ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ
J. KOKOTT
представено на 20 декември 2017 година(1)
Дело C‑574/16
Grupo Norte Facility SA
срещу
Angel Manuel Moreira Gómez
(Преюдициално запитване, отправено от
Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Испания)
„Преюдициално запитване — Социална политика — Срочна работа — Директива 1999/70/ЕО — Рамково споразумение за срочната работа, сключено между Европейската конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) — Принцип на недопускане на дискриминация на работници на срочен трудов договор — Право на работника на обезщетение при прекратяване на трудовия договор — Срочен трудов договор под формата на договор за частично заместване — Различно третиране спрямо работниците на трудов договор за неопределено време“
I. Въведение
1. От известно време закрилата на работниците на срочни трудови договори срещу злоупотреба и дискриминация е социален приоритет на Европейския съюз, с която Съдът също е многократно сезиран. В момент, когато нарастващ брой работници са изложени на несигурна заетост, тази тема има политическо и обществено значение, което не следва да се подценява. Настоящото дело показва конфликта, в който се намират националните законодатели, когато приемат разпоредби относно закрилата на работниците на срочни трудови договори, но същевременно се стремят да държат сметка за особеностите на различните видове трудови договори и да позволят известна гъвкавост на пазара на труда.
2. По-конкретно, става дума за испански работник, нает на работа със срочен „договор за частично заместване“(2), за да компенсира намалената поради частично пенсиониране продължителност на труда, полаган от колежка, като срокът на договора му за частично заместване е ограничен до датата на пенсиониране на колежката. След тази дата работникът повече не продължава да работи.
3. Понастоящем в делото по главното производство се спори относно предвиденото в закона обезщетение, което при определени обстоятелства испанските работници имат право да получат от работодателите си в случаите, когато трудовото им правоотношение е прекратено. Повод за спора е, че това обезщетение е различно по размер според това по какъв начин е прекратено трудовото правоотношение. Всъщност, ако работодателят уволни работника си поради обективна причина, съгласно испанското право определеният размер на посоченото обезщетение е по-голям, отколкото, ако работодателят, както в случая, просто оставя да изтече срокът на срочното трудово правоотношение с настъпване на крайната дата на уговорения му срок. В някои случаи при изтичане на срока на срочния му трудов договор работникът дори изобщо няма право на обезщетение.
4. В решение De Diego Porras(3), постановено през 2016 г. по дело, обстоятелствата по което са сходни, се приема, че липсата на каквото и да било обезщетение при изтичането на срока на срочен трудов договор представлява забранена от правото на Съюза дискриминация. По настоящото дело от Съда се иска да преосмисли или във всеки случай да доуточни досегашната си практика. При това Съдът ще трябва също да следи за вътрешната съгласуваност на практиката си, постановена относно принципа на равно третиране и на недопускане на дискриминация.
5. По същество същите правни проблеми възникват по дело Montero Mateos (C‑677/16)(4), по което също днес представям заключението си, както и по висящите дела Rodríguez Otero (C‑212/17) и De Diego Porras (C‑619/17).
II. Правна уредба
1. Правото на Съюза
6. Приложимата в настоящото дело правна уредба на Съюза е Директива 1999/70/ЕО на Съвета от 28 юни 1999 година относно Рамково споразумение за срочната работа, сключено между Европейската конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP)(5) (наричана по-нататък „Директива 1999/70“). Видно от член 1 от тази директива, тя въвежда в действие Рамковото споразумение за срочните договори (наричано по-нататък и: „Рамковото споразумение“), сключено на 18 март 1999 г. между три общи междуотраслови организации (CES, UNICE и CEEP) и включено като приложение към Директивата.
7. Като цяло целта на Рамковото споразумение за срочната работа е да се определят „общите принципи и минималните изисквания за срочни трудови договори и трудови правоотношения“ и при това по-конкретно, „да [се] подобр[и] качеството на срочната работа чрез гарантиране прилагането на принципа за недискриминация […]“(6). То отразява желанието на социалните партньори „да създадат обща рамка за осигуряване на равно третиране на работниците на срочен трудов договор, като ги закриля срещу дискриминация“(7).
8. В това отношение Рамковото споразумение се основава на съображението, че „договори[те] с неопределена продължителност са и ще продължават да бъдат общата форма на трудово правоотношение между работодатели и работници“(8). От друга страна, Рамковото споразумение все пак признава, че срочните трудови договори „са характеристика на заетостта в определени сектори, занятия и дейности, които могат да бъдат подходящи и за работодателите, и за работниците“(9). То представлява „по-нататъшен принос за постигането на по-добър баланс между „гъвкавост на работното време и сигурност за работниците“(10).
9. В клауза 1 от Рамковото споразумение се определя неговата цел, както следва:
„Целта на настоящото рамково споразумение е:
a) да подобри качеството на срочната работа чрез гарантиране прилагането на принципа на [недопускане на] дискриминация;
б) да създаде рамка за предотвратяване на злоупотребата, която произтича от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения“.
10. Относно приложното поле в клауза 2, точка 1 от Рамковото споразумение се пояснява:
„Настоящото споразумение се прилага за работници на срочни трудови договори, които имат трудов договор или трудово правоотношение определени от закон, колективен трудов договор или практика във всяка държава членка“.
