak, v ďalších dvoch alternatívach predpisu to tak nie je. Tam sa zohľadnenie zamestnancov na dobu určitú pri výpočte počtu zamestnancov teda javí ako výhodné pre zamestnancov a v prospech ochrany pracujúcich, pretože celkový množstevný limit možno dosiahnuť jednoduchšie. Je to teda v súlade s cieľom smernice.(14)

35.      Z toho vyplýva, že neexistujú naliehavé dôvody, pre ktoré by sa zamestnanci na dobu určitú museli na základe systematických a teleologických úvah v rozpore s formuláciou tejto normy pri určení počtu zamestnancov v rámci článku 1 ods. 1 písm. a) bodu i) smernice 98/59 vylúčiť.

36.      Jednako treba subsidiárne upozorniť, že vo všetkých troch alternatívach uvedených v článku 1 ods. 1 písm. a) bode i) smernice 98/59, sa hovorí o zamestnancoch, ktorí zvyčajne pracujú v podniku. Z toho vyplýva, že pri stanovení počtu zamestnancov podniku nemôže byť relevantná ani úvaha o rozhodnom dni, ani o priemere. Z výrazu zvyčajne možno skôr usudzovať, že treba vychádzať z počtu zamestnancov, ktorí sú zamestnaní pri bežnej prevádzke. Môže to napríklad viesť k tomu, že zamestnanci, ktorí sú prechodne zamestnaní na pokrytie zvýšeného objemu prác počas vrcholného zaťaženia, sa vylúčia, pretože v ich prípade nejde o zamestnancov, ktorí zvyčajne pracujú v podniku.

37.      Na prvú otázku treba teda odpovedať, že zamestnancov na dobu určitú treba pri určení počtu zamestnancov, ktorí sú zvyčajne, t. j. pri bežnej prevádzke zamestnaní v podniku v zmysle článku 1 ods. 1 písm. a) bodu i) smernice 98/59, zohľadniť.

C –    O druhej otázke

38.      Druhá prejudiciálna otázka sa týka článku 1 ods. 1 posledného pododseku smernice 98/59. Podľa tohto ustanovenia sa na výpočet počtu prepustení podľa článku 1 ods. 1 písm. a) smernice určité ďalšie ukončenia pracovných zmlúv považujú za rovnocenné s prepusteniami vo vlastnom zmysle. Pre túto zásadu rovnosti však platí podmienka, že „ide aspoň o päť prepustení“.

39.      Vnútroštátny súd chce teda vedieť, či sa táto podmienka vzťahuje na počet prepustení, ktoré zamestnávateľ uskutočňuje podľa článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59, alebo na počet ukončení pracovných zmlúv rovnocenných s týmito prepusteniami. Účastníci konania na to majú protichodný názor.

40.      Na uplatnenie rovnocennosti možno zo znenia článku 1 ods. 1 posledného pododseku smernice 98/59 jasne odvodiť, že musí ísť o minimálny počet päť prepustení, nie však o päť iných ukončení pracovných zmlúv. Potvrdzujú to iné jazykové verzie smernice.(15)

41.      Tento výklad sa okrem toho opiera o odôvodnenie 8 smernice 98/59, podľa ktorého, pokiaľ ide o výpočet limitného počtu, sa určité iné formy ukončenia pracovných zmlúv považujú za rovnocenné s prepustením za predpokladu, že ide aspoň o päť prepustení.

42.      Ako tvrdí Gestora, môže byť síce pravda, že v prípade existencie maximálne štyroch „skutočných“ prepustení sa už nezohľadní veľký počet ukončení pracovných zmlúv, ktoré sa považujú za rovnocenné, a smernica 98/59 sa teda neuplatní. Treba však vychádzať z toho, že normotvorca na úrovni Únie vzal tento dôsledok vedome do úvahy.

