Language of document : ECLI:EU:C:2014:2236

NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA

NILS WAHL

prednesené 18. septembra 2014 (1)

Vec C‑396/13

Sähköalojen ammattiliitto ry

proti

Elektrobudowa Spółka Akcyjna

[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal
Satakunnan käräjäoikeus (Fínsko)]

„Voľný pohyb pracovníkov – Vyslaní pracovníci – Mzdové pohľadávky vyplývajúce z pracovného pomeru – Nariadenie (ES) č. 593/2008 (nariadenie Rím I) – Voľba práva – Článok 8 – Rozhodné právo v oblasti individuálnych pracovných zmlúv – Článok 14 – Postúpenie mzdových pohľadávok odborom – Článok 23 – Osobitné kolízne normy platné pre zmluvné záväzky – Smernica 96/71/ES – Článok 3 – Pojem ,minimálne mzdové tarify‘ – Voľná úvaha ponechaná členským štátom – Slobodné poskytovanie služieb – Sociálna ochrana pracovníkov“






Obsah


I –   Právny rámec

A –   Právo EÚ

1.     Nariadenie Rím I

2.     Smernica 96/71

B –   Fínske právo

II – Skutkové okolnosti, konanie a prejudiciálne otázky

III – Analýza

A –   Kontext

1.     Paradox v smernici 96/71

2.     Prístup prijatý v judikatúre

B –   Článok 3 ods. 1 smernice 96/71 ako osobitné ustanovenie o voľbe práva

C –   Minimálne mzdové tarify

1.     Všeobecne uplatniteľné kolektívne zmluvy v kontexte smernice 96/71

2.     Pojem

3.     Zložky minimálnej mzdy

a)     Platové zaradenie a zaradenie zamestnancov do platových tried

b)     Náhrada mzdy za dovolenku a problém súbežných minimálnych taríf

c)     Dodatočné náhrady za pracovné zaradenie

i)     Denné diéty

ii)   Náhrada za stratu času stráveného cestovaním

4.     Zohľadnenie ubytovania a stravných poukážok pri výpočte minimálnej mzdy

5.     Výnimka verejného poriadku v článku 3 ods. 10 smernice 96/71

IV – Návrh

1.        Podnik založený v Poľsku vyšle pracovníkov do Fínska, aby tam pracovali na stavbe jadrovej elektrárne. „Všeobecne uplatniteľné“(2) kolektívne zmluvy v príslušnom odvetví vo Fínsku pracovníkom priznávajú určité práva vrátane minimálnej mzdy pozostávajúcej z viacerých rôznych zložiek. Pracovníci následne postúpia mzdové pohľadávky vyplývajúce z týchto kolektívnych zmlúv na fínske odbory. Odbory potom podajú proti zamestnávateľovi žalobu, ktorou sa domáhajú týchto nárokov.

2.        Objavia sa dve otázky. Po prvé vnútroštátny súd požaduje usmernenie, pokiaľ ide voľbu práva uplatniteľnú na postúpenie mzdových pohľadávok. Zatiaľ čo fínske právo umožňuje postúpenie tretej osobe (v tomto prípade odborovej organizácii) – a dokonca ide v tomto osobitnom kontexte o bežný postup –, také postúpenie je podľa všetkého v poľskom právnom poriadku zakázané.(3) Po druhé sa vnútroštátny súd pýta, ako sa má pojem „minimálne mzdové tarify“ vykladať na účely smernice 96/71. Uvedená smernica stanovuje, že hostiteľský členský štát musí pre pracovníkov vyslaných na jeho územie zabezpečiť minimálnu úroveň ochrany (okrem iného v súvislosti so mzdou). Súdny dvor má v tejto súvislosti teraz príležitosť prehodnotiť svoju rozsiahlu judikatúru v tejto oblasti a v rámci možností poskytnúť pozitívne vymedzenie pojmu minimálne mzdové tarify v súvislosti s vysielaním pracovníkov.

I –    Právny rámec

A –    Právo EÚ

1.      Nariadenie Rím I(4)

3.        Nariadenie Rím I upravuje voľbu práva v súvislosti so zmluvnými záväzkami. Odôvodnenie 23 má pre prejednávanú vec osobitný význam. Znie takto:

„Čo sa týka zmlúv, ktoré uzavreli osoby považované za slabšie strany, tieto osoby treba chrániť kolíznymi normami, ktoré chránia ich záujmy lepšie, než ich chránia všeobecné normy.“

4.        Podľa článku 3 ods. 1 nariadenia sa zmluva spravuje právnym poriadkom, ktorý si zvolia zmluvné strany.

5.        Článok 8 ods. 1 nariadenia obsahuje osobitné pravidlo týkajúce sa voľby rozhodného práva v súvislosti s individuálnymi pracovnými zmluvami. Stanovuje:

„Individuálna pracovná zmluva sa spravuje právnym poriadkom zvoleným zmluvnými stranami v súlade s článkom 3. Takáto voľba práva však nesmie zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú také ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by v prípade absencie voľby bolo podľa odsekov 2, 3 a 4 tohto článku rozhodným.“

6.        Článok 14 nariadenia Rím I upravuje rozhodné právo v prípade postúpenia pohľadávky. Článok 14 ods. 2 stanovuje:

„Podľa právneho poriadku, ktorým sa spravuje postúpená pohľadávka, sa určuje jej postupiteľnosť, vzťah medzi postupníkom a dlžníkom, podmienky, za ktorých možno uplatniť postúpenú pohľadávku voči dlžníkovi, ako aj otázka, či došlo k zbaveniu sa záväzku dlžníkom.“

7.        Článok 23 nariadenia stanovuje:

„… toto nariadenie nemá vplyv na uplatňovanie ustanovení práva Spoločenstva, ktoré v osobitných veciach ustanovujú kolízne normy pre zmluvné záväzky.“

2.      Smernica 96/71

8.        Smernica 96/71 stanovuje pravidlá pre vysielanie pracovníkov do iných členských štátov. Jej odôvodnenie 5 stanovuje, že cieľom smernice 96/71 je zosúladiť podporu slobodného nadnárodného poskytovania služieb na jednej strane a spravodlivú hospodársku súťaž a opatrenia zaručujúce dodržiavanie práv pracovníkov na druhej strane.

9.        Z odôvodnení 6 a 13 smernice 96/71 ďalej vyplýva, že jej cieľom je koordinovať právne normy členských štátov v oblasti nadnárodného poskytovania služieb. Dosiahne sa to stanovením podmienok uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov, medzi ktoré patrí najmä jadro kogentných pravidiel v oblasti minimálnej ochrany, ktoré majú dodržiavať zamestnávatelia v hostiteľskom členskom štáte vysielajúci pracovníkov na dočasnú prácu na území členského štátu, v ktorom poskytujú služby.

10.      Pokiaľ ide o otázku voľby rozhodného práva, odôvodnenie 11 stanovuje, že Rímsky dohovor neovplyvňuje uplatňovanie právnych predpisov EÚ, ktoré v súvislosti s konkrétnou oblasťou upravujú pravidlá voľby práva vo vzťahu k zmluvným záväzkom.

11.      Článok 3 v rozsahu, v akom je v prejednávanej veci relevantný, stanovuje:

„1.      Členské štáty zabezpečia, aby podniky [vysielajúce pracovníkov] bez ohľadu na rozhodné právo pre pracovnoprávne vzťahy, zaručili pracovníkom, vyslaným na územie členských štátov, nasledujúce pracovné podmienky, platné v členskom štáte vykonávania práce a zakotvené:

–        v zákonoch, iných právnych predpisoch alebo správnych opatreniach a/alebo

–        v kolektívnych zmluvách alebo v arbitrážnych nálezoch vyhlásených za všeobecne uplatniteľné v zmysle odseku 8, pokiaľ sa týkajú činností uvádzaných v prílohe:

b)      minimálna ročná dĺžka platenej dovolenky;

c)      minimálne mzdové tarify, vrátane sadzby za nadčasy; toto sa nevzťahuje na zamestnanecké systémy doplnkového dôchodkového poistenia;

Na účely tejto smernice je termín ‚minimálne mzdové tarify‘ v odseku 1 písm. c) definovaný podľa vnútroštátnych právnych predpisov a/alebo praxe členského štátu, na území ktorého je pracovník vyslaný.

7.      Odseky 1 až 6 nebudú brániť uplatneniu pracovných podmienok výhodnejších pre pracovníka.

Prídavky, ktoré sa špecificky vzťahujú na vysielanie, sa považujú za súčasť minimálnej mzdy jedine ak sa vyplácajú ako náhrada skutočne vynaložených nákladov spojených s vyslaním, ako sú cestovné náklady, stravné a ubytovacie náklady.

8.      ,Kolektívne zmluvy alebo arbitrážne nálezy, ktoré sa vyhlásili za všeobecne uplatniteľné‘ znamenajú také kolektívne zmluvy alebo arbitrážne nálezy, ktoré musia dodržiavať všetky podniky v danej zemepisnej oblasti a v príslušnej profesii alebo priemysle.

10.      Táto smernica nevylučuje, aby členské štáty v súlade so zmluvou a na základe rovnosti zaobchádzania uplatňovali pre vnútroštátne podniky a na podniky ostatných štátov nasledujúce:

–        pracovné podmienky v záležitostiach iných, než sú uvádzané v prvom pododseku odseku 1, pokiaľ ide o ustanovenia politiky verejného poriadku,

–        pracovné podmienky, ktoré boli zakotvené v kolektívnych zmluvách alebo arbitrážnych nálezo[ch] v zmysle odseku 8 a týkajú sa iných činností, než sú uvedené v prílohe.“

12.      Príloha smernice obsahuje zoznam činností uvedených v článku 3 ods. 1 druhej zarážke. Medzi tieto činnosti patria všetky stavebné práce týkajúce sa výstavby, opráv, údržby, úprav alebo demolácie budov, ktoré sú uvedené v prílohe.

B –    Fínske právo

13.      Zákon o pracovných zmluvách(5) obsahuje ustanovenia týkajúce sa pracovných zmlúv uzatvorených medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Kapitola 1 § 7 tohto zákona upravuje možnosť postúpenia pohľadávok vyplývajúcich z pracovnej zmluvy tretej osobe bez súhlasu ďalšej zmluvnej strany, pokiaľ je dotknutá pohľadávka splatná.

14.      Kapitola 2 § 7 zákona o pracovných zmluvách stanovuje pravidlá v súvislosti so všeobecnou uplatniteľnosťou kolektívnych zmlúv. Znie takto:

„Zamestnávateľ musí dodržať prinajmenšom ustanovenia vnútroštátnej kolektívnej zmluvy považovanej za reprezentatívnu v predmetnom odvetví (všeobecne uplatniteľná kolektívna zmluva), ktoré sa týkajú pracovných a ďalších podmienok činnosti vykonávanej zamestnancom alebo najbližšej porovnateľnej činnosti…“

15.      Zákon o vysielaní pracovníkov(6) sa podľa § 1 tohto právneho predpisu uplatňuje na prácu, ktorú na základe pracovnej zmluvy v zmysle kapitoly 1 § 1 zákona o pracovných zmluvách vykonávajú pracovníci vyslaní do Fínska.

16.      § 2 zákona o vysielaní pracovníkov upravuje pracovné podmienky vyslaných pracovníkov. Stanovuje, že – bez ohľadu na to, akým právom sa riadi pracovný pomer – určité ustanovenia fínskeho práva sa musia uplatniť, pokiaľ sú pre pracovníka výhodnejšie než ustanovenia, ktoré by sa uplatnili inak. Medzi tieto ustanovenia patria ustanovenia všeobecne uplatniteľných kolektívnych zmlúv v zmysle kapitoly 2 § 7 zákona o pracovných zmluvách, pokiaľ ide o dovolenku za kalendárny rok, pracovný čas a bezpečnosť na pracovisku.

17.      Podľa § 2 zákona o vysielaní pracovníkov musia pre vyslaných pracovníkov platiť minimálne mzdové tarify ekvivalentné odmene upravenej v kolektívnej zmluve v zmysle kapitoly 2 § 7 zákona o pracovných zmluvách.

II – Skutkové okolnosti, konanie a prejudiciálne otázky

18.      Prejednávaná vec sa týka sporu medzi fínskymi odbormi Sähköalojen ammattiliitto ry (ďalej len „odbory“) a poľským podnikom Elektrobudowa Spółka Akcyjna (ďalej len „Elektrobudowa“). Ide o mzdové pohľadávky 186 poľských pracovníkov, ktorí – po uzatvorení pracovných zmlúv so spoločnosťou Elektrobudowa v Poľsku – boli vyslaní, aby pracovali na stavbe jadrovej elektrárne na ostrove Olkiluoto vo Fínsku. Práce boli vykonávané pod dohľadom pobočky podniku Elektrobudowa zaregistrovanej v obci Eurajoki vo Fínsku.

