EUROPEISKA UNIONENS PERSONALDOMSTOL (plenum)
den 26 oktober 2006 (*)
”Tillfälligt anställd – Tillsvidareanställning – Uppsägning – Bristande arbetsinsats – Motiveringsskyldighet – Uppenbart oriktig bedömning”
I mål F‑1/05,
angående en talan enligt artiklarna 236 EG och 152 EA,
Pia Landgren, tidigare tillfälligt anställd vid Europeiska utbildningsstiftelsen, Turin (Italien), företrädd av advokaten M.-A. Lucas,
sökande,
mot
Europeiska utbildningsstiftelsen (ETF), företrädd av direktören M. Dunbar, biträdd av advokaten G. Vandersanden,
svarande,
meddelar
PERSONALDOMSTOLEN (plenum)
sammansatt av ordföranden P. Mahoney, avdelningsordförandena H. Kreppel och S. Van Raepenbusch (referent) samt domarna I. Boruta, H. Kanninen, H. Tagaras och S. Gervasoni,
justitiesekreterare: handläggaren S. Boni,
efter det skriftliga förfarandet och förhandlingen den 12 juli 2006,
följande
Dom
1 Pia Landgren har genom ansökan, som inkom till Europeiska gemenskapernas förstainstansrätt den 28 april 2005 som telefax (originalet inkom den 2 maj 2005), bland annat yrkat att det beslut som Europeiska utbildningsstiftelsen (ETF) (nedan kallad svaranden eller ETF) fattade den 25 juni 2004 om att säga upp Pia Landgrens tillsvidareanställning som tillfälligt anställd (nedan kallat uppsägningsbeslutet) skall ogiltigförklaras.
Tillämpliga bestämmelser
2 Enligt artikel 11 första stycket i anställningsvillkoren för övriga anställda i Europeiska gemenskaperna (nedan kallade anställningsvillkoren) skall bestämmelserna i artiklarna 11–26 i tjänsteföreskrifterna för tjänstemän i Europeiska gemenskaperna (nedan kallade tjänsteföreskrifterna) om tjänstemännens rättigheter och skyldigheter äga motsvarande tillämpning.
3 Artikel 25 andra stycket i tjänsteföreskrifterna har följande lydelse:
”Alla beslut som fattas i det enskilda fallet i enlighet med dessa tjänsteföreskrifter skall omedelbart meddelas den berörda tjänstemannen skriftligt. Alla beslut som går en tjänsteman emot skall motiveras.”
4 I artikel 47 i anställningsvillkoren föreskrivs vidare följande:
”Förutom vid dödsfall skall tillfälligt anställdas anställning upphöra i följande fall:
…
c) Om anställningsavtalet gäller tills vidare:
i) vid utgången av den uppsägningstid som anges i avtalet[, varvid uppsägningstiden inte] får vara kortare än en månad för varje fullgjort tjänsteår, dock minst tre månader och högst 10 månader. Uppsägningstiden får dock inte börja löpa under en havandeskapsledighet eller sjukledighet, förutsatt att sjukledigheten inte överstiger tre månader. Den skall dessutom skjutas upp tills vidare under en havandeskapsledighet eller sjukledighet inom de ovan angivna gränserna,
…”
5 I artikel 5 b i avtalet av den 3 januari 1995 om sökandens tillfälliga anställning hos svaranden, i dess lydelse enligt ett tilläggsavtal av den 18 juli 2000, där sökandens anställning ändrades till en tillsvidareanställning, anges följande:
”This contract may be terminated by the institution or by the staff member for any of the reasons specified in articles 47 to 50 of the CEOS, subject to the conditions laid down in those articles.
For the purposes of Article 47 § 2.a of the CEOS, should the employee decide to resign, the employee shall give a minimum of three months notice. In derogation from the Article 47 § 2.a of the CEOS, should the Foundation decide to terminate the contract, the Foundation shall give the employee a minimum of six months notice.”
(Institutionen eller den anställde kan säga upp detta avtal av något av de skäl som anges i artiklarna 47–50 i anställningsvillkoren, om de villkor som anges i dessa artiklar är uppfyllda.
Vid tillämpning av artikel 47.2 a i anställningsvillkoren skall den anställde, om denne vill säga upp avtalet, iaktta en uppsägningstid på minst tre månader. Om stiftelsen med avvikelse från artikel 47.2 a beslutar att säga upp avtalet, måste denna iaktta en uppsägningstid på minst sex månader gentemot den anställde.)
Tvistens bakgrund
6 ETF anställde den 3 januari 1995 Pia Landgren, född den 21 juni 1947, som tillfälligt anställd i kategori C, för en treårsperiod med början från och med den 1 januari 1995. Hon placerades preliminärt i lönegrad C 3, löneklass 1, och placerades därefter i lönegrad C 1, löneklass 2, genom ett tilläggsavtal av den 1 juli 1996.
7 Hennes anställning förlängdes för ytterligare en treårsperiod den 24 oktober 1997 och ändrades till en tillsvidareanställning den 18 juli 2000.
8 Mellan januari 1995 och december 2001 arbetade Pia Landgren huvudsakligen dels som administrativ assistent med ansvar för personalfrågor, särskilt rekryteringsförfaranden, tjänsteresor och ledigheter, dels som sekreterare för en eller flera personer.
9 Rapporten från Pia Landgrens provanställning av den 10 maj 1995 innehåller följande omdömen:
– Vad avser ”Förmåga att sköta sina arbetsuppgifter”: ”god”, under rubriken ”Förståelse, anpassningsförmåga, omdöme” anges dock omdömet ”otillfredsställande”, på grund av bristande noggrannhet, omsorg i detaljer och uppmärksamhet.
– Vad avser ”Arbetsprestationer”: ”goda”, under rubriken ”Snabbhet i arbetet” anges även här omdömet ”otillfredsställande”, på grund av vissa förseningar, bland annat vad gäller att upprätta anställningsavtal.
– Vad avser ”Uppträdande i tjänsten”: ”Mycket gott”.
10 Den första utvecklingsrapporten för Pia Landgren, som upprättades den 13 maj 1997 för perioden 1995–1997, är övervägande positiv. På en skala från 1 till 6, där det bästa är ”utmärkt” och det sämsta ”helt undermåligt”, erhöll sökanden det samlade omdömet ”3”, vilket betyder ”tillfredsställande”. Pia Landgren erhöll närmare bestämt omdömet ”gott” under rubrikerna ”Kompetens” och ”Uppträdande i tjänsten” och ”otillfredsställande” under rubriken ”Effektivitet”. Återigen angavs att sökanden hade brustit i uppmärksamhet och snabbhet när hon utfört sina arbetsuppgifter. Samtidigt som det överlag positiva omdömet underströks, uppmanades sökanden att vara noggrannare och förbättra sitt ”politiska omdöme”.