43.      Ako totiž treba usudzovať zo systematiky smernice 98/59, hlavným predmetom smernice majú byť „skutočné“ prepustenia v zmysle článku 1 ods. 1 písm. a). Ostatné ukončenia pracovných zmlúv sa s nimi považujú za rovnocenné len za určitých okolností. História vzniku smernice ukazuje, že normotvorca na úrovni Únie sa dištancoval od toho, aby obe formy ukončenia pracovnej zmluvy zahrnul pod jednotný skutkový stav.(16)

44.      Na rozdiel od tvrdenia Poľskej republiky sa tým nevytvára ani nijaký bezdôvodný dodatočný limitný počet pre uplatniteľnosť smernice 98/59, keď sa v rámci článku 1 ods. 1 posledného pododseku vychádza z minimálneho počtu päť „skutočných“ prepustení. Skôr tým – v súlade s cieľom smernice 98/59(17) – dochádza k zjednodušeniu podmienok uplatnenia postupu hromadného prepúšťania. Kým sa totiž v článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 zásadne požaduje absolútna minimálna hodnota desať skutočných prepustení, táto minimálna hodnota sa účinne znižuje na päť, pokiaľ zároveň existuje aspoň päť ukončení pracovných zmlúv, ktoré sa považujú za rovnocenné.

45.      A napokon treba zamietnuť názor Španielskeho kráľovstva, podľa ktorého je so smernicou 98/59 zlučiteľná aj vnútroštátna úprava, ktorá na uplatnenie rovnocennosti nepožaduje minimálny počet päť „skutočných“ prepustení, ale päť ukončení pracovných zmlúv, ktoré sa považujú za rovnocenné. Ak totiž Španielsko upozorňuje v tejto súvislosti na to, že podľa vnútroštátneho práva sa tento pojem vzťahuje na množstvo foriem ukončenia pracovných zmlúv, požiadavku teda možno ľahko splniť, skutkový stav tohto konania ukazuje presný opak. Okrem toho nejde ani o odchýlku od normatívov smernice, ktorá by bola pre dotknutých zamestnancov výhodnejšia a jej stanovenie je podľa článku 5 smernice na rozhodnutí členských štátov.

46.      Na druhú otázku teda treba odpovedať v tom zmysle, že formulácia „ide aspoň o päť prepustení“ uvedená v článku 1 ods. 1 poslednom pododseku smernice 98/59 sa vzťahuje na počet prepustení vo vlastnom zmysle, ktoré podľa článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 uskutočňuje zamestnávateľ.

D –    O tretej otázke

47.      Cieľom tretej otázky vnútroštátneho súdu je zistiť, či ukončenie pracovnej zmluvy dohodou, ktoré sa síce uskutočnilo na žiadosť dotknutej zamestnankyne, ale v skutočnosti predstavovalo iba reakciu na zmenu jej pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa, a napokon sa vyrovnalo odškodnením, treba považovať za ukončenie pracovnoprávneho vzťahu, ktoré je rovnocenné s prepustením v zmysle článku 1 ods. 1 posledného pododseku smernice 98/59.

48.      Hoci sa teda touto otázkou má vysvetliť len to, či ukončenie pracovnej zmluvy možno za opísaných okolností kvalifikovať ako ukončenie, ktoré treba považovať za rovnocenné s prepustením, považujem za vhodné najprv posúdiť, či už podstatná zmena pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa nepredstavuje prepustenie v zmysle smernice 98/59. Iba tak možno vnútroštátnemu súdu poskytnúť užitočnú odpoveď.(18)

49.      To, či ide o prepustenie, alebo iba o ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré treba považovať za rovnocenné s prepustením, má výrazné praktické dôsledky. Ustanovenia o ochrane pri hromadnom prepúšťaní, ktoré sa v smernici 98/59 stanovujú v prospech zamestnancov, platia totiž iba pre prepustenie. Naopak, ukončenie pracovnej zmluvy, ktoré treba považovať za rovnocenné s prepustením, sa berie do úvahy iba pri výpočte limitných počtov na uplatnenie smernice, ale bez toho, aby samotní dotknutí zamestnanci využívali ochranné ustanovenia smernice.

50.      Podľa judikatúry Súdneho dvora sa má pojmu prepúšťanie v zmysle smernice 98/59 pripisovať význam v zmysle práva Únie. Zahŕňa každé skončenie pracovnej zmluvy, ktoré zamestnanec nechcel, teda bez jeho súhlasu.(19) Pre prepúšťanie je príznačné jednak ukončenie pracovného pomeru, ktorý doposiaľ existoval, a na druhej strane to, že toto ukončenie nie je pripísateľné vôli dotknutého zamestnanca.

51.      Pre španielske pracovné právo je príznačné, že podľa článku 41 zákonníka práce môže zamestnávateľ jednostranne podstatne zmeniť určité pracovné podmienky svojich zamestnancov, ak na to existujú objektívne dôvody. Ak tým však zamestnanec utrpí ujmu, má právo podať výpoveď (tzv. právo na odchod) a nárok na odškodnenie.