19.      Dotknutí pracovníci jednotlivo postúpili svoje mzdové pohľadávky na odborovú organizáciu. Pracovníci sú členmi odborov, ktoré prevzali vymáhanie mzdových pohľadávok pred vnútroštátnym súdom. Odborová organizácia v podstate tvrdí, že spoločnosť Elektrobudowa zamestnancov neplatila v súlade s kolektívnymi zmluvami platnými pre odvetvie elektrickej energie a pre elektroinštalačné práce v oblasti stavebných technológií (ďalej len „uplatniteľné kolektívne zmluvy“).(7) Je nesporné, že uvedené kolektívne zmluvy, ktoré po sebe chronologicky nasledujú, boli vyhlásené za všeobecne uplatniteľné v súlade s článkom 3 ods. 8 smernice 96/71 a podľa jej prílohy patria do pôsobnosti smernice.(8)

20.      Odborová organizácia konkrétne tvrdí, že spoločnosť Elektrobudowa nedodržala minimálne práva pracovníkov stanovené v kolektívnych zmluvách. Tieto kolektívne zmluvy upravujú odlišné pravidlá v oblasti časovej hodinovej mzdy a úkolovej mzdy. Odbory tvrdia, že spoločnosť Elektrobudowa si nesplnila povinnosť vyplývajúcu z týchto zmlúv, podľa ktorej mala svojim zamestnancom ponúknuť úkolovú prácu s cieľom zvýšiť úroveň ich zárobku. Keďže práca mala byť úkolová, bolo potrebné vyplácať osobitnú zaručenú úkolovú mzdu. Pracovníci okrem toho neboli jednotlivo zaradení do platových tried podľa kolektívnych zmlúv. Odbory ďalej tvrdia, že dotknutí pracovníci majú nárok na náhradu mzdy za dovolenku, denné diéty a náhradu za stratu času stráveného cestovaním, ako je uvedené v kolektívnych zmluvách.

21.      Spoločnosť Elektrobudowa tvrdí, že spor je vecou vyslaných pracovníkov a podniku. Ako dôvod uvádza, že podľa poľského zákonníka práce nie je možné postúpiť pohľadávku na tretiu osobu, čo znamená, že zamestnanec sa nemôže vzdať svojho nároku na odmenu v rámci pracovného pomeru alebo ho preniesť na tretiu osobu. Keďže podľa spoločnosti Elektrobudowa je poľské právo rozhodným právom pre individuálne pracovné zmluvy, ako aj pre vzťahy a nároky z nich vyplývajúce, pohľadávky nemožno právoplatne postúpiť na odbory. Pokiaľ ide o otázku primeranej úrovne náhrady na vykonanú prácu, spoločnosť Elektrobudowa okrem toho tvrdí, že mzdové pohľadávky sú nezlučiteľné so smernicou 96/71 a/alebo s článkom 56 ZFEÚ.

22.      V reakcii na tvrdenia spoločnosti Elektrobudowa týkajúce sa postupiteľnosti pohľadávok odborová organizácia uvádza, že postúpenie pohľadávok je právoplatné vzhľadom na to, že sa týkajú práce vykonávanej vo Fínsku a dotknutí pracovníci sú tiež členmi odborovej organizácie, ktorá má v konaní pred vnútroštátnym súdom postavenie žalobcu. Zákaz takého postúpenia by bol podľa odborov v rozpore s viacerými právami zakotvenými v Charte základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).

23.      Vzhľadom na pochybnosti týkajúce sa správneho výkladu práva EÚ sa Satakunnan käräjäoikeus (Okresný súd v meste Satakunta) rozhodol prerušiť konanie a položiť tieto prejudiciálne otázky:

„1.      Môžu sa odbory, ktoré konajú v záujme zamestnancov, odvolávať priamo na článok 47 [Charty] ako na priamy prameň práva vo vzťahu k poskytovateľovi služieb z iného členského štátu, keď ustanovenie (článok 84 poľského zákonníka práce), v prípade ktorého sa namieta rozpor s článkom 47 Charty, predstavuje výlučne vnútroštátny predpis?

2.      Vyplýva v súdnom konaní vo veci splatných pohľadávok v zmysle smernice 96/71/ES v štáte vykonávania práce z práva [EÚ], predovšetkým zo zásady účinnej právnej ochrany vyplývajúcej z článku 47 [Charty], ako aj z článku 5 ods. 2 a článku 6 uvedenej smernice, vykladaných v spojení so slobodou združovania v odboroch upravenou v článku 12 [Charty], že vnútroštátny súd musí ponechať neuplatnené také ustanovenie zákonníka práce štátu pôvodu pracovníka, ktoré bráni postúpeniu mzdovej pohľadávky odborom štátu vykonávania práce, keď relevantný predpis štátu vykonávania práce dovoľuje, aby sa splatná mzdová pohľadávka, a teda postavenie žalobcu, postúpila na odbory, do ktorých patria všetci pracovníci, ktorí postúpili svoju pohľadávku?

3.      Majú sa ustanovenia Protokolu č. 30 k Lisabonskej zmluve vykladať v tom zmysle, že ich musí zohľadniť aj iný vnútroštátny súd než súd nachádzajúci sa v Poľsku alebo v Spojenom kráľovstve, pokiaľ sa daný spor vyznačuje úzkou väzbou s Poľskom, a predovšetkým vtedy, keď je poľské právo rozhodným právom pre pracovné zmluvy? Inými slovami, bráni poľsko‑britský protokol fínskemu súdu v určení, že právne alebo správne predpisy, správna prax alebo správne opatrenia Poľska sú v rozpore so základnými právami, slobodami a zásadami deklarovanými v [Charte]?

4.      Má sa článok 14 ods. 2 nariadenia Rím I s ohľadom na článok 47 [Charty] vykladať v tom zmysle, že bráni uplatneniu vnútroštátnej právnej úpravy členského štátu, podľa ktorej je zakázané postupovať pohľadávky a nároky z pracovného pomeru?

5.      Má sa článok 14 ods. 2 nariadenia Rím I vykladať v tom zmysle, že rozhodným právom pre postúpenie pohľadávok z pracovnej zmluvy je právo, ktoré podľa nariadenia Rím I platí pre spornú pracovnú zmluvu, pričom nie je relevantné, či na obsah konkrétneho nároku majú vplyv aj predpisy iného právneho poriadku?

6.      Má sa článok 3 smernice 96/71 vzhľadom na články 56 ZFEÚ a 57 ZFEÚ vykladať v tom zmysle, že pojem minimálne mzdové tarify zahŕňa základnú hodinovú mzdu podľa platovej triedy, zaručenú úkolovú mzdu, náhradu mzdy za dovolenku, denné diéty a náhradu za dennú cestu do práce (náhradu za stratu času stráveného cestovaním) v súlade so stanovením týchto pracovných podmienok, na ktoré sa vzťahuje príloha smernice, v kolektívnej zmluve vyhlásenej za všeobecne uplatniteľnú?

6.1      Má sa článok 56 ZFEÚ [a článok 57 ZFEÚ] a/alebo článok 3 [smernice 96/71] vykladať v tom zmysle, že členským štátom bráni v tom, aby ako hostiteľský štát vo svojich vnútroštátnych právnych predpisoch (vo všeobecne uplatniteľnej kolektívnej zmluve) uložili poskytovateľom služieb z iných členských štátov povinnosť zaplatiť pracovníkom vyslaným na ich územie náhradu za stratu času stráveného cestovaním a denné diéty, ak sa zohľadní, že podľa uplatnených vnútroštátnych právnych predpisov sa vyslaný pracovník počas celého obdobia vyslania považuje za dochádzajúceho na pracovisko, takže má nárok na náhradu za stratu času stráveného cestovaním a denné diéty?

6.2      Majú sa články 56 ZFEÚ a 57 ZFEÚ a/alebo článok 3 [smernice 96/71] vykladať v tom zmysle, že vnútroštátnemu súdu bránia v tom, aby odmietol uznať prípadné platové zaradenie uskutočnené a uplatňované podnikom z iného členského štátu v jeho domovskej krajine?

6.3      Majú sa články 56 ZFEÚ a 57 ZFEÚ a/alebo článok 3 smernice [96/71] vykladať v tom zmysle, že zamestnávateľovi z iného členského štátu dovoľujú, aby účinne a z hľadiska súdu štátu vykonávania práce záväzne stanovil zaradenie zamestnancov do platových tried, keď je vo všeobecne uplatniteľnej kolektívnej zmluve štátu vykonávania práce stanovené odlišné zaradenie do platových tried, pokiaľ ide o výsledok, alebo môže hostiteľský členský štát, do ktorého boli vyslaní zamestnanci poskytovateľa služieb pochádzajúceho z iného členského štátu, poskytovateľovi služieb nariadiť, ktoré ustanovenia musí dodržať pri zaradení zamestnancov do platových tried?

6.4      Má sa pri výklade článku 3 [smernice 96/71] vzhľadom na články 56 ZFEÚ a 57 ZFEÚ ubytovanie, pri ktorom musí náklady hradiť zamestnávateľ na základe kolektívnej zmluvy uvedenej v šiestej otázke, a poukážky na stravovanie, ktoré poskytuje na základe pracovnej zmluvy poskytovateľ služieb pochádzajúci z iného členského štátu, považovať za náhradu nákladov spojených s vyslaním, alebo patria pod pojem minimálne mzdové tarify v zmysle článku 3 ods. 1?

6.5      Má sa článok 3 [smernice 96/71] v spojení s článkami 56 ZFEÚ a 57 ZFEÚ vykladať v tom zmysle, že všeobecne uplatniteľnú kolektívnu zmluvu štátu vykonávania práce treba pri výklade otázky o úkolovej mzde, náhrade za stratu času stráveného cestovaním a denných diétach považovať za odôvodnenú na základe požiadaviek verejného poriadku?“

24.      Písomné pripomienky v prejednávanej veci boli predložené zo strany odborov Sähköalojen ammattiliitto a spoločnosti Elektrobudowa, ako aj fínskej, belgickej, dánskej, nemeckej, rakúskej, poľskej, švédskej a nórskej vlády a Komisie. Ústne tvrdenia predniesli odbory Sähköalojen ammattiliitto a spoločnosť Elektrobudowa, ako aj fínska, nemecká, poľská a nórska vláda a Komisia na pojednávaní 11. júna 2014.

III – Analýza

A –    Kontext

25.      Vnútroštátny súd kladie Súdnemu dvoru množstvo otázok. Ako som však už uviedol vyššie, súbor problémov, ktoré treba v konaní vo veci samej vyriešiť, závisí od dvoch – aj keď úzko prepojených – otázok. Aby som na tieto otázky mohol odpovedať, najprv pomocou niekoľkých úvodných poznámok opíšem základné zásady smernice 96/71 a ciele, ktoré sleduje. V tejto súvislosti uvediem stručný prehľad podstatného vývoja v judikatúre. Pokiaľ ide o dva hlavné problémy v prejednávanej veci, najprv sa budem zaoberať otázkou rozhodného práva pre postúpenie mzdových pohľadávok. Potom preskúmam pojem „minimálne mzdové tarify“. Vzhľadom na túto analýzu sa pokúsim poskytnúť vnútroštátnemu súdu užitočné usmernenie, pokiaľ ide o to, ako treba zaobchádzať s jednotlivými zložkami odmeny, ktorá je predmetom konania vo veci samej.

1.      Paradox v smernici 96/71

26.      Je všeobecne známe, že rozsudky, akými sú Laval un Partneri,(9) Rüffert(10) a Komisia/Luxembursko(11) vyvolali medzi právnymi teoretikmi intenzívne diskusie týkajúce sa najmä dôsledkov slobodného poskytovania služieb v oblasti práv pracovníkov (a oprávnenia odborov na ochranu týchto práv) v cezhraničných situáciách. V prejednávanej veci, ktorá je pokračovaním vyššie uvedenej línie rozsudkov, sa opäť raz ukazuje, že poskytovanie služieb cez hranice jednotlivých štátov je stále problematickou záležitosťou. Je s ním totiž spojené množstvo ťažkostí súvisiacich najmä s postavením vyslaných pracovníkov,(12) ktorí vykonávajú prácu v inom členskom štáte, než je štát, v ktorom boli prijatí do zamestnania.

27.      Ako teda určiť primerané štandardy ochrany pre týchto pracovníkov? Smernica 96/71 má (aspoň do istej miery) odstrániť tieto ťažkosti a poskytnúť odpovede na otázku, kedy sa majú uplatňovať štandardy stanovené hostiteľským členským štátom. V tejto súvislosti z odôvodnení smernice vyplýva, že – prostredníctvom označenia pravidiel hostiteľského členského štátu, ktoré majú zahraničné podniky uplatniť na vyslaných pracovníkov – jej cieľom je zosúladiť podporu nadnárodného poskytovania služieb na jednej strane s „primeraným konkurenčným prostredím“ na druhej strane. V tejto súvislosti má smernica zabezpečiť, aby členské štáty prijali primerané opatrenia zaručujúce minimálnu úroveň ochrany dotknutých pracovníkov.

28.      Na ďalšej úrovni však možno pozorovať napätie medzi otvorene vyjadrenými cieľmi smernice. Spolu s voľným pohybom smernica vyjadruje aj želanie členských štátov chrániť svoje vnútorné trhy práce.(13) Nedostatočná konvergencia medzi cenou práce v jednotlivých členských štátoch bola nepochybne impulzom na zavedenie pravidiel upravujúcich vysielanie pracovníkov z jedného členského štátu do druhého.(14)

29.      Pred nadobudnutím účinnosti smernice v skutočnosti rozsiahla judikatúra(15) Súdneho dvora predstavovala základ na určenie toho, ktoré právo sa má uplatniť na vyslaných pracovníkov poskytujúcich služby v inom členskom štáte, než je ten, v ktorom zvyčajne pôsobí ich zamestnávateľ. Pre prejednávanú vec je zvlášť podstatné, že v rozsudkoch Rush Portuguesa(16) a Vander Elst(17) Súdny dvor priznal hostiteľskému členskému štátu rozsiahlu právomoc voľnej úvahy pri uplatňovaní jeho pracovného práva na vyslaných pracovníkov pod podmienkou, že dodrží príslušné ustanovenia Zmluvy týkajúce sa slobodného poskytovania služieb.(18) Hostiteľské členské štáty tak do istej miery dostali carte blanche na rozšírenie uplatňovania celého súboru svojich vnútroštátnych pracovnoprávnych predpisov na vyslaných pracovníkov. Podľa tejto filozofie mohli zahraničné podniky slobodne poskytovať služby v hostiteľskom členskom štáte za predpokladu, že sa prispôsobia pracovnému právu hostiteľského štátu.

