FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT
JULIANE KOKOTT
föredraget den 20 december 2017(1)
Mål C‑574/16
Grupo Norte Facility SA
mot
Angel Manuel Moreira Gómez
(begäran om förhandsavgörande från Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Överdomstolen i den autonoma regionen Galicien, Spanien))
”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Visstidsanställning – Direktiv 1999/70/EG – Ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP – Principen om icke-diskriminering av visstidsanställda – Arbetstagares rätt till ersättning vid anställningens upphörande – Avtal om visstidsanställning i form av ett avlösningsavtal – Skillnad i behandling i förhållande till tillsvidareanställda”
I. Inledning
1. Skydd för visstidsanställda mot missbruk och diskriminering är sedan länge en social angelägenhet för Europeiska unionen som även EU-domstolen har befattat sig med vid upprepade tillfällen. Den sociala och politiska betydelsen av denna fråga bör inte underskattas i en tid då antalet arbetstagare med otrygga anställningsförhållanden stiger. Förevarande fall illustrerar tydligt den motsättning som den nationella lagstiftaren ställs inför vid antagandet av bestämmelser om skydd för visstidsanställda samtidigt som den emellertid måste ta hänsyn till särdragen hos olika typer av anställningsavtal och önskar medge en viss grad av flexibilitet på arbetsmarknaden.
2. Närmare bestämt är det fråga om en spansk arbetstagare med vilken ett ”avlösningsavtal”(2) för viss tid har ingåtts för att kompensera för den minskade arbetsprestationen med anledning av en arbetskollega som tagit ut delpension. Härvid skulle hans avlösningsavtal upphöra att gälla när hans arbetskollega gick i pension. Efter den tidpunkten återanställdes inte arbetstagaren.
3. I målet vid den nationella domstolen är det fråga om den lagstadgade ersättning som spanska arbetstagare under vissa omständigheter kan erhålla från sina arbetsgivare när anställningsavtalet upphör. Stötestenen är att denna ersättning varierar beroende på det sätt på vilket anställningsförhållandet upphör. Om arbetsgivaren nämligen säger upp arbetstagaren på saklig grund, så är den ersättning som ska utges enligt spanska lagstiftning större än när arbetsgivaren låter en visstidsanställning, såsom i förevarande fall, löpa ut när en viss avtalad tid för avslutande uppnås. I vissa fall har arbetstagaren över huvud taget inte någon rätt till ersättning när dess visstidsanställningskontrakt löper ut.
4. I domen de Diego Porras(3), som meddelades år 2016, fann domstolen i ett liknande fall att den omständigheten att någon ersättning inte utgavs när ett avtal om visstidsanställning upphörde att gälla, utgjorde en diskriminering som är förbjuden enligt unionsrätten. Domstolen har numera anmodats att ompröva tidigare rättspraxis eller i vart fall precisera den. Härvidlag måste den även iaktta följdriktigheten i den rättspraxis som utvecklats avseende principerna om likabehandling och icke-diskriminering.
5. I målet Montero Mateos (C‑677/16)(4), uppkommer i huvudsak samma rättsfrågor, i vilket jag också presenterar ett förslag till avgörande i dag, liksom i de anhängiga målen Rodríguez Otero (C‑212/17) och de Diego Porras (C‑619/17).
II. Tillämpliga bestämmelser
A. Unionsrätt
6. De unionsrättsliga bestämmelserna i detta mål utgörs av rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, Unice och CEEP(5) (nedan kallat direktiv 1999/70). Enligt artikel 1 i detta direktiv är syftet med direktivet att genomföra ramavtalet om visstidsarbete (nedan även kallat ramavtalet), som den 18 mars 1999 ingicks mellan de tre allmänna branschövergripande organisationerna (EFS, UNICE och CEEP) och som bifogats direktivet.
7. Det huvudsakliga syftet med ramavtalet om visstidsarbete är att fastställa ”allmänna principer och minimikrav för anställningsavtal och anställningsförhållanden i samband med visstidsarbete” och därvid bland annat ”förbättra visstidsarbetets kvalitet genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas …”.(6) Avtalet ger uttryck för arbetsmarknadsparternas vilja att ”skapa en övergripande ram för att visstidsanställda skall kunna garanteras likabehandling genom att de skyddas mot diskriminering”.(7)
8. Ramavtalet utgår därvid från ”att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta att vara den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare”.(8) Samtidigt sägs emellertid i ramavtalet att visstidsanställningskontrakt ”är en kännetecknande anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter som kan passa både arbetsgivare och arbetstagare”.(9) Det utgör ”ett steg mot en bättre balans mellan 'flexibel arbetstid och arbetstagarnas trygghet’”.(10)
9. I klausul 1 i ramavtalet anges dess syfte enligt följande:
”Syftet med detta ramavtal är
a) att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas, och
b) upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden.”
10. Tillämpningsområdet för ramavtalet fastställs i klausul 2 punkt 1 enligt följande:
”Detta avtal gäller visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande, enligt definitionerna i lagar, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat.”
11. Klausul 3 i ramavtalet innehåller följande ”Definitioner”:
”I detta avtal avses med
1. visstidsanställd: en person som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande som ingåtts direkt mellan en arbetsgivare och en arbetstagare och vars längd fastställts på grundval av objektiva kriterier som att det gäller fram till ett visst datum, till dess en viss uppgift har utförts eller med anledning av en särskild händelse.