52.      To znamená, že z formálneho hľadiska v takých prípadoch pracovnoprávny vzťah zamestnanca, ktorý nevyužije uvedené právo na odchod, naďalej trvá. V súlade s tým by sa pri zbežnej úvahe v takom prípade musela poprieť aj existencia „skutočného“ prepustenia v zmysle smernice 98/59 z dôvodu chýbajúceho ukončenia pracovnej zmluvy.

53.      Také uvažovanie je však príliš obmedzené už preto, pretože neexistujú pochybnosti o tom, že pracovnoprávny vzťah končí v každom prípade v podobe, v ktorej bol pôvodne koncipovaný. Pokračuje iba za podstatne zmenených podmienok, ktoré jednostranne stanovil zamestnávateľ.(20)

54.      Za okolností, keď je zamestnanec bez svojho pričinenia alebo súhlasu konfrontovaný so značným zhoršením svojich pracovných podmienok, ktoré sa týka podstatných prvkov jeho pracovnej zmluvy, si však s ohľadom na konzultačné a informačné povinnosti zamestnávateľa stanovené v smernici 98/59 zaslúži rovnakú ochranu ako prepustený zamestnanec.

55.      Okrem toho treba poukázať na to, že úprava článku 41 zákonníka práce je s ohľadom na základné úvahy o zmluvnom práve zriedkavá. Prísne v súlade so zásadou pacta sunt servanda, ktorá predstavuje všeobecnú zásadu práva Únie(21) a je zakotvená aj v španielskom občianskom práve(22), totiž zamestnávateľ bez súhlasu svojho zamestnanca v zásade nemôže jednostranne zmeniť zmluvný vzťah, ktorý medzi nimi existuje, pričom výnimkou sú prípady, keď sa v pracovnej zmluve stanovovalo inak. Štandardne možno podstatné zmeny pracovnoprávneho vzťahu, ktoré si želá zamestnávateľ, v prípade absencie vzájomného súhlasu zamestnancovi uložiť v každom prípade v podobe výpovede z dôvodu zmien, t. j. vo forme prepustenia, ktoré sa zároveň spája s ponukou pokračovať v pracovnoprávnom vzťahu za zmenených podmienok v rámci adekvátne upravenej zmluvy.

56.      Nepochybne je na rozhodnutí členských štátov, či odchylne od zásady zmluvnej vernosti v zákone povolia a upravia takú jednostrannú zmenu pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa, že zamestnanec sa proti takej zmene musí výrazne ohradiť. Nesmie to však viesť k obmedzeniu ochrany a práv, ktoré zamestnancovi prináležia podľa smernice 98/59. Všetko ostatné by bolo v rozpore so základným cieľom smernice, ktorý Súdny dvor už viackrát zdôraznil a ktorým je zaručiť porovnateľnú ochranu práv zamestnancov v celej Únii v prípade hromadného prepúšťania.(23) Cieľom smernice 98/59 je práve posilniť túto ochranu.(24)

57.      Keď teda zamestnávateľ jednostranne zmení pracovné podmienky, pričom zmena nevyplýva z dôvodov, ktoré sa zakladajú na osobe zamestnanca a pre zamestnanca tým vznikne výrazné zhoršenie, ktoré sa týka podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, tento postup predstavuje prepustenie v zmysle článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59. S Komisiou súhlasím v tom, že taký postup možno označiť ako nepriame prepustenie, pre ktoré sa podľa smernice 98/59 má zabezpečiť rovnaká ochrana ako v prípade prepustenia, o ktorom výslovne rozhodol zamestnávateľ.

58.      Keby však Súdny dvor v rámci tejto tretej prejudiciálnej otázky na rozdiel od mojich doterajších tvrdení poprel existenciu (nepriameho) prepustenia, treba poznamenať, že potom by sa v každom prípade muselo vychádzať z ukončenia pracovnoprávneho vzťahu, ktoré sa považuje za rovnocenné s prepustením, v zmysle článku 1 ods. 1 posledného pododseku smernice 98/59.

59.      Toto ustanovenie sa podľa svojho znenia totiž vzťahuje na ukončenia pracovnej zmluvy, ktoré sa uskutočňujú na podnet zamestnávateľa, a nie z dôvodov, ktoré sa vzťahujú na osobu zamestnanca. Podľa judikatúry Súdneho dvora sa ukončenia pracovných zmlúv tohto typu odlišujú od prepustení v tom, že posledné uvedené sa uskutočňujú bez súhlasu zamestnanca.(25) Ukončenie pracovnej zmluvy v zmysle článku 1 ods. 1 posledného pododseku smernice 98/59, ktoré je rovnocenné s prepustením, je teda každé ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa, ktoré sa nezakladá na objektívnych dôvodoch, t. j. nie na dôvodoch, ktoré sa vzťahujú na osobu zamestnanca, a uskutočňuje sa so súhlasom dotknutého zamestnanca.