11. В клауза 3 от Рамковото споразумение се съдържат следните „[о]пределения“:
„1. По смисъла на настоящото споразумение терминът „работник на срочен трудов договор“ означава лице, което има трудов договор или правоотношение, сключени директно между работодателя и работника, където изтичането на срока на трудовия договор или правоотношение е обусловено от обективни условия, такива като настъпване на определена дата, завършване на специфична задача или настъпване на определен случай.
2. По смисъла на настоящото споразумение терминът „работник на […] трудов договор за [неопределено време в сходно положение]“ означава работник с трудов договор или правоотношение с неопределена продължителност, в същото ведомство, ангажиран със същата или подобна работа/занятие, като се отдава дължимото внимание на квалификациите/уменията.
Когато няма „работник на […] трудов договор за [неопределено време в сходно положение]“ в същото ведомство, сравнението се прави чрез препратка до приложимия колективен трудов договор или където няма приложим колективен трудов договор, според националното законодателство, колективните трудови договори или практики“.
12. Клауза 4 от Рамковото споразумение е озаглавена „Принцип на [недопускане на] дискриминация“ и в съответните части гласи следното:
„1. По отношение на условията за наемане на работа, работниците на срочни трудови договори не се третират по по-неблагоприятен начин спрямо работници на […] трудов договор за [неопределено време, които се намират в сходно положение], само защото имат срочен договор или правоотношение, освен ако различното третиране не е оправдано от обективни причини.
2. Където е уместно се прилага принципът на pro rata temporis.
[…]“.
13. В допълнение следва да се посочи клауза 5 от Рамковото споразумение, която се отнася до „[м]ерки за предотвратяване на злоупотребата“:
„1. За да предотвратят злоупотреба, която произтича от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения, държавите членки, след консултация със социалните партньори в съответствие с националното законодателство, колективните трудови договори или практика, и/или социалните партньори, когато няма еквивалентни правни мерки за предотвратяване на злоупотребата, въвеждат, по начин, който отчита специфичните сектори и/или категории работници, една или повече от следните мерки:
а) обективни причини, които оправдават подновяването на такива договори или правоотношения;
б) максималната обща продължителност на последователните срочни трудови договори или правоотношения;
в) броя на подновяванията на такива договори или правоотношения.
2. Държавите членки след консултация със социалните партньори и/или социалните партньори, когато е подходящо, определят при какви условия срочните трудови договори или правоотношения:
а) се приемат за „последователни“;
б) се приемат за договори или правоотношения с неопределена продължителност“.
2. Националното право
14. От испанското право са релевантни разпоредбите на Статута на работниците(11) в редакцията, приложима към момента на сключване на спорния трудов договор.
1. Общи положения
15. Съгласно член 15, параграф 1 от Статута на работниците трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или за определен срок, като в тази разпоредба са изброени възможните основания за сключване на договора като срочен.
16. Освен това в член 15, параграф 6 от Статута на работниците е предвидена следната разпоредба относно равното третиране на работници, които имат договори за временна работа, и работници, които имат договори за определен срок:
„Работниците, които имат договори за временна работа или договори за определен срок, имат същите права като работниците, които имат договoри за неопределено време, без да се засягат съответните особености на договорните клаузи относно прекратяването на договора и законодателството относно договорите за обучение. Доколкото това е в съответствие с естеството им, в законови и подзаконови нормативни актове и в колективни трудови договори тези права се предоставят пропорционално на прослуженото време.
Когато в законови и подзаконови нормативни актове и в колективни трудови договори определени права или условия на труд се предоставят съобразно с трудовия стаж на работника, този стаж се изчислява въз основа на едни и същи критерии за всички работници независимо от вида на договoрното им правоотношение“.
17. В член 49 от Статута на работниците („Прекратяване на трудовия договор“) са посочени всички обстоятелства, които могат да доведат до прекратяване на дадено трудово правоотношение. Сред тях, от една страна, са прекратяването на трудовия договор поради изтичане на уговорения срок или завършването на определена в договора работа или услуга (член 49, параграф 1, буква с), и от друга страна, прекратяването на трудовия договор поради обективни причини (член 49, параграф 1, буква l), като обективните причини са подробно изброени в член 52 от Статута на работниците.
18. Що се отнася до прекратяването на трудовия договор поради изтичане на уговорения срок на договора или завършването на определена в договора работа или услуга, член 49, параграф 1, буква с) от Статута на работниците предвижда, че — с изключение на договорите за временно заместване и договорите за обучение — работникът има право да получи обезщетение в размер, равен на сумата на трудовото възнаграждение за дванадесет дена за всяка прослужена година. Чрез дерогация от тази разпоредба 13-а преходна разпоредба от Статута за работниците(12) предвижда за срочните трудови договори, сключени преди определена крайна дата, диференцирано обезщетение в по-нисък размер, равен на трудовото възнаграждение за осем до дванадесет дни за всяка прослужена година, като обезщетението за срочни трудови договори, сключени до 31 декември 2012 г., е в размер на трудовото възнаграждение за девет дни за всяка прослужена година.
19. За разлика от това, що се отнася до прекратяването на трудовия договор по обективни причини, член 53, параграф 1, буква b) от Статута на работниците предвижда, че „едновременно с писменото уведомление [за обективната причина за прекратяване на трудовото правоотношение] на работника се изплаща обезщетение в размер на трудовото възнаграждение за двадесет дни за всяка прослужена година, като за периодите до една година то се изчислява съразмерно на приключените месеци, но общо не повече от дванадесет месечни заплати“.