30.      Vzhľadom na tieto súvislosti je smernica 96/71 trocha paradoxná. Podľa všetkého vychádza z reakcie Komisie na uvedenú judikatúru, ktorá však bola v priebehu následného legislatívneho postupu do veľkej miery oslabená.(19) Zdá sa totiž, že predstavuje kompromis medzi súperiacimi záujmami členských štátov vysielajúcich zahraničných pracovníkov a štátov, ktoré ich prijímajú. Zatiaľ čo ustanovenia Zmluvy, na základe ktorých bola smernica prijatá (konkrétne článok 57 ods. 2 ES a článok 66 ES), jasne zdôrazňujú podporu cezhraničného poskytovania služieb, konečným výsledkom je smernica, ktorá – prinajmenšom na prvý pohľad – narúša rovnováhu v prospech ochrany vnútroštátnych systémov pracovného práva.

31.      Otázky považované za zvlášť dôležité pri zabezpečovaní minimálnej úrovne ochrany vyslaných pracovníkov sú totiž upravené v článku 3 ods. 1 smernice 96/71. Do tejto problematiky, ktorú možno opísať ako jadro kogentných pravidiel týkajúcich sa minimálnej ochrany, patrí pracovný čas, dovolenka za kalendárny rok a minimálna mzda. Vzhľadom na toto jadro spočíva východisko smernice v tom, že na vyslaných pracovníkov sa majú uplatniť právne predpisy hostiteľského členského štátu. Podniky vysielajúce zamestnancov tak musia uplatňovať právne predpisy krajiny, v ktorej sa zmluva plní, pokiaľ právo domovského štátu nie je pre pracovníka výhodnejšie.(20)

32.      V podstate však platí, že pôvodným cieľom smernice 96/71 síce mohlo a nemuselo byť stanovenie hraníc, a nie zakotvenie slobodného poskytovania služieb – alebo skôr nezlučiteľná kombinácia týchto cieľov –, Súdny dvor ale podľa všetkého v následne vydanej judikatúre presmeroval jej zameranie z ochrany vnútroštátneho trhu práce na slobodné poskytovanie služieb.

2.      Prístup prijatý v judikatúre

33.      Vyššie opísaná zmena paradigmy je zjavná z judikatúry odvodenej od rozsudku Laval.(21) Ako logický následok cieľa spočívajúceho v podpore slobodného poskytovania služieb bola osobitne zdôraznená potreba zaručiť vyslaným pracovníkom určité minimálne práva, aby sa zabránilo sociálnemu dumpingu.(22) Tieto minimálne práva majú vyslaným pracovníkom pravdepodobne zabezpečiť primeranú úroveň sociálnej ochrany počas vyslania. Jasne stanovené minimálne mzdy v tomto smere poskytujú pracovníkom dostatočné prostriedky na zabezpečenie živobytia v hostiteľskom členskom štáte počas doby trvania vyslania.(23)

34.      Prístup prijatý Súdnym dvorom tiež výrazne obmedzuje slobodu členských štátov pri určovaní vyšších štandardov, než je požadované minimum vo vzťahu k vyslaným pracovníkom.(24) Podobne zákonodarca EÚ síce nemal v úmysle uložiť členským štátom povinnosť stanoviť minimálne mzdy, pokiaľ právne predpisy predmetného členského štátu neobsahujú ustanovenia prijaté na tento účel,(25) zdá sa však, že rozsudok Laval podstatne obmedzil možnosť členských štátov zachovať si vlastný prístup v oblasti určovania miezd.(26)

35.      Pri výklade ustanovení smernice 96/71 je dôležité brať do úvahy tento vývoj judikatúry.

36.      Problém spočíva v tom, že smernica 96/71 výslovne neharmonizuje vecný obsah uvedených kogentných pravidiel.(27) Naopak, členské štáty v tejto oblasti prijali výrazne odlišné prístupy.(28) Z ustálenej judikatúry totiž vyplýva, že členské štáty môžu slobodne vymedziť obsah týchto ustanovení za predpokladu, že pri tom dodržia právo EÚ.(29)

37.      Z tohto uhla pohľadu problémy, ktoré treba vyriešiť v prejednávanej veci v súvislosti s významom pojmu „minimálne mzdové tarify“, nie sú úplne nové. Súdny dvor už totiž poskytol usmernenia, pokiaľ ide o to, čo nemožno považovať za zahrnuté v pojme minimálne mzdové tarify. Uvedená judikatúra sa zaoberala takými otázkami, ako sú: metóda na určenie, či vyslaní pracovníci v skutočnosti poberali alebo nepoberali mzdy rovnocenné s minimálnou mzdou v hostiteľskom členskom štáte,(30) či štatistický priemer miezd vyplácaných v konkrétnom odvetví možno alebo nemožno považovať za minimálnu mzdu(31) a aké zložky odmeny treba vylúčiť z pojmu minimálna mzda.(32)

38.      Táto judikatúra však neposkytuje nijakú explicitnú odpoveď na otázku, čo vlastne znamená pojem „minimálne mzdové tarify“. Súdny dvor najmä rozhodol, že členské štáty síce môžu slobodne určiť vecný obsah minimálnych mzdových taríf v zmysle smernice 96/71, ale do minimálnej mzdy nemožno zahrnúť „také zložky odmeny, ktoré [menia] vzťah medzi plnením pracovníka a protihodnotou, ktorú tento pracovník získa ako odmenu za toto plnenie“.(33) Ako sa pokúsim ukázať v bode 70 a nasl. týchto návrhov, nemyslím si, že táto poznámka môže akýmkoľvek zmysluplným spôsobom pomôcť pri výklade pojmu „minimálne mzdové tarify“.

39.      Súdny dvor má teda v prejednávanej veci nájsť strednú cestu medzi záujmami podnikov majúcich v úmysle využiť konkurenčnú výhodu, ktorú môže priniesť vyslanie pracovníkov z jedného členského štátu do druhého, na jednej strane a záujmami dotknutých pracovníkov na druhej strane. Skôr než sa budem zaoberať touto problematikou, sa však musím venovať otázkam vnútroštátneho súdu súvisiacim s postupiteľnosťou mzdových pohľadávok vyplývajúcich zo všeobecne uplatniteľných kolektívnych zmlúv v hostiteľskom členskom štáte.

B –    Článok 3 ods. 1 smernice 96/71 ako osobitné ustanovenie o voľbe práva

40.      V otázkach 1 až 5 ide v podstate o určenie práva, ktoré by sa malo uplatniť pri rozhodovaní o tom, či vyslaný pracovník môže alebo nemôže postúpiť mzdovú pohľadávku voči svojmu zamestnávateľovi na odbory v hostiteľskom členskom štáte. Pri hľadaní odpovede na túto otázku je potrebné brať ohľad na ustanovenia nariadenia Rím I v spojení s ustanoveniami smernice 96/71.

41.      Ak sa má rozhodnúť, ktorým právnym poriadkom sa riadi postupiteľnosť konkrétnej pohľadávky, najprv treba určiť, aké právo sa vzťahuje na samotnú (hoci spornú) pohľadávku. Je to jasne vyjadrené v článku 14 ods. 2 nariadenia Rím I, ktorý stanovuje, že „podľa právneho poriadku, ktorým sa spravuje postúpená pohľadávka, sa určuje jej postupiteľnosť“. Vzhľadom na to, že otázka postupiteľnosti pohľadávky logicky závisí od existencie tejto pohľadávky, je teda nevyhnutné určiť rozhodné právo pre predmetné pohľadávky.

42.      Na úvod treba pripomenúť, že hlavné pravidlo týkajúce sa voľby práva pri zmluvných vzťahoch je stanovené v článku 3 ods. 1 nariadenia Rím I. Je teda potrebné čo najviac rešpektovať voľbu uskutočnenú zmluvnými stranami. Myšlienka, že zmluvné strany si môžu slobodne vybrať rozhodné právo, je vyjadrená aj v článku 8 ods. 1 nariadenia Rím I, ktorý stanovuje hlavné pravidlo vo vzťahu k pracovným zmluvám. Predmetná pracovná zmluva sa teda bude riadiť právom zvoleným zmluvnými stranami v súlade so zásadou stanovenou v článku 3 ods. 1.(34)

43.      Pokiaľ ide o prejednávanú vec, zo spisu vyplýva, že zmluvné strany, ktoré uzatvorili pracovné zmluvy, si výslovne zvolili poľské právo (hoci v pracovnej zmluve sa nachádza nejednoznačný odkaz, že „sa zohľadnia“ aj ustanovenia fínskeho pracovného práva) za právo, ktorým sa majú riadiť podmienky pracovného pomeru dotknutých pracovníkov. V konečnom dôsledku však nie je nevyhnutné určiť, akým právom sa riadia individuálne pracovné zmluvy, ktorých sa prejednávaná vec týka.

44.      Je skôr potrebné uvedomiť si, že odbory založili svoje žaloby na právach vyplývajúcich z viacerých ustanovení príslušných kolektívnych zmlúv, ktoré boli vyhlásené za všeobecne uplatniteľné v hostiteľskom členskom štáte (t. j. vo Fínsku). Tieto ustanovenia sa týkajú minimálnych práv, ktoré musia byť zaručené pre pracovníkov v príslušných pracovných odvetviach. Problémy, ktoré sú podkladom prejednávanej veci napokon vyplývajú práve zo skutočnosti, že príslušné kolektívne zmluvy priznávajú pracovníkom práva, ktoré nezodpovedajú právam zaručeným pre pracovníkov napríklad v poľskom právnom poriadku.

45.      V tomto zmysle poľská vláda i spoločnosť Elektrobudowa zhodne tvrdia, že pohľadávky vplývajúce z pracovnej zmluvy nemožno „oddeliť“ od celkovej zmluvy. Každý iný záver by podľa ich tvrdení viedol k zvýšenej neistote, pokiaľ ide o rozhodné právo pre pohľadávky vyplývajúce z pracovného pomeru. Uvádzajú, že rozhodným právom platným pre individuálnu pracovnú zmluvu sa teda riadia všetky pohľadávky vyplývajúce z tohto vzťahu. Rozhodným právom je podľa ich názoru poľské právo v súlade s výslovnou voľbou uskutočnenou zmluvnými stranami. Žaloby podané odborovou organizáciou v dôsledku toho treba preskúmať na základe platných poľských právnych predpisov.

46.      Tieto tvrdenia nepovažujem za presvedčivé.

47.      Na jednej strane nevidím nijaký dôvod vylučujúci možnosť súbežného uplatnenia dvoch (alebo viacerých) právnych poriadkov na práva a povinnosti vyplývajúce z jednej a tej istej zmluvy. Tento scenár je napokon jasne uvedený – a akceptovaný – v článku 8 ods. 1 nariadenia Rím I, ktorý pripúšťa súbežné uplatnenie viacerých právnych poriadkov na tú istú pracovnú zmluvu.(35)

48.      Na druhej strane, ako uvádza rakúska vláda, rozhodujúca otázka v prejednávanej veci v skutočnosti je, ktorý súbor ustanovení o voľbe práva sa má uplatniť: ustanovenia nariadenia Rím I alebo špecifickejšie ustanovenie o voľbe práva uvedené v ďalšom právnom nástroji EÚ v súlade s článkom 23 nariadenia Rím I?

49.      V tomto bode treba poukázať na to, že podľa odôvodnenia 23 nariadenia Rím I toto nariadenie vôbec nezabúda na ochranu zmluvných strán, ktoré sa v predmetnom zmluvnom vzťahu považujú za slabšie strany. Aby boli také zmluvné strany chránené, pred všeobecnými normami treba uprednostniť ustanovenia o voľbe práva, ktoré lepšie chránia záujmy takých zmluvných strán.

50.      Tu treba pripomenúť, že článok 23 nariadenia Rím I upravuje výnimku z uplatniteľnosti ustanovení o voľbe práva, ktoré uvedené nariadenie obsahuje. Inými slovami, pokiaľ právne nástroje EÚ obsahujú ustanovenia o voľbe práva pre zmluvné záväzky v osobitných veciach, tieto normy musia mať prednosť.

51.      Som pevne presvedčený o tom, že článok 3 ods. 1 smernice 96/71 – a vnútroštátne predpisy vykonávajúce toto ustanovenie – sú vyjadrením takého pravidla vo vzťahu k problematike upravenej týmto ustanovením. V tejto súvislosti je zvlášť dôležité, že podľa článku 3 ods. 1 členské štáty zabezpečia, aby podniky bez ohľadu na rozhodné právo pre pracovnoprávne vzťahy dodržiavali jadro kogentných pravidiel uvedených v tomto ustanovení (vrátane minimálnych mzdových taríf). Ako už Súdny dvor poznamenal, uvedené ustanovenie tak upravuje „úroveň ochrany, ktorá musí byť zaručená“ hostiteľským členským štátom.(36) Pokiaľ ide v tejto súvislosti o kogentné pravidlá označené v smernici, ustanovenie o voľbe práva vyplývajúce z článku 3 ods. 1 nariadenia Rím I má prednosť pred všetkými ostatnými (všeobecnejšími) pravidlami stanovenými v tomto nariadení.

52.      V tomto smere je východiskom smernice 96/71 skutočnosť, že otázky týkajúce sa minimálnych mzdových taríf (okrem ďalších šiestich oblastí uvedených v článku 3 ods. 1) sa riadia právnymi predpismi hostiteľského členského štátu (pokiaľ v domovskom štáte nie je stanovená rozsiahlejšia ochrana).(37) Z odôvodnenia 13 smernice totiž vyplýva, že smernica 96/71 má koordinovať právne predpisy členských štátov, aby sa vytvorilo jadro kogentných pravidiel minimálnej ochrany, ktoré majú v hostiteľskom členskom štáte dodržiavať zamestnávatelia, ktorí tam vysielajú pracovníkov. Toto jadro kogentných pravidiel je stanovené v článku 3 ods. 1 smernice.