11 I sökandens andra utvecklingsrapport, som upprättades den 17 juni 1998 för perioden 1997–1998, erhöll sökanden ett bättre samlat omdöme, nämligen ”2”, vilket betyder ”gott”. Betygssättaren konstaterade i sin övergripande kommentar att sökanden tydligt hade förbättrat sina prestationer men påpekade under rubriken ”Effektivitet” att det fortfarande fanns utrymme för förbättringar.
12 I den tredje utvecklingsrapporten, som upprättades den 17 januari 2000 för perioden 1999–2000, bekräftades det övergripande betyget ”2” och inga svagheter påtalades, det samlade omdömet under samtliga rubriker blev ”gott”. Sökanden uppmanades emellertid att förbättra sin ”time management” (organisering av arbetstiden). Samtidigt underströks sökandens kunskaper om ETF:s regler och verksamhet.
13 I den fjärde utvecklingsrapporten, som upprättades den 29 mars 2001 för perioden 2000–2001, gavs sökanden ett lägre samlat omdöme, nämligen ”3”. I rapporten beröms sökanden visserligen för sin kommunikationsförmåga, taktfullhet, artighet, stora kunskaper om ETF, flexibilitet och lojalitet gentemot sina överordnade, men kritiseras också för bristande kunskap vad gäller datorer, och under rubriken ”Analysförmåga och omdöme” uppmanas sökanden att inte dra förhastade slutsatser, exempelvis när hon inte har full kännedom om ärendena, även om det medgavs att sökanden ofta hade kommit med goda förslag. Sökanden föreslogs slutligen gå en utbildning i att föra protokoll.
14 Sökanden var från och med januari 2002 till och med januari 2003 anställd vid ETF:s ledning, där hon arbetade som sekreterare och administrativ assistent, med särskilt ansvar för ledningsgruppens tjänsteresor och ledigheter.
15 Ulrich Hillenkamp, som är biträdande direktör vid ETF, upprättade den 9 juli 2002 en mellanliggande utvecklingsrapport där denne angav att Pia Landgren inte motsvarade tjänstens krav. Denna slutsats grundades på konstaterade svagheter vad gäller förberedelser inför tjänsteresor och kalenderföring som berodde på bristande organisations- och uppföljningsförmåga, bristande datakunskaper och otillräckliga kunskaper om ETF:s uppgifter och organisationsstruktur. I rapporten underströks emellertid Pia Landgrens positiva attityd och ansträngningar för att utföra sina mångsidiga uppgifter.
16 I slutet av år 2002 upprättade de två biträdande direktörerna Ulrich Hillenkamp och Livio Pescia i egenskap av ”Reporting officers” (utvärderande tjänstemän) ett förslag till utvecklingsrapport angående Pia Landgren för år 2002, enligt ett nytt system för utvärdering av prestationer som hade börjat tillämpas i januari 2002.
17 Ulrich Hillenkamp bekräftade sin bedömning av den 9 juli 2002 och konstaterade att sökanden hade brustit i tillförlitlighet och uppvisat allvarliga svagheter vad avser nästan varenda aspekt av hennes arbetsuppgifter, även om han underströk att sökanden ansträngt sig för att utföra sina uppgifter. Ulrich Hillenkamp förklarade att han hade förlorat tilltron till sökandens förmåga att utföra sina uppgifter väl och drog slutsatsen att sökanden inte längre kunde fortsätta med sina arbetsuppgifter.
18 Livio Pescias bedömning var betydligt mildare, eftersom denne ansåg att Pia Landgren hade utfört de flesta av sina särskilda arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt och till och med väl vad gäller vissa av dem. I det samlade omdömet anmärkte han emellertid mot vissa förseningar och brister i uppmärksamhet, vilket enligt hans mening delvis förklarades av hennes alltför stora arbetsbörda.
19 Pia Landgren fick kommentera utvecklingsrapporten och bestred på vissa specifika punkter Ulrich Hillenkamps kritik samt förklarade sig på andra punkter genom att medge att hennes tjänst var för krävande för henne. Pia Landgren uppmärksammade också ledningen på att vissa av hennes svårigheter kunde förklaras av att hon tillfälligt led av försämrat minne på grund av sitt hälsotillstånd och att det skulle få mycket negativa följder för henne om hon förlorade sitt arbete, med tanke på hennes ekonomiska situation, familjesituation och ålder. Hon begärde därför att ledningen skulle undersöka möjligheten att ge henne andra mindre krävande arbetsuppgifter vid samma direktorat eller vid någon annan avdelning.
20 Denna utvecklingsrapport fastställdes aldrig och infördes därför aldrig i sökandens personalakt.
21 Den 1 februari 2003 flyttades sökanden tillsvidare till ETF:s avdelning för Östeuropa och Centralasien (nedan kallad EEAC‑avdelningen) för att där arbeta halvtid som sekreterare för avdelningens chef Sandra Stefani, biträdande chefen Siria Taurelli och ETF:s samordnare. Sökandens ansökan om att få arbeta halvtid, som direktören beviljade, avsåg perioden den 1 februari 2003–den 31 december 2004 och ingick i programmet ”preparation for retirement (as 55 years of age)” (förberedelse inför pensioneringen för anställda som har fyllt 55 år).
22 I sökandens utvecklingsrapport av den 18 mars 2004 för år 2003 fick hon positiva omdömen. Rapporten innehåller följande passage:
”Pia has achieved her key objectives set for 2003. An assessment of the related key indicators shows that she has been able to perform her tasks effectively and efficiently with respect of deadlines.
Pia has shown capacity to concentrate on her work even while having to deal with several issues at the same time. She has made a substantial effort to improve her memory.
Pia has improved her IT skills.
Pia maintains good, friendly but respectful relations with peers and fellow colleagues.”
(Pia har uppnått de viktigaste mål som har uppställts för henne för år 2003. Vid en kontroll av de viktigaste indikatorerna framgår att hon har lyckats utföra sina arbetsuppgifter effektivt och inom fastställda tidsfrister.
Pia har visat förmåga att koncentrera sig på sitt arbete även när hon har varit tvungen att hantera flera uppgifter samtidigt. Hon har gjort betydande ansträngningar för att förbättra sitt minne.
Pia har förbättrat sina datakunskaper.
Pia har goda och vänliga men samtidigt respektfulla relationer med sina kolleger och andra arbetskamrater.)
23 Siria Taurelli hade upprättat den sistnämnda rapporten i egenskap av tillförordnad avdelningschef under Sandra Stefanis frånvaro på grund av sjukskrivning från och med november 2003 till och med mars 2004, och den viserades av Peter de Rooij, i egenskap av direktör. Även om rapporten inte hade undertecknats av Sandra Stefani omnämns hon i rapporten som ”Reporting Officer” tillsammans med Siria Taurelli. Det är utrett att den ordinarie avdelningschefen inte delade Siria Taurellis uppfattning och hade en tämligen negativ inställning till sökandens prestationer.