2. Договорът за частично заместване
20. Договорът за частично заместване е специален вид трудов договор, уреден в член 12, параграфи 6 и 7 от Статута на работниците. Той може да бъде за определен срок или за неопределено време, като се сключва с цел да се допълни работният ден на друг работник, който се е възползвал от възможността за частично пенсиониране.
III. Фактите и главното производство
21. От 1 ноември 2012 г. до 18 септември 2015 г. г‑н Angel Manuel Moreira Gómez е нает на работа от дружеството Grupo Norte Facility S.A.(13) като хигиенист по срочен договор за временно заместване, като през този период той работи в болницата Montecelo, намираща се в испанската провинция Понтеведра.
22. Посоченият договор за временно заместване има за цел да компенсира намаления с 75 % работен ден на г‑жа María del Carmen Gómez Piñón, майката на г‑н Moreira Gómez, която през този период се ползва от схемата за частично пенсиониране.
23. След като на 18 септември 2015 г. Grupo Norte Facility прекратява трудовия довогор поради настъпването на крайната дата, на която изтича уговореният в договора срок, г‑н Moreira Gómez предявява иск срещу посоченото прекратяване и като се позовава на практика, за която твърди че съществува в предприятието, той посочва, че сега вече трябва да бъде нает на работа с трудов договор за неопределено време в качеството си на приемник на пенсионирана си майка.
24. Juzgado de lo Social n° 2 de Pontevedra(14) (Испания) уважава предявения от г‑н Moreira Gómez иск и осъжда Grupo Norte Facility, по свой избор или да възстанови работника на работа, или да му изплати обезщетение в размер на 4 818,47 EUR.
25. Понастоящем по въззивна жалба, подадена от Grupo Norte Facility, спорът е висящ пред запитващата юрисдикция — Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Върховен съд Галисия, Испания). Запитващата юрисдикция отхвърля доводите на г‑н Moreira Gómez, изведени от предполагаемата практика в предприятието. Според нея с оглед на разпоредбите на националното трудово право прекратяването на трудовия договор на г‑н Moreira Gómez е законосъобразно, но има съмнения относно тълкуването на релевантните разпоредби на правото на Съюза относно защитата на работници на срочен трудов договор срещу дискриминация.
IV. Преюдициалното запитване и производството пред Съда
26. С определение от 7 ноември 2016 г., постъпило на 14 ноември 2016 г., на основание член 267 ДФЕС Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Испания) поставя на Съда следните преюдициални въпроси:
„1) Следва ли прекратяването на трудовия договор поради „обективни обстоятелства“ по член 49, параграф 1, буква c) от Статута на работниците и прекратяването на трудовия договор поради „обективни причини“ по член 52 от Статута на работниците да се считат за „сходни положения“ за целите на принципа на равнопоставеност между работниците на срочен трудов договор и на трудов договор за неопределено време, като съответно различните обезщетения в единия и в другия случай представляват неравно третиране на работниците на срочен трудов договор и на трудов договор за неопределено време, забранено с Директива 1999/70/ЕО?
2) При утвърдителен отговор, следва ли че свързаните със социалната политика цели, легитимиращи въвеждането на договора за частично заместване, съгласно клауза 4, точка 1 от посоченото Рамково споразумение за срочната работа са основание и за различното третиране, изразяващо се в по-неблагоприятно обезщетяване при прекратяване на трудовото правоотношение, при положение че работодателят свободно решава договорът за частично заместване да бъдe за определен срок?
3) Ако се приеме, че липсва разумно основание съгласно клауза 4, точка 1, следва ли за целите на гарантиране на полезното действие на посочената Директива 1999/70/ЕО да се приеме, че предвиденото в посочената по-горе испанска правна уредба неравно третиране на работниците на срочен трудов договор и на трудов договор за неопределено време при обезщетяване поради прекратяване на договорното правоотношение представлява една от забранените с член 21 от Хартата [на основните права на Европейския съюз] форми на дискриминация и съответно противоречи на принципите на равно третиране и на недопускане на дискриминация, които са сред основните принципи на правото на Съюза?“.
27. В преюдициалното производство пред Съда писмени становища представят Grupo Norte Facility, испанското правителство и Европейската комисия. На 8 ноември 2017 г. се провежда общо съдебно заседание по дела С‑574/16 и С‑677/16, в което са представени Grupo Norte Facility, г‑жа Montero Mateos, Агенцията за социални грижи на Автономна област Мадрид(15), испанското правителство и Комисията.
28. По искане на Испания, отправено на основание член 16, трета алинея от Статута на Съда, Съдът заседава по настоящото дело в голям състав.
V. Анализ
29. С трите си въпроса запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали положение, при което при прекратяване на трудовия му договор с изтичане на срока на този договор поради настъпване на крайната дата на уговорения срок, завършване на уговорената задача или настъпване на уговореното събитие работникът на срочен трудов договор има право на обезщетение в по-малък размер в сравнение с работник, чийто трудов договор, независимо дали е срочен или за неопределено време, се прекратява от работодателя с уволнение поради обективна причина, представлява забранена от правото на Съюза дискриминация.