53.      Je pravda, že riešenie prijaté v smernici môže byť v protiklade so slobodnou voľbou rozhodného práva zmluvnými stranami. Platí to v konaní pred vnútroštátnym súdom. V tomto smere je tiež v rozpore so všeobecným pravidlom týkajúcim sa voľby práva v súvislosti s pracovnými zmluvami, ktoré je upravené v článku 8 ods. 1 nariadenia Rím I. Nezodpovedá ani ďalším hypotézam uvedeným v článku 8. Takýto stav vecí je však jednoznačne akceptovaný: nielenže je uznaný v článku 23 nariadenia a potvrdený v odôvodnení 11 smernice 96/71, ale je tiež v súlade s cieľom uvedeným v odôvodnení 23 nariadenia, podľa ktorého majú prednosť tie ustanovenia o voľbe práva, ktoré sú výhodnejšie pre slabšiu stranu.

54.      Pracovné podmienky, ktorých dodržiavanie môže hostiteľský členský štát nariadiť podnikom vysielajúcim pracovníkov na jeho územie, sú v zásade taxatívne vymedzené v článku 3 ods. 1 smernice 96/71.(38) Toto pravidlo má len jednu výnimku, konkrétne výnimku upravenú v článku 3 ods. 10 smernice, ktorý členské štáty oprávňuje (v súlade s príslušnými ustanoveniami Zmluvy a so zásadou rovnosti zaobchádzania) stanoviť pravidlá v iných oblastiach, než sú uvedené v článku 3 ods. 1, pokiaľ to považujú za nevyhnutné z hľadiska verejného poriadku. K tejto výnimke sa vrátim v bode 115 týchto návrhov.

55.      Vzhľadom na to, že mzdové pohľadávky, ktoré sú predmetom konania pred vnútroštátnym súdom, majú súvislosť s minimálnymi mzdovými tarifami v zmysle článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 96/71, ktoré treba dodržiavať, je teda potrebné odpovedať na otázku dôvodnosti týchto pohľadávok na základe práva členského štátu, ktoré je uplatniteľné podľa článku 3 ods. 1 smernice.(39) Ide o právo členského štátu, do ktorého boli pracovníci vyslaní.

56.      Inými slovami, mzdové pohľadávky, ktoré sú predmetom konania vo veci samej, patria do pôsobnosti osobitného ustanovenia o voľbe práva vyjadreného v článku 3 ods. 1 smernice 96/71. Platí to najmä vzhľadom na to, že uvedené ustanovenie odkazuje na právo členského štátu, do ktorého sú pracovníci vyslaní. V súlade s článkom 14 ods. 2 nariadenia Rím I z toho vyplýva, že postupiteľnosť týchto pohľadávok sa nevyhnutne tiež riadi právom uvedeného štátu.

57.      Vzhľadom na predchádzajúce úvahy sa domnievam, že z náležitého výkladu článku 14 ods. 2 nariadenia Rím I v spojení s článkom 3 ods. 1 smernice 96/71 vyplýva, že na otázku, či vyslaný pracovník môže postúpiť mzdovú pohľadávku voči svojmu zamestnávateľovi na odbory v hostiteľskom členskom štáte, treba odpovedať na základe práva rozhodného pre predmetné mzdové pohľadávky. Keďže tieto pohľadávky vyplývajú z ustanovení a podmienok uvedených v článku 3 ods. 1 smernice 96/71, treba uplatniť právo členského štátu, do ktorého sú pracovníci vyslaní, nielen v súvislosti s uvedenými pohľadávkami, ale aj v súvislosti s ich postupiteľnosťou.

58.      Napokon pokiaľ ide o otázky 1 až 4, chcem poukázať na to, že sú relevantné, len pokiaľ sa rozhodne, že postupiteľnosť mzdových pohľadávok sa za takých okolností, akými sú okolnosti prejednávanej veci, riadi poľským právom. Keďže som pevne presvedčený o tom, že postupiteľnosť mzdových pohľadávok sa riadi fínskym právom, uvedenými otázkami sa v týchto návrhoch nezaoberám. Po tomto objasnení sa teraz budem zaoberať pojmom minimálna mzda.

C –    Minimálne mzdové tarify

59.      Druhá problematika, pri ktorej vnútroštátny súd žiada o usmernenie, sa týka pojmu „minimálne mzdové tarify“ v zmysle smernice 96/71 vykladaného vzhľadom na článok 56 ZFEÚ. Hoci vnútroštátny súd rozdelil otázku 6 na niekoľko čiastkových otázok, domnievam sa, že týmito otázkami sa možno zaoberať spoločne. Súdny dvor má v podstate objasniť to, čo predstavuje pojem „minimálne mzdové tarify“ v zmysle smernice 96/71. Skôr než sa budem zaoberať touto otázkou, uvediem niekoľko všeobecných pripomienok v súvislosti so systémom kolektívnych zmlúv, ktorého sa prejednávaná vec týka, vo vzťahu k článku 3 ods. 8 smernice.

1.      Všeobecne uplatniteľné kolektívne zmluvy v kontexte smernice 96/71

60.      Kolektívne vyjednávanie ako spôsob stanovovania miezd predstavuje zvlášť v čase finančnej krízy spornú problematiku. Smernica 96/71 za predpokladu splnenia viacerých podmienok uznáva aj možnosť stanoviť minimálne štandardy ochrany vyslaných pracovníkov prostredníctvom kolektívneho vyjednávania.

61.      Minimálnu mzdu stanovenú vnútroštátnym právom a/alebo praxou v hostiteľskom členskom štáte je potrebné určiť v súlade s postupmi upravenými v smernici 96/71. Z článku 3 ods. 1 konkrétne vyplýva, že pokiaľ ide o odvetvie stavebníctva (ako je vymedzené v prílohe smernice), minimálne podmienky uvedené v tomto ustanovení môžu byť zakotvené „v zákonoch, iných právnych predpisoch alebo správnych opatreniach a/alebo v kolektívnych zmluvách… ktoré sa vyhlásili za všeobecne uplatniteľné“ v zmysle článku 3 ods. 8.

62.      Spoločnosť Elektrobudowa v tomto prípade tvrdí, že fínsky systém kolektívnych zmlúv nie je transparentný vzhľadom na to, že vnútroštátnym podnikom umožňuje za určitých podmienok uzatvárať alternatívne kolektívne zmluvy, ktoré majú prednosť pred kolektívnou zmluvou vyhlásenou za všeobecne uplatniteľnú v dotknutom odvetví. Zahraničné podniky, ktoré chcú poskytovať služby vo Fínsku, sú podľa jej názoru v dôsledku toho predmetom rozdielneho zaobchádzania, ktoré nemožno odôvodniť. Článok 3 ods. 8 smernice 96/71 totiž výslovne stanovuje, že minimálne štandardy stanovené vo všeobecne uplatniteľných kolektívnych zmluvách musia dodržiavať všetky podniky v danej zemepisnej oblasti a v dotknutej profesii alebo v priemysle.

63.      Je pravda, že vnútroštátny súd sa touto otázkou osobitne nezaoberá ani od Súdneho dvora nepožaduje usmernenie v tomto ohľade. Ani účastníci konania sa tejto problematike podrobne nevenujú. Chcel by som však poukázať na to, že taký systém, aký existuje vo Fínsku, kde môžu (domáce) podniky „obísť“ záväznosť všeobecne uplatniteľných kolektívnych zmlúv uzatvorením inej kolektívnej zmluvy(40) – ktorá môže byť špecifickejšia a v niektorých prípadoch dokonca menej výhodná pre pracovníkov –, sa mi nezdá byť úplne neproblematický z hľadiska cezhraničného poskytovania služieb.

64.      Pochybujem totiž o tom, či je taký systém v úplnom súlade s rozsudkom Súdneho dvora vo veci Portugaia Construções.(41) Z tohto rozsudku vyplýva, že pokiaľ sa zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte na rozdiel od zamestnávateľa z hostiteľského členského štátu nemohol vyhnúť povinnostiam vyplývajúcim z kolektívnej zmluvy platnej pre dotknuté odvetvie, išlo o nerovné zaobchádzanie, ktoré bolo v rozpore s vtedajším článkom 49 ES. V takom prípade mohol vnútroštátny zamestnávateľ vyplácať nižšie mzdy, než bola minimálna mzda stanovená vo všeobecne uplatniteľnej kolektívnej zmluve, ak uzatvoril inú kolektívnu zmluvu špecifickú pre jeden podnik, zatiaľ čo zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte túto možnosť nemal. Medzi touto situáciou a situáciou, na ktorú sa odvoláva spoločnosť Elektrobudowa, možno nepochybne vidieť určité paralely.

65.      Bez ohľadu na tento problém však zlučiteľnosť fínskeho systému kolektívnych zmlúv s právom EÚ nie je priamo predmetom prejednávanej veci. Budem preto pokračovať podrobnejším skúmaním pojmu minimálne mzdové tarify.

2.      Pojem

66.      Je jasné, že členské štáty majú rozsiahlu právomoc voľnej úvahy pri určovaní vecného obsahu pravidiel uvedených v článku 3 ods. 1 smernice 96/71. Ako však vyplýva z judikatúry uvedenej v bode 37 týchto návrhov, táto voľná úvaha má určité hranice. Keby neboli stanovené nijaké hranice, viedlo by to k výraznému narušeniu cieľa spočívajúceho v podpore slobodného poskytovania služieb v Európskej únii. Judikatúra Súdneho dvora poskytuje určité ukazovatele, na základe ktorých možno načrtnúť obrysy pojmu „minimálne mzdové tarify“.

67.      V rozsudku Laval Súdny dvor na jednej strane uznal, že členské štáty majú povinnosť rozšíriť minimálnu úroveň ochrany zakotvenú v ich vnútroštátnych právnych predpisoch na vyslaných pracovníkov.(42) Na druhej strane však konštatoval, že úroveň ochrany v zásade nemôže ísť nad rámec ustanovení článku 3 ods. 1 prvého pododseku písm. a) až g) smernice 96/71.(43) Vzhľadom na toto konštatovanie sa tvrdí, že rozsudok Laval v tomto konkrétnom ohľade zmenil účel smernice z minimálnej harmonizácie na úplnú harmonizáciu. V súlade s tým možno tvrdiť, že minimálne štandardy upravené v smernici – ktoré členským štátom ponechali rozsiahlu slobodu uplatniť na vyslaných pracovníkov vyššie (než minimálne) štandardy hostiteľského členského štátu – sa teraz zmenili na maximálne.(44)

68.      Nech je to akokoľvek, zámerom normotvorcu EÚ podľa všetkého nebolo zaviesť povinnosť stanoviť systém minimálnych mzdových taríf. Rovnako na začiatku neobmedzil právomoc členských štátov na vymedzenie obsahu týchto minimálnych pravidiel (vonkajšie hranice tejto právomoci sú zjavne upravené v článkoch 56 ZFEÚ a 57 ZFEÚ). Článok 3 ods. 1 smernice 96/71 treba okrem toho vykladať reštriktívne ako výnimku z pravidla, podľa ktorého sa na vyslaných pracovníkov uplatnia právne predpisy domovského štátu. Oblasti, v ktorých sa majú použiť štandardy stanovené hostiteľským členským štátom, sú v súlade s tým obmedzené na oblasti uvedené v článku 3 ods. 1 a uplatniť treba minimálnu úroveň stanovenú v hostiteľskom členskom štáte.(45)

69.      Z tohto prístupu však nevyplýva, aké zložky môžu byť zahrnuté v minimálnom štandarde stanovenom hostiteľským členským štátom v súvislosti s minimálnymi mzdovými tarifami.

70.      Súdny dvor sa to pokúsil stanoviť v rozsudku Isbir. Súdny dvor v ňom konštatoval, že pri stanovení minimálnej mzdy v zmysle smernice 96/71 môžu byť zohľadnené len zložky odmeny, ktoré nemenia vzťah medzi plnením pracovníka na jednej strane a protihodnotou, ktorú pracovník za toto plnenie získa, na druhej strane.(46) Na základe toho Súdny dvor dospel k záveru, že príspevok na tvorbu majetku, z ktorého bude mať pracovník úžitok z dlhodobého hľadiska, nemožno na účely smernice 96/71 považovať za súčasť zvyčajného vzťahu medzi vykonanou prácou a finančnou protihodnotou, ktorú za túto prácu poskytuje zamestnávateľ. Platilo to o to viac, že účelom príspevku bola sociálna politika.

71.      Vyššie uvedené konštatovanie v skutočnosti vychádza z rozsudku Súdneho dvora vo veci Komisia/Nemecko,(47) v ktorej sa Súdny dvor zaoberal úplne odlišnou situáciou. V uvedenej veci nešlo o právomoc hostiteľského členského štátu vymedziť pojem minimálne mzdové tarify. Jej predmetom boli skôr metódy na určenie toho, či vyslaní pracovníci skutočne poberali platy rovnocenné s minimálnou mzdou v hostiteľskom členskom štáte. Tento rozsudok konkrétne objasnil podmienky, za akých musí hostiteľský členský štát zohľadniť náhrady vyplácané vyslaným pracovníkom, ktoré v hostiteľskom členskom štáte nie sú vymedzené ako zložky minimálnej mzdy. V tejto konkrétnej súvislosti Súdny dvor rozhodol, že pokiaľ zamestnávateľ požaduje, aby pracovník vykonával nadčasy alebo prácu za osobitných podmienok, musí za toto dodatočné plnenie poskytnúť pracovníkovi náhradu, ktorá sa nezohľadní pri výpočte minimálnej mzdy.