24 Sökanden ansåg därefter att det var nödvändigt att vid ett möte med Sandra Stefani fråga om hon kunde fortsätta att arbeta halvtid. Enligt sökanden hade hennes tillstånd att arbeta halvtid, som hade beviljats för perioden från och med den 1 februari 2003 till och med den 31 december 2004, blivit ogiltigt från och med den 1 februari 2004, på grund av att ett sådant tillstånd enligt artikel 1 i bilaga IV a till tjänsteföreskrifterna, i dess lydelse fram till den 1 maj 2004, kunde beviljas för högst ett år. Avdelningschefen underrättade vid detta möte den 10 maj 2004 Pia Landgren om att hon önskade ta upp denna fråga med Peter de Rooij.
25 Sökanden fick den 17 maj 2004 träffa Peter de Rooij, som gav henne valet att antingen gå i ”tidig pension” eller bli uppsagd. Peter de Rooij preciserade även att sökanden, om hon sades upp, skulle ha rätt till arbetslöshetsersättning enligt artikel 28a i anställningsvillkoren fram till dess att hon uppnådde ordinarie lägsta pensionsålder, det vill säga 60 år.
26 Sökanden fick den 15 juni 2004 träffa Peter de Rooij igen. Vid mötet deltog en medlare som ETF hade utsett. Under mötet förklarade Peter de Rooij för sökanden att hon var ”trevlig som privatperson men ineffektiv som sekreterare” och att hon av det sistnämnda skälet skulle sägas upp.
27 Vid ett tredje möte den 25 juni 2004, där även andra ansvariga från ETF deltog, gav Rooij sökanden ett brev där hennes avtal om tillfällig anställning sades upp med verkan från och med den 1 januari 2005. Av handlingarna i ärendet framgår att direktören för ETF, genom att bestämma uppsägningens ikraftträdande på detta sätt, hade beaktat att den berörde denna dag hade arbetat i tio år, vilket ger rätt till avgångspension.
28 Uppsägningsbeslutet har följande lydelse:
”Dear Pia,
In accordance with article 47 of the Conditions of Employment of Other Servants and in accordance with the terms and conditions of your contract and its amending clauses, I am very sorry to inform you that your employment as temporary agent within the ETF will be terminated. The amending clause of your contract foresees a period of notice of six months, therefore your last working day will be 31 December 2004.
Thank you very much for your contribution to the ETF and let me wish you a lot of success in your future career.”
(Bästa Pia,
i enlighet med artikel 47 i anställningsvillkoren och villkoren i ditt anställningsavtal och tilläggsavtalen, måste jag tyvärr meddela dig att din anställning som tillfälligt anställd vid ETF kommer att upphöra. Eftersom din uppsägningstid enligt tilläggsavtalet är sex månader, kommer din sista arbetsdag att vara den 31 december 2004.
Jag tackar dig för ditt arbete vid ETF och önskar dig största framgång i ditt fortsatta arbetsliv.)
29 En tid efter detta beslut omplacerades sökanden till enheten för administration och centraliserade tjänster med verkan från och med den 1 juli 2004. På sökandens begäran tilläts hon att återigen arbeta heltid från och med denna dag.
30 Sökanden opererades i oktober 2004 och var sjukskriven i tre månader. Uppsägningen sköts därför upp i tre månader.
31 Sökanden ingav den 27 september 2004 ett klagomål mot uppsägningsbeslutet med stöd av artikel 90.2 i tjänsteföreskrifterna.
32 Myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal avslog klagomålet genom beslut av den 19 januari 2005, som sökanden mottog den 21 januari 2005, och gjorde gällande att uppsägningen var berättigad på grund av att sökandens prestationer var otillfredsställande och otillräckliga och att myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal inte uppenbart hade missbrukat det stora utrymme för eget skön som denna förfogar över när det gäller att bedöma vad som ligger i tjänstens intresse. Myndigheten förklarade att den till och med hade varit noga med att beakta sökandens intressen i enlighet med sin omsorgsplikt i sitt val av vilken dag som uppsägningen skulle träda i kraft.
Förfarandet och parternas yrkanden
33 Förevarande talan registrerades först vid förstainstansrättens kansli med målnummer T‑180/05.
34 Förstainstansrätten överlämnade genom beslut av den 15 december 2005 målet till personaldomstolen med tillämpning av artikel 3.3 i rådets beslut 2004/752/EG, Euratom av den 2 november 2004 om upprättande av Europeiska unionens personaldomstol (EUT L 333, s. 7). Talan registrerades vid personaldomstolens kansli med målnummer F‑1/05.
35 Sökanden har yrkat att förstainstansrätten skall
– ogiltigförklara uppsägningsbeslutet,
– om så är nödvändigt ogiltigförklara beslutet av den 19 januari 2005 om att avslå hennes klagomål av den 27 september 2004,
– förplikta ETF att till henne betala, som kompensation för den skada hon har lidit till följd av uppsägningsbeslutet, en summa som skall motsvara den lön och pension som hon skulle ha haft rätt till om hon hade kunnat arbeta vid ETF fram till sextiofem års ålder, med avdrag för den ersättning som har utgått för uppsägning och för arbetslöshet liksom för den pension som sökanden har uppburit eller kommer att uppbära på grund av uppsägningen,
– förplikta ETF att betala en summa till sökanden som kompensation för den ideella skada som hon har lidit till följd av uppsägningsbeslutet enligt personaldomstolens bedömning, och
– förplikta svaranden att ersätta rättegångskostnaderna.
36 ETF har yrkat att personaldomstolen skall
─ ogilla yrkandena om ogiltigförklaring,
– i första hand avvisa och i andra hand ogilla yrkandet om ersättning för ekonomisk och ideell skada, och
– besluta om rättegångskostnaderna i enlighet med gällande rätt.
Rättslig bedömning
37 Sökanden har åberopat följande fyra grunder till stöd för sin talan:
– ETF har inte visat att uppsägningsbeslutet grundar sig på laga skäl.
– Grunden för uppsägningsbeslutet är rättsstridig eller strider mot tjänstens intresse. ETF har beslutat att säga upp sökanden till den 31 december 2004 på grund av Sandra Stefanis önskan att inte behålla sökanden i tjänst efter detta datum. Detta beslut fattades innan sökanden omplacerades till EEAC‑avdelningen och har aldrig meddelats henne.
– Grunden för uppsägningsbeslutet är rättsstridig och godtycklig, eftersom Sandra Stefanis önskan att inte behålla sökanden i tjänst efter den 31 december 2004 i sin tur vilar på tidigare negativa omdömen om henne.
– Bristande motivering, åsidosättande av rätten till försvar och uppenbart oriktig bedömning, i den del som Sandra Stefanis önskan att inte behålla sökanden i tjänst efter den 31 december 2004 eller efter uppsägningsbeslutet grundar sig på brister i hennes arbetsinsats.
Den första och den fjärde grunden
38 Den första och den fjärde grunden bör behandlas tillsammans.
Parternas argument
39 Sökanden har till stöd för sin första grund gjort gällande att ett uppsägningsbeslut måste vila på laga grund som rör tjänstens intresse och som inte medger utrymme för godtycke (se, för ett liknande resonemang, domstolens dom av den 1 mars 1962 i mål 25/60, De Bruyn mot parlamentet, REG 1962, s. 39 och s. 58–60). Det ankommer på administrationen att styrka att så är fallet, särskilt om uppsägningsbeslutet uppenbart står i strid med vissa uppgifter i handlingarna i ärendet, såsom i förevarande fall med den sista positiva utvecklingsrapporten för sökanden år 2004.
