JULIANE KOKOTT
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2017. december 20.(1)
C‑574/16. sz. ügy
Grupo Norte Facility SA
kontra
Angel Manuel Moreira Gómez
(a Tribunal Superior de Justicia de Galicia [galíciai felsőbíróság, Spanyolország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – Határozott időre történő alkalmazás – 1999/70/EK irányelv – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – A határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának elve – A munkavállaló végkielégítésre való jogosultsága a munkaszerződés megszűnése esetén – Helyettesítési szerződésként létrejött határozott idejű munkaszerződés – Eltérő bánásmód határozatlan időre alkalmazott munkavállalókhoz képest”
I. Bevezetés
1. A határozott időre alkalmazott munkavállalók visszaéléssel és hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelme már hosszú ideje az Európai Unió egyik szociális célkitűzését képezi, amellyel a Bíróság is többször foglalkozott. Olyan időkben, amelyekben a munkavállalók egyre nagyobb számban vannak kétes munkaviszonyoknak kitéve, e témakör nem alábecsülendő politikai és társadalmi jelentőséggel bír. A jelen ügy jól szemlélteti azokat a feszült viszonyokat, amelyek között a nemzeti jogalkotók mozognak, amikor a határozott időre alkalmazott munkavállalók védelmét szolgáló rendelkezéseket fogadnak el, miközben a munkaszerződések különböző típusainak sajátosságait is szem előtt kívánják tartani, és bizonyos mértékű rugalmasságot is lehetővé kívánnak tenni a munkaerőpiacon.
2. Konkrétan egy olyan spanyol munkavállalóról van szó, akit határozott idejű „helyettesítési szerződés”(2) alapján alkalmaztak egyik munkatársa részleges nyugdíjba vonulás miatt csökkentett munkavégzésének pótlása céljából. E helyettesítési szerződés a munkatárs nyugdíjba vonulásáig terjedő határozott időre szólt. Ezen időpontot követően a munkavállalót nem foglalkoztatták tovább.
3. Az alapeljárásban az a törvényben előírt végkielégítés képezi a vita tárgyát, amelyet a spanyol munkavállalók bizonyos körülmények között munkáltatóiktól igényelhetnek munkaviszonyuk megszűnésekor. A kifogás alapját az képezi, hogy e végkielégítés összege a munkaviszony megszűnésének módjától függően változik. Ha ugyanis a munkáltató objektív okból szünteti meg munkavállalójának munkaviszonyát, az említett végkielégítés a spanyol jog szerint nagyobb összegű, mintha a munkáltató – mint a jelen ügyben – egyszerűen hagyja megszűnni a határozott idejű munkaviszonyt az abban megállapított határozott idő lejártával. Sőt, egyes esetekben a munkavállalót egyáltalán nem illeti meg végkielégítés határozott idejű munkaszerződésének megszűnésekor.
4. A 2016‑ban kihirdetett Diego Porras ítélet(3) – hasonló helyzetben – az uniós jog által tiltott hátrányos megkülönböztetésnek tekintette a határozott idejű munkaszerződés megszűnése esetén járó végkielégítés teljes hiányát. A jelen ügy lehetőséget kínál a Bíróság számára korábbi ítélkezési gyakorlatának átgondolására vagy legalábbis finomítására. Ennek során az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elveivel kapcsolatos ítélkezési gyakorlatának belső koherenciájára is ügyelnie kell majd.
5. Lényegében azonos jogi problémák merülnek fel a Montero Mateos ügyben (C‑677/16),(4) amelyben ugyancsak a mai napon ismertetem indítványomat, valamint a folyamatban lévő Rodríguez Otero ügyben (C‑217/17) és de Diego Porras ügyben (C‑619/17) is.
II. Jogi háttér
A. Az uniós jog
6. A jelen ügy uniós jogi hátterét az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv(5) (a továbbiakban: 1999/70 irányelv) képezi. 1. cikke szerint ezen irányelv az 1999. március 18‑án három általános iparági szervezet (ESZSZ, UNICE és CEEP) által kötött és az irányelv mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyra vonatkozó keretmegállapodást (a továbbiakban még: keretmegállapodás) hajtja végre.
7. A határozott ideig tartó munkaviszonyra vonatkozó keretmegállapodás célja összességében „a határozott idejű munkaszerződés és munkaviszony általános elvei[nek] és minimumkövetelményei[nek]” megállapítása és ennek során többek között „a határozott ideig tartó munkaviszony minőségén[ek javítása] a megkülönböztetés tilalma elv alkalmazásának biztosításával [helyesen: a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával]”.(6) A keretmegállapodás a szociális partnerek azon szándékát juttatja kifejezésre, hogy „általános kereteket állapítsanak meg az egyenlő bánásmód biztosításához a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára, védelemben részesítve őket a megkülönböztetéssel [helyesen: hátrányos megkülönböztetéssel] szemben”.(7)
8. Ennek során a keretmegállapodást az a megfontolás vezérli, „hogy a határozatlan időre szóló szerződések a munkáltatók és a munkavállalók közötti munkaviszony általános formái, és továbbra is azok maradnak”.(8) Ezzel egyidejűleg azonban a keretmegállapodás azt is elismeri, hogy „a határozott időre szóló munkaszerződések bizonyos ágazatok, foglalkozások és tevékenységek olyan foglalkoztatási sajátosságai, amelyek a munkáltatók és a munkavállalók számára egyaránt megfelelnek”.(9) A keretmegállapodás úgy határozza meg saját magát, mint amely „hozzájárulást jelent »a munkaidő rugalmassága és a munkavállalók biztonsága« közötti egyensúly kialakításához”.(10)
9. A keretmegállapodás 1. szakasza a következőképpen határozza meg annak célját:
„E keretmegállapodás célja:
a) a megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] tilalma elvének alkalmazásával javítani a határozott ideig tartó munkavégzés minőségét;
b) az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozása kereteinek megállapítása.”
10. A keretmegállapodás hatályáról e megállapodás 2. szakaszának 1. pontja rendelkezik:
„Ez a megállapodás olyan határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik, akik a törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult gyakorlat szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.”