30. Тези въпроси са поставени с оглед на обстоятелството, че съгласно испанския Статут на работниците при прекратяване на трудовия му договор от работодателя поради обективна причина работникът има съгласно закона право да получи обезщетение в размер на трудовото възнаграждение за двадесет дни за всяка прослужена година (член 53, параграф 1, буква b) от Статута на работниците), докато само с изтичането на срока на срочния му трудов договор същият закон предоставя на работника единствено по-ниско обезщетение в размер на трудовото възнаграждение за осем до двадесет дни за всяка прослужена година, или дори изобщо не предвижда право на обезщетение при изтичане на срока на срочен „трудов договор за временно заместване“(16) или на договор за обучение (член 49, параграф 1, буква c) от Статута на работниците).
1. Принципът на недопускане на дискриминация на работниците на срочни трудови договори (първи въпрос)
31. В центъра на вниманието в настоящия случай е първият въпрос, с който от Съда се иска да се произнесе по сходството на две положения в контекста на принципа на недопускане на дискриминация на работниците на срочни трудови договори, установен в клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение. Първото от тези положения се отнася до самия факт на изтичане на срока на срочен договор за частично заместване, предвиден в испанското право, а второто — до прекратяването на трудов договор — срочен или за неопределено време — от работодателя поради обективни причини. По същество с този преюдициален въпрос се цели да се обсъди дали различният размер на законоустановените права на обезщетение в тези два случая води до дискриминация на работниците на срочни трудови договори спрямо работниците на трудов договор за неопределено време.
1. По допустимостта на първия въпрос
32. Grupo Norte Facility оспорва допустимостта на този първи въпрос, тъй като счита, че с този въпрос от Съда се иска да се произнесе по тълкуването не толкова на правото на Съюза, колкото на националното трудово право на Испания, по-конкретно по сравнението на положенията, уредени в член 49, параграф 1, буква c) и в член 53, параграф 1, буква b) от Статута на работниците.
33. Това възражение обаче не може да бъде прието. Действително съгласно постоянната съдебна практика в рамките на преюдициалното производство Съдът не е компетентен да се произнася по тълкуването на националното право(17). В рамките на този първи въпрос обаче става въпрос не толкова за тълкуването на разпоредби на испанското трудово право, колкото за изводите, които националният съд следва да направи от описаната от самия него национална правна уредба с оглед на правото на Съюза(18). В рамките на преюдициалното производство Съдът може и трябва да предостави на запитващата юрисдикция полезни насоки за тази цел(19).
34. Следователно първият въпрос е допустим.
2. Приложното поле на принципа на недопускане на дискриминация
35. Рамковото споразумение се прилага за срочни трудови договори. Този извод следва от самото заглавие на Споразумението и се потвърждава от определението на приложното му поле в клауза 2, точка 1 от него. Съгласно това определение Рамковото споразумение се прилага за работници на срочни трудови договори, които имат трудов договор или трудово правоотношение определени от закон, колективен трудов договор или практика във всяка държава членка.
36. Безспорно спорът в главното производство е по повод на срочен трудов договор под формата на договор за частично заместване, както този договор е предвиден в Испания в разпоредбите на Статута на работниците.
37. Страните в производството обаче са на различни мнения по въпроса дали в случай като настоящия може да се приложи по-специално принципът на недопускане на дискриминация, установен в клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение. Всъщност клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение забранява конкретно поставянето в по-неблагоприятно положение на работниците на срочни трудови договори по отношение на условията за наемането им на работа.
38. Испанското правителство счита, че под това понятие се имат предвид само условия на труд(20)в тесния смисъл, но не и други условия за наемане на работа(21) като например условията, при които се прекратяват срочни трудови договори или правоотношения, и правните последици от тяхното прекратяване.
39. Тази теза не може да бъде възприета. Всъщност съгласно съдебната практика от решаващо значение за тълкуването на понятието за условия за наемане на работа в клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение е единствено критерият за наемане на работа, т.е. обстоятелството, че приложимите към даден работник разпоредби или исканите от него престации са свързани с трудовото му правоотношение с работодателя(22).
40. В текстовете на различните езици на Рамковото споразумение се използват отчасти формулировки, които съответстват на израза „условия на труд“, но отчасти се използват и такива формулировки, които са идентични на израза „условия за наемане на работа“(23), без с тези формулировки видимо да се следват две отделни концепции. Впрочем такова разграничение едва ли би могло да се съвмести с целите на Рамковото споразумение, както и с общата система на европейското трудово право.
41. Това е така, тъй като Рамковото споразумение има за цел да се подобри качеството на срочната работа чрез гарантиране прилагането на принципа на недопускане на дискриминация(24). То отразява желанието на социалните партньори да създадат обща рамка за осигуряване на равно третиране на работниците на срочен трудов договор, като ги закриля срещу дискриминация(25). В съответствие с установената съдебна практика е, че в Рамковото споразумение се съдържат особено важни правила на социалното право на Европейския съюз, в качеството им на минимални изисквания за закрила, от които всеки работник трябва да може да се възползва(26). Ето защо принципът на недопускане на дискриминация на работниците на срочни трудови договори не трябва да се тълкува стеснително(27).