2. jämförbar tillsvidareanställd: en arbetstagare med ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande som gäller tills vidare och som på samma arbetsplats utför samma arbete eller ett liknande arbete, med vederbörlig hänsyn tagen till kvalifikationer/yrkeskunnande.
Om ingen jämförbar tillsvidareanställd finns på samma arbetsplats, skall jämförelsen göras med hänvisning till tillämpliga kollektivavtal och om tillämpliga kollektivavtal saknas, enligt lagar, kollektivavtal eller praxis i landet i fråga.”
12. Klausul 4 i ramavtalet finns under rubriken ”Principen om icke-diskriminering” och har bland annat följande lydelse:
”1. När det gäller anställningsvillkor, skall visstidsanställda inte behandlas mindre fördelaktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder.
2. I förekommande fall skall proportionalitetsprincipen (pro rata temporis-principen) tillämpas.
…”
13. Därutöver hänvisas till klausul 5 i ramavtalet som avser ”Bestämmelser för att förhindra missbruk”:
”1. För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställningsförhållanden, så skall medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller praxis, och/eller arbetsmarknadens parter, där det inte finns likvärdiga lagenliga åtgärder för att förhindra missbruk, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare, införa en eller fler av följande åtgärder:
a) Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning.
b) Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar.
c) Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas.
2. Medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller arbetsmarknadens parter, [ska] där så är lämpligt, fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar
a) skall betraktas som på varandra följande,
b) skall betraktas som tillsvidareanställningar.”
B. Nationell rätt
14. I den spanska lagstiftningen är bestämmelserna i lagen om arbetstagare,(11) i dess lydelse vid tidpunkten för ingåendet av det omtvistade anställningsavtalet, relevanta.
1. Allmänt
15. Enligt artikel 15.1 i lagen om arbetstagare kan ett anställningsavtal ingås tills vidare eller för viss tid, varvid de tillåtna skälen för visstidsanställningar räknas upp i denna bestämmelse.
16. Artikel 15.6 i lagen om arbetstagare innehåller dessutom följande bestämmelse om likabehandling av arbetstagare med tidsbegränsade anställningar och arbetstagare med visstidsanställningar:
”Arbetstagare med tidsbegränsade anställningar och arbetstagare med visstidsanställningar ska ha samma rättigheter som arbetstagare med tillsvidareanställningar, med förbehåll för de särskilda villkor som föreskrivs för de olika anställningsformerna beträffande anställningens upphörande och de villkor som uttryckligen föreskrivs i lagen med avseende på avtal om utbildning. När det är tillämpligt med beaktande av rättigheternas karaktär, ska dessa erkännas i lagar och andra författningar och i kollektivavtal, i förhållande till tjänstetid.
Om en viss rättighet eller ett visst anställningsvillkor tillerkänns i lag eller annan författning eller i kollektivavtal på grundval av arbetstagarens tidigare tjänstetid, så ska den beräknas enligt samma kriterier för alla arbetstagare, oavsett anställningsform.”
17. I artikel 49 i lagen om arbetstagare (”Anställningens upphörande”) anges sammanfattningsvis alla omständigheter som kan leda till att ett anställningsförhållande upphör. Dessa omfattar dels upphörande på grund av att den avtalade anställningstiden har nåtts eller på grund av att en uppgift eller en tjänst har utförts enligt avtalet (artikel 49.1 c), dels upphörande på saklig grund (artikel 49.1 l), varvid samtliga sakliga grunder anges i artikel 52 i lagen om arbetstagare.
18. Vad gäller upphörande av anställningsavtalet på grund av att den avtalade anställningstiden har nåtts eller på grund av att en uppgift eller tjänst som avtalet avser har utförts föreskrivs i artikel 49.1 c i lagen om arbetstagare att arbetstagaren, dock inte i fråga om avtal om vikariatsanställning eller avtal om utbildning, har rätt till ersättning med ett belopp som motsvarar den proportionella andelen av 12 dagars lön per tjänsteår. I trettonde övergångsbestämmelsen i lagen om arbetstagare(12) föreskrivs emellertid för visstidsanställningskontrakt som ingåtts före ett visst datum en differentierad ersättning som är lägre som motsvarar 8 till 12 dagars lön per tjänsteår. Ersättning för visstidsanställningskontrakt som ingicks fram till den 31 december 2012 motsvarar således 9 dagars lön per tjänsteår.
19. Vad däremot gäller uppsägning av anställningsavtal på sakliga grunder föreskrivs i artikel 53.1 b i lagen om arbetstagare att ”arbetstagaren, samtidigt med den skriftliga underrättelsen [om den sakliga grunden], har rätt till ersättning som motsvarar 20 dagars lön per tjänsteår, vilken ersättning ska beräknas i förhållande till antalet månader under vilka arbete utförts under de perioder som understiger ett år och utges genom maximalt 12 månatliga utbetalningar”.
2. Avlösningsavtal
20. Avlösningsavtal är en särskild typ av avtal som regleras i artikel 12.6 och 12.7 i lagen om arbetstagare. Det kan ha ingåtts tills vidare eller för viss tid och ingås för att fylla ut arbetstiden för en annan arbetstagare som har valt att ta ut delpension.
III. Bakgrund och förfarandet i målet vid den nationella domstolen
21. Angel Manuel Moreira Gómez ingick ett tidsbegränsat avlösningsavtal med Grupo Norte Facility S.A.(13) med löptid från den 1 november 2012 till den 18 september 2015 för att arbeta som städare vid sjukhuset Montecelo i den spanska provinsen Pontevedra.