11. A keretmegállapodás 3. szakaszában a következő „[m]eghatározások” szerepelnek:
„1. »határozott időre alkalmazott munkavállaló«: az a munkavállaló, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, ahol a szerződés [helyesen: munkaszerződés vagy a munkaviszony] megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint meghatározott időpont elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy meghatározott esemény bekövetkezése.
2. »összehasonlítható állandó munkavállaló [helyesen: összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló]«: határozatlan időre szóló munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló, aki ugyanannál a vállalkozásnál dolgozik, és akit ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak, kellő figyelmet szentelve a szakmai/gyakorlati ismereteknek [helyesen: és akit a képesítések/képességek szempontjából ugyanolyan vagy hasonló munkára/tevékenységre alkalmaztak].
Ahol nincs összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló, ott az összehasonlítást az irányadó kollektív szerződésre, vagy ennek hiányában a nemzeti törvényekre, kollektív megállapodásokra vagy a gyakorlatra történő hivatkozással végzik.”
12. A keretmegállapodás 4. szakasza „A megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] tilalmának elve” címet viseli, és vonatkozó része a köbvetkezőképpen szól:
„1. A foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon [helyesen: okokkal] igazolható.
2. Adott esetben az időarányosság elvét (pro rata temporis) kell alkalmazni.
[…]”
13. Kiegészítő jelleggel a keretmegállapodás 5. szakaszára is utalni kell, amely „[a] visszaélés megakadályozására irányuló intézkedések[kel]” foglalkozik:
„1. Az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozása érdekében a tagállamok a szociális partnerekkel a nemzeti jognak, kollektív szerződéseknek vagy gyakorlatnak megfelelően folytatott konzultációt követően és/vagy a szociális partnerek, a visszaélés megakadályozására irányuló megfelelő jogi intézkedések hiányában, meghatározott ágazatok és/vagy munkavállalói kategóriák igényeinek figyelembevételével, a következő intézkedések közül vezetnek be egyet vagy többet:
a) az ilyen szerződések vagy munkaviszonyok megújítását alátámasztó objektív okok;
b) az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartama;
c) az ilyen szerződések vagy jogviszonyok [helyesen: munkaviszonyok] megújításának száma.
2. A szociális partnerekkel folytatott konzultációt követően a tagállamok és/vagy a szociális partnerek, ha szükséges, meghatározzák, hogy a határozott időre létrejött munkaszerződéseket vagy munkaviszonyokat milyen feltételek mellett tekintik:
a) »egymást követőnek«;
b) a szerződéseket vagy jogviszonyokat határozatlan időre szólónak [helyesen: b) határozatlan időre szólónak].”
B. A nemzeti jog
14. A spanyol jogból a munkavállalók jogállásáról szóló törvény(11) vitatott munkaszerződés megkötésekor hatályos változatának rendelkezései bírnak jelentőséggel.
1. Általános megjegyzések
15. A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 15. cikkének (1) bekezdése értelmében munkaszerződés határozatlan vagy határozott időre köthető, minek körében e rendelkezés egyenként felsorolja a határozott idő kikötésének elfogadható indokait.
16. A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 15. cikkének (6) bekezdése ezenkívül az ideiglenes szerződéssel és a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó következő rendelkezést tartalmazza:
„Az ideiglenes szerződéssel és a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalókat ugyanolyan jogok illetik meg, mint a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalókat, a munkaszerződés megszűnésével kapcsolatos egyes szerződéses rendelkezések meghatározott sajátosságainak és a képzési szerződésekkel kapcsolatban a törvényben kifejezetten előírt különös rendelkezések sérelme nélkül. Ha a jellegükre tekintettel szükséges, e jogokat a törvényi, rendeleti rendelkezésekben és a kollektív szerződésekben a ledolgozott idő függvényében arányosan elismerik.
Ha valamely jog vagy foglalkoztatási feltétel jogszabályi rendelkezések vagy a kollektív szerződések értelmében a korábbi szolgálati idejére tekintettel illet meg valamely munkavállalót, annak mértékét azonos feltételek alapján kell megállapítani minden munkavállaló számára, a munkaszerződésük típusára tekintet nélkül.”
17. A munkavállalók jogállásáról szóló törvény „A munkaszerződés megszűnése” címet viselő 49. cikke összefoglaló jelleggel minden olyan körülményt felsorol, amely a munkaviszony megszűnéséhez vezethet. E körülmények közé tartozik egyrészt a szerződésben megállapított idő lejárta vagy a szerződés tárgyát képező munka, illetve szolgáltatás elvégzése miatti megszűnés (a 49. cikk 1. bekezdésének c) pontja), valamint másrészt a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikkében egyenként felsorolt objektív okokból eredő megszűnés (a 49. cikk 1. bekezdésének l) pontja).
18. Ami a munkaszerződésnek az abban megállapított idő lejárta vagy az annak tárgyát képező munka, illetve szolgáltatás elvégzése miatti megszűnését illeti, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontja értelmében helyettesítés céljából létrejött időszakos munkaszerződések (interinidad) és a képzési szerződések megszűnésének kivételével, a munkavállaló végkielégítésre jogosult, amely szolgálati évenként tizenkét napi munkabér összege arányos részének felel meg. A munkavállalók jogállásáról szóló törvény 13. átmeneti rendelkezése(12) ettől eltérően szolgálati évenként nyolc–tizenkét napi munkabérnek megfelelő, fokozatosan csökkenő összegű végkielégítést ír elő az egy bizonyos határnapot megelőzően határozott időre kötött munkaszerződések tekintetében, így a 2012. december 31‑ig megkötött határozott idejű munkaszerződések esetében a végkielégítés szolgálati évenként kilenc napi munkabér.
19. Ami ellenben a munkaszerződés objektív okokból történő megszüntetését illeti, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontja úgy rendelkezik, hogy „[a] munkavállaló számára, az [objektív okot közlő] írásbeli értesítéssel egy időben, szolgálati évenként húsznapi munkabérnek megfelelő összegű végkielégítés fizetendő, amelyet az egy évnél rövidebb időszakok esetében a hónapok számának megfelelően arányosan kell meghatározni, és amely legfeljebb tizenkét havi bérnek megfelelő összegig terjedhet”.