40 Enligt sökanden är det verkliga skälet till uppsägningen att Peter de Rooij hade lovat Sandra Stefani att sökanden inte skulle vara kvar på avdelningen efter den 31 december 2004, vilket är den dag som sökanden tidigast kan erhålla avgångspension. Det är uppenbart att denna utfästelse är godtycklig, eftersom det inte har spelat någon roll hur sökanden skött sitt arbete efter denna utfästelse.
41 ETF:s argument i dess beslut om avslag på sökandens klagomål som går ut på att Sandra Stefani var missnöjd med de positiva omdömena i sökandens sista utvecklingsrapport och helst hade velat ändra den, saknar helt stöd, eftersom Sandra Stefani dels själv vid ett mellanliggande utvärderingsmöte den 24 juli 2003 hade meddelat sökanden att hon var nöjd med sökandens arbete vad gäller uppträdande i tjänsten och hur hon klarar sina arbetsuppgifter, dels inte på ett objektivt sätt har kunnat bedöma sökandens prestationer, på grund av sommarsemestrarna och sin egen sjukskrivning från november 2003 till mars 2004. Även om uppsägningsbeslutet grundar sig på Sandra Stefanis negativa omdömen om sökanden, har sökanden i alla händelser inte underrättats härom innan nämnda beslut fattades, vilket strider mot rätten till försvar.
42 Även om ETF i beslutet om avslag på klagomålet har försökt visa att Pia Landgrens prestationer rent allmänt var otillfredsställande, vilket är det enda skälet till uppsägningen, grundar sig beslutet endast på vissa av sökandens överordnades tidigare negativa eller modererande omdömen om hennes prestationer samt på omständigheten att hennes arbetsbelastning och hennes överordnades krav på henne var normala för en anställd i lönegrad C 1 och att ETF är ett litet organ. Svaranden har emellertid på intet sätt visat att sökandens prestationer i arbetet hos Sandra Stefani var otillfredsställande eller att det finns anledning att tvivla på de tidigare omdömena om sökandens arbetsförmåga.
43 Utvecklingsrapporterna som gäller perioden från och med år 1995 till och med slutet av år 2002 räcker inte som grund för ett beslut om uppsägning, eftersom sökandens arbete i dessa rapporter övervägande anses som tillfredsställande eller till och med bra eller mycket bra, även om vissa rapporter tar upp brister och rapporten för år 2002 aldrig har fastställts.
44 Eftersom det finns en uppenbar motsägelse mellan uppsägningsbeslutet och utvecklingsrapporten av den 18 mars 2004, anser sökanden att ETF – åtminstone inte i sitt beslut om avslag på sökandens klagomål – inte har visat att detta beslut grundade sig på laga skäl.
45 Sökanden har till stöd för sin fjärde grund anfört att för det fall uppsägningsbeslutet inte skulle anses grunda sig på Sandra Stefanis önskan att bli av med sökanden från den 31 december 2004, utan på sökandens påstått bristande arbetsinsats rent allmänt, inbegripet hennes tid vid EEAC‑avdelningen, strider beslutet mot rätten till försvar och grundar sig på en uppenbart oriktig bedömning.
46 Detta negativa omdöme grundar sig på bedömningar som inte har kommit till sökandens kännedom (såsom att chefen för avdelningen Tempus inte var intresserad av att träffa henne för en intervju sedan hon sökt en ledig tjänst vid denna avdelning) eller inte har fastställts slutgiltigt (såsom förslaget till utvecklingsrapport för år 2002).
47 De negativa omdömena i tidigare rapporter har dessutom givits större tyngd än Siria Taurellis mycket positiva omdöme i den senaste rapporten, utan att direktören i uppsägningsbeslutet eller under de möten som föregick det har förklarat varför de negativa omdömena skulle tillerkännas större betydelse än de positiva omdömena. Enligt sökanden har de tidigare negativa omdömena om hennes arbete sin förklaring i hennes stora arbetsbörda och hennes överordnades höga krav.
48 Sökanden har inte underrättats om skälen till varför Sandra Stefani inte instämde med omdömena i rapporten för år 2004 under mötena den 17 maj, den 15 juni och den 25 juni 2004, och de har inte heller angetts i uppsägningsbeslutet och än mindre i beslutet om avslag på hennes klagomål. Eftersom Sandra Stefanis negativa omdöme var avgörande för uppsägningsbeslutet, har sökandens rätt till försvar åsidosatts och detta beslut är så undermåligt motiverat att det kan sägas sakna motivering.
49 Sökanden har slutligen hävdat att omsorgsplikten har åsidosatts, eftersom det är uppenbart att man i uppsägningsbeslutet inte har tagit tillräcklig hänsyn till hennes meriter och berättigade intressen. Sökanden har nämligen genom uppsägningen, som kom två år innan hon tidigast skulle ha kunnat gå i pension, förutom den ekonomiska skadan orsakats en ideell skada genom att hon utsatts för djup förnedring och otacksamhet, trots att hon ansträngt sig för att efter bästa förmåga klara av sitt betungande arbete. Även om hennes arbete ibland har varit föremål för kritik, förklaras denna av hennes dubbelarbete på grund av att hon arbetade under två biträdande direktörers ledning och av hennes hälsoproblem.
50 ETF har rent allmänt anmärkt att det varken av anställningsvillkoren eller sökandens anställningsavtal följer någon lagenlig skyldighet för den att motivera uppsägningsbeslutet (se, för ett liknande resonemang, domstolens dom av den 18 oktober 1977 i mål 25/68, Schertzer mot parlamentet, REG 1977, s. 1729, och förstainstansrättens dom av den 28 januari 1992 i mål T‑45/90, Speybrouck mot parlamentet, REG 1992, s. II‑33). I artiklarna 47–50 i anställningsvillkoren hänvisas inte till artikel 11 i anställningsvillkoren och än mindre analogt till artikel 25 i tjänsteföreskrifterna, enligt vilken beslut som går någon emot måste vara motiverade.
51 I förevarande fall har sökanden, såsom framgår av protokoll från mötena den 15 och den 25 juni 2004 med Peter de Rooij, sagts upp på grund av att hennes arbetsinsats ansetts så otillräcklig och otillfredsställande att arbetsgivaren förlorat förtroendet för henne. ETF har således bestritt att något beslut har fattats i slutet av år 2002, innan sökanden omplacerades till EEAC‑avdelningen, med innebörden att sökanden skulle sägas upp till den 31 december 2004.
52 Enligt svaranden ligger det i tjänstens intresse att säga upp en anställd på grund av dennes bristande och otillfredsställande arbetsinsats.