22. Genom detta avlösningsavtal skulle arbetstiden för María del Carmen Gómez Piñón, det vill säga Angel Manuel Moreira Gómez mamma, fyllas ut. Arbetstiden för den förstnämnda hade reducerats med 75 % med anledning av att hon tog ut delpension under den perioden.
23. När Grupo Norte Facility sade upp avlösningsavtalet den 18 september 2015 på grund av att den avtalade anställningstiden hade nåtts väckte Angel Manuel Moreira Gómez talan mot anställningens upphörande och anförde med åberopade av praxis vid företaget att han numera skulle övertas som efterträdare till sin mor som gått i pension genom att han tilldelades ett tillsvidareanställningskontrakt.
24. Juzgado de lo Social n.º 2 de Pontevedra(14) (Spanien) biföll Angel Manuel Moreira Gómez talan och ålade Grupo Norte Facility att återanställa arbetstagaren eller att betala honom ersättning med 4 818,47 euro.
25. Grupo Norte Facility överklagade domen och tvisten är numera anhängig vid Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Överdomstolen i den autonoma regionen Galicien, Spanien), den hänskjutande domstolen. Den domstolen underkände Angel Manuel Moreira Gómez argumentation som bygger på att det föreligger en praxis vid företaget. Den fann att uppsägningen av Angel Manuel Moreira Gómez anställningsavtal var rättsenlig, men ifrågasatte tolkningen av de tillämpliga unionsbestämmelserna avseende skydd mot diskriminering av visstidsanställda.
IV. Begäran om förhandsavgörande och förfarandet vid domstolen
26. Genom beslut av den 7 november 2016 som ingavs den 14 november 2016 har Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Överdomstolen i den autonoma regionen Galicien, Spanien) enligt artikel 267 FEUF hänskjutit följande frågor för förhandsavgörande till domstolen:
1) Ska mot bakgrund av principen om likvärdighet mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda arbetstagare, en uppsägning av ett anställningsavtal på grund av ”objektiva omständigheter” enligt artikel 49.1 c i lagen om arbetstagare och en uppsägning på saklig grund enligt artikel 52 i lagen om arbetstagare anses vara ”jämförbara situationer”, och innebär därmed skillnaden i ersättning mellan dessa båda fall att visstidsanställda och tillsvidareanställda arbetstagare behandlas olika, vilket är otillåtet enligt rådets direktiv 1999/70/EG?
2) Om så är fallet, kan då de socialpolitiska mål som låg till grund för införandet av avtalsformen avlösningsavtal, enligt klausul 4.1 i nämnda ramavtal, även anses motivera en skillnad i behandling i form av en lägre ersättning vid anställningsavtalets upphörande, när arbetsgivaren fritt får välja huruvida detta avlösningsavtal ska gälla för viss tid?
3) För att säkerställa den ändamålsenliga verkan av direktiv 1999/70 EG, om det inte ska anses finnas någon rimlig motivering enligt klausul 4.1, ska då skillnaden i behandling mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda arbetstagare i den spanska lagstiftningen med avseende på ersättning vid anställningsavtalets upphörande, anses utgöra en sådan diskriminering som är förbjuden enligt artikel 21 i stadgan och som strider mot principen om likabehandling och icke-diskrimineringsprincipen, vilka ingår i unionens allmänna rättsprinciper?
27. I förfarandet vid EU-domstolen har Grupo Norte Facility, den spanska regeringen och Europeiska kommissionen yttrat sig skriftligen. Den 8 november 2017 ägde en gemensam muntlig förhandling rum för målen C‑574/16 och C‑677/16, vid vilken Grupo Norte Facility, Montero Mateos, Byrån för samhällstjänster i den Autonoma regionen Madrid,(15) den spanska regeringen och kommissionen var företrädda.
28. På begäran av Spanien har domstolen i detta mål sammanträtt i stor avdelning enligt artikel 16 tredje stycket i domstolens stadga.
V. Bedömning
29. Den hänskjutande domstolen har ställt de tre frågorna för att få klarhet i huruvida den omständigheten att en visstidsanställd när dess anställningsavtal löper ut på grund av att den avtalade anställningstiden har nåtts, den avtalade uppgiften har utförts eller den avtalade händelsen har inträffat, tillerkänns lägre ersättning än en anställd, vars anställningsavtal, oavsett om det rör sig om ett visstidsanställningskontrakt eller ett tillsvidareanställningskontrakt, sägs upp av arbetsgivaren på saklig grund, utgör en diskriminering som är förbjuden enligt unionsrätten.
30. Frågorna har ställts mot bakgrund av att en arbetstagare enligt den spanska lagen om arbetstagare vid arbetsgivarens uppsägning av anställningsavtalet på saklig grund har en lagstadgad rätt till ersättning som motsvarar den proportionella andelen av 20 dagars lön per tjänsteår (artikel 53.1 b i lagen om arbetstagare), medan en arbetstagare när dess visstidsanställningskontrakt enbart löper ut enligt samma lag endast har rätt till lägre ersättning som motsvarar 8 till 12 dagars lön per tjänsteår eller över huvud taget inte har någon rätt till ersättning när ett ”avtal om vikariatsanställning”som ingåtts för viss tid(16) eller ett avtal om utbildning upphör (artikel 49.1 c i lagen om arbetstagare).