2. A helyettesítési szerződés
20. A helyettesítési szerződés a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 12. cikkének 6. és 7. bekezdésében szabályozott különleges típusú munkaszerződés. Határozott vagy határozatlan idejű lehet, és olyan másik munkavállaló munkaidejének kitöltése céljából kötik meg, aki a részleges nyugdíjba vonulást választotta.
III. A tényállás és az alapeljárás
21. Angel Manuel Moreira Gómez 2012. november 1‑jétől 2015. szeptember 18‑ig határozott időre szóló helyettesítési szerződés alapján kisegítő takarítóként dolgozott a Grupo Norte Facility S. A. cégnél(13) a spanyolországi Pontevedra megyei Montecelo kórházban.
22. E helyettesítési szerződés az említett időszakban részlegesen nyugdíjba vonuló María del Carmen Gómez Piñón, A. M. Moreira Gómez édesanyja 75%‑kal csökkentett munkaidejének kitöltését szolgálta.
23. Amikor a Grupo Norte Facility 2015. szeptember 18‑án megszüntette a munkaszerződést az abban megállapított határozott idő lejárta miatt, A. M. Moreira Gómez keresetet indított e megszüntetés ellen, és az állítólagos vállalati gyakorlatra hivatkozva azzal érvelt, hogy nyugdíjba vonuló édesanyja utódjaként immár határozatlan idejű szerződés alapján kell tovább foglalkoztatni.
24. A Juzgado de lo Social n° 2 de Pontevedra(14) (Spanyolország) helyt adott A. M. Moreira Gómez keresetének, és arra kötelezte a Grupo Norte Facilityt, hogy vagy foglalkoztassa tovább a munkavállalót, vagy fizessen meg számára 4 818,47 euró összegű végkielégítést.
25. A Grupo Norte Facility fellebbezése nyomán a jogvita jelenleg a Tribunal Superior de Justicia de Galicia (galíciai felsőbíróság, Spanyolország) – a kérdést előterjesztő bíróság – előtt van folyamatban. E bíróság elutasítja A. M. Moreira Gómez állítólagos vállalati gyakorlatra alapozott érvelését. A nemzeti munkajogi rendelkezésekre tekintettel jogszerűnek véli A. M. Moreira Gómez munkaszerződésének megszüntetését, kétségei vannak azonban a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelmére vonatkozó uniós jogi rendelkezések értelmezését illetően.
IV. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem és a Bíróság előtti eljárás
26. A Bírósághoz 2016. november 14‑én érkezett 2016. november 7‑i végzésével a Tribunal Superior de Justicia de Galicia (galíciai felsőbíróság) az EUMSZ 267. cikk alapján előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjesztette a Bíróság elé:
„1) A határozott időre és határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti egyenértékűség elve szempontjából »összehasonlítható helyzetnek« minősül‑e a munkaszerződésnek a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontja szerinti »objektív körülmények« miatt történő megszüntetése és a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 52. cikke szerinti »objektív okokból« eredő megszüntetése, és ennek következtében a két esetre megállapított eltérő végkielégítés a határozott időre és határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti olyan egyenlőtlen bánásmódot képez‑e, amelyet tilt az 1999/70/EK irányelv?
2) Amennyiben ez így van, úgy kell‑e értelmezni, hogy a helyettesítési szerződés típusának létrehozását igazoló szociálpolitikai célok a korábban említett keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontjának megfelelően az eltérő bánásmódot a munkaszerződés megszüntetése esetén járó kedvezőtlenebb összegű végkielégítés esetén abban az esetben is igazolják, ha a munkáltató szabadon dönt arról, hogy a helyettesítési szerződés határozott idejű legyen?
3) Ha úgy tekintjük, hogy annak 4. szakasza 1. pontja alapján nem áll fenn objektív igazolás, az említett 1999/70 irányelv tényleges érvényesülésének biztosítása érdekében úgy kell‑e értelmezni, hogy a fent hivatkozott spanyol jogszabályban a határozott időre és határozatlan időre alkalmazott munkavállalók között a szerződés megszüntetése miatt járó végkielégítés tekintetében alkalmazott egyenlőtlen bánásmód az Európai Unió Alapjogi Chartájának 21. cikkében foglalt tiltott hátrányos megkülönböztetésnek minősül, valamint ellentétes az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elveivel, amelyek az uniós jog általános jogelveit képezik?”
27. A Bíróság előtti előzetes döntéshozatali eljárásban a Grupo Norte Facility, a spanyol kormány és az Európai Bizottság terjesztett elő írásbeli észrevételeket. 2017. november 8‑án közös tárgyalásra került sor a C‑574/16. sz. ügyben és a C‑677/16. sz. ügyben, amelyen a Grupo Norte Facility, L. Montero Mateos, a Madridi Autonóm Közösség szociális és családpolitikai hivatala,(15) a spanyol kormány és a Bizottság képviseltette magát.
28. Spanyolország kérésére a jelen eljárásban a Bíróság alapokmánya 16. cikke harmadik bekezdésének megfelelően a Bíróság nagytanácsa jár el.
V. Értékelés
29. Három kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra keresi a választ, hogy az uniós jog által tiltott hátrányos megkülönböztetést jelent‑e az, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállalót munkaszerződésének az abban megállapított idő lejárta, feladat elvégzése vagy esemény bekövetkezése miatti megszűnése esetén kedvezőtlenebb összegű végkielégítés illeti meg, mint azt a munkavállalót, akinek akár határozott, akár határozatlan idejű munkaszerződését a munkáltató objektív okból szünteti meg.