42. Освен това съгласуваността на европейското трудово право изисква понятието за условия на труд или за наемане на работа да не се тълкува отделно от неговия смисъл в сродни разпоредби на правото на Съюза(28). В този контекст следва да се посочат по-специално антидискриминационните директиви 2000/78/ЕО(29) и 2006/54/ЕО(30), които конкретизират общия принцип на равно третиране в областта на заетостта и професиите с оглед на различни дискриминационни признаци като пол, възраст и сексуална ориентация. Съгласно установената съдебна практика в обхвата на тези директиви попадат и условията за уволнение. От това следва, не на последно място, че плащанията, които работодателят следва да извърши във връзка с трудовото правоотношение — по силата на трудов договор или по силата на закона — при прекратяване на трудовото правоотношение, попадат в приложното поле на принципа на недопускане на дискриминация(31). В крайна сметка нищо по-различно не важи по отношение на понятието за условия за наемане на работа с оглед на принципа на недопускане на дискриминация, установен в клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение(32).
43. Ето защо в обобщение се налага изводът, че Рамковото споразумение като цяло, както и в частност съдържащият се в него принцип на недопускане на дискриминация са приложими към обезщетение, което работниците имат право да получат от работодателите си по силата на споразумение или по силата на закона при прекратяване на трудовите им договори. Съдът също вече се е произнесъл в този смисъл(33).
44. Следователно случай като настоящия, в който е спорно точно такова обезщетение, попада в приложното поле на клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение.
45. При все това принципът на недопускане на дискриминация, установен в клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение, може да е от значение за въпросното обезщетение само доколкото става въпрос за сравнението между работници на срочни трудови договори и работници на трудов договор за неопределено време. За разлика от това в контекста на клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение е без значение дали по отношение на спорното обезщетение работниците на срочни трудови договори помежду им също се третират различно според това дали трудовото им правоотношение се прекратява от работодателя с уволнение поради обективна причина или просто поради настъпване на крайната дата на уговорения срок, завършване на уговорената задача или настъпване на уговореното събитие. Това е така, тъй като принципът на недопускане на дискриминация, установен в Рамковото споразумение, не се отнася за евентуалните различия в третирането между някои категории работници на срочни трудови договори(34).
3. Проверката на сходството на положението на работници на срочни трудови договори и положението на работници на трудов договор за неопределено време по отношение на обезщетението при прекратяване на договора
46. Като основен проблем на настоящото дело остава да се провери дали работниците на срочни трудови договори и работниците на трудов договор за неопределено време се намират в сходно положение(35). Всъщност, както е видно от самия текст на клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение, правото на Съюза забранява дискриминацията на работниците на срочни трудови договори в сравнение с работниците на трудов договор за неопределено време, които се намират в сходно положение, но не установява каквото и да било изискване за равно третиране на работниците на срочни трудови договори и работниците на трудов договор за неопределено време, които не се намират в сходно положение помежду си(36). Следователно само при наличието на сходство на положенията може да се приеме, че различният режим на предвиденото със закон обезщетение като спорното в главното производство представлява дискриминация на работниците на срочни трудови договори.
47. От определението на термина „работник на трудов договор за неопределено време, който се намира в сходно положение“ в клауза 3, точка 2, първа алинея от Рамковото споразумение следва, че отправна точка на съображенията относно сходството между работниците на срочни трудови договори и работниците на трудов договор за неопределено време, които запитващата юрисдикция следва да направи, е въпросът дали и двете категории работници са ангажирани със същата или подобна работа, респективно занятие в съответното ведомство(37). Този въпрос следва да се изясни при отчитане на всички фактори, като естеството на работата, изискванията за квалификация и условията на труд(38).
48. По настоящото дело няма никакви съмнения, че с оглед на конкретно извършваната дейност, и по-специално с оглед на естеството на работата му, изискванията за квалификация и условията на труд, работникът на срочен трудов договор се намира в сходно положение с това на работник на трудов договор за неопределено време в същото ведомство. Това е така, тъй като на длъжността хигиенист г‑н Moreira Gómez извършва идентичната дейност като своята майка г‑жа Gómez Piñón, с която си поделя едно и също работно място в съотношение 75 % на 25 % през периода на частичното ѝ пенсиониране. Националната юрисдикция също правилно изхожда от тази предпоставка в акта за преюдициално запитване.
49. Би било обаче прибързано в случай като настоящия, позовавайки се единствено на извършената от двамата работници дейност и на идентичността на предоставеното им работно място, да се прави заключението, че и двамата работници като цяло се намират в положение, което е сходно във всяко отношение, и следователно работникът на срочен трудов договор е дискриминиран, след като за него се прилага по-неблагоприятен законов режим на обезщетяване при прекратяване на договора. Всъщност от решаващо значение е дали работниците на срочни трудови договори и работниците на трудов договор за неопределено време се намират в сходно положение, включително и именно по отношение на спорното обезщетение, и конкретно по отношение на събитието, което води до такова обезщетение.
50. В крайна сметка при тази преценка следва да се прилагат същите критерии, които са от значение и в останалите случаи във връзка с въпросите на дискриминацията(39). Всъщност принципът на недопускане на дискриминация, прогласен в клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение, не е нищо друго освен особено проявление на установения в правото на Съюза принцип на равно третиране и на недопускане на дискриминация(40).