72.      Výsledok, ku ktorému Súdny dvor dospel v rozsudku Isbir,(48) má určitý význam. Nemyslím si však, že vyššie uvedený rozsudok týkajúci sa zložiek, ktoré možno alebo nemožno považovať za súčasť minimálnych mzdových taríf v zmysle článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 96/71, je použiteľným meradlom, pokiaľ ide o právomoc členských štátov na vymedzenie pojmu minimálne mzdové tarify.

73.      Domnievam sa, že tento verdikt Súdneho dvora je založený na umelom rozlišovaní medzi odmenou, ktorá je protihodnotou za vykonanú prácu, na jednej strane a inými druhmi odmeny na druhej strane. Po prvé je takéto rozlíšenie problematické vzhľadom na to, že odmena je nevyhnutne protihodnotou za vykonanú prácu. Po druhé, ako na pojednávaní správne uviedla nórska vláda, problém pri rozlišovaní medzi jednotlivými druhmi odmeny je zjavný už z článku 3 ods. 1 písm. c), kde je sadzba za nadčasy výslovne uvedená ako zložka minimálnej mzdy. Náhradu za nadčasy nemožno náležite považovať za neoddeliteľne spojenú s vykonanou prácou, lebo sa týka osobitných okolností vykonávania práce. Inými slovami, definícia uvedená v rozsudku Isbir nezohľadňuje subjektívne aspekty odmeny, ktoré vzhľadom na zahrnutie sadzby za nadčasy v článku 3 ods. 1 nemožno oddeliť od minimálnych mzdových taríf.

74.      Práve naopak, domnievam sa, že hranicu voľnej úvahy členských štátov možno stanoviť na základe článku 3 ods. 1 smernice 96/71 vzhľadom na cieľ poskytnúť minimálnu úroveň sociálnej ochrany vyslaným pracovníkom, a nie vzhľadom na ochranu vnútroštátneho trhu práce. Okrem toho je potrebné splnenie mnohých ďalších podmienok.

75.      Po prvé, ako som už uviedol vyššie, aby bola minimálna mzda stanovená právnymi predpismi a/alebo kolektívnymi zmluvami v hostiteľskom členskom štáte v súlade so smernicou, musí byť stanovená podľa postupov upravených v uvedenej smernici. Z článku 3 ods. 1 konkrétne vyplýva, že kolektívne zmluvy musia byť vyhlásené za všeobecne uplatniteľné v zmysle článku 3 ods. 8, čo predstavuje konkrétnejšie podmienky. Bez ohľadu na možné problémy fínskeho systému kolektívnych zmlúv, ktorých som sa stručne dotkol vyššie, z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva – a nepopiera to ani jeden z účastníkov konania –, že predmetné kolektívne zmluvy boli vyhlásené za všeobecne uplatniteľné a že tieto kolektívne zmluvy upravujú štandardy, ktoré majú zahraničné podniky dodržiavať vo vzťahu k vyslaným pracovníkom.(49)

76.      Po druhé, a čo je možno najdôležitejšie, Súdny dvor v rozsudku Laval osobitne zdôraznil skutočnosť, že článok 3 ods. 1 písm. c) odkazuje na „minimálne“ mzdové tarify. Z uvedeného ustanovenia sú tak vylúčené mzdové tarify, ktoré sú vyššie než minimálne tarify upravené v príslušných ustanoveniach.(50) Inými slovami aj za predpokladu, že v praxi väčšina pracovníkov (alebo všetci) poberá de facto vyššiu mzdu ako výsledok konkrétnej osobnej situácie, nič sa tým nemení na skutočnosti, že relevantným kritériom na účely článku 3 ods. 1 písm. c) je absolútne minimum stanovené v závislosti od konkrétneho prípadu v právnych predpisoch a/alebo v predmetnej kolektívnej zmluve. Každé iné riešenie by v praxi viedlo k tomu, že by bolo uznaných množstvo minimálnych taríf alebo skôr rozličných taríf závisiacich od konkrétnej situácie jednotlivých pracovníkov, čo by v konečnom dôsledku išlo nad rámec absolútneho minima uznaného v hostiteľskom členskom štáte.

77.      S prihliadnutím na konštatovania Súdneho dvora v rozsudku Laval sa teraz budem zaoberať jednotlivými aspektmi odmeny, ktoré sú predmetom konania pred vnútroštátnym súdom.

3.      Zložky minimálnej mzdy

78.      Pojem „minimálne mzdové tarify“ môže zahŕňať množstvo zložiek a v jednotlivých členských štátoch môže mať rozličnú podobu. Minimálna mzda totiž môže vychádzať z určitého časového obdobia (mesačná alebo hodinová) alebo z určitej úrovne produktivity; môže ísť o jednotnú zmluvnú sadzbu pre všetkých zamestnancov v dotknutom odvetví alebo o rozdielne sadzby minimálnej mzdy v závislosti od náplne práce, zručností a pracovného miesta, ako je uvedené v kolektívnych zmluvách. Platná minimálna mzda okrem toho väčšinou zahŕňa rôzne náhrady a bonusy.(51) Z toho vyplýva, že najmä z hľadiska voľnej úvahy členských štátov pri vymedzovaní pojmu „minimálne mzdové tarify“ poskytnutie pozitívnej všeobecnej definície tohto pojmu na základe súdneho výkladu podľa všetkého nie je želateľné. Ako ukážu nasledujúce úvahy, pri určovaní obrysov platného minima je nevyhnutné posudzovanie jednotlivých prípadov.

a)      Platové zaradenie a zaradenie zamestnancov do platových tried

79.      Zo spisu v prejednávanej veci vyplýva, že dotknutým pracovníkom sa vyplácala časová mzda. Zdá sa, že táto mzda je v súlade s minimálnou sumou časovej mzdy najnižšej platovej triedy podľa uplatniteľnej kolektívnej zmluvy. Je však nižšia než zaručená úkolová mzda stanovená v týchto zmluvách. Problém súvisiaci s platovým zaradením a platovými triedami stanovenými v predmetných kolektívnych zmluvách spočíva v tom, že fínske právo neupravuje všeobecnú (ani odvetvovú) minimálnu mzdu. Naopak, o tejto otázke rozhodujú príslušní sociálni partneri v rámci kolektívneho vyjednávania. Ďalšia ťažkosť spočíva v tom, že kolektívne zmluvy, na ktoré sa odbory odvolávajú, obsahujú ustanovenia o časovej i úkolovej mzde.

80.      Odbory v tomto smere tvrdia, že zahraničný zamestnávateľ vysielajúci pracovníkov do Fínska má povinnosť ponúknuť svojim zamestnancom úkolovú prácu, aby sa tak zvýšila úroveň ich zárobku, a v takom prípade sa im vypláca osobitná zaručená úkolová mzda. Ďalšou úzko súvisiacou a spornou otázkou je zaradenie (alebo nezaradenie) pracovníkov do platových tried v súlade s predmetnými kolektívnymi zmluvami.

81.      Podľa všetkého neexistujú pochybnosti o tom, že časová (hodinová) i úkolová mzda sú formami odmeny za poskytnuté služby, a preto sa na ne vzťahuje pojem „minimálne mzdové tarify“ v zmysle článku 3 ods. 1 smernice 96/71. Ťažko sa mi však prijíma tvrdenie uvádzané odborovou organizáciou a podporované veľkou väčšinou vlád, ktoré Súdnemu dvoru predložili svoje pripomienky. Tvrdia, že zaručená úkolová mzda by na tieto účely mala predstavovať minimálnu mzdu. Nevidím totiž nijaký pádny dôvod, pre ktorý by sa malo čokoľvek iné než najnižšia mzda (v tomto prípade časová hodinová mzda) uvedená v kolektívnej zmluve považovať za „minimálnu mzdu“ na účely článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 96/71. Tá istá pripomienka platí pre sporné platové triedy. Prijatie akéhokoľvek iného stanoviska by totiž v praxi znamenalo, že by mohla nastať situácia podobná situácii, ktorú výslovne zakázal rozsudok Laval a v ktorej odbory požadovali, aby zahraničný podnik dodržal mzdovú tarifu vychádzajúcu zo štatistického priemeru miezd vyplácaných profesijne kvalifikovaným pracovníkom.(52) Taký priemer totiž možno sotva pokladať za „minimálnu tarifu“ v zmysle smernice 96/71.

82.      Čo je ešte dôležitejšie, v prejednávanej veci ide o kolektívne zmluvy uplatniteľné v rámci osobitného odvetvia stavebného priemyslu. Za týchto okolností si neviem predstaviť, ako by najnižšia mzdová tarifa – vyplývajúca či už z platového zaradenia, alebo z platových tried – stanovená v kolektívnych zmluvách mohla ochraňovať vyslaných pracovníkov nie primerane. Uvedená mzda sa napokon uplatní aj v prípade niektorých domácich pracovníkov. V tomto smere bude všetko, čo ide nad rámec tohto minima, tiež nevyhnutne v rozpore s článkom 56 ZFEÚ.(53)

83.      Vzhľadom na dôraz, ktorý Súdny dvor vo svojej judikatúre kladie na slobodné poskytovanie služieb, sa domnievam, že keby sa členským štátom umožnilo nariadiť zahraničným podnikom konkrétne platové zaradenia alebo platové triedy nad rámec minima, ktoré je výslovne upravené v príslušných právnych predpisoch alebo kolektívnych zmluvách, bolo by to nedovolené zdôraznenie ochrany domáceho trhu práce na úkor slobodného poskytovania služieb. Pokiaľ podnik vysielajúci pracovníkov do hostiteľského členského štátu dodržiava toto minimum, hostiteľský členský štát mu nemôže nariadiť konkrétne platové zaradenie alebo požadovať, aby podnik zaradil svojich zamestnancov do určitých platových tried. Znamenalo by to mzdu prekračujúcu minimálnu mzdu stanovenú v príslušných kolektívnych zmluvách.

b)      Náhrada mzdy za dovolenku a problém súbežných minimálnych taríf

84.      Vnútroštátny súd vyjadril aj svoje pochybnosti o tom, ako sa má zaobchádzať s náhradou mzdy za dovolenku, ktorá je predmetom konania vo veci samej. Na úvod chcem poukázať na to, že náhrada mzdy za dovolenku („lomaraha“) je zložka odmeny, ktorá sa neuvádza v príslušných legislatívnych ustanoveniach upravujúcich riadnu dovolenku a náhradu za dovolenku („lomakorvaus“) v zákone o riadnej dovolenke.(54) Na rozdiel od náhrady za dovolenku vychádza táto zložka odmeny z ustanovení kolektívnych zmlúv. Vyplatenie tejto náhrady znamená, že náhrada za dovolenku stanovená v právnych predpisoch sa zvýši o 50 %.

85.      Za týchto okolností je potrebné, aby som sa pred podrobnejším preskúmaním povahy náhrady mzdy za dovolenku ako formy odmeny stručne zaoberal tvrdením spoločnosti Elektrobudowa v súvislosti s touto náhradou. Podnik tvrdí, že takú náhradu mzdy za dovolenku, aká je predmetom prejednávanej veci, nemožno považovať za súčasť minimálnych mzdových taríf, lebo prekračuje rámec toho, čo požadujú právne predpisy.

86.      Znenie článku 3 ods. 1 smernice 96/71 výslovne uznáva, že platné minimálne mzdové tarify môžu byť upravené v právnych predpisoch a/alebo v kolektívnych zmluvách. Podľa všetkého to znamená, že zatiaľ čo určité zložky týchto minimálnych mzdových taríf môžu vychádzať z právnych predpisov, iné môžu mať základ vo (všeobecne uplatniteľných) kolektívnych zmluvách. V tejto súvislosti sa zdá, že nijaké ustanovenie smernice nevylučuje – a priori – túto konkrétnu náhradu z pôsobnosti pojmu „minimálne mzdové tarify“. Platí to napriek tomu, že ide o príplatok k náhrade za dovolenku upravenej v právnych predpisoch.

87.      Musím však uviesť jedno dôležité upozornenie. Prístup uvedený v bode 85 týchto návrhov vychádza z predpokladu, že ide o rozdielne zložky odmeny. Keby to tak nebolo, išlo by v skutočnosti o súbežné minimálne tarify vzhľadom na to, že platné právne predpisy i príslušná všeobecne uplatniteľná kolektívna zmluva v zmysle článku 3 ods. 8 by obsahovali ustanovenia týkajúce sa tej istej zložky odmeny.(55) V takom prípade by vzhľadom na všeobecný cieľ smernice 96/71 – podľa výkladu zo strany Súdneho dvora – spočívajúci v podpore slobodného poskytovania služieb bolo potrebné vyriešiť takýto konflikt v prospech nižšej z týchto „minimálnych taríf“.(56) Akýkoľvek iný záver by bol nielenže v rozpore s uvedeným cieľom, ale aj koncepčne nezlučiteľný s myšlienkou „minimálnej tarify“.

88.      Po tejto vsuvke budem teraz pokračovať skúmaním náhrady mzdy za dovolenku ako zložky „minimálnych mzdových taríf“ v zmysle článku 3 ods. 1 smernice 96/71.