30. E kérdések hátterében az a körülmény áll, hogy a munkavállalók jogállásáról szóló spanyol törvény szerint a munkavállalót szolgálati évenként 20 napi munkabérnek megfelelő összegű törvényes végkielégítés illeti meg munkaszerződésének a munkáltató általi, objektív okból történő megszüntetése esetén (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 53. cikke (1) bekezdésének b) pontja), míg ugyanezen törvény szolgálati évenként csak nyolc–tizenkét napi munkabérnek megfelelő, tehát alacsonyabb összegű biztosít a munkavállaló számára határozott idejű munkaszerződésének egyszerű megszűnése esetén, és egyáltalán nem biztosít végkielégítésre való jogosultságot a határozott idejű, helyettesítés céljából létrejött „időszakos (interinidad)”(16) vagy képzési szerződések megszűnésének esetére (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontja).
A. A határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának elve (első kérdés)
31. Az érdeklődés középpontjában a jelen ügyben az első kérdés áll, amely alapján a Bíróságnak a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában rögzített elvére tekintettel két helyzet összehasonlíthatóságáról kell állást foglalnia. E helyzetek egyikében egyszerűen megszűnik a spanyol jog szerinti határozott idejű helyettesítési szerződés, a másodikban pedig a – határozott vagy határozatlan idejű – munkaszerződés objektív okokból történő munkáltatói megszüntetésére kerül sor. Ezen előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés lényegében annak megvizsgálására irányul, hogy az említett két esetben fizetendő végkielégítésre való törvényes jogosultság eltérő mértéke a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetéséhez vezet‑e a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókkal szemben.
1. Az első kérdés elfogadhatóságáról
32. A Grupo Norte Facility vitatja ezen első kérdés elfogadhatóságát, mert a Bíróságnak az alapján véleménye szerint kevésbé az uniós jogot, mint inkább a spanyol nemzeti munkajogot kell értelmeznie, pontosabban szólva a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában és 53. cikke (1) bekezdésének b) pontjában szabályozott helyzeteket kell összehasonlítania.
33. E kifogás azonban nem megalapozott. Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a Bíróság ugyanis nem értelmezheti a belső jogot az előzetes döntéshozatali eljárásban.(17) A szóban forgó első kérdés tárgyát azonban kevésbé a spanyol munkajog rendelkezéseinek értelmezése, mint inkább azon uniós jogi következtetések képezik, amelyeket a nemzeti bíróságnak a saját maga által vázolt nemzeti jogi szabályozásból le kell vonnia.(18) A Bíróság ezzel kapcsolatban hasznos iránymutatást tud és köteles adni a kérdést előterjesztő bíróságnak az előzetes döntéshozatali eljárásban.(19)
34. Következésképpen az első kérdés elfogadható.
2. A hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének hatálya
35. A keretmegállapodás a határozott idejű munkaszerződésekre alkalmazandó. Ez következik már annak címéből is, amit alátámaszt hatályának a 2. szakasz 1. pontjában szereplő meghatározása: ennek értelmében a keretmegállapodás olyan határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik, akik a törvény, kollektív szerződés vagy az adott tagállamban kialakult gyakorlat szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.
36. Az alapügynek vitathatatlanul a munkavállalók jogállásáról szóló spanyol törvény rendelkezései szerinti helyettesítési szerződésként létrejött munkaszerződés szolgál alapjául.
37. Az eljárás résztvevői között azonban nézetkülönbség áll fenn abban a kérdésben, hogy konkrétan a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja szerinti hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve alkalmazható lehet‑e olyan helyzetre, mint amilyen a jelen ügyben szerepel. A keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja ugyanis kifejezetten tiltja a határozott időre alkalmazott munkavállalók kedvezőtlenebb bánásmódban részesítését a foglalkoztatási feltételek szempontjából.
38. A spanyol kormány véleménye szerint e fogalom csak a szűk értelemben vett munkafeltételeket(20) jelenti, nem jelenti azonban az olyan egyéb foglalkoztatási feltételeket,(21) mint amilyenek például a határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok megszűnésének feltételei és jogkövetkezményei.
39. Ezt az álláspontot nem lehet elfogadni. Az ítélkezési gyakorlat szerint ugyanis a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában szereplő foglalkoztatási feltételek fogalmának értelmezése szempontjából a döntő feltétel kizárólag a foglalkoztatás, azaz az a körülmény, hogy a munkavállalóra alkalmazandó rendelkezések vagy az általa igényelt juttatások a munkáltatóval fennálló munkaviszonyához kapcsolódnak.(22)
40. A keretmegállapodás különböző nyelvi változatai részben olyan megfogalmazásokat használnak, amelyek a „munkafeltételek” szónak felelnek meg, részben azonban olyanokat is, amelyek a „foglalkoztatási feltételek” kifejezéshez hasonlóak,(23) anélkül, hogy ez felismerhető módon két különálló koncepció irányába mutatna. Az ilyen megkülönböztetést egyébként aligha lehetne összhangba hozni a keretmegállapodás céljaival, valamint az európai munkajog általános rendszerével.
41. A keretmegállapodás célja ugyanis a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával javítani a határozott ideig tartó munkaviszony minőségét.(24) A keretmegállapodás a szociális partnerek azon szándékát juttatja kifejezésre, hogy általános kereteket állapítsanak meg az egyenlő bánásmód biztosításához a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára, védelemben részesítve őket a hátrányos megkülönböztetéssel szemben.(25) Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a keretmegállapodás az uniós szociális jog különös jelentőségű szabályait tartalmazza, amelyek előnyeiből minimumkövetelményként valamennyi munkavállalónak részesülnie kell.(26) Ennek megfelelően a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának elvét nem lehet megszorítóan értelmezni.(27)
42. Az európai munkajog koherenciája ezenkívül megköveteli, hogy a munka‑ vagy foglalkoztatási feltételek fogalmát ne a kapcsolódó uniós jogi rendelkezésekben meghatározott jelentésétől elszigetelten értelmezzék.(28) Ezzel összefüggésben utalni kell különösen a hátrányos megkülönböztetéssel szembeni küzdelemre vonatkozó 2000/78/EK irányelvre(29) és 2006/54/EK irányelvre,(30) amelyek a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános elvét a hátrányos megkülönböztetés alapjául szolgáló különböző – a nemhez, az életkorhoz és a szexuális irányultsághoz hasonló – okok tekintetében pontosítják. Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint ezek az irányelvek az elbocsátás körülményeire is vonatkoznak. Nem utolsósorban a munkáltató által a munkaviszonyhoz kapcsolódóan a munkaviszony megszűnése esetén – munkaszerződés vagy jogszabály alapján – teljesítendő kifizetések tehát a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének a hatálya alá tartoznak.(31) Nem eshet más megítélés alá végül a foglalkoztatási feltételek fogalma sem a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja szerinti hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvére tekintettel.(32)
43. Mindent egybevetve tehát általában a keretmegállapodás, valamint különösen a hátrányos megkülönböztetés tilalmának abban foglalt elve alkalmazható az olyan végkielégítésre, amelyet a munkavállalók munkaszerződésük megszűnése esetén megállapodás vagy jogszabály alapján munkáltatójuktól igényelhetnek. Ezt mondta ki már korábban a Bíróság is.(33)
44. Következésképpen az olyan helyzet, mint amilyen a jelen ügyben szerepel, amelyben pontosan ilyen végkielégítés képezi a vita tárgyát, a keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontjának hatálya alá tartozik.