51. Ето защо съгласно установената съдебна практика важи по-конкретно принципът, че сходството на положенията трябва по-специално да бъде определено и преценено предвид предмета и целта на акта, с който се установява разглежданото различие при третирането. Освен това трябва да бъдат взети предвид принципите и целите в областта, към която се отнася този акт(41).
52. Следователно критериите за сравнение на различните престации на работодателя, на които работниците на срочни трудови договори, от една страна, и работниците на трудов договор за неопределено време, от друга страна, имат право по силата на трудов договор или по силата на закона, включват по необходимост и фактическото и правното положение, в което съответните престации на работодателя следва да се изискуеми(42).
53. Настоящото дело предоставя на Съда възможност да разгледа по-подробно конкретно този аспект, който според мен е засегнат твърде бегло в решение De Diego Porras(43), и да преосмисли практиката си по този въпрос.
54. Несъмнено има многобройни парични и социални престации на работодателя, на които, предвид предмета и целта им, както работниците на срочни трудови договори, така и работниците на трудов договор за неопределено време имат право в еднакъв размер. Със сигурност сред тях преди всичко е трудовото възнаграждение, но и евентуални възнаграждения за лоялност към предприятието и социални предимства, като например парични добавки за храна и транспорт, както и предоставянето на достъп до спортни зали на предприятието и до детски заведения. Всъщност с тях нито се заплаща трудът, положен в предприятието, нито се насърчава интеграцията на пазара на труда и в предприятието, като при необходимост може да се прилага принципът pro rata temporis (клауза 4, точка 2 от Рамковото споразумение)(44).
55. Спорното обезщетение обаче не представлява — което подлежи на проверка от запитващата юрисдикция — такава престация. Всъщност, доколкото може да се установи, обезщетението, което съгласно Статута на работниците при определени обстоятелства испански работодател дължи за прекратяването на трудов договор, по своя предмет и цел не представлява възнаграждение за лоялност към предприятието, а компенсация за това, че работникът губи работното си място.
56. Предвид посочените предмет и цел на обезщетението, противно на първото впечатление, работниците на срочни трудови договори, от една страна, и работниците на трудов договор за неопределено време, от друга страна, не се намират в сходно положение. В никакъв случай това не се дължи само на временния характер на срочната работа, която сама по себе си и разгледана абстрактно, не може да бъде разграничителен критерий(45), а съвсем конкретно се дължи на разлики в степента на предвидимост на загубата на работното място, които е възможно да са съпътствани от различни по размер права на обезщетение.
57. Действително няма съмнение, че при всички положения загубата на работното място представлява както за работниците на срочни договори, така и за работниците на трудов договор за неопределено време изключително неприятно, дори преломно събитие, което не рядко е съпровождано от значителни затруднения от лично и социално естество.
58. При все това по отношение на работник на срочен трудов договор следва от самото начало да се очаква, че ще загуби работното си място с настъпването на крайната дата на уговорения срок на договора, със завършването на уговорената задача и с настъпването на уговореното събитие, като тази загуба в никакъв случай не настъпва изненадващо. Самият работник участва в договорното споразумение, което рано или късно неминуемо води до изтичане на срока на трудовото му правоотношение, дори и по всяка вероятност той да се надява впоследствие да бъде нает на работа с трудов договор за неопределено време. В настоящия случай крайният срок на договора дори е свързан с определена календарна дата, датата на пенсиониране на ползващата се от схемата за частично пенсиониране работничка и следователно е особено ясно предвидим.
59. За разлика от това (предварителното) прекратяване на срочно трудово правоотношение или на трудово правоотношение за неопределено време от работодателя с уволнение поради обективна причина (например финансови затруднения на работодателя, които налагат необходимостта от намаляване на персонала) по правило не е събитие, което работникът е в състояние конкретно да предвиди.
60. Освен това в случай на уволнение по обективна причина предвиденото в закона обезщетение не на последно място има за цел да се компенсират неудовлетворените очаквания на работника по отношение на продължаването на трудовото му правоотношение, което всъщност е трябвало да продължи да съществува. За разлика от това такива неудовлетворени очаквания не съществуват, когато срокът на срочен договор просто изтича с настъпването на крайната дата на уговорения срок, със завършването на уговорената задача или с настъпването на уговореното събитие.
61. При всички случаи поначало не може да става дума за неудовлетворени очаквания, когато наемането на работника, както в случая, се основава на един-единствен срочен договор за частично заместване, чиято продължителност освен това е по-малко от три години(46). Според запитващата юрисдикция г‑н Moreira Gómez не е можел и да се позовава на някакъв вид практика в предприятието, водеща до това той да има право да иска да бъде нает на работа с трудов договор за неопределено време след изтичането на срока на договора за частично заместване.
62. Да се забрани на държавите членки да приспособят трудовото си законодателство с оглед на посочените различия и различните интереси, би означавало да се подкопае разграничението между срочни трудови договори и трудови договори за неопределено време. Както обаче Комисията правилно подчертава, посоченото разграничение съответства на ценностите на законодателя на Съюза и на европейските социални партньори, според които срочната работа не следва per se да се счита за непозволена или дори за незаконна. Напротив, Рамковото споразумение се основава на идеята, че срочните трудови договори „са характеристика на заетостта в определени сектори, занятия и дейности, които могат да бъдат подходящи и за работодателите, и за работниците“(47). То представлява и „по-нататъшен принос за постигането на по-добър баланс между „гъвкавост на работното време и сигурност за работниците“(48).