A. Principen om icke-diskriminering av visstidsanställda (första frågan)
31. I centrum för förevarande fall står den första frågan genom vilken domstolen har ombetts att mot bakgrund av principen av icke-diskriminering av visstidsanställda enligt punkt 4.1 i ramavtalet ta ställning till om två olika situationer är jämförbara med varandra. Den första av dessa situationer rör den situationen där ett avlösningsavtal som har ingåtts för viss tid enligt spansk rätt enbart löper ut, den andra rör fall där ett anställningsavtal, oavsett om det rör sig om ett visstidsanställningskontrakt eller tillsvidareanställningskontrakt, sägs upp av arbetsgivaren på saklig grund. Huvudsyftet med denna fråga är att få klarhet i om skillnaden i den lagstadgade rätten till ersättning i de båda nämnda fallen innebär en diskriminering av visstidsanställda i förhållande till tillsvidareanställda.
1. Huruvida den första frågan kan tas upp till sakprövning
32. Grupo Norte Facility har gjort gällande att den första frågan inte kan tas upp till sakprövning, eftersom domstolen enligt bolagets uppfattning därmed snarare har ombetts att yttra sig över tolkningen av nationell spansk arbetslagstiftning än över tolkningen av unionsrätten, den har närmare bestämt anmodats att jämföra de situationer som regleras i artikel 49.1 c och artikel 53.1 b i den lagen om arbetstagare.
33. Denna invändning kan emellertid inte godtas. Av fast rättspraxis följer att domstolen inom ramen för en begäran om förhandsavgörande visserligen inte kan uttala sig om tolkningen av bestämmelser i nationella lagar.(17) Inom ramen för den första frågan rör det sig emellertid snarare om de unionsrättsliga slutsatser som den nationella lagstiftaren ska dra av det nationella rättsläge som den själv har beskrivit än om tolkningen av bestämmelser i den spanska arbetslagstiftningen.(18) Dessutom kan och bör domstolen inom ramen för ett förhandsavgörande ge den hänskjutande domstolen de uppgifter som den behöver.(19)
34. Den första frågan kan följaktligen tas upp till sakprövning.
2. Tillämpningsområdet för icke-diskrimineringsprincipen
35. Ramavtalet är tillämpligt på visstidsarbete. Detta framgår redan av dess rubrik och bekräftas av definitionen av dess räckvidd i klausul 2.1. I denna punkt anges att detta avtal gäller visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande, enligt definitionerna i lagar, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat.
36. Det är ostridigt att det i tvisten i målet vid den nationella domstolen rör sig om ett visstidsanställningskontrakt i form av ett avlösningsavtal, vilka i Spanien regleras i bestämmelserna i lagen om arbetstagare.
37. Parterna i målet är emellertid oeniga om huruvida särskilt icke-diskrimineringsprincipen enligt klausul 4.1 i ramavtalet kan vara tillämplig på ett fall som det förevarande. Enligt klausul 4.1 i ramavtalet är det nämligen förbjudet att behandla visstidsanställda mindre fördelaktigt när det gäller deras anställningsvillkor.
38. Den spanska regeringen anser att med detta begrepp enbart arbetsvillkor(20)i strikt mening avses, däremot inte övriga anställningsvillkor,(21) såsom till exempel villkoren och rättsverkningarna av upphörande av visstidsanställningskontrakt eller -anställningsförhållanden.
39. Det argumentet kan inte godtas. Avgörande för tolkningen av begreppet anställningsvillkor enligt klausul 4.1 i ramavtalet är nämligen enligt rättspraxis enbart anställningskriteriet, det vill säga den omständigheten att den bestämmelse som är tillämplig på en arbetstagare eller de förmåner som denne gör gällande anknyter till dess arbetsförhållande med arbetsgivaren.(22)
40. I de olika språkversionerna av ramavtalet används formuleringar som motsvarar uttrycket arbetsvillkor, men emellertid även sådana som motsvarar anställningsvillkor,(23) utan att därmed två olika lösningar skulle ha valts på ett sätt som framgår. En sådan åtskillnad överensstämmer inte heller med de mål som eftersträvas med ramavtalet eller med den europeiska arbetslagstiftningens systematik i dess helhet.
41. Syftet med ramavtalet är nämligen att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att icke-diskrimineringsprincipen tillämpas.(24) Det ger uttryck för arbetsmarknadsparternas vilja att skapa en övergripande ram för att visstidsanställda skall kunna garanteras likabehandling genom att de skyddas mot diskriminering.(25) Det är etablerad rättspraxis att ramavtalet innehåller regler i Europeiska unionens socialrättsliga lagstiftning av särskild betydelse som i egenskap av minimiskyddsregler ska omfatta varje arbetstagare.(26) Principen om icke-diskriminering av visstidsanställda får därför inte tolkas restriktivt.(27)
42. Samstämmigheten i den europeiska arbetsrätten kräver dessutom att begreppet arbets- eller anställningsförhållanden inte tolkas utan att dess betydelse i närbesläktade unionsrättsliga bestämmelser beaktas.(28) I detta sammanhang ska särskilt hänvisas till antidiskrimineringsdirektiven 2000/78/EG(29) och 2006/54/EG(30) i vilka den allmänna principen om likabehandling i arbetslivet konkretiseras med avseende på olika kriterier för diskriminering såsom kön, ålder och sexuell läggning. Även där inbegrips enligt fast rättspraxis uppsägningsvillkor. Sist men inte minst omfattas även de betalningar som arbetsgivaren ska göra med anknytning till anställningsförhållandet enligt anställningsavtalet eller enligt lag därmed av tillämpningsområdet för icke-diskrimineringsprincipen.(31) Detta gäller med nödvändighet även för begreppet anställningsvillkor med avseende på icke-diskrimineringsprincipen enligt klausul 4.1 i ramavtalet.(32)
43. Ramavtalet är således i allmänhet, och principen om icke-diskriminering som fastställs i ramavtalet i synnerhet, tillämpligt på ersättning som arbetstagare kan erhålla från deras arbetsgivare när deras anställningsavtal upphör enligt överenskommelse eller enligt lag. Även domstolen har redan anslutit sig till denna uppfattning.(33)
44. Därmed omfattas ett sådant fall som det förevarande, i vilket just en sådan ersättning är omtvistad, av klausul 4.1 i ramavtalet.