45. Mindazonáltal a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja szerinti hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve az említett végkielégítés szempontjából csak annyiban bírhat jelentőséggel, amennyiben a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti összehasonlításról van szó. Nem bír viszont jelentőséggel a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjával összefüggésben az, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállalókat is eltérően kezelik egymáshoz képest a vitatott végkielégítés tekintetében attól függően, hogy munkaviszonyukat a munkáltató szünteti‑e meg objektív okból, vagy az egyszerűen a munkaszerződésben megállapított idő lejárta, feladat elvégzése vagy esemény bekövetkezése miatt szűnik‑e meg. A határozott időre alkalmazott munkavállalók különböző kategóriái közötti esetleges eltérő bánásmód ugyanis nem tartozik a keretmegállapodás szerinti hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének hatálya alá.(34)
3. A határozott időre és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók helyzete összehasonlíthatóságának vizsgálata a szerződés megszűnésének esetén járó végkielégítés szempontjából
46. Meg kell még vizsgálni a jelen ügy központi problémájaként, hogy a határozott időre és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak‑e.(35) Ugyanis mint az már a keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontjának szövegéből kiderül, az uniós jog a határozott időre alkalmazott munkavállalóknak a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetését tiltja, nem ír elő azonban egyenlő bánásmódot az egymással nem összehasonlítható, határozott időre alkalmazott munkavállalók és határozatlan időre alkalmazott munkavállalók között.(36) Csak a helyzetek összehasonlíthatósága esetén valósíthatja meg tehát a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetését az alapügyben vitatott törvényes végkielégítés eltérő szabályozása.
47. A határozott időre és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti összehasonlíthatósággal kapcsolatos, a kérdést előterjesztő bíróságra tartozó megfontolások(37) kiindulópontja az „összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállaló” fogalmának a keretmegállapodás 3. szakasza 2. pontjának első bekezdésében szereplő meghatározása szerint az, hogy az adott vállalkozásnál mindkét munkavállalót ugyanolyan vagy hasonló munkára, illetve tevékenységre alkalmazzák‑e. Ezt bizonyos tényezők – mint például a munka jellege, a képesítési feltételek és a munkafeltételek – összessége alapján kell tisztázni.(38)
48. A jelen ügyben kétségtelen, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállaló a konkrétan elvégzendő tevékenységre – különösen munkájának jellegére, a képesítési feltételekre és a munkafeltételekre – tekintettel ugyanolyan helyzetben van, mint az ugyanannál a vállalkozásnál határozatlan időre alkalmazott munkavállaló. A. M. Moreira Gómez ugyanis kisegítő takarítóként ugyanolyan tevékenységet végzett, mint édesanyja, M. del C. Gómez Piñón, akivel részleges nyugdíjba vonulásának ideje alatt egy és ugyanazon munkahelyen osztozott 75–25%‑os arányban. Ezen előfeltevésből indul ki helyesen a nemzeti bíróság is az előzetes döntéshozatalra utaló végzésében.
49. Meggondolatlanság lenne azonban olyan helyzetben, mint amilyen a jelen ügyben szerepel, kizárólag az általuk elvégzett tevékenységre és a számukra kijelölt munkahely azonosságára hivatkozva arra következtetni, hogy mindkét munkavállaló összességében minden tekintetben összehasonlítható helyzetben van, és ezért a határozott időre alkalmazott munkavállalót hátrányosan megkülönböztetik, ha rá a szerződés megszűnése esetén kevésbé kedvező törvényi végkielégítési szabályok vonatkoznak. Döntő jelentőséggel bír ugyanis, hogy a határozott időre és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók a vita tárgyát képező végkielégítésre tekintettel is és éppen arra tekintettel – különösen pedig arra az eseményre tekintettel, amely ilyen végkielégítéshez vezet – összehasonlítható helyzetben vannak‑e.
50. E kérdés megítélésekor végeredményben ugyanazokat a szempontokat kell alkalmazni, amelyek egyébként is érvényesülnek a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos kérdésekben.(39) A hátrányos megkülönböztetés tilalmának – a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában rögzített – elve ugyanis nem más, mint az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés tilalma általános uniós jogi elveinek különös kifejeződése.(40)
51. Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint különösen ezért kell a helyzetek összehasonlítható jellegét többek között a szóban forgó megkülönböztetést bevezető aktus tárgyának és céljának fényében meghatározni és értékelni; ezenkívül figyelembe kell venni azon szabályozási terület elveit és céljait is, amely alá ezen aktus tartozik.(41)
52. Tehát az egyrészt a határozott időre alkalmazott munkavállalókat, másrészt a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókat munkaszerződés vagy jogszabály alapján megillető különböző munkáltatói juttatások összehasonlításának szempontjai szükségszerűen magukban foglalják azt a ténybeli és jogi helyzetet is, amelyben a munkáltató mindenkori juttatásait igényelni lehet.(42)
53. A jelen ügy alkalmat ad a Bíróságnak arra, hogy különösen ezt a vonatkozást, amely véleményem szerint a de Diego Porras ítéletben(43) háttérbe szorult, elmélyítse, és az erre vonatkozó ítélkezési gyakorlatát átgondolja.