89.      V tejto súvislosti chcem poukázať na to, že podľa článku 3 ods. 1 písm. b) smernice 96/71 musia podniky vysielajúce pracovníkov do iného členského štátu dodržiavať v hostiteľskom členskom štáte nielen minimálne mzdové tarify, ale aj pravidlá upravujúce minimálnu ročnú platenú dovolenku. Samotná skutočnosť, že časť mzdy je upravená v kolektívnej zmluve, nemôže znamenať, že sa má vylúčiť z pôsobnosti pojmu mzda. Jej vylúčenie by viedlo k tomu, že pracovníkom vyslaným do dotknutého hostiteľského členského štátu by bola reálne odopretá odmena zodpovedajúca minimu uplatniteľnému v danom štáte, čo by znamenalo porušenie smernice 96/71. Na rozdiel od náhrad, ktorými sa budem zaoberať nižšie, predstavuje náhrada mzdy za dovolenku neoddeliteľnú súčasť odmeny, ktorá je pracovníkovi vyplácaná ako protihodnota za jeho plnenie.

c)      Dodatočné náhrady za pracovné zaradenie

90.      Denné diéty a náhrada za stratu času stráveného cestovaním, ktoré sú upravené v kolektívnych zmluvách, rovnako spôsobujú vnútroštátnemu súdu množstvo ťažkostí. Bolo by, pravda, lákavé tvrdiť, že také náhrady by nemali patriť do pôsobnosti pojmu „minimálne mzdové tarify“ jednoducho z toho dôvodu, že chýba akákoľvek súvislosť medzi náhradami a vykonanou prácou. Obe napokon súvisia s osobou vykonávajúcou prácu (a s konkrétnou situáciou tejto osoby).

91.      Bolo by to však v rozpore so znením článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 96/71, v ktorom je sadzba za nadčasy výslovne uvedená ako zložka minimálnej mzdy. Ako som však už naznačil v bode 73 týchto návrhov v súvislosti s rozsudkom Súdneho dvora vo veci Isbir,(57) sadzba za nadčasy je rovnako ako predmetné náhrady neoddeliteľne spojená s konkrétnou situáciou pracovníka, a nie so skutočne vykonanou prácou. Vzhľadom na to si nemyslím, že tieto náhrady by mali byť automaticky vylúčené z pôsobnosti článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 96/71.

92.      Dodatočné náhrady za pracovné zaradenie totiž môžu patriť do pôsobnosti článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 96/71, pokiaľ zodpovedajú sadzbe, ktorá sa považuje za minimálnu mzdovú tarifu za také zaradenie. Táto podmienka je nevyhnutným dôsledkom voľnej úvahy členských štátov pri vymedzovaní vecného obsahu uvedeného pojmu. Platí tu aj ďalšia dôležitá podmienka. Obsah kogentných pravidiel minimálnej ochrany na účely článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 96/71 musí byť tiež v súlade s článkom 56 ZFEÚ.(58)

93.      Z ustálenej judikatúry vyplýva, že článok 56 ZFEÚ si nevyžaduje len odstránenie akejkoľvek diskriminácie poskytovateľov služieb usadených v iných členských štátoch na základe štátnej príslušnosti. Požaduje tiež zrušenie všetkých obmedzení, ktoré by mohli znamenať zákaz, obmedzenie alebo pokles príťažlivosti aktivít poskytovateľa služieb usadeného v inom členskom štáte, kde poskytuje podobné služby. Platí to aj v prípade, že obmedzenie sa uplatňuje bez rozdielu na vnútroštátnych poskytovateľov služieb a na poskytovateľov služieb z iných členských štátov.(59)

94.      Treba brať do úvahy, že členské štáty nemajú podmieňovať poskytovanie služieb na svojom území splnením všetkých podmienok požadovaných pri usadení. Tým sa zabezpečí, že cezhraničnému poskytovaniu služieb nebudú kladené nenáležité prekážky. Uplatňovanie vnútroštátnych ustanovení hostiteľského členského štátu na zahraničné podniky môže v tomto smere viesť k zákazu, obmedzeniu alebo poklesu príťažlivosti poskytovania služieb, ktoré spôsobuje výdavky a dodatočné hospodárske zaťaženie.(60)

95.      Zo spisu v prejednávanej veci je zjavné, že predmetné náhrady platia rovnako pre zahraničné podniky i ich vnútroštátnych konkurentov. Nemôžem však a priori vylúčiť, že povinnosť vyplácať tieto náhrady uložená zahraničným poskytovateľom služieb môže viesť k tomu, že poskytovanie služieb v hostiteľských členských štátoch bude pre týchto poskytovateľov služieb menej príťažlivé alebo dokonca ťažšie. Uvedená povinnosť môže preto predstavovať obmedzenie slobodného poskytovania služieb v zmysle článku 56 ZFEÚ. Taká povinnosť by v skutočnosti oslabila akúkoľvek konkurenčnú výhodu, ktorú môže priniesť nižšia cena práce v domovskom členskom štáte. Dôvodom je to, že uvedené náhrady sa majú vyplácať – pri splnení viacerých podmienok – v situácii, keď sa práca vykonáva na inom mieste, než je to, kde boli pracovníci prijatí do zamestnania.(61) Mohlo by sa teda zdať, že zatiaľ čo niektoré domáce podniky tieto náhrady vyplácať nemusia, ich vyplácanie je nevyhnutným dôsledkom vyslania pracovníkov do hostiteľského členského štátu.

96.      Pokiaľ sa príslušné ustanovenia majú bez rozdielu uplatniť na všetky osoby a podniky pôsobiace na území hostiteľského členského štátu, z ustálenej judikatúry vyplýva, že obmedzenie môže byť opodstatnené pri splnení naliehavých požiadaviek verejného záujmu. Platí to, pokiaľ tento záujem nie je chránený ustanoveniami, ktoré sa na poskytovateľa služieb vzťahujú v členskom štáte, v ktorom je usadený. Obmedzenie musí byť okrem toho primeraným opatrením na zabezpečenie dosiahnutia sledovaného cieľa a nesmie ísť nad rámec toho, čo je na jeho dosiahnutie nevyhnutné.(62) Zvlášť dôležitá je tu skutočnosť, že sociálna ochrana pracovníkov patrí medzi naliehavé dôvody verejného záujmu.(63)

97.      V konečnom dôsledku ide síce o problematiku, ktorej posúdenie prináleží vnútroštátnemu súdu, ja sa však domnievam, že obe predmetné náhrady plnia účel kompenzácie dodatočných nákladov, ktoré zamestnancovi vzniknú v dôsledku pracovného zaradenia. Pokiaľ ide o vyslaných pracovníkov, dalo by sa tvrdiť, že vyplácanie týchto náhrad zabezpečuje dosiahnutie takej výšky odmeny, ktorá je nevyhnutná na zabezpečenie primeranej životnej úrovne počas daného pracovného zaradenia. Preto in abstracto nemôžem vylúčiť, že vyplácanie týchto náhrad môže byť nevyhnutné na sociálnu ochranu dotknutých zamestnancov.

98.      Vyplácanie týchto dodatočných náhrad však musí byť aj primerané dosiahnutiu uvedeného cieľa vzhľadom na všetky relevantné faktory. Vnútroštátny súd musí najmä zvážiť na jednej strane administratívne a ekonomické zaťaženie poskytovateľov služieb a na druhej strane následné zvýšenie sociálnej ochrany pracovníkov v porovnaní s ochranou zaručenou právom členského štátu, v ktorom je ich zamestnávateľ usadený.(64)

99.      Aby som vnútroštátnemu súdu pomohol pri plnení tejto úlohy, uvediem nasledujúce pripomienky.

i)      Denné diéty

100. Na jednej strane vnútroštátny súd vychádza z predpokladu, že vyslaní pracovníci majú na základe predmetných kolektívnych zmlúv nárok na denné diéty počas celej doby vyslania.(65) Dôvodom je to, že boli prijatí do zamestnania v Poľsku, a nie na mieste, kde sa má práca vykonávať. Ťažko môžem súhlasiť s tým, že ide o primerané opatrenie na ochranu vyslaných pracovníkov.

101. Má to najmä dva dôvody.

102. Po prvé také denné diéty, aké sú predmetom konania vo veci samej, slúžia na vyrovnanie dodatočných výdavkov, ktoré zamestnancovi môžu vzniknúť v období, keď je (dočasne) mimo miesta svojho bydliska. Typickým príkladom je pracovné zaradenie, ktoré si vyžaduje pobyt cez noc. Je síce nesporné, že zamestnanci boli prijatí do zamestnania v Poľsku, no počas vyslania vo Fínsku mali ubytovanie hradené zamestnávateľom v blízkosti staveniska jadrovej elektrárne. Za týchto okolností je podľa môjho názoru problematické presvedčivo tvrdiť, že vyplácanie denných diét je nevyhnutné na ochranu vyslaných pracovníkov.

103. Po druhé, pokiaľ by hostiteľský členský štát mohol požadovať, aby bola vyslaným pracovníkom počas celej doby vyslania vyplácaná taká náhrada, aká je predmetom prejednávanej veci, som presvedčený, že by to výrazne narušilo schopnosť zahraničných podnikov súťažiť s domácimi konkurentmi, lebo tieto podniky by boli nepochybne odradené nákladmi spojenými s vysielaním pracovníkov.(66) Povinnosť vyplácať vyslaným pracovníkom takú náhradu, akou sú denné diéty, počas celej doby vyslania by zo samotnej svojej podstaty znevýhodnila zahraničné podniky. Podľa môjho názoru to platí z dôvodu, že od podnikov vysielajúcich pracovníkov do Fínska sa automaticky vyžaduje vyplácanie takej náhrady, zatiaľ čo domáce podniky to nemusia robiť nevyhnutne či automaticky.

ii)    Náhrada za stratu času stráveného cestovaním

104. Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že podľa kolektívnych zmlúv musí zamestnávateľ zamestnancom vyplácať náhradu za stratu času stráveného cestovaním, pokiaľ denné dochádzanie na pracovisko trvá viac než hodinu. Odbory sa domáhajú vyplatenia tejto náhrady v súlade s najnižšou sadzbou upravenou v uvedených zmluvách. Účastníci konania sa nezhodujú na tom, či dĺžka denného dochádzania naozaj prekročila alebo neprekročila jednu hodinu.

105. Nech je to akokoľvek, dochádzanie na miesto vykonávania práce nepochybne znamená pre zamestnanca nielen náklady, ale aj stratu času. Denné dochádzanie z ubytovacieho zariadenia zabezpečeného zamestnávateľom na pracovisko síce nemožno považovať za skutočný pracovný čas, je to však čas strávený na účely poskytovania plnení dojednaných v pracovnej zmluve. Vzhľadom na osobitné okolnosti prejednávanej veci sa okrem toho domnievam, že dĺžka času stráveného dochádzaním na pracovisko nie je vecou, v súvislosti s ktorou môžu zamestnanci urobiť slobodné rozhodnutie, nielen vzhľadom na umiestnenie ubytovacieho zariadenia hradeného zamestnávateľom, ale aj vzhľadom na vzdialenosť staveniska.

106. V tomto smere sa kompenzovanie tohto času pracovníkovi osobitnou náhradou, ktorá je (v prípade dosiahnutia jednohodinovej dennej hranice) primeraná času strávenému cestovaním do práce, prima facie javí ako opatrenie, ktoré skutočne prispieva k sociálnej ochrane pracovníkov. Vyplácanie náhrady za stratu času stráveného cestovaním napokon rovnako ako náhrada za nadčasy zabezpečuje, že zamestnancom sa kompenzuje strata času a peňazí spôsobená denným dochádzaním.

107. Rovnako ako v prípade denných diét sa však zdá, že požiadavka, podľa ktorej musia zahraničné podniky vyslaným pracovníkom nahradiť čas strávený cestovaním, má odradzujúci účinok z hľadiska nadnárodného poskytovania služieb. Dôvodom sú dodatočné náklady vyplývajúce z tejto povinnosti. Potreba vyžadovať od zahraničných podnikov vyplácanie uvedenej náhrady je však podľa môjho názoru úzko prepojená so skutkovými okolnosťami prejednávanej veci. Pokiaľ by napríklad v dôsledku vzdialenosti pracoviska mali na túto náhradu nárok všetci vnútroštátni pracovníci, nevyplácanie uvedenej náhrady vyslaným pracovníkom by sa javilo ako odopieranie minimálnej ochrany požadovanej hostiteľským členským štátom týmto pracovníkom. Pokiaľ by to však tak nebolo a niektorí vnútroštátni pracovníci by nemali nárok na túto náhradu, nevidím dôvod, pre ktorý by bolo z hľadiska sociálnej ochrany pracovníkov opodstatnené systematicky ukladať túto povinnosť zahraničným podnikom. Domnievam sa, že náhrada za stratu času stráveného cestovaním môže byť rovnako ako denné diéty opodstatnená, a teda považovaná za nevyhnutnú z hľadiska sociálnej ochrany pracovníkov, len pokiaľ vnútroštátny pracovník vykonávajúci prácu za obdobných podmienok má za každých okolností nárok na vyplácanie tejto náhrady.

108. Zhrniem to tak, že na denné diéty a náhradu za stratu času stráveného cestovaním sa podľa môjho názoru vzťahuje článok 3 ods. 1 písm. c) smernice 96/71. Vzhľadom na to, že uplatnenie uvedených náhrad v prípade zahraničných podnikov vysielajúcich pracovníkov môže mať za následok pokles príťažlivosti poskytovania služieb v dôsledku toho, že sú s ním spojené výdavky a dodatočné ekonomické zaťaženie, však vnútroštátnemu súdu prináleží posúdiť, či všeobecne uplatniteľné kolektívne zmluvy upravujúce vyplácanie predmetných náhrad sledujú cieľ sociálnej ochrany pracovníkov, a preskúmať, či nejdú nad rámec toho, čo je na dosiahnutie tohto cieľa nevyhnutné.