45. Principen om icke-diskriminering som fastställs i klausul 4.1 i ramavtalet, kan emellertid endast vara relevant för nämnda ersättning i den mån som det rör sig om en jämförelse mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda. I samband med klausul 4.1 i ramavtalet saknar det däremot betydelse att även visstidsanställa behandlas olika i förhållande till varandra med avseende på den omtvistade ersättningen, beroende på om deras arbetsförhållande sägs upp av arbetsgivaren på saklig grund eller löper ut när den avtalade anställningstiden har nåtts på grund av att den avtalade uppgiften har utförts eller på grund av att den avtalade händelsen har inträffat. Eventuella skillnader i behandling mellan olika kategorier av visstidsanställda omfattas nämligen inte av principen om icke-diskriminering i ramavtalet.(34)
3. Prövning av huruvida situationen för visstidsanställda är jämförbar med situationen för tillsvidareanställda med avseende på ersättning vid anställningens upphörande
46. Det återstår emellertid att undersöka huruvida visstidsanställda och tillsvidareanställda befinner sig i jämförbara situationer, vilket utgör en central fråga i förevarande fall.(35) Såsom nämligen redan framgår av ordalydelsen i klausul 4.1 i ramavtalet utgör unionsrätten hinder för diskriminering av visstidsanställda i förhållande till jämförbara tillsvidareanställda, men det föreskrivs inte att visstidsanställda och tillsvidareanställa som inte är jämförbara med varandra ska behandlas lika.(36) Skillnader i utformningen av den lagstadgade ersättningen, som är omtvistad i målet vid den nationella domstolen, kan således enbart utgöra en diskriminering av visstidsanställda vid jämförbara situationer.
47. Utgångspunkten för övervägandena om huruvida visstidsanställda och tillsvidareanställda är jämförbara, som det ankommer på den hänskjutande domstolen att göra(37) är enligt definitionen av begreppet jämförbar tillsvidareanställd i klausul 3.2 första stycket i ramavtalet om båda på respektive arbetsplats utför samma arbete eller ett liknande arbete. Detta ska klargöras med beaktande av en rad omständigheter såsom arbetets art, utbildningsvillkoren och arbetsvillkoren.(38)
48. I förevarande fall råder det ingen tvekan om att visstidsanställda med hänsyn till de arbetsuppgifter som konkret ska utföras, särskilt arbetets art, utbildningsvillkoren och arbetsvillkoren befinner sig i samma situation som en tillsvidareanställd på samma arbetsplats. Som städare utförde Angel Manuel Moreira Gómez nämligen samma arbestuppgifter som sin mor, Gómez Piñón, med vilken han delade samma arbete i förhållandet 75 procent respektive 25 procent under den period som hon tog ut delpension. Den nationella domstolen har också utgått från detta i sitt beslut om hänskjutande.
49. Det skulle emellertid vara förhastat att i ett fall som förevarande enbart med hänvisning till de arbetsuppgifter som de utförde och till att den arbetsplats de tilldelats är identisk dra slutsatsen att de båda arbetstagarna till fullo befinner sig i situationer som i alla avseenden är jämförbara med varandra och att den visstidsanställde följaktligen diskrimineras om mindre förmånliga lagbestämmelser om ersättning gäller för vederbörande vid anställningens upphörande. Avgörande är nämligen om visstidsanställda och tillsvidareanställda befinner sig i jämförbara situationer även och just med avseende på den omtvistade ersättningen och särskilt med hänsyn till den händelse som leder till en sådan ersättning.
50. Vid bedömningen av denna fråga ska slutligen samma kriterier tillämpas som även annars är relevanta i diskrimineringsfrågor.(39) Principen om icke-diskriminering som anges i klausul 4.1 i ramavtalet utgör nämligen inte annat än ett särskilt uttryck för den allmänna unionsrättsliga principen om likabehandling och icke-diskriminering.(40)
51. Enligt fast rättspraxis gäller därför särskilt att frågan huruvida situationer är att anse som lika bland annat ska bedömas utifrån föremålet för och syftet med den aktuella åtgärden. Vidare ska man beakta principerna och syftena på det område där åtgärden vidtagits.(41)
52. Därmed omfattar de kriterier som ska tillämpas för en jämförelse av olika förmåner som arbetsgivaren tillerkänner visstidsanställda, å ena sidan, och tillsvidareanställda, å andra sidan, enligt anställningsavtal eller enligt lag, oundvikligen även den faktiska och rättsliga situation i vilken de aktuella förmånerna från arbetsgivaren kan göras gällande.(42)
53. Förevarande mål ger domstolen möjlighet att särskilt fördjupa denna aspekt som enligt min mening inte har behandlats tillräckligt i domen i målet de Diego Porras(43) och att fördjupa och ompröva sin rättspraxis vad avser denna fråga.