54. Kétségkívül számos olyan pénzügyi és szociális munkáltatói juttatás lézik, amely tárgya és célja alapján mind a határozott időre alkalmazott munkavállalókat, mind a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókat ugyanúgy megilleti. Ezek közé tartozik minden bizonnyal elsősorban a munkabér, de az olyan esetleges, a vállalkozáshoz való hűségért járó jutalmak és szociális kedvezmények is, mint például az étkezési és utazási hozzájárulások, valamint a vállalati sportlétesítményekhez és a gyermekgondozáshoz való hozzáférés. Ezekkel ugyanis vagy a végzett vállalati munkát díjazzák, vagy a munka világába és a vállalatba történő beilleszkedést támogatják, minek során adott esetben az időarányosság (pro rata temporis) elve is szerephez juthat (a keretmegállapodás 4. szakaszának 2. pontja).(44)
55. A vita tárgyát képező végkielégítés esetében azonban – a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálatra is figyelemmel – nem ilyen juttatásról van szó. Amennyire ugyanis megállapítható, a spanyol munkáltató által a munkavállalók jogállásáról szóló törvény alapján bizonyos körülmények között a munkaszerződés megszűnésének esetére fizetendő végkielégítés annak tárgya és célja alapján nem a vállalkozáshoz való hűségért járó jutalom, hanem annak ellentételezése, hogy a munkavállaló elveszíti a munkahelyét.
56. A végkielégítés e tárgyára és céljára tekintettel egyrészt a határozott időre alkalmazott munkavállalók, másrészt a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók a látszat ellenére nincsenek összehasonlítható helyzetben. Ez semmiképpen sem csak a határozott ideig tartó munkaviszony ideiglenes jellegén múlik, amely önmagában és általánosan nézve nem lehet megkülönböztető ismérv,(45) hanem egészen konkrétan a munkahely elvesztésének eltérő fokú előreláthatóságán, amellyel különböző mértékű végkielégítésre való jogosultságok járhatnak együtt.
57. Vitán felül áll, hogy a munkahely elvesztése minden esetben – mind a határozott időre alkalmazott munkavállaló, mind a határozatlan időre alkalmazott munkavállaló számára – igen szomorú, sőt mélyreható eseményt jelent, amely nem ritkán jelentős személyes és szociális megpróbáltatásokkal jár együtt.
58. A határozott időre alkalmazott munkavállaló számára azonban munkahelyének a munkaszerződésben megállapított idő lejártával, feladat elvégzésével vagy esemény bekövetkezésével történő elvesztése kezdettől fogva várható, és semmiképpen sem meglepetésszerűen következik be. Maga a munkavállaló működött közre abban a szerződéses megállapodásban, amely előbb vagy utóbb elkerülhetetlenül munkaviszonyának megszűnéséhez vezet, még ha ő talán abban reménykedik is, hogy munkáltatója később határozatlan időre szóló munkaviszonyban foglalkoztatja majd tovább. A jelen ügyben a munkaszerződésben megállapított határozott idő lejárta ráadásul meghatározott naptári naphoz – a részlegesen nyugdíjba vonuló munkatárs teljes nyugállományba vonulásának napjához – volt kötve, és ezért különösen egyértelműen előre látható volt.
59. Ezzel szemben a – határozott vagy határozatlan ideig tartó – munkaviszony munkáltató általi, objektív okból (például a munkáltató gazdasági nehézségei, amelyek elkerülhetetlenné teszik az alkalmazottak számának csökkentését) történő (idő előtti) megszüntetése főszabály szerint nem olyan esemény, amelyet a munkavállaló konkrétan előre láthat.
60. Ezenkívül a munkaviszony objektív okból történő megszüntetése esetén a törvényben előírt végkielégítés nem utolsósorban azt szolgálja, hogy a munkavállaló ellentételezést kapjon az olyan munkaviszonyának folytatásához fűzött elvárásainak meghiúsulásáért, amelynek voltaképpen fenn kellene maradnia. Ilyen meghiúsult elvárások viszont nem állnak fenn a határozott idejű munkaszerződésnek az abban megállapított idő lejártával, feladat elvégzésével vagy esemény bekövetkezésével történő egyszerű megszűnése esetén.
61. Egyébként eleve nem is lehet szó meghiúsult elvárásokról akkor, ha a munkavállaló foglakoztatása – mint a jelen ügyben – egyetlen határozott idejű helyettesítési szerződésen alapult, amelynek időtartama ráadásul kevesebb mint három év volt.(46) A kérdést előterjesztő bíróság tájékoztatása szerint A. M. Moreira Gómez semmiféle olyan vállalati gyakorlatra sem hivatkozhatott, amely alapján a helyettesítési szerződés megszűnése után határozatlan ideig tartó munkaviszonyban történő továbbfoglalkoztatását igényelhette volna.
62. Ha meg akarnánk tiltani a tagállamoknak, hogy munkaügyi jogszabályaikat az említett különbségekre és érdekekre tekintettel differenciáltan alakítsák ki, a határozott és a határozatlan idejű munkaszerződések közötti megkülönböztetést ásnánk alá. Mint azonban a Bizottság helyesen hangsúlyozza, e megkülönböztetés az uniós jogalkotó és az európai szociális partnerek azon értékelképzeléseinek felel meg, amelyek szerint a határozott ideig tartó munkaviszony nem tekinthető önmagában elítélendőnek vagy akár jogellenesnek. Ellenkezőleg, a keretmegállapodás azon az elgondoláson alapul, hogy „a határozott időre szóló munkaszerződések bizonyos ágazatok, foglalkozások és tevékenységek olyan foglalkoztatási sajátosságai, amelyek a munkáltatók és a munkavállalók számára egyaránt megfelelnek”.(47) A keretmegállapodás ezenkívül úgy tekint magára, mint amely „hozzájárulást jelent »a munkaidő rugalmassága és a munkavállalók biztonsága« közötti egyensúly kialakításához”.(48)
4. Közbenső következtetés
63. Mindent egybevetve tehát a keretmegállapodás 4. szakasza 1. pontjának értelmezésével kapcsolatban megállapítható, hogy nem jelenti a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetését, ha számukra munkaszerződésüknek az abban megállapított idő lejárta, feladat elvégzése vagy esemény bekövetkezése miatti megszűnése esetén nem jár végkielégítés, vagy kevesebb végkielégítés illeti meg őket, mint az olyan munkavállalókat, akiknek akár határozott, akár határozatlan idejű munkaszerződését a munkáltató objektív okból szünteti meg.