109. Ako som sa pokúsil ukázať vyššie uvedenou analýzou, na otázku, čo v jednotlivých prípadoch a vzhľadom na každú jednotlivú zložku odmeny patrí pod pojem „minimálne mzdové tarify“, možno odpovedať tak, že sa za východisko považuje mzdová tarifa zodpovedajúca minimálnej tarife upravenej v príslušných ustanoveniach uplatniteľných v hostiteľskom členskom štáte a v súvislosti s náhradami, ktoré závisia od konkrétnej osobnej situácie zamestnanca, sa preskúma, či je vyplácanie týchto náhrad nevyhnutné na sociálnu ochranu pracovníkov.

4.      Zohľadnenie ubytovania a stravných poukážok pri výpočte minimálnej mzdy

110. Vo veci, ktorá je predmetom konania pred vnútroštátnym súdom, poskytla spoločnosť Elektrobudowa dotknutým vyslaným pracovníkom ubytovanie a stravné poukážky.(67) Treba preto nájsť odpoveď na otázku, ako sa má k týmto náhradám pristupovať pri určovaní toho, či títo pracovníci de facto poberali alebo nepoberali mzdu rovnocennú s minimálnou mzdou stanovenou v hostiteľskom členskom štáte. Článok 3 ods. 7 smernice 96/71 stanovuje, že prídavky, ktoré sa špecificky vzťahujú na vysielanie, sa považujú za súčasť minimálnej mzdy, jedine ak sa vyplácajú ako náhrada skutočne vynaložených nákladov spojených s vyslaním, akými sú cestovné náklady, stravné a ubytovacie náklady. Ide tu o náhradu skutočne vynaložených nákladov spojených s vyslaním alebo o niečo iné?

111. Zdá sa, že aj pri doslovnom výklade článku 3 ods. 7 je odpoveď na túto otázku pomerne jednoznačná. Napokon zamestnávateľ síce ex post nenahrádza zamestnancom stravné a ubytovacie náklady, no poskytuje týmto zamestnancom počas vyslania ubytovanie a stravné poukážky. Napriek tomu by sa dalo tvrdiť, že tieto výhody predstavujú náhrady, „ktoré sa špecificky vzťahujú na vysielanie“, v dôsledku čoho ich treba zohľadniť pri posudzovaní toho, či vyslaní pracovníci poberajú alebo nepoberajú mzdu zodpovedajúcu minimálnemu štandardu platnému v hostiteľskom členskom štáte. Keby sa však k uvedeným výhodám pristupovalo takto, prispelo by to podľa môjho názoru k obchádzaniu účelu článku 3 ods. 7 smernice 96/71.

112. Toto ustanovenie má vylúčiť možnosť zohľadnenia náhrad spojených s cestovaním, stravovanímubytovaním na účely výpočtu minimálnej mzdy spôsobom vedúcim k tomu, že dotknutí pracovníci by nedostali ekonomickú protihodnotu za svoju prácu. Dôvodom je to, že všetky tieto výhody sú úzko spojené s vysielaním pracovníkov. Dalo by sa, samozrejme, tvrdiť, že najmä stravné poukážky predstavujú dodatočnú výhodu. Vyslaní pracovníci majú napokon rovnaké výdavky na stravovanie, keď pracujú vo svojom domovskom štáte. Stravné poukážky alebo, aby som použil terminológiu smernice, prídavky na stravné náklady sú však podľa všetkého potrebné na kompenzáciu vyšších životných nákladov v hostiteľskom členskom štáte. Vzhľadom na to možno sotva spochybniť konštatovanie, že zahrnutím ubytovania a stravných poukážok poskytovaných zamestnávateľom do výpočtu minimálnej mzdy by sa prakticky znížila celková úroveň miezd dotknutých vyslaných pracovníkov pod uznané minimum.

113. Zvlášť užitočný je rozsudok Súdneho dvora vo veci Komisia/Nemecko. Súdny dvor v ňom konštatoval, že pokiaľ zamestnávateľ požaduje, aby pracovník pracoval v osobitných podmienkach, musí danému pracovníkovi poskytnúť za toto dodatočné plnenie náhradu, ktorá sa nezohľadní na účely výpočtu minimálnej mzdy.(68) Rovnaká myšlienka je vyjadrená v článku 3 ods. 7 smernice 96/71. Keďže by totiž zohľadnenie uvedených výhod narušilo v neprospech pracovníka rovnováhu medzi plnením poskytovaným zo strany pracovníka a protihodnotou, ktorú zaň dostáva, tieto výhody by sa nemali brať do úvahy pri porovnávaní hrubej mzdy, ktorú de facto poberajú vyslaní pracovníci, a minimálnych mzdových taríf zakotvených v právnych predpisoch hostiteľského členského štátu.

114. Inými slovami, ubytovanie a stravné poukážky poskytované zo strany podniku vysielajúceho pracovníkov do hostiteľského členského štátu treba považovať za náhradu skutočne vynaložených nákladov spojených s vyslaním. V dôsledku toho ich nemožno zohľadniť pri určovaní toho, či vyslaní pracovníci poberajú alebo nepoberajú mzdy rovnocenné s minimálnou mzdou stanovenou v hostiteľskom členskom štáte.

5.      Výnimka verejného poriadku v článku 3 ods. 10 smernice 96/71

115. Vnútroštátny súd sa napokon pýta, či sa dá vychádzať z toho, že predmetné výhody(69) – pokiaľ nepatria do jadra povinných práv stanovených v článku 3 ods. 1 – patria do pôsobnosti článku 3 ods. 10 smernice 96/71. Toto ustanovenie členským štátom umožňuje uplatniť na podniky, ktoré na ich územie vysielajú pracovníkov, pracovné podmienky v iných záležitostiach, než sú uvádzanéčlánku 3 ods. 1, pokiaľ ide o ustanovenia politiky verejného poriadku.

116. Domnievam sa, že na otázku treba odpovedať záporne.

117. Po prvé chcem poukázať na to, že podľa článku 3 ods. 10 smernice 96/71 sa toto ustanovenie vzťahuje len na pracovné podmienky v iných oblastiach, než sú konkrétne uvedené v článku 3 ods. 1 prvom pododseku písm. a) až g), pokiaľ sa tieto podmienky uplatňujú v súlade so Zmluvou.(70) Po druhé z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že článok 3 ods. 10 sa musí – ako „výnimka z výnimky“ – vykladať reštriktívne.(71)

118. Konkrétne platí, že na to, aby sa na predmetné ustanovenia vzťahovala výnimka verejného poriadku, musia sa považovať za natoľko kľúčové pre zachovanie politickej, sociálnej alebo hospodárskej organizácie dotknutého členského štátu, že je potrebné stanoviť ich dodržiavanie každou osobou nachádzajúcou sa na vnútroštátnom území tohto členského štátu alebo ich uplatňovanie na všetky právne vzťahy v rámci tohto štátu.(72) Takými ustanoveniami môžu s najväčšou pravdepodobnosťou byť napríklad ustanovenia zakazujúce nútenú prácu.(73) Súdny dvor si bol zvlášť vedomý toho, že článok 3 ods. 10 treba vykladať tak, aby sa nenarušilo slobodné poskytovanie služieb, a preto zdôraznil, že „ustanovenia verejného poriadku“ je potrebné vykladať v tom zmysle, že ide len o kogentné pravidlá, z ktorých nie je prípustná výnimka a ktoré vzhľadom na svoju povahu a cieľ spĺňajú naliehavé požiadavky verejného záujmu.

119. Vzhľadom na tento vskutku veľmi úzky výklad článku 3 ods. 10 smernice 96/71 zložky odmeny uvádzané vnútroštátnym súdom nemôžu spĺňať vysoký požadovaný štandard, ktorý Súdny dvor stanovil vo svojej predchádzajúcej judikatúre. Ešte dôležitejšie je, že všetky tieto zložky – ako som vysvetlil vyššie – patria do pôsobnosti článku 3 ods. 1 písm. c) smernice. Okrem toho idú všetky nad rámec jednoduchého minima požadovaného v právnych predpisoch a/alebo v kolektívnych zmluvách(74) a v tomto zmysle ich nemožno považovať za nevyhnutné na splnenie naliehavých požiadaviek verejného záujmu.

IV – Návrh

120. Vzhľadom na vyššie uvedené navrhujem, aby Súdny dvor na otázky, ktoré položil Satakunnan käräjäoikeus, odpovedal takto:

1.      Z náležitého výkladu článku 14 ods. 2 nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 zo 17. júna 2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I) v spojení s článkom 3 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb vyplýva, že na otázku, či môže vyslaný pracovník postúpiť mzdovú pohľadávku voči svojmu zamestnávateľovi odborom v hostiteľskom členskom štáte, treba odpovedať na základe práva rozhodného pre predmetné mzdové pohľadávky. Keďže tieto pohľadávky vyplývajú z ustanovení a podmienok uvedených v článku 3 ods. 1 smernice 96/71, je potrebné uplatniť právo členského štátu, do ktorého sú pracovníci vyslaní, nielen v súvislosti s týmito pohľadávkami, ale aj vo vzťahu k ich postupiteľnosti.

2.      Z náležitého výkladu článku 3 ods. 1 písm. c) smernice 96/71 v spojení s článkom 56 ZFEÚ vyplýva, že pojem minimálne mzdové tarify môže zahŕňať základnú hodinovú mzdu vyplácanú v závislosti od platových tried, zaručenú úkolovú mzdu, náhradu mzdy za dovolenku, denné diéty a náhradu za stratu času stráveného cestovaním v podobe, v akej sú tieto podmienky pracovnoprávneho vzťahu a pracovné podmienky vymedzené v kolektívnej zmluve, ktorá bola vyhlásená za všeobecne uplatniteľnú v zmysle článku 3 ods. 8 smernice 96/71 a patrí do pôsobnosti prílohy tejto smernice (alebo prípadne v inom relevantnom právnom nástroji). Avšak:

–        hostiteľský členský štát nemôže zahraničným podnikom vysielajúcim pracovníkov na jeho územie nariadiť konkrétne platové zaradenia alebo platové triedy nad rámec minima, ktoré je výslovne stanovené v takej kolektívnej zmluve v hostiteľskom členskom štáte,

–        hostiteľský členský štát nemôže zahraničným podnikom vysielajúcim pracovníkov na jeho územie uložiť povinnosť vyplácať vyslaným pracovníkom denné diéty počas celej doby vyslania alebo náhradu za stratu času stráveného cestovaním, pokiaľ vnútroštátny súd konštatuje, že vyplácanie týchto náhrad zo strany zahraničných podnikov spôsobí pokles príťažlivosti poskytovania služieb, a pokiaľ vyplácanie týchto náhrad ide nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie cieľa sociálnej ochrany pracovníkov.

3.      Z náležitého výkladu článku 3 ods. 7 smernice 96/71 vyplýva, že hradenie ubytovania a poskytnutie stravných poukážok zo strany podniku vysielajúceho pracovníkov treba za takých okolností, akými sú okolnosti prejednávanej veci, považovať za náhradu skutočne vynaložených nákladov spojených s vyslaním. Nemožno ich preto zohľadniť pri posudzovaní toho, či vyslaní pracovníci poberajú alebo nepoberajú mzdy rovnocenné s minimálnou mzdou stanovenou v hostiteľskom členskom štáte.

4.      Z náležitého výkladu článku 3 ods. 10 smernice 96/71 vyplýva, že také zložky odmeny, akou je úkolová mzda, náhrada za stratu času stráveného cestovaním a denné diéty stanovené v kolektívnych zmluvách, ktoré boli vyhlásené za všeobecne uplatniteľné, nemožno považovať za pracovné podmienky, ktorých dodržiavanie je nevyhnutné na splnenie naliehavých požiadaviek verejného poriadku v zmysle tohto ustanovenia.


1 – Jazyk prednesu: angličtina.


2 –      Pozri článok 3 smernice Európskeho parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (Ú. v. ES L 18, 1997, s. 1; Mim. vyd. 05/002, s. 431).


3 –      § 84 poľského zákonníka práce (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm, a neskoršie zmeny a doplnenia) stanovuje, že postúpenie odmeny vyplývajúcej z pracovného pomeru tretej osobe je zakázané.


4 –      Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 zo 17. júna 2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I) (Ú. v. EÚ L 177, s. 6). Tento právny nástroj nahradil Dohovor o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky, otvorený na podpis v Ríme 19. júna 1980 (Ú. v. ES L 266, 1980, s. 1, ďalej len „Rímsky dohovor“).


5 –      Zákon č. 55/2001 z 26. januára 2001 o pracovných zmluvách (Työsopimuslaki).


6 –      Zákon č. 1146/1999 z 9. decembra 1999 o vysielaní pracovníkov, zmenený a doplnený zákonom č. 74/2001 (Laki lähetetyistä työntekijöistä).


7 –      Ide o dokument „Sähköistysalan työehtosopimus 2010 – 2013“, ktorý je dostupný na internetovej stránke http://osasto019.sahkoliitto.fi/@Bin/112850/S%C3%A4hk%C3%B6istysalan%2BTES%2B2010-2013.pdf(375.pdf, a dokument „Talotekniikka-alan sähköasennustoimialan työehtosopimus 2007 – 2010“, ktorý nie je dostupný online.


8 –      Treba zdôrazniť, že možnosť stanoviť minimálne podmienky v súlade s článkom 3 ods. 1 a 8 smernice 96/71 kolektívnym vyjednávaním sa týka len odvetvia stavebníctva. Pokiaľ ide o analýzu legislatívneho procesu vedúceho k prijatiu smernice, pozri DAVIES, P.: Posted workers: Single market or protection of national labour law systems? In: Common Market Law Review, 34 (1997), s. 571 až 602.


9 –      C‑341/05, EU:C:2007:809 (ďalej len rozsudok „Laval“).


10 –      Rozsudok Rüffert (C‑346/06, EU:C:2008:189).


11 –      Rozsudok Komisia/Luxembursko (C‑319/06, EU:C:2008:350).