53 Sökandens bristande arbetsinsats framgår objektivt av olika provtjänstgörings- och utvecklingsrapporter för åren 1995–2002 som sökanden när de upprättades hade möjlighet att yttra sig över. Svaranden har som bilaga till sin duplik ingett olika intyg som upprättats i februari och i mars 2006 av Peter de Rooij, Ulrich Hillenkamp, Francesco Panzica, som tidigare var chef för personal- och förvaltningsavdelningen, Sandra Stefani och fru Perinne, som är sekreterare vid ETF.
54 Betygsättarnas preciserade och upprepade kritik har skett med beaktande av arten och omfattningen av sökandens arbetsuppgifter. Sökandens arbetsuppgifter (bland annat ansvar för ledningens möteskalendrar och tjänsteresor, ansökningar inför tjänsteresor, hotellreservationer och kopiering av handlingar inför möten) var inte särskilt arbetskrävande, med tanke på vilka krav som normalt ställs på en sekreterare i lönegrad C 1, och dessutom inte särskilt tidskrävande. Sökandens arbetsuppgifter låg alltså både till sin art och till sin omfattning under det genomsnitt som gäller för sekreterare på denna nivå. Svaranden har alltså inte gjort sig skyldig till en uppenbart oriktig bedömning.
55 Utvecklingsrapporten för år 2003, vilken är den enda där sökanden får huvudsakligen positiva omdömen, inverkar inte på den som helhet negativa bedömningen, eftersom den endast avser en del av det aktuella året och kommer från den ställföreträdande avdelningschefen och inte från den ordinarie avdelningschefen, som var sjukskriven när rapporten upprättades.
56 Svaranden har tillagt att Siria Taurelli har avvikit från Sandra Stefanis negativa omdömen i syfte att uppmuntra sökanden, trots hennes svaga arbetsinsats, för att hon inte framdeles skulle tappa motivationen.
57 När Sandra Stefani återgick i tjänst efter sin sjukskrivning och semester var utvecklingsrapporten i fråga slutgiltig och kunde därför inte ändras.
58 Sökanden hade för övrigt från Peter de Rooijs sida tydligt informerats om vad som lades henne till last vid mötena den 15 och den 25 juni 2004. Sökanden kunde, enligt svaranden, inte vara omedveten om den kritik som riktats mot henne alltsedan år 1995. Sökanden har således beretts tillfälle att yttra sig och ETF kan inte anses ha åsidosatt hennes rätt till försvar.
59 Svaranden har slutligen anfört att även om sökanden förvisso har haft hälsoproblem, har detta aldrig lagts henne till last eller använts som skäl för uppsägningen. Sökandens brister i arbetet förekom i vilket fall som helst även innan hennes hälsotillstånd försämrades.
Personaldomstolens bedömning
60 Personaldomstolen vill inledningsvis svara på svarandens argument att det varken enligt anställningsvillkoren eller av sökandens anställningsavtal följer någon lagenlig skyldighet för svaranden att motivera uppsägningsbeslutet.
61 Personaldomstolen erinrar härvid om att enligt fast rättspraxis (domstolens dom av den 26 november 1981 i mål 195/80, Michel mot parlamentet, REG 1981, s. 2861, punkt 22, samt förstainstansrättens dom av den 20 mars 1991 i mål T‑1/90, Pérez‑Mínguez Casariego mot kommissionen, REG 1991, s. II‑143, punkt 73, av den 18 mars 1997 i de förenade målen T‑178/95 och T‑179/95, Picciolo och Caló mot regionkommittén, REGP 1997, s. I‑A‑51 och s. II‑155, punkt 33, av den 20 juli 2001 i mål T‑351/99, Brumter mot kommissionen, REGP 2001, s. I‑A‑165 och s. II‑757, punkt 28, av den 16 mars 2004 i mål 11/03, Afari mot ECB, REGP 2004, s. I‑A‑65 och s. 267, punkt 37, av den 6 juli 2004 i mål T‑281/01, Huygens mot kommissionen, REGP 2004, s. I‑A‑203 och s. II‑903, punkt 105, och av den 3 oktober 2006 i mål T‑171/05, Nijs mot revisionsrätten, REGP 2006, s. I‑A‑0000 och s. II‑0000, punkt 36) är motiveringsskyldigheten en av gemenskapsrättens grundläggande principer som det bara är tillåtet att avvika ifrån av tvingande skäl. Motiveringsskyldighetens syfte är att göra det möjligt för den berörde att avgöra om det beslut som går denne emot är välgrundat eller inte och att bedöma om det är lämpligt att väcka talan mot det samt att möjliggöra en domstolskontroll.
62 Denna princip, som har uppställts i artikel 253 EG och återges i artikel 25 andra stycket i tjänsteföreskrifterna, ingår just i tjänstemännens rättigheter och skyldigheter, vilka det hänvisas till i artikel 11 i anställningsvillkoren. Domstolen har härvid i dom av den 15 juli 1960 i de förenade målen 43/59, 45/59 och 48/59, Von Lachmüller m.fl. mot kommissionen (REG 1960, s. 933, s. 956), och av den 16 december 1960 i mål 44/59, Fiddelaar mot kommissionen (REG 1960, s. 1077, s. 1099), fastställt att det ankommer på den behöriga myndigheten att på ett tydligt sätt förklara varför den ensidigt har sagt upp ett anställningsavtal mellan institutionen och en av dess anställda, så att det går att formulera invändningar mot denna motivering.
63 Det stämmer att domstolen i sin dom i det ovannämnda målet Schertzer mot parlamentet (punkterna 38–40), i fråga om uppsägning av en tillfälligt anställds anställningsavtal, har kommit fram till en annan slutsats, mot bakgrund av artikel 47 i anställningsvillkoren, i den lydelse som var tillämplig på de faktiska omständigheterna i det målet. Enligt domstolen tar en tillsvidareanställning som tillfälligt anställd slut vid uppsägningstidens utgång enligt avtalet, i enlighet med artikel 47.2 i anställningsvillkoren. Arbetsgivarens rätt att ensidigt säga upp avtalet framgår uttryckligen av sistnämnda bestämmelse. Arbetsgivaren har ett stort utrymme för eget skön när det gäller att utnyttja denna rätt, och den anställde har medgett denna rätt vid anställningstillfället. Allt detta har sin grund i anställningsavtalet, och en uppsägning måste alltså inte motiveras. Det är på denna punkt som situationen för en tillfälligt anställd i grunden skiljer sig från situationen för en fast anställd tjänsteman, varför artikel 25 i tjänsteföreskrifterna inte kan tillämpas analogt, trots att artikel 11 i anställningsvillkoren innehåller en allmän hänvisning till artiklarna 11–26 i tjänsteföreskrifterna.