4. Междинно заключение
63. В обобщение, що се отнася до тълкуването на клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение, следва да се приеме, че положение, при което при изтичане на срока на трудовите им договори поради настъпване на крайната дата на уговорения срок, завършване на уговорената задача или настъпване на уговореното събитие работниците на срочни трудови договори нямат право на обезщетение или имат право на обезщетение в по-малък размер в сравнение с работници, чиито трудови договори, независимо дали са срочни или за неопределено време, се прекратяват от работодателя с уволнение поради обективна причина, не представлява дискриминация на работници на срочни трудови договори.
2. Евентуална обосновка на разликата в третирането (втори въпрос)
64. Вторият въпрос се отнася до понятието за обективни причини, които съгласно клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение могат да обосноват различно третиране на работници на срочен трудов договор и работници на трудов договор за неопределено време, които се намират в сходно положение. Запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали разликите в правата на обезщетение на работници на срочни трудови договори и на работници на трудов договор за неопределено време могат да бъдат обосновани с обективни причини, като се има предвид, че съответният работодател може по свое усмотрение да решава дали да сключи договора за частично заместване за неопределено време или като срочен договор, за да компенсира намалената продължителност на труда, полаган от частично пенсиониран работник.
65. Този въпрос е поставен само при условие че работниците на срочни трудови договори и работниците на трудов договор за неопределено време изобщо се намират в сходно положение по отношение на предвиденото със закон обезщетение за загубата на работното си място. Тъй като още в рамките на първия въпрос предлагам на Съда да приеме, че не е налице такова сходство и следователно — дискриминация, ще се спра на този втори въпрос само при условията на евентуалност.
66. С позоваването на обективни причини като съдържащото се в клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение европейските социални партньори — и в крайна сметка и законодателят на Съюза — дават израз на основната идея, че работодателите не следва да се възползват от срочни трудови правоотношения, за да лишат засегнатите работници от правата, признати на работниците на трудов договор за неопределено време, които се намират в сходно положение(49).
67. Казано по-просто, съдебната практика относно клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение(50) признава като обективни причини за разлика в третирането между работниците на срочни трудови договори и работниците на трудов договор за неопределено време, които се намират в сходно положение, както задачите, които следва да се завършат от работниците, така и законосъобразни цели на съответната държава членка, свързани със социалната политика. Освен това дори при наличието на обективни причини разликата в третирането може да бъде обоснована само ако тя се отнася до точни и конкретни обстоятелства и е спазен принципът на пропорционалност.
68. В случай като настоящия е очевидно, че различната уредба на законните права на обезщетение на работниците на срочни трудови договори и на работниците на трудов договор за неопределено време не може да се обясни със задачите, които те съответно трябва да завършат (в случая на договор за частично заместване тези задачи са идентични), а се основава на съображения, свързани със социалната политика. За испанския законодател определящият фактор явно е бил, oт една страна, стремежът да се улесни интеграцията на търсещите работа лица на пазара на труда, и следователно в крайна сметка — да се постигне възможно най-високо равнище на заетост, а от друга страна, целта да се създаде по-солидна основа за финансирането на испанските системи за социално осигуряване. Несъмнено в това отношение става въпрос за законосъобразни цели, свързани със социалната политика.
69. Всъщност и запитващата юрисдикция изпитва съмнения не толкова относно законосъобразния характер на преследваните от испанския законодател цели, свързани със социалната политика, колкото относно годността и необходимостта на даден диференциран режим на обезщетяване за постигането на посочените цели. Запитващата юрисдикция обосновава съмненията си с обстоятелството, че испанските работодатели могат по свое усмотрение да решават дали в случай на частично пенсиониране договорът за частично заместване, предназначен за новоназначен работник, да бъде под формата на срочен договор или на договор за неопределено време.
70. На пръв поглед действително изглежда като че ли по този въпрос испанският законодател не е постигнал целите си, свързани със социалната политика, по съгласуван и систематичен начин(51). Ако за постигането на посочените цели е възможно да бъдат сключени договори за частично заместване за неопределено време, тогава защо определени работници, на които са предложени само срочни договори за частично заместване, трябва да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение по отношение на предвидените със закон права на обезщетение?
71. Следва обаче да се има предвид, че инструментът на договора за частично заместване би бил значително по-малко привлекателен и следователно също би могъл да допринесе за постигането на преследваните цели, свързани със социалната политика, в значително по-малка степен, ако законодателят не предлагаше на работодателите и хипотезата за срочния договор за частично заместване, който за тях има финансови последици в по-ограничен обхват.
72. Възможно е някои работодатели да прибягват неправомерно до хипотезата на срочния договор за частично заместване в случаите, когато им се налага да задоволяват устойчиви и дълготрайни нужди и всъщност поради това би трябвало да сключват договор за неопределено време(52). В настоящия случай обаче няма данни за това.