60.      V prípade ukončenia pracovnej zmluvy vzájomnou dohodou, o ktoré tu ide a ktoré sa uskutočnilo na žiadosť dotknutej zamestnankyne, ale v konečnom dôsledku predstavuje reakciu na jednostrannú podstatnú zmenu jej pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa, neexistujú nijaké pochybnosti o súhlase zamestnanca. Okrem toho nie je ani ťažké domnievať sa, že na ukončenie dal podnet zamestnávateľ, pretože pôvodne inicioval zmenu pracovných podmienok. Ak si odmyslíme jeho konanie, treba vychádzať z toho, že k ukončeniu pracovnej zmluvy by nedošlo. Pokiaľ je zrejmé, zmena nespočívala ani v personálnych pohnútkach.

61.      To znamená, že na tretiu prejudiciálnu otázku treba odpovedať, že pod pojem prepúšťanie podľa článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 spadá postup, ktorým zamestnávateľ jednostranne uskutoční podstatnú zmenu pracovných podmienok zamestnanca založenú na dôvodoch, ktoré sa nevzťahujú na osobu zamestnanca, a vedúcu pre zamestnanca k výraznému zhoršeniu týkajúcemu sa podstatných náležitostí pracovnej zmluvy.

V –    Návrh

62.      Vzhľadom na uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý mu predložil Juzgado de lo Social de Barcelona, takto:

Smernica 98/59/ES sa má vykladať v tom zmysle, že:

–        pri určení počtu zamestnancov, ktorí sú zvyčajne zamestnaní v podniku v zmysle článku 1 ods. 1 písm. a) bodu i) smernice 98/59, sa majú zohľadniť aj zamestnanci, ktorí sú zamestnaní na dobu určitú,

–        výraz „ide aspoň o päť prepustení“ uvedený v článku 1 ods. 1 poslednom pododseku smernice 98/59 sa vzťahuje na počet prepustení vo vlastnom zmysle, ktoré podľa článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 uskutočňuje zamestnávateľ,

–        pod pojem „prepúšťanie“ podľa článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 spadá postup, ktorým zamestnávateľ jednostranne uskutoční podstatnú zmenu pracovných podmienok zamestnanca založenú na dôvodoch, ktoré sa nevzťahujú na osobu zamestnanca, a vedúcu pre zamestnanca k výraznému zhoršeniu týkajúcemu sa podstatných náležitostí pracovnej zmluvy.


1 –      Jazyk prednesu: nemčina.


2 –      Smernica Rady z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (Ú. v. ES L 225, s. 16; Mim. vyd. 05/003, s. 327).


3 – Pozri iba rozsudky, ktoré k tomu boli vydané už len tento rok USDAW a Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291), Lyttle a i. (C‑182/13, EU:C:2015:317), Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) a Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).


4 – Smernica Rady zo 17. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania [neoficiálny preklad] (Ú. v. ES L 48, s. 29).


5 –      Smernica Rady z 24. júna 1992, ktorou sa mení a dopĺňa smernica 75/129/EHS o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania [neoficiálny preklad] (Ú. v. ES L 245, s. 3).


6 – Real Decreto Legislativo 1/1995 z 24. marca 1995.


7 – Zákon č. 36/2011 o súdnictve v sociálnych veciach.


8 – Pozri rozsudky Cilfit a i. (283/81, EU:C:1982:335, body 13 až 15), Boxus a i. (C‑128/09 až C‑131/09, C‑134/09 a C‑135/09, EU:C:2011:667, bod 32) a Torresi a Torresi (C‑58/13 a C‑59/13, EU:C:2014:2088, bod 32).


9 – Rozsudky Komisia/Taliansko (C‑596/12, EU:C:2014:77, bod 16) a Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, bod 33); pozri aj rozsudok Komisia/Portugalsko (C‑55/02, EU:C:2004:605, bod 49).


10 – Rozsudky Confédération générale du travail a i. (C‑385/05, EU:C:2007:37, bod 47) a Balkaya (C‑229,14, EU:C:2015:455, bod 33).