B. Az eltérő bánásmódot igazoló lehetséges okok (második kérdés)
64. A második kérdés azon objektív okok fogalmára vonatkozik, amelyek a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja szerint igazolhatják a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmódot. A kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra keresi a választ, hogy igazolhatók‑e objektív okokkal a határozott és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók végkielégítésre való jogosultságában tetten érhető különbségek, figyelembe véve, hogy a mindenkori munkáltató szabadon mérlegelve dönthet arról, hogy a részlegesen nyugdíjba vonuló munkavállaló csökkentett munkavégzésének pótlására szolgáló helyettesítési szerződést határozott vagy határozatlan időre köti‑e meg.
65. E kérdésre csak abban az esetben kell választ adni, ha a határozott és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak a munkahelyük elvesztéséért járó törvényes végkielégítést illetően. Mivel az első kérdés kapcsán azt javaslom a Bíróságnak, hogy ne állapítsa meg az összehasonlíthatóságot és ezzel összefüggésben a hátrányos megkülönböztetést, e második kérdéssel csak másodlagosan foglalkozom.
66. Az objektív okokra való – többek között a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában szereplő – hivatkozással az európai szociális partnerek – és végső soron az uniós jogalkotó is – annak az alapvető elgondolásnak adnak hangot, hogy a határozott ideig tartó munkaviszonyt a munkáltató nem használhatja arra, hogy megfossza az érintett munkavállalókat azon jogoktól, amelyek a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalóknak járnak.(49)
67. Egyszerűen szólva, a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjával kapcsolatos ítélkezési gyakorlat(50) a határozott időre alkalmazott munkavállalók és a velük összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti eltérő bánásmód objektív okaként fogadja el mind a munkavállalók által ellátandó feladatokat, mind pedig az adott tagállam jogszerű szociálpolitikai céljait. Ezenkívül az eltérő bánásmód objektív okok fennállása mellett is csak akkor lehet igazolható, ha az pontosan meghatározott és konkrét tényezőkhöz kötődik, és tiszteletben tartják az arányosság elvét.
68. Az olyan helyzetben, mint amilyen a jelen ügyben szerepel, nyilvánvaló, hogy a határozott és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók végkielégítésre való törvényes jogosultságának eltérő szabályozása nem indokolható az e munkavállalók által ellátandó feladatokkal (e feladatok azonosak a helyettesítési szerződés esetében), hanem az szociálpolitikai megfontolásokon alapul. A spanyol jogalkotó számára egyrészt nyilvánvalóan az a törekvés volt a mérvadó, hogy megkönnyítse az álláskeresők számára a munkaerőpiacra való belépést, és ezáltal végső soron minél magasabb foglalkoztatási szintet érjen el, másrészt pedig a spanyol szociális biztonsági rendszerek finanszírozását kívánta jobb alapra helyezni. Ezek esetében kétségkívül jogszerű szociálpolitikai célokról van szó.
69. A kérdést előterjesztő bíróság is kevésbé a spanyol jogalkotó által elérni kívánt szociálpolitikai célok jogszerűségében, mint inkább a végkielégítés eltérő szabályozásának e célok elérésére való alkalmasságában és ahhoz való szükségességében kételkedik. Azzal a körülménnyel indokolja kétségeit, hogy a spanyol munkáltatók szabadon mérlegelve dönthetnek arról, hogy részleges nyugdíjba vonulás esetén határozott vagy határozatlan időre kötik‑e meg a helyettesítési szerződést az alkalmazandó munkavállalóval.
70. Első pillantásra valóban úgy tűnik, hogy a spanyol jogalkotó nem következetesen és szisztematikusan valósította meg e pontban szociálpolitikai céljait:(51) ha az említett célok határozatlan idejű helyettesítési szerződések megkötésével is elérhetők, akkor miért kell a végkielégítésre való törvényes jogosultságot illetően kedvezőtlenebb helyzetbe hozni azokat a munkavállalókat, akiknek csak határozott idejű helyettesítési szerződést kínáltak fel?
71. Figyelembe kell azonban venni, hogy a helyettesítési szerződés eszköze sokkal kevésbé lenne vonzó, és ezért sokkal kevésbé járulhatna hozzá az elérni kívánt szociálpolitikai célok megvalósításához is, ha a jogalkotó nem biztosítaná a munkáltatóknak a számukra kevésbé jelentős pénzügyi következményekkel járó helyettesítési szerződés határozott idejű változatát is.
72. Előfordulhat, hogy egyes munkáltatók visszaélésszerűen használják a határozott idejű helyettesítési szerződést, ha állandó és tartós igényeket kell kielégíteniük, és ezért voltaképpen határozatlan időre szóló szerződést kellene kötniük.(52) Erre azonban a jelen ügyben nem utal semmi.
73. Az esetleges visszaélések elleni küzdelem, amely kétségkívül az uniós jogalkotó és az európai szociális partnerek egyik fontos célkitűzését jelenti, egyébként is a keretmegállapodás 5. szakaszában foglalt önálló szabályozás tárgyát képezi. Ezenkívül önmagában az a körülmény, hogy a helyettesítési szerződések határozott időre történő megkötésének lehetőségével adott esetben visszaélhetnek egyes munkáltatók, még nem jelenti azt, hogy minden határozott idejű helyettesítési szerződés alapján foglalkoztatott munkavállaló hátrányos megkülönböztetésben részesül foglalkoztatási feltételei tekintetében az összehasonlítható, határozatlan időre alkalmazott munkavállalókhoz szemben. Mint azt a Bizottság helyesen megjegyzi, nem szabad elmosni a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja szerinti hátrányos megkülönböztetéssel szembeni védelem és a megállapodás 5. szakasza szerinti visszaélés elleni küzdelem közötti különbséget.