73. При всички случаи борбата с евентуални злоупотреби, която несъмнено представлява важна цел за законодателя на Съюза и за европейските социални партньори, е предмет на самостоятелна уредба в клауза 5 от Рамковото споразумение. Освен това обстоятелството, че по всяка вероятност някои работодатели биха могли да злоупотребят с възможността за ограничаване на срока на договори за частично заместване, само по себе си все още не означава, че всеки работник на срочен договор за частично заместване е дискриминиран по отношение на условията му на наемане на работа спрямо работници на трудов договор за неопределено време, които се намират в сходно положение. Както Комисията правилно отбелязва, разликата между закрилата срещу дискриминация по клауза 4, точка 1 и борбата с измамите по клауза 5 от Рамковото споразумение не трябва да бъде заличена.
74. Следователно на втория въпрос, в случай че е релевантен, следва да се даде утвърдителен отговор.
3. Общият принцип на равно третиране (трети въпрос)
75. От структурата на преюдициалното запитване следва, че третият и последен въпрос е поставен само при условие че на първия въпрос би следвало да се отговори утвърдително, а на втория — отрицателно. Видно от съображенията ми, изложени по-горе, случаят не е такъв. Поради това по-нататък ще обсъдя третия въпрос, както беше вече обсъден вторият въпрос, само при условията на евентуалност.
76. С този въпрос запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали член 21 от Хартата на основните права на Европейския съюз и общият принцип на равно третиране и на недопускане на дискриминацията, установен в правoто на Съюза, допускат обезщетението, което съгласно испанското право работодателят е длъжен да плати при прекратяване на трудовия договор, да е различно по размер според това дали посоченото прекратяване се основава на уволнение поради обективна причина, или се дължи на изтичане на срока на срочен трудов договор.
1. Допустимост на третия въпрос
77. Що се отнася до този трети въпрос, Grupo Norte Facility отново повдига възражение за недопустимост и упреква запитващата юрисдикция, че с този въпрос искала да получи консултативни становища по общи или хипотетични въпроси(53). По същество Grupo Norte Facility оспорва обстоятелството, че с този въпрос националният съд съвсем общо визира сравнение между положенията, уредени в член 49, параграф 1, буква с) и в член 53, параграф 1, буква b) от Статута на работниците, а не конкретен случай.
78. Както вече бе посочено в рамките на първия въпрос(54), това възражение е неоснователно. Следва да се добави, че връзката на третия въпрос с конкретен случай, а именно случаят на г‑н Moreira Gómez, несъмнено произтича от общия контекст на преюдициалното запитване, дори и да е възможно, разглеждан буквално, сам по себе си въпросът да се отнася единствено до двете спорни разпоредби на испанския закон.
79. Освен това е възможно при сравнително общото си формулиране на третия въпрос националният съд да е имал предвид, че в рамките на преюдициалното производство Съдът не е компетентен да прилага правото в конкретния случай, а само може да предостави информация относно тълкуването на релевантното право на Съюза. Сега авторът на преюдициалното запитване не може да бъде упрекнат, че е отчел това обстоятелство(55).
80. Следователно като цяло няма съмнения за допустимостта на третия въпрос.
2. Анализ на третия въпрос по същество
81. Съгласно постоянната съдебна практика установеният в правото на Съюза общ принцип на равно третиране, който междувременно е закрепен и в членове 20 и 21 от Хартата на основните права, гласи, че не се третират по различен начин сходни положения и не се третират еднакво различни положения, освен ако такова третиране не е обективно обосновано(56).
82. По настоящото дело не е необходимо да се дава отговор на спорния въпрос дали посоченият общ правен принцип, респективно посочените разпоредби на Хартата имат директен ефект в правен спор между работник и работодателя му, частноправен субект, тоест в хоризонтално правоотношение(57). Това е така, тъй като в случая установеният в правото на Съюза общ принцип на равно третиране по същество не може да доведе до по-различен резултат отколкото специалният принцип на недопускане на дискриминация, установен в клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение (вж. също член 52, параграф 2 от Хартата на основните права).
83. Както обаче вече се посочи по отношение на клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение в рамките на първия въпрос, прекратяването на трудов договор, независимо дали е срочен или за неопределено време, от работодателя с уволнение поради обективна причина представлява действие, което с оглед на неговата предвидимост не е сходно със самия факт на изтичане на срока на срочен трудов договор поради настъпване на крайната дата на уговорения срок, завършване на уговорената задача или настъпване на уговореното събитие(58).
84. Следователно общият принцип на равно третиране, респективно членове 20 и 21 от Хартата на основните права също не могат да налагат законното право на обезщетение на засегнатите работници да бъде еднакво по размер и в двата случая. Следователно на третия въпрос би трябвало, в случай че е релевантен, да се даде отрицателен отговор.
VI. Заключение
85. С оглед на изложените по-горе съображения предлагам на Съда да отговори на преюдициалното запитване, отправено от Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Испания), както следва:
„Клауза 4, точка 1 от Рамковото споразумение за срочната работа, съдържащо се в приложение към Директива 1999/70/ЕО, трябва да се тълкува в смисъл, че положение, при което при изтичане на срока на трудовите им договори поради настъпване на крайната дата на уговорения срок, завършване на уговорената задача или настъпване на уговореното събитие работниците на срочни трудови договори нямат право на обезщетение или имат право на обезщетение в по-малък размер в сравнение с работници, чиито трудови договори, независимо дали са срочни или за неопределено време, се прекратяват от работодателя с уволнение поради обективна причина, не представлява дискриминация на работници на срочни трудови договори“.