11 – Rozsudky Lawrie‑Blum (66/85, EU:C:1986:284, body 16 a 17), Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, bod 67), Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, bod 25), Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, bod 39), Komisia/Taliansko (C‑596/12, EU:C:2014:77, bod 17) a Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, bod 34).


12 – Rozsudok Confédération générale du travail a i. (C‑385/05, EU:C:2007:37, bod 49).


13 – Tieto úvahy sú podložené históriou vzniku smernice. Podľa pôvodného návrhu Komisie na neskoršiu smernicu 75/129/EHS malo o hromadné prepúšťanie ísť vždy vtedy, keď zamestnávateľ bez ohľadu na akúkoľvek veľkosť podniku prepustí viac ako desať zamestnancov (pozri návrh Komisie z 8. novembra 1972, KOM[72] 1400, s. 5). Štruktúra výpočtu limitu podľa článku 1 ods. 1 písm. a) bodu i) smernice, ktorá sa napokon zaviedla a platí ešte dnes, sa zakladá na podnete Hospodárskeho a sociálneho výboru, ktorý kritizoval východisko v podobe „pevného minimálneho počtu prepustení“, pretože „prepustenie 10 zamestnancov… s ohľadom na odlišnú veľkosť podnikov“ môže mať „v závislosti od celkového počtu zamestnancov odlišný význam“ (pozri stanovisko Hospodárskeho a sociálneho výboru z 27. júna 1973, Ú. v. ES C 100, s. 13 a 14).


14 –      O tom pozri aj odôvodnenie 2 smernice 98/59, podľa ktorého sa má posilniť ochrana pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania.


15 – Pozri predovšetkým španielske („siempre y cuando los despidos sean al menos 5“), anglické („provided that there are at least five redundancies“) a francúzske znenie („à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq“) článku 1 ods. 1 druhého pododseku druhej časti poslednej vety smernice 98/59.


16 – Vo svojom návrhu, ktorý predchádzal smernici 92/59/EHS, chcela Komisia pojem hromadné prepúšťanie koncipovať širšie. Za hromadné prepúšťanie sa malo považovať každé ukončenie pracovných zmlúv na podnet zamestnávateľa uskutočnené z dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na zamestnanca, pričom prekračuje príslušné limitné počty (pozri návrh Komisie z 31. marca 1992, KOM[92] 127 v konečnom znení, s. 8). Tvorca smernice sa však neriadil týmto návrhom. Zotrvalo sa teda pri pôvodnej a ešte dnes platnej definícii hromadného prepúšťania podľa článku 1 ods. 1 písm. a) smernice, ale do článku 1 ods. 1 sa v súvislosti s ukončením pracovných zmlúv, ktoré sa považujú za rovnocenné s prepustením, doplnil posledný pododsek.


17 –      O tom znovu pozri odôvodnenie 2 smernice 98/59, podľa ktorého sa má posilniť ochrana pracujúcich v prípade hromadného prepúšťania.


18 –      O nevyhnutnosti predložiť vnútroštátnemu súdu užitočnú odpoveď pozri rozsudky SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, bod 8), Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, bod 50), Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, bod 39) a Centre public d’action sociale d’Ottignies‑Louvain‑La‑Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, bod 37).


19 – Pozri rozsudky Komisia/Portugalsko (C‑55/02, EU:C:2004:605, bod 49 a 50) a Agorastoudis a i. (C‑187/05 až C‑190/05, EU:C:2006:535, bod 28).


20 –      V súlade s tým považuje španielska právna úprava určité zmeny pracovných podmienok za také závažné, že dotknutému zamestnancovi v tomto prípade priznáva mimoriadne právo na odchod a nárok na odškodnenie.


21 – Pozri napríklad rozsudky Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, bod 49) a Distilleria Palma/Komisia (T‑154/01, EU:T:2004:154, bod 45).


22 – Pozri článok 1258 španielskeho občianskeho zákonníka.


23 – Pozri rozsudky Komisia/Spojené kráľovstvo (C‑383/92, EU:C:1994:234, bod 16), Komisia/Portugalsko (C‑55/02, EU:C:2004:605, bod 48), Confédération générale du travail a i. (C‑385/05, EU:C:2007:37, bod 43) a USDAW a Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, bod 62).


24 – Pozri ešte raz odôvodnenie 2 smernice 98/59.


25 – Pozri rozsudok Komisia/Portugalsko (C‑55/02, EU:C:2004:605, bod 56).