74. A második kérdésre következésképpen – ha az jelentőséggel bír – igenlő választ kell adni.
C. Az egyenlő bánásmód általános elve (harmadik kérdés)
75. A kérdést előterjesztő bíróság harmadik és egyben utolsó kérdése az előzetes döntéshozatal iránti kérelem rendszere alapján csak arra az esetre szól, ha az első kérdésre igenlő, a másodikra pedig nemleges választ kell adni. Fenti megállapításaim alapján nem ez a helyzet. A következőkben ennélfogva – mint már a másodikat is – csak másodlagosan vizsgálom meg a harmadik kérdést.
76. E kérdéssel a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra keresi a választ, hogy ellentétes‑e az Európai Unió Alapjogi Chartájának 21. cikkével, valamint az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának általános uniós jogi elveivel az, hogy a spanyol jog alapján a munkaszerződés megszűnése miatt a munkáltató által fizetendő végkielégítés eltérő összegű, attól függően, hogy e megszűnés a szerződés objektív okból történő megszüntetésén vagy a határozott idejű munkaszerződés megszűnésén alapul‑e.
1. A harmadik kérdés elfogadhatóságáról
77. E harmadik kérdést illetően a Grupo Norte Facility újból elfogadhatatlansági kifogást emel, és azt rója fel a kérdést előterjesztő bíróságnak, hogy kérdésével általános és hipotetikus problémákkal kapcsolatos tanácsadó véleményt kíván beszerezni.(53) A Grupo Norte Facility lényegében azt kifogásolja, hogy a nemzeti bíróság kérdése teljesen általánosan a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában és 53. cikke (1) bekezdésének b) pontjában szabályozott helyzetek összehasonlítására irányul, nem pedig egy konkrét egyedi ügyre vonatkozik.
78. Mint az már az első kérdéssel kapcsolatban megállapítást nyert,(54) e kifogás nem megalapozott. Ehhez hozzá kell tenni, hogy az előzetes döntéshozatal iránti kérelem általános összefüggéséből kétségkívül az következik, hogy a harmadik kérdés egy konkrét egyedi ügyre – A. M. Moreira Gómez ügyére – irányul, még ha szövege alapján a kérdés önmagában kizárólag a két vitatott spanyol törvényi rendelkezésre hivatkozik is.
79. Ezen túlmenően a harmadik kérdés viszonylag általános megfogalmazása során alighanem az járhatott a nemzeti bíró fejében, hogy a Bíróság az előzetes döntéshozatali eljárásban nem rendelkezik hatáskörrel a jog egyedi ügyre történő alkalmazására, hanem csak a vonatkozó uniós jog értelmezéséről adhat felvilágosítást. Nem róható azonban fel az előzetes döntéshozatal iránti kérelem megszövegezőjének, hogy e körülményt figyelembe vette.(55)
80. Összességében nem kétséges tehát a harmadik kérdés elfogadhatósága.
2. A harmadik kérdés érdemi értékelése
81. Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az egyenlő bánásmód általános uniós jogi elve, amelyet időközben az Alapjogi Charta 20. és 21. cikke is rögzített, kimondja, hogy hasonló helyzeteket ne kezeljenek eltérő módon, és hogy az eltérő helyzeteket ne kezeljék egyenlő módon, kivéve ha az ilyen bánásmód objektíven igazolható.(56)
82. Arra a sokat vitatott kérdésre, hogy ezen általános jogelv, illetve a Charta említett rendelkezései közvetlen hatállyal bírnak‑e a munkavállaló és a magánjog hatálya alá tartozó munkáltatója közötti – tehát egy horizontális jogviszonyból eredő – jogvitában,(57) a jelen ügyben nem kell választ adni. Érdemben ugyanis az egyenlő bánásmód általános uniós jogi elve a jelen ügyben nem vezethet más eredményre, mint a hátrányos megkülönböztetés tilalmának a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjában rögzített különös elve (lásd az Alapjogi Charta 52. cikkének (2) bekezdését is).
83. Mint ahogy azt azonban már az első kérdés kapcsán a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontjával összefüggésben kifejtettem, az akár határozott, akár határozatlan idejű munkaszerződés munkáltató általi, objektív okból történő megszüntetése esetében olyan eseményről van szó, amelynek előreláthatóságát illetően nem hasonlítható össze a határozott idejű szerződésnek az abban megállapított idő lejárta, feladat elvégzése vagy esemény bekövetkezése miatti egyszerű megszűnésével.(58)
84. Következésképpen az egyenlő bánásmód általános elve, illetve az Alapjogi Charta 20. és 21. cikke sem követelheti meg, hogy az érintett munkavállaló végkielégítésre való törvényes jogosultsága mindkét esetben azonos mértékű legyen. A harmadik kérdésre tehát – ha az jelentőséghez jut – nemleges választ kell adni.
VI. Végkövetkeztetések
85. A fenti megfontolások fényében azt javasolom a Bíróságnak, hogy a Tribunal Superior de Justicia de Galicia (galíciai felsőbíróság, Spanyolország) előzetes döntéshozatal iránti kérelmét a következőképpen válaszolja meg:
Az 1999/70/EK irányelv mellékletét képező, a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy nem jelenti a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetését az, ha számukra munkaszerződésüknek az abban megállapított idő lejárta, feladat elvégzése vagy esemény bekövetkezése miatti megszűnése esetén nem jár végkielégítés, vagy alacsonyabb összegű végkielégítés illeti meg őket, mint az olyan munkavállalókat, akiknek akár határozott, akár határozatlan idejű munkaszerződését a munkáltató objektív okból szünteti meg.