64 Denna tolkning har bekräftats av fast rättspraxis (domstolens dom av den 19 juni 1992 i mål C‑18/91 P, V mot parlamentet, REG 1992, s. I‑3997, punkt 39, och förstainstansrättens dom i det ovannämnda målet Speybrouck mot parlamentet, punkt 90, av den 17 mars 1994 i mål T‑51/91, Hoyer mot kommissionen, REGP 1994, s. I‑A‑103 och s. II‑341, punkt 27, av den 17 mars 1994 i mål T‑52/91, Smets mot kommissionen, REGP 1994, s. I‑A‑107 och s. II‑353, punkt 24, av den 5 december 2002 i mål T‑70/00, Hoyer mot kommissionen, REGP 2002, s. I‑A‑247 och s. II‑1231, punkt 55, av den 7 juli 2004 i mål T‑175/03, Schmitt mot Europeiska byrån för återuppbyggnad, REGP 2004, s. I‑A‑211 och s. II‑939, punkterna 57 och 58, av den 23 februari 2006 i mål T‑471/04, Kazantzoglou mot Europeiska byrån för återuppbyggnad, REGP 2006, s. I‑A-0000 och s. II‑0000, punkterna 43 och 44, och av den 6 juni 2006 i mål T‑10/02, Girardot mot kommissionen, REGP 2006, s. I‑A-0000, punkt 72).
65 Personaldomstolen anser emellertid att det måste tas hänsyn till rättsutvecklingen vad gäller arbetstagares skydd mot uppsägningar och mot missbruk av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställningsförhållanden och utvecklingen i gemenskapsdomstolarnas rättspraxis vad avser det formella kravet att beslut som går någon emot måste vara motiverade, vilket krav, såsom understrukits ovan i punkt 61 i denna dom, utgör en av gemenskapsrättens grundläggande principer. Det skall därför prövas huruvida det är tillåtet att låta bli att motivera ett ensidigt beslut att säga upp en tillfälligt anställds tillsvidareanställning.
66 För det första framgår det av andra meningen i inledningen och punkt 6 i de allmänna övervägandena i CES:s, UNICE:s och CEEP:s ramavtal om visstidsarbete, vilket genomförts genom rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 (EGT L 175, s. 43), att tillsvidareanställning är ”den generella formen av anställningsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare”, medan visstidsanställningar endast under vissa omständigheter svarar mot både arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov. Domstolen har härvid understrukit att anställningstrygghet är en viktig del av skyddet för arbetstagare (dom av den 22 november 2005 i mål C‑144/04, Mangold, REG 2005 s. I‑9981, punkt 64, se även dom av den 4 juli 2006 i mål C‑212/04, Adeneler m.fl., REG 2006, s. I‑0000, punkt 62).
67 Omständigheten att en av parterna i det omtvistade anställningsavtalet är en folkrättslig institution gör inte att detta konstaterande saknar relevans i förevarande mål. Domstolen har nämligen i punkt 54 i domen i det ovannämnda målet Adeneler m.fl. fastställt att direktiv 1999/70 och ramavtalet även är tillämpliga på tidsbegränsade anställningsavtal och anställningsförhållanden mellan arbetstagare och myndigheter eller andra organ inom den offentliga sektorn (se även domstolens dom av den 7 september 2006 i mål C‑53/04, Marrosu och Sardino, REG 2006, s. I‑0000, punkt 39, och i mål C‑180/04, Vassallo, REG 2006, s. I‑0000, punkt 32).
68 Att tillåta arbetsgivaren att utan att behöva motivera sitt beslut säga upp ett avtal om tillsvidareanställning, bara denne har uppfyllt kravet att iaktta föreskriven uppsägningstid, skulle strida mot tillsvidareanställningsavtalens själva natur, eftersom de garanterar en viss anställningstrygghet, och detta skulle innebära att skillnaden mellan denna typ av avtal och tidsbegränsade anställningsavtal urvattnades. Det stämmer visserligen att man inte kan jämställa den anställningstrygghet som följer av en tillsvidareanställning med den som fast anställda tjänstemän har enligt tjänsteföreskrifterna (se, för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda målet Speybrouck mot parlamentet, punkt 90), eftersom tillfälligt anställda aldrig kan få rätt till en fast anställning. Tillsvidareanställningsavtalen är emellertid specifika ur anställningstrygghetssynpunkt, vilket gör att denna anställningsform väsentligen skiljer sig från tidsbegränsad anställning.
69 Personaldomstolen beaktar för det andra att det finns en internationell standard med syfte att föreskriva minimikrav som är nödvändiga i en rättsstat för att arbetsgivare inte skall kunna missbruka sin rätt att säga upp en arbetstagare. Enligt artikel 4 i ILO-konvention nr 158 (SÖ 1983:38) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ, vilken antogs den 22 juni 1982, får ”[e]n arbetstagare … inte sägas upp annat än om det finns ett giltigt skäl för uppsägning som beror av arbetstagarens duglighet eller uppförande eller som har sin grund i [de krav som verksamheten ställer] i företaget eller förvaltningen”. På samma sätt garanterar artikel 24 a i den europeiska sociala stadgan, i den ändrade lydelse (nr 163) som antogs av Europarådet den 3 maj 1996 och som enligt den förklarande rapporten till densamma ”har inspirerats av ILO‑konventionen nr 158”, ”alla arbetstagares rätt att inte bli uppsagda utan giltigt skäl som har samband med deras duglighet eller uppförande eller som har sin grund i de krav som verksamheten ställer i företaget eller förvaltningen”.
70 Denna artikel 24 a har också fungerat som inspirationskälla för lydelsen av artikel 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, som antogs i Nice den 7 december 2000 (EGT C 364, s. 1). Enligt ordalydelsen i denna artikel ”har varje arbetstagare … rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund, i enlighet med unionsrätten samt nationell lagstiftning och praxis”. I artikel 41.2, tredje strecksatsen, i denna stadga anges också mer allmänt att rätten till god förvaltning medför att ”förvaltningen är skyldig att motivera sina beslut”.
71 Av inledningen till stadgan framgår att dess främsta syfte är att bekräfta ”de rättigheter som har sin grund särskilt i medlemsstaternas gemensamma författningstraditioner och internationella förpliktelser, Fördraget om Europeiska unionen och gemenskapsfördragen, … [Europakonventionen], gemenskapens och Europarådets sociala stadgor samt rättspraxis vid … domstol[en] och Europeiska domstolen för de mänskliga rättigheterna” (se, för ett liknande resonemang, domstolens dom av den 27 juni 2006 i mål C‑540/03, parlamentet mot rådet, REG 2006, s. I‑0000, punkt 38).
72 Dessutom har parlamentet, rådet och kommissionen genom att högtidligt tillkännage Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna med nödvändighet velat ge denna stadga en särskild betydelse som i förevarande fall måste beaktas vid tolkningen av bestämmelserna i tjänsteföreskrifterna och anställningsvillkoren.
73 Personaldomstolen anmärker härvid att det inte finns något tvingande skäl för att förvägra personer som är tillfälligt anställda i anställningsvillkorens mening skydd mot oberättigade uppsägningar, särskilt om dessa har en tillsvidareanställning eller om de har en tidsbegränsad anställning och sägs upp före anställningstidens utgång.
74 För att de berörda skall kunna garanteras ett tillräckligt skydd i detta avseende måste emellertid dels de berörda kunna säkert avgöra huruvida deras berättigade intressen har respekterats eller åsidosatts och avgöra om det finns skäl för dem att väcka talan, dels domstolen kunna göra sin prövning, vilket tillsammans leder till en motiveringsskyldighet för den behöriga myndigheten.