12 –      Podľa článku 2 smernice 96/71 pojem „vyslaný pracovník“ označuje pracovníka, ktorý počas vymedzeného obdobia vykonáva prácu na území iného členského štátu, než je štát, v ktorom bežne pracuje.


13 –      Pozri v tomto smere DAVIES, P.: c. d., najmä s. 591.


14 –      Pozri návrh smernice Rady o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb predložený Komisiou [KOM(91) 230 v konečnom znení], najmä s. 5 až 8.


15 –      Pozri napríklad rozsudky Webb (279/80, EU:C:1981:314), Seco a Desquenne & Giral (62/81 a 63/81, EU:C:1982:34) a Rush Portuguesa (C‑113/89, EU:C:1990:142).


16 –      EU:C:1990:142.


17 –      C‑43/93, EU:C:1994:310.


18 –      Rozsudky Rush Portuguesa (EU:C:1990:142, body 17 a 18) a Vander Elst (EU:C:1994:310, bod 23).


19 –      Pozri DAVIES, P.: c. d., s. 591, pokiaľ ide o vnútorné napätie smernice 96/71.


20 –      Pozri rozsudky Laval (EU:C:2007:809, bod 80) a Rüffert (EU:C:2008:189, body 32 až 34).


21 –      EU:C:2007:809.


22 –      Tamže (body 103 až 108).


23 –      Pozri napríklad SIGEMAN, T.: Fri rörlighet av tjänster och nationell arbetsrätt. In: Europarättslig tidskrift, 2005, s. 465 až 495, na s. 474.


24 –      Rozsudky Laval (EU:C:2007:809, body 80 a 81), Rüffert (EU:C:2008:189, body 32 až 34) a Komisia/Luxembursko (EU:C:2008:350, bod 47). Pozri tiež KILPATRICK, C.: Laval’s regulatory conundrum: collective standard-setting and the Court’s new approach to posted workers. In: European Law Review, 6 (34) 2009, s. 844 až 865.


25 –      Pozri návrh smernice o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb predložený Komisiou [COM(2012) 131 final], s. 3. Pozri tiež dokument Rady 10048/96 ADD1 z 20. septembra 1996.


26 –      Pozri na tento účel rozsudok Laval (EU:C:2007:809, bod 81). Pokiaľ ide o literatúru, pozri napríklad KILPATRICK, C.: c. d., s. 853 a 854.


27 –      Pozri rozsudok Komisia/Nemecko (C‑490/04, EU:C:2007:430, bod 19).


28 –      Pozri napríklad VAN HOEK, A., HOUWERZIJL, M.: Complementary study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of services in the European Union, s. 8 a nasl., dostupné na internetovej stránke http://ec.europa.eu/ social/main.jsp?catId= 471.


29 –      Rozsudky Laval (EU:C:2007:809, bod 60), Komisia/Nemecko (EU:C:2007:430, bod 19) a Isbir (C‑522/12, EU:C:2013:711, bod 37).


30 –      Rozsudok Komisia/Nemecko (C‑341/02, EU:C:2005:220).


31 –      Rozsudok Laval (EU:C:2007:809).


32 –      Rozsudok Isbir (EU:C:2013:711).


33 –      Tamže (EU:C:2013:711, bod 45).


34 –      V článku 8 je uvedených aj niekoľko hypotéz, podľa ktorých sa rozhodné právo pre individuálne pracovné zmluvy určí za iných okolností (konkrétne v prípade, že si zmluvné strany rozhodné právo nezvolia).


35 –      Pozri tiež správu o Dohovore o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky, ktorej autormi sú GIULIANO, M. a LAGARDE, P. (Ú. v. ES C 282, 1980, s. 1), najmä pokiaľ ide o článok 12 ods. 2 Dohovoru upravujúci problematiku postupiteľnosti: „Pokiaľ ide o vzťahy medzi postupcom a dlžníkom, ktorí majú medzi sebou uzatvorenú zmluvu, bez ohľadu na ustanovenia bodu 2 sa na otázky upravené v uvedenom bode s výnimkou postupiteľnosti vzťahuje právo, ktorým sa riadi ich zmluva, ak sú uvedené otázky v tejto zmluve upravené“ [neoficiálny preklad].


36 –      Rozsudok Laval (EU:C:2007:809, bod 81).


37 –      Pozri na tento účel tamže a rozsudok Rüffert (EU:C:2008:189, bod 34).


38 –      Pozri rozsudok Komisia/Luxembursko (EU:C:2008:350, body 31 a 49).


39 –      V tejto súvislosti treba poukázať aj na to, že ak sa má rozhodnúť o otázke rozhodného práva, nie je potrebné najprv určiť, či sú predmetné pohľadávky ako také dôvodné. V tomto smere postačuje, že pohľadávka existuje. V opačnom prípade by išlo o do určitej miery nezvyčajné poradie posudzovania, pri ktorom by bolo najprv potrebné odpovedať na hmotnoprávnu otázku a až potom by bolo možné rozhodnúť o otázke voľby práva.


40 –      Podľa kapitoly 2 § 7 ods. 1 fínskeho zákona o pracovných zmluvách musia všetci zamestnávatelia v zásade uplatňovať prinajmenšom ustanovenia kolektívnej zmluvy, ktorá bola vyhlásená za všeobecne uplatniteľnú v predmetnom odvetví, pokiaľ ide o pracovné podmienky. Toto pravidlo však má výnimku. Kapitola 2 § 7 ods. 3 totiž stanovuje, že pokiaľ zamestnávateľ (alebo jeho zamestnávateľský zväz) uzatvorí kolektívnu zmluvu s vnútroštátnym zamestnaneckým zväzom, uplatní sa namiesto všeobecne uplatniteľnej táto zmluva.


41 –      C‑164/99, EU:C:2002:40.


42 –      Pozri rozsudok Laval (EU:C:2007:809, najmä body 80 a 81).


43 –      Tamže (bod 80).


44 –      Pozri okrem iných DEAKIN, S.: The Lisbon Treaty, the Viking and Laval Judgments and the Financial Crisis: In Search of New Foundations for Europe’s „Social Market Economy“. In: BRUNN, N., LÖRCHER, K., SCHÖMANN, I. (ed.): The Lisbon Treaty and Social Europe. Oxford: Hart Publishing, 2012, s. 19 až 43, na s. 28; KILPATRICK, C.: c. d., s. 848.


45 –      Rozsudky Laval (EU:C:2007:809, body 80 a 81), Rüffert (EU:C:2008:189, body 33 a 34) a Komisia/Luxembursko (EU:C:2008:350, body 24 až 26).


46 –      Rozsudok Isbir (EU:C:2013:711, bod 40).


47 –      EU:C:2005:220.


48 –      EU:C:2013:711, bod 40.


49 –      Je však sporné, či sa tieto kolektívne zmluvy v skutočnosti vzťahujú na dotknutých pracovníkov. Táto otázka je síce nepochybne zaujímavá, no je mimo právomoci tohto Súdneho dvora.


50 –      Rozsudok Laval (EU:C:2007:809, body 70 a 71).


51 –      Pozri správu útvarov Komisie o vykonávaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb [KOM(2006) 159 v konečnom znení], s. 16.


52 –      Pozri na tento účel rozsudok Laval (EU:C:2007:809, bod 71). Súdny dvor vo svojich úvahách pripísal osobitný význam aj skutočnosti, že predmetné kolektívne zmluvy nespĺňajú požiadavky článku 3 ods. 1 a 8 smernice 96/71, ktoré treba použiť ako správne kritérium pre minimálnu mzdu v hostiteľskom členskom štáte.


53 –      Pozri bod 90 a nasl. týchto návrhov. Je skutočne dôležité uvedomiť si, že vyslaní pracovníci v protiklade k migrujúcim pracovníkom už z definície pojmu vykonávajú prácu v hostiteľskom členskom štáte len dočasne, takže sa nezdá byť nevyhnutné alebo vhodné, aby sa na vyslaných pracovníkov rozšírili všetky práva prináležiace pracovníkom, ktorí zvyčajne vykonávajú prácu v hostiteľskom členskom štáte. Potvrdzuje to aj prístup Súdneho dvora v skoršej judikatúre. Pokiaľ ide o rozdiel v požívaných právach, pozri KILPATRICK, C.: c. d., s. 847 až 849. Pokiaľ ide o osobitný prípad stavebného priemyslu, pozri tiež DAVIES, P.: c. d., s. 601.


54 –      Zákon č. 162/2005 z 18. marca 2005 o riadnej dovolenke zmenený a doplnený zákonom č. 1448/2007 (Vuosilomalaki). §§ 16 a 17 tohto zákona stanovujú pravidlá, podľa ktorých sa zamestnancovi vypláca náhrada za dovolenku počas pracovného pomeru a pri jeho ukončení.


55 –      Pokiaľ ide o problematiku súbežných minimálnych taríf vo vzťahu k situácii, keď zákonom stanovená minimálna mzda existuje zároveň s minimálnou tarifou vymedzenou v kolektívnej zmluve, pozri KILPATRICK, C.: c. d., s. 855 a 856.


56 –      Pozri rozsudok Laval (EU:C:2007:809, bod 78) v súvislosti s kolektívnymi zmluvami, ktoré nespĺňali kritériá stanovené v článku 3 ods. 8 smernice 96/71.


57 –      EU:C:2013:711.


58 –      Pozri obdobne rozsudok STX Norway Offshore AS a i./Nórsko (E‑2/11, bod 72 a nasl.).


59 –      Rozsudky Arblade a i. (C‑369/96 a C‑376/96, EU:C:1999:575, bod 33) a Portugaia Construções (EU:C:2002:40, bod 16 a citovaná judikatúra).


60 –      Rozsudky Mazzoleni a ISA (C‑165/98, EU:C:2001:162, body 23 a 24) a Portugaia Construções (EU:C:2002:40, bod 18 a citovaná judikatúra). Pozri tiež rozsudok FKP Scorpio Konzertproduktionen (C‑290/04, EU:C:2006:630, bod 46 a citovanú judikatúru).


61 –      Je to zjavné z mechanizmu stanoveného v článku 14 kolektívnej zmluvy pre odvetvie elektrickej energie. Podľa tohto ustanovenia je potrebné vyplácať (plné alebo čiastočné) denné diéty a náhradu za stratu času stráveného cestovaním len v prípade, že je pracovisko vzdialené aspoň 40 km od miesta, kde boli pracovníci prijatí do zamestnania, a aspoň 15 km od bydliska pracovníka.


62 –      Pozri napríklad rozsudky Webb (EU:C:1981:314, bod 17), Analir a i. (C‑205/99, EU:C:2001:107, bod 25), Mazzoleni a ISA (EU:C:2001:162, bod 26), Wolff & Müller (C‑60/03, EU:C:2004:610, bod 34) a Portugaia Construções (EU:C:2002:40, bod 19). Pokiaľ ide o novšie vyjadrenie tohto pravidla, pozri tiež rozsudok Komisia/Belgicko (C‑77/10, EU:C:2012:814, bod 44).


63 –      Rozsudky Arblade a i. (EU:C:1999:575, bod 36) a na tento účel tiež Mazzoleni a ISA (EU:C:2001:162, bod 27).


64 –      Pozri napríklad rozsudok Finalarte a i. (C‑49/98, C‑50/98, C‑52/98 až C‑54/98 a C‑68/98 až C‑71/98, EU:C:2001:564, body 49 a 50).


65 –      Na rok 2012 boli tieto denné diéty stanovené na 36 eur/deň.


66 –      Na základe predmetných kolektívnych zmlúv existuje okrem podmienok uvedených vyššie v poznámke pod čiarou 61 ďalšia požiadavka na vyplácanie plných denných diét. Podľa článku 14 ods. A bodu 2 zmluvy sa plné denné diéty musia vyplácať len v prípade, že dochádzanie na dlhú vzdialenosť („työmatka“) presiahne 10 hodín.


67 –      Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že spoločnosť Elektrobudowa musí podľa predmetných kolektívnych zmlúv hradiť ubytovanie v prípade, že práca sa vykonáva na inom mieste, než je to, kde boli pracovníci prijatí do zamestnania. Stravné poukážky, ktoré v niektorých obchodoch možno použiť aj na nákup potravín, sú však poskytované na základe pracovnej zmluvy.


68 –      Pozri v tomto smere rozsudok Komisia/Nemecko (EU:C:2005:220, body 39 a 40).


69 –      Konkrétne úkolová mzda, náhrada za stratu času stráveného cestovaním a denné diéty.


70 –      Pozri na tento účel rozsudok Laval (EU:C:2007:809, bod 82). Pozri tiež rozsudok Rüffert (EU:C:2008:189, body 36 a 37), pokiaľ ide o vtedajší článok 49 ES.


71 –      Pozri rozsudok Komisia/Luxembursko (EU:C:2008:350, bod 31). Výnimka vyjadrená v článku 3 ods. 1 smernice 96/71 sa v prejednávanej veci vzťahuje na zásadu uplatňovania právnych predpisov domovského členského štátu.


72 –      Pozri rozsudok Komisia/Luxembursko (EU:C:2008:350, body 29 až 31 a citovanú judikatúru). Istý komentátor poukázal na to, že výrok Súdneho dvora vo veci Komisia/Luxembursko vedie k výkladu článku 3 ods. 10, ktorý ho „takmer zbavuje existencie“. Pozri BARNARD, C.: The UK and Posted Workers: The Effect of Commission v Luxembourg on the Territorial Application of British Labour Law. In: Industrial Law Journal, 1(38) 2009, s. 122 až 132, na s. 129.


73 –      Rozsudok Komisia/Luxembursko (EU:C:2008:350, body 3 a 32).


74 –      Pozri tiež mutatis mutandis rozsudok Laval (EU:C:2007:809, bod 84).