54. Det råder ingen tvekan om att flera av de finansiella och sociala förmåner som tillhandahålls av arbetsgivare utifrån deras innehåll och syfte tillkommer såväl visstidsanställda som tillsvidareanställda på samma sätt. Hit hör säkerligen i första hand lön, men även eventuella bonus för lojalitet mot företaget och sociala förmåner, såsom till exempel bidrag för måltider och resor och tillgång till företagets sportanläggningar och barnomsorg. De syftar nämligen antingen till att kompensera för det arbete som utförts på arbetsplatsen eller till att främja integreringen på arbetsmarknaden eller på arbetsplansen. I förekommande fall kan proportionalitetsprincipen (pro rata temporis-principen) (klausul 4.2 i ramavtalet) tillämpas.(44)
55. Den omtvistade ersättningen utgör emellertid, med förbehåll för den hänskjutande domstolens prövning, inte en sådan förmån. Såvitt jag kan bedöma utgör den ersättning som en spansk arbetsgivare enligt lagen om arbetstagare under vissa omständigheter ska betala med anledning av anställningens upphörande, enligt dess innehåll och syfte, nämligen inte någon bonus för lojalitet mot företaget, utan en kompensation för att arbetstagaren förlorar sitt arbete.
56. Med avseende på ersättningens ovannämnda innehåll och syfte, befinner sig visstidsanställda, å ena sidan, och tillsvidareanställda, å andra sidan, i motsats till det intryck man kunde få vid en första anblick, inte i jämförbara situationer. Detta beror ingalunda enbart på visstidsanställningens tillfälliga art, vilken som sådan abstrakt betraktad inte får utgöra ett särskiljningskriterium,(45) utan konkret på skillnaderna i förutsebarheten vad gäller förlusten av anställning, vilket kan medföra skillnader i ersättning.
57. Det står visserligen klart att förlust av arbete i vart fall är en ytterst obehaglig och även ingripande händelse såväl för en visstidsanställd som för en tillsvidareanställd som ofta medför avsevärda personliga och sociala svårigheter.
58. För en visstidsanställd är förlusten av arbete med anledning av att den avtalade anställningstiden har nåtts, den avtalade uppgiften har utförts, eller den avtalade händelsen har inträffat emellertid redan från början att förvänta och kommer ingalunda som en överraskning. Arbetstagaren har själv medverkat i avtalet som förr eller senare oundvikligen leder till att anställningsförhållandet löper ut, även om vederbörande eventuellt hoppas på att komma att övertas av sin arbetsgivare vid en senare tidpunkt och erhålla tillsvidareanställning. I förevarande fall fastställdes den tidpunkt vid vilken anställningsavtalet skulle upphöra att gälla till och med till ett bestämt kalenderdatum, nämligen den dag då den arbetstagare som tog ut delpension gick i pension, och var därmed fullständigt förutsebar.
59. En arbetsgivares uppsägning av ett avtal om visstids- eller tillsvidareanställning (i förtid) på saklig grund (till exempel vid arbetsgivarens ekonomiska svårigheter, vilket innebär att antalet anställda måste minskas) är däremot i allmänhet inte en händelse som arbetstagaren konkret kan förutse.
60. Vid uppsägning på saklig grund är den lagstadgade ersättningen inte minst avsedd som kompensation för arbetstagarens brustna förväntningar på att få fortsätta det anställningsförhållande som egentligen skulle fortgå. Sådana brustna förväntningar förekommer emellertid inte när ett visstidsanställningsavtal enbart löper ut med anledning av att den avtalade anställningstiden har nåtts, den avtalade uppgiften har utförts eller den avtalade händelsen har inträffat.
61. I alla händelser kan det inte redan från början vara fråga om brustna förväntningar när en arbetstagares anställning, såsom i förevarande fall, grundade sig på ett enda avlösningsavtal som hade ingåtts på viss tid och som för övrigt hade en löptid som understeg tre år.(46) Enligt uppgifter från den hänskjutande domstolen kunde Angel Manuel Moreira Gómez inte heller åberopa något slags praxis vid företaget som lett till att han efter det att avlösningsavtalet löpt ut kunde kräva att han skulle övertas genom att ges en tillsvidareanställning.
62. Om lagstiftaren hade avsett att hindra medlemsstaterna från att utforma sin arbetslagstiftning på olika sätt vad gäller nämnda skillnader och intressen, så skulle åtskillnaden mellan visstidsanställningskontrakt och tillsvidareanställningskontrakt undergrävas. Såsom kommissionen emellertid har anfört motsvarar, denna åtskillnad unionslagstiftarens och de europeiska arbetsmarknadsparternas värderingar enligt vilka visstidsanställning inte i sig ska betraktas som oönskad eller till och med illegal. Till grund för ramavtalet ligger tvärtom tanken att visstidsanställningskontrakt ”är en kännetecknande anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter som kan passa både arbetsgivare och arbetstagare”.(47) Genom ramavtalet tas även ”ett steg mot en bättre balans mellan 'flexibel arbetstid och arbetstagarnas trygghet’”.(48)
4. Slutsats i denna del
63. Sammantaget kan således avseende tolkningen av klausul 4.1 i ramavtalet konstateras att den omständigheten att visstidsanställda, när deras anställningsavtal löper ut på grund av att den avtalade anställningstiden har nåtts, den avtalade uppgiften har utförts, eller den avtalade händelsen har inträffat, inte tillerkänns någon ersättning eller tillerkänns lägre ersättning än en anställd, vars anställningsavtal, oavsett om det rör sig om ett visstidsanställningskontrakt eller ett tillsvidareanställningskontrakt, sägs upp av arbetsgivaren på saklig grund, inte utgör någon diskriminering av visstidsanställda.