75 Personaldomstolen vill vidare tillägga att den omständigheten att den behöriga myndigheten har en motiveringsskyldighet inte innebär någon förändring för myndighetens stora utrymme för skönsmässig bedömning vad gäller uppsägningar och att gemenskapsdomstolarnas prövning således är inskränkt till att kontrollera att det inte är fråga om uppenbart oriktig bedömning eller maktmissbruk (förstainstansrättens dom av den 11 februari 1999 i mål T‑79/98, Carrasco Benítez mot EMEA, REGP 1999, s. I‑A‑29 och s. II‑127, punkt 55, av den 12 december 2000 i mål T‑223/99, Dejaiffe mot harmoniseringsbyrån, REGP 2000, s. I‑A‑277 och s. II‑1267, punkt 53, och av den 6 februari 2003 i mål T‑7/01, Pyres mot kommissionen, REGP 2003, s. I‑A‑37 och s. II‑239, punkterna 50 och 51).
76 Personaldomstolen konstaterar vidare att ordalydelsen i artikel 47 i anställningsvillkoren inte utgör något hinder för att ta sådana hänsyn som anges ovan, eftersom det i punkt c i i denna artikel endast fastställs att en uppsägning måste föregås av en viss uppsägningstid och hur lång denna skall vara, utan att frågan om skälet för uppsägning berörs.
77 Mot denna bakgrund skall det i förevarande fall prövas dels huruvida uppsägningsbeslutet uppfyller motiveringsskyldigheten i egenskap av väsentligt formkrav, dels, när det gäller frågan om beslutet är välgrundat, huruvida ETF har hållit sig inom rimliga gränser och inte utnyttjat sitt utrymme för eget skön på ett uppenbart felaktigt sätt.
78 Det framgår av rättspraxis att den formella motiveringsskyldighetens omfattning beror på de konkreta omständigheterna, bland annat rättsaktens innehåll, de åberopade skälens art och det intresse som den som rättsakten riktar sig till kan ha av att få förklaringar (förstainstansrättens dom av den 9 mars 2000 i mål T‑10/99, Vicente Nuñez mot kommissionen, REGP 2000, s. I‑A‑47 och s. II‑203, punkt 41, och av den 12 december 2002 i de förenade målen T‑338/00 och T‑376/00, Morello mot kommissionen, REGP 2002, s. I‑A‑301 och s. II‑1457, punkt 46). Bedömningen av huruvida en motivering är tillräcklig skall ske med beaktande av i vilken kontext den angripna rättsakten antogs (förstainstansrättens dom av den 27 april 1999 i mål T‑283/97, Thinus mot kommissionen, REGP 1999, s. I‑A‑69 och s. II‑353, punkt 77, och domen i det ovannämnda målet Morello mot kommissionen, punkt 47).
79 När en tillfälligt anställd med tillsvidareanställning sägs upp är det särskilt viktigt att skälen till detta beslut rent allmänt är klart uttalade i skrift, helst i det aktuella beslutet självt. Det är nämligen denna enda rättsakt – vars lagenlighet skall bedömas vid den tidpunkt då den antas – som materialiserar institutionens beslut. Skyldigheten att ange skälen till uppsägningen kan dock även anses ha iakttagits om den berörde på ett korrekt sätt har informerats om skälen vid möten med sina överordnade och om myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal fattar sitt beslut kort tid efter dessa möten. Myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal kan även i förekommande fall komplettera motiveringen när den svarar på ett klagomål från den berörde.
80 I förevarande fall framgår det av handlingarna i målet att sökanden vid möten med Peter de Rooij den 15 och den 25 juni 2004 informerats om att arbetsgivaren hade för avsikt att säga upp hennes anställning som tillfälligt anställd på grund av hennes bristande arbetsinsats. Myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal utvecklade sina skäl i sitt svar på sökandens klagomål, så att hon kunde avgöra om uppsägningsbeslutet var välgrundat och besluta om hon hade skäl att väcka talan vid personaldomstolen.
81 Talan kan således inte bifallas med stöd av delgrunden om åsidosättande av motiveringsskyldigheten.
82 Personaldomstolen har därefter att ta ställning till om skälen till uppsägningsbeslutet var välgrundade och att pröva ETF:s bedömning i den del den avser tjänstens intresse. Vid denna prövning skall det endast kontrolleras att det inte är fråga om en uppenbart oriktig bedömning, såsom det erinrats om i punkt 75 ovan.
83 Av fast rättspraxis framgår också att den behöriga myndigheten är skyldig att när den fattar ett beslut som rör en anställds situation beakta samtliga omständigheter som är avgörande för beslutet och särskilt den anställdes intresse. Detta följer nämligen av administrationens omsorgsplikt, som är en del i den balans mellan ömsesidiga rättigheter och skyldigheter som enligt tjänsteföreskrifterna och i analogi med anställningsvillkoren skall råda mellan myndigheten och dess anställda (förstainstansrättens dom i det ovannämnda målet Pyres mot kommissionen, punkt 51, och av den 1 mars 2005 i mål T‑258/93, Mausolf mot Europol, REGP 2005, s. II‑189, punkt 49, se även för ett liknande resonemang domstolens dom av den 29 juni 1994 i mål C‑298/03 P, Klinke mot domstolen, REG 1994, s. I‑3009, punkt 38, förstainstansrättens dom av den 18 april 1996 i mål T‑13/95, Kyrpitsis mot ESK, REGP 1996, s. I‑A‑167 och s. II‑503, punkt 52, och domen i det ovannämnda målet Dejaiffe mot harmoniseringsbyrån, punkt 53).
84 I förevarande fall har ETF som enda skäl för uppsägningen åberopat sökandens ”allmänt” bristande arbetsinsats, vilken framgår av ett antal negativa utvecklingsrapporter eller kritik riktad mot sökandens prestationer i arbetet. Utvecklingsrapporten för år 2003, vilken enligt svaranden är den enda där sökanden har fått övervägande positiva omdömen, räcker inte för att uppväga denna allmänna tendens.
85 Personaldomstolen konstaterar härvid att även om sökanden ofta har fått kritik för bristande uppmärksamhet, noggrannhet och snabbhet i sitt arbete under hela sin anställningsperiod, framgår det av olika provtjänstgörings- och utvecklingsrapporter att sökanden, tvärtemot vad svaranden har påstått, övervägande har fått omdömena ”tillfredsställande” eller till och med ”bra” (för perioden 1997–2000 och för år 2003).
86 Det är korrekt att mycket negativa omdömen har förekommit, särskilt från följande två personer:
– Biträdande direktören Ulrich Hillenkamp, till vilken sökanden var sekreterare under perioden januari 2002–januari 2003, som i den mellanliggande utvecklingsrapporten av den 9 juli 2002 ansåg att sökandens insatser inte svarade mot tjänstens krav och i ett förslag till utvecklingsrapport för år 2002 konstaterat att sökanden inte varit tillförlitlig och att hon gjort sig skyldig till allvarliga brister i stort sett på samtliga områden som hennes arbete omfattar.