B. De möjliga rättfärdigandegrunderna för diskriminering (andra frågan)
64. Den andra frågan hänför sig till begreppet saklig grund som enligt klausul 4.1 i ramavtalet kan motivera en skillnad i behandling mellan visstidsanställda och jämförbara tillsvidareanställda. Den hänskjutande domstolen vill få klarhet i huruvida skillnaderna i visstidsanställdas och tillsvidareanställdas rätt till ersättning kan motiveras på objektiva grunder med beaktande av att arbetsgivaren fritt kan besluta om att ingå ett avlösningsavtal för viss tid eller tillsvidare för att fylla ut den minskade arbetstiden för en arbetstagare som har tagit ut delpension.
65. Frågan har endast ställts för det fall att en visstidsanställd och en tillsvidareanställd över huvud taget befinner sig i jämförbara situationer med avseende på den lagstadgade ersättningen som tillerkänns för förlust av arbete. Eftersom jag inom ramen för den första frågan redan har föreslagit att frågan om huruvida jämförbara situationer föreligger ska besvaras nekande och en diskriminering således inte kan antas föreligga kommer den andra frågan enbart att prövas i andra hand.
66. De europeiska arbetsmarknadsparterna och slutligen även unionslagstiftaren har med hänvisning till objektiva grunder som bland annat anges i klausul 4.1 i ramavtalet gett uttryck för den grundläggande tanken att arbetsgivare inte får tillgripa anställningsformen visstidsanställning för att frånta berörda arbetstagare rättigheter som tillkommer jämförbara tillsvidareanställda.(49)
67. Enkelt uttryckt har det i rättspraxis avseende klausul 4.1 i ramavtalet(50) erkänts att såväl de uppgifter som arbetstagare ska utföra som medlemsstaternas berättigade socialpolitiska mål utgör objektiva grunder för en skillnad i behandling mellan visstidsanställda och tillsvidareanställda. Dessutom kan skillnaden i behandling, även om objektiva grunder föreligger, enbart motiveras om den anknyter till exakt angiva konkreta omständigheter och proportionalitetsprincipen beaktas.
68. I ett fall som det förevarande är det uppenbart att skillnaderna i utformningen för den lagstadgade rätten till ersättning för visstidsanställda och tillsvidareanställda inte kan förklaras med de uppgifter som de ska utföra (dessa är identiska vid ett avlösningsavtal), utan grundar sig på socialpolitiska överväganden. Utslagsgivande för den spanska lagstiftaren var uppenbarligen för det första strävan att underlätta arbetssökandes inträde på arbetsmarknaden och därmed slutligen att uppnå en så hög sysselsättningsnivå som möjligt, för det andra åsyftas en bättre underbyggd finansiering av det spanska socialförsäkringssystemet. Det rör sig härvidlag utan tvekan om berättigade socialpolitiska mål.
69. Den hänskjutande domstolen är snarare osäker på om en differentierad bestämmelse om ersättning är ägnad och nödvändig för att uppnå de socialpolitiska mål som eftersträvas av den spanska lagstiftaren än om dessa mål är berättigade. Den har anfört att dess tvivel har sin grund i den omständigheten att den spanska arbetsgivaren fritt kan besluta om den i en sådan situation där delpension tas ut ska utforma avlösningsavtalet för den nyanställda arbetstagaren för viss tid eller tillsvidare.
70. Vid ett första påseende verkar det som om den spanska lagstiftaren inte har förverkligat sina socialpolitiska mål i detta avseende på ett sammanhängande och systematiskt sätt.(51) När det för att uppnå nämnda mål även är möjligt att ingå avlösningsavtal tillsvidare, varför ska då vissa arbetstagare som enbart har erbjudits att ingå avlösningsavtal för viss tid missgynnas med avseende på den lagstadgade rätten till ersättning?
71. Hänsyn måste emellertid tas till att instrumentet avlösningsavtal skulle bli klart mindre attraktivt och därmed även klart sämre skulle kunna bidra till att uppnå de socialpolitika mål som eftersträvas om lagstiftaren inte även skulle erbjuda arbetsgivare en variant av avlösningsavtalet för viss tid som har mindre långtgående finansiella följder för arbetsgivaren.
72. Det kan tänkas att vissa arbetsgivare tillgriper den variant av avlösningsavtal som ingås för viss tid på ett sätt som utgör missbruk, när de ska tillgodose konstanta och varaktiga behov och därmed egentligen skulle vara tvungna att ingå ett tillsvidareavtal.(52) Det finns emellertid inget som tyder på att så är fallet i förevarande fall.
73. Under alla omständigheter omfattas bekämpandet av eventuellt missbruk, vilket utan tvekan utgör en viktig uppgift för unionslagstiftaren och de europeiska arbetsmarknadsparterna, av en självständig bestämmelse i klausul 5 i ramavtalet. Den omständigheten att möjligheten att ingå avlösningsavtal för viss tid kan missbrukas av vissa arbetsgivare innebär för övrigt inte att varje arbetstagare med vilken ett avslösningsavtal ingåtts för viss tid diskrimineras i förhållande till jämförbara tillsvidareanställda med avseende på deras anställningsvillkor. Såsom kommissionen har påpekat får inte skillnaden mellan diskrimineringsskydd enligt klausul 4.1 och bekämpandet av missbruk enligt klausul 5 i ramavtalet suddas ut.