– Avdelningschefen Sandra Stefani, som sökanden också var sekreterare åt under perioden den 1 februari 2003–30 juni 2004.
87 Personaldomstolen konstaterar emellertid för det första att förslaget till utvecklingsrapport för år 2002 aldrig har fastställts och att omdömet från den andre biträdande direktören Livio Pescia, som sökanden också arbetade åt under samma period, var betydligt mindre kritiskt. Livio Pescia ansåg att sökandens arbete var tillfredsställande eller till och med bra, även om han anmärkte på en del brister som han delvis tillskrev sökandens alltför stora arbetsbörda.
88 Personaldomstolen konstaterar för det andra att utvecklingsrapporten för år 2003, som upprättats den 18 mars 2004 av Siria Taurelli, som sökanden också arbetade åt, och som undertecknades av Peter de Rooij den 31 mars 2004, det vill säga två månader innan denne träffade sökanden och meddelade henne sin avsikt att säga upp hennes anställning, var särskilt positiv för sökanden. I rapporten anges nämligen att sökanden ”has achieved her key objectives set for 2003 … has been able to perform her tasks effectively and efficiently with respect of deadlines … has shown capacity to concentrate on her work even while having to deal with several issues at the same time … has made a substantial effort to improve her memory … has improved her IT skills … maintains good, friendly but respectful relations with peers and fellow colleagues” (har uppnått de viktigaste mål som har uppställts för henne för år 2003 … har lyckats utföra sina arbetsuppgifter effektivt och inom fastställda tidsfrister … har visat förmåga att koncentrera sig på sitt arbete även när hon har varit tvungen att hantera flera uppgifter samtidigt … har gjort betydande ansträngningar för att förbättra sitt minne … har förbättrat sina datakunskaper … har goda och vänliga men samtidigt respektfulla relationer med sina kolleger och andra arbetskamrater).
89 Personaldomstolen kan inte tillmäta de ensidiga förklaringar som bifogats som bilagor till svarandens duplik och som upprättats efter det att denna talan väcktes och som syftar till att komplettera sökandens utvecklingsrapporter eller till och med att styrka att rapporternas sammanfattande omdömen var felaktiga samma värde som rapporterna själva, eftersom rapporterna har upprättats efter ett kontradiktoriskt förfarande som just har till syfte att möjliggöra en objektiv bedömning av den berörde tillfälligt anställdes meriter.
90 Det finns inte heller något i handlingarna i målet som tyder på att sökandens arbetsprestationer kraftigt försämrades från det att Siria Taurelli upprättade hennes senaste utvecklingsrapport i mars 2004, i vilken hon berömde sökanden för att hon utfört sitt arbete effektivt och inom föreskrivna tidsfrister, till det att uppsägningsbeslutet antogs mindre än tre månader senare. Uppsägningsbeslutet är än mer tveksamt, eftersom det antogs kort tid efter nämnda utvecklingsrapport.
91 Av det ovanstående följer att uppsägningsbeslutet grundar sig på en uppenbart oriktig bedömning och alltså skall ogiltigförklaras, utan att det är nödvändigt att pröva delgrunderna om åsidosättande av rätten till försvar och omsorgsplikten eller de andra grunder som sökanden åberopat.
92 Om gemenskapsdomstolarna ogiltigförklarar en rättsakt, innebär detta att denna akt retroaktivt elimineras ur rättssystemet (domstolens dom av den 26 april 1988 i de förenade målen 97/86, 99/86, 193/86 och 215/86, Asteris m.fl. mot kommissionen, REG 1988, s. 2181, punkt 30, och förstainstansrättens dom av den 31 mars 2004 i mål T‑10/02, Girardot mot kommissionen, REGP 2004, s. I‑A‑109 och s. II‑483, punkt 84). Då en ogiltigförklarad rättsakt redan har verkställts medför utplåningen av dess verkningar att den situation som sökanden befann sig i innan rättsakten antogs skall återställas (domstolens dom av den 31 mars 1971 i mål 22/70, kommissionen mot rådet, REG 1971, s. 263, punkt 60, och förstainstansrättens dom av den 31 mars 2004 i det ovannämnda målet Girardot mot kommissionen, punkt 84).
93 Personaldomstolen konstaterar emellertid, utan att det i förevarande fall är nödvändigt att ta ställning till huruvida arbetstagaren eventuellt har rätt att återinträda i tjänst vid en rättsstridig uppsägning, att sökanden vid förhandlingen har förklarat att hennes hälsa allvarligt har försämrats och att hon inte längre fysiskt skulle vara i stånd att arbeta vid ETF. Personaldomstolen finner under dessa förhållanden att den för att bevaka sökandens intresse av att domen om ogiltigförklaring får full verkan måste utnyttja sin fulla prövningsrätt, vilken tillkommer personaldomstolen i tvister rörande ekonomiska värden, genom att uppmana ETF att att finna en skälig lösning som på ett lämpligt sätt skyddar Pia Landgrens rättigheter (se, för ett liknande resonemang, domstolens dom av den 6 juli 1993 i mål C‑242/90 P, kommissionen mot Albani m.fl., REG 1993, s. I‑3839, punkt 13, och förstainstansrättens dom av den 31 mars 2004 i det ovannämnda målet Girardot mot kommissionen, punkt 89).
94 Parterna uppmanas därför att i första hand försöka komma överens om en lämplig ekonomisk ersättning till sökanden med anledning av att hon har sagts upp på ett rättsstridigt sätt och därefter underrätta personaldomstolen om vilket belopp de har kommit överens om, eller i annat fall ange vilka belopp som de yrkar eller medger inom tre månader från den dag då denna dom meddelas.
95 Vid bedömningen av vilken ersättning som är lämplig skall parterna bland annat beakta att Pia Landgren har erhållit arbetslöshetsersättning efter uppsägningen och vid vilken tidpunkt som hon, med hänsyn till sitt hälsotillstånd, hade kunnat gå i pension.
Mot denna bakgrund beslutar
PERSONALDOMSTOLEN (plenum)
följande:
1) Europeiska utbildningsstiftelsens beslut av den 25 juni 2004 om att säga upp Pia Landgrens avtal om tillsvidareanställning som tillfälligt anställd ogiltigförklaras.
2) Parterna skall inom en frist på tre månader från och med att denna dom meddelas till personaldomstolen inkomma med uppgift om det belopp som de har överenskommit skall utgå i ersättning med anledning av det rättsstridiga beslutet om uppsägning av den 25 juni 2004 eller, om de inte kan komma överens, ange vilka belopp som de yrkar eller medger.
3) Beslut om rättegångskostnaderna meddelas senare.
Mahoney | Kreppel | Van Raepenbusch |
Boruta | Kanninen Tagaras | Gervasoni |
Avkunnad vid offentligt sammanträde i Luxemburg den 26 oktober 2006.
Justitiesekreterare | | Ordförande |