74. Den andra frågan ska följaktligen, för det fall att den är relevant, besvaras jakande.
C. Den allmänna likabehandlingsprincipen (tredje frågan)
75. Den hänskjutande domstolens tredje och sista fråga har enligt systematiken i begäran om förhandsavgörande enbart ställts för det fall att den första frågan besvaras jakande och den andra frågan besvaras nekande. Enligt vad som anförts ovan är detta inte fallet. Jag kommer således i det följande enbart att behandla den tredje tolkningsfrågan i andra hand, liksom redan den andra frågan.
76. Den hänskjutande domstolen vill med denna fråga få klarhet i huruvida den omständigheten att den ersättning som arbetsgivaren ska betala enligt spansk rätt vid anställningens upphörande varierar beroende på om ett anställningsavtal har sagts upp på saklig grund eller ett visstidsanställningsavtal har löpt ut strider mot artikel 21 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och mot den allmänna unionsrättsliga principen om likabehandling och icke-diskriminering.
1. Huruvida den tredje frågan kan upptas till sakprövning
77. Grupo Norte Facility har med avseende på den tredje tolkningsfrågan återigen framfört invändningen om att frågan inte kan tas upp till sakprövning och klandrat den hänskjutande domstolen för att med sin fråga avsett att inhämta utlåtanden i allmänna eller hypotetiska frågor.(53) Grupo Norte Facility understryker att den nationella domstolen genom sin fråga helt allmänt åsyftar en jämförelse mellan de situationer som regleras i artikel 49.1 c och artikel 53.1 b i lagen om arbetstagare och inte ett konkret fall.
78. Såsom redan anförts inom ramen för den första frågan,(54) kan denna invändning inte godtas. Hänvisningen i den tredje tolkningsfrågan till ett konkret fall, nämligen Angel Manuel Moreira Gómez fall, framgår utan tvekan av det allmänna sammanhanget i begäran om förhandsavgörande, även om frågan i sig enligt dess ordalydelse enbart hänför sig till de båda omtvistade spanska lagsbestämmelserna.
79. Därutöver torde den nationella domstolen genom sin förhållandevis allmänna formulering av den tredje frågan ha haft i åtanke att domstolen inom ramen för ett förhandsavgörande inte är behörig att tillämpa lagstiftningen i det enskilda fallet, utan enbart kan ge upplysningar om hur tillämplig unionsrätt ska tolkas. Den nationella domstolen kan inte klandras för att i begäran om förhandsavgörande ha tagit hänsyn till den omständigheten.(55)
80. Sammanlagt råder således inga tvivel om huruvida den tredje frågan kan tas upp till sakprövning.
2. Prövning i sak av tredje frågan
81. Den allmänna unionsrättsliga principen om likabehandling, vilken numera även stadgas i artiklarna 20 och 21 i stadgan om de grundläggande rättigheterna, innebär enligt fast rättspraxis att lika situationer inte får behandlas olika och att olika situationer inte får behandlas lika, såvida det inte finns sakliga skäl för en sådan behandling.(56)
82. Den kontroversiella frågan om denna allmänna rättsprincip eller ovannämnda bestämmelser i stadgan har direkt effekt i en tvist mellan en arbetstagare och dess privata arbetsgivare, det vill säga i ett horisontellt rättsförhållande,(57) behöver inte prövas i förevarande fall. Den allmänna unionsrättsliga principen om likabehandling kan i sak nämligen inte leda till ett annat resultat här än den särskilda principen om icke-diskriminering i klausul 4.1 i ramavtalet (se även artikel 52.2 i stadgan om de grundläggande rättigheterna).
83. Såsom emellertid redan anförts inom ramen för den första frågan rör det sig i klausul 4.1 i ramavtalet vid anställningens upphörande, oavsett om det är fråga om ett visstidsanställningskontrakt eller ett tillsvidareanställningskontrakt, genom arbetsgivarens uppsägning på saklig grund, om en händelse som med avseende på sin förutsebarhet inte är jämförbar med en situation där ett visstidsanställningsavtal löpt ut på grund av att den avtalade anställningstiden har nåtts, den avtalade uppgiften har utförts eller den avtalade händelsen har inträffat.(58)
84. Följaktligen kan det inte heller enligt den allmänna principen om likabehandling eller enligt artiklarna 20 och 21 i stadgan om de grundläggande rättigheterna krävas att den berörda arbetstagarens lagstadgade rätt till ersättning ska ligga på samma nivå i de båda fallen. Den tredje frågan måste således, såvida den kommer att vara relevant, besvaras nekande.
VI. Förslag till avgörande
85. Mot bakgrund av det ovan anförda föreslår jag att domstolen ska besvara det förhandsavgörande som har begärts av Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Överdomstolen i den autonoma regionen Galicien, Spanien) som följer:
Klausul 4.1 i ramavtalet om visstidsanställda i bilagan till direktiv 1999/70/EG ska tolkas så, att den omständigheten att visstidsanställda när deras anställningsavtal löper ut på grund av att den avtalade anställningstiden har nåtts, på grund av att den avtalade uppgiften har utförts eller med anledning av att den avtalade händelsen har inträffat, inte har rätt till någon eller mindre ersättning än arbetstagare vars anställningsavtal, oavsett om det rör sig om visstidsanställningskontrakt eller tillsvidareanställningskontrakt, har sagts upp av arbetsgivaren på saklig grund, inte utgör någon diskriminering av visstidsanställda.