Cauza C–341/05

Laval un Partneri Ltd

împotriva

Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdelning 1, Byggettan

și

Svenska Elektrikerförbundet.

[cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Arbetsdomstolen (Suedia)]

„Libera prestare a serviciilor — Directiva 96/71/CE — Detașarea lucrătorilor din domeniul construcțiilor — Legislație națională care stabilește condițiile de muncă și de încadrare în muncă privind aspectele prevăzute la articolul 3 alineatul (1) primul paragraf literele (a)-(g), cu excepția salariului minim — Convenție colectivă din domeniul construcțiilor ale cărei clauze stabilesc condiții mai favorabile sau privesc alte aspecte — Posibilitatea organizațiilor sindicale de a încerca să constrângă prin acțiuni colective întreprinderile stabilite în alte state membre să negocieze de la caz la caz pentru a stabili salariul care trebuie plătit lucrătorilor și să semneze Convenția colectivă din domeniul construcțiilor”

Sumarul hotărârii

1.        Libera prestare a serviciilor — Detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii — Directiva 96/71

[Directiva 96/71 a Parlamentului European și a Consiliului, art. 3 alin. (1) și (8)]

2.        Libera prestare a serviciilor — Detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii — Directiva 96/71

(Directiva 96/71 a Parlamentului European și a Consiliului, art. 3)

3.        Drept comunitar — Principii — Drepturi fundamentale — Dreptul de a întreprinde o acțiune colectivă

(art. 49 CE)

4.        Libera prestare a serviciilor — Restricții

[art. 49 CE; Directiva 96/71 a Parlamentului European și a Consiliului, art. 3 alin.(1)]

5.        Libera prestare a serviciilor — Restricții

(art. 49 CE și 50 CE)

1.        Un stat membru în care salariul minim nu este stabilit prin una dintre căile prevăzute la articolul 3 alineatele (1) și (8) din Directiva 96/71 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii nu este îndreptățit să impună, în temeiul acestei directive, întreprinderilor stabilite în alte state membre, în cadrul unei prestări de servicii transnaționale, o negociere de la caz la caz, la locul de muncă, ținând cont de calificarea și de funcțiile salariaților, pentru ca acestea să afle salariul pe care vor trebui să îl plătească lucrătorilor lor detașați.

(a se vedea punctul 71)

2.        Articolul 3 alineatul (7) din Directiva 96/71 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii nu poate fi interpretat în sensul că permite statului membru gazdă să supună efectuarea unei prestări de servicii pe teritoriul său respectării unor condiții de muncă și de încadrare în muncă care depășesc normele imperative de protecție minimă.

Într‑adevăr, în ceea ce privește aspectele prevăzute la articolul 3 alineatul (1) primul paragraf literele (a)-(g), Directiva 96/71 prevede în mod expres gradul de protecție pe care statul membru gazdă îl poate impune întreprinderilor stabilite în alte state membre, în favoarea lucrătorilor acestora detașați pe teritoriul statului membru gazdă menționat. Prin urmare și fără a aduce atingere posibilității întreprinderilor stabilite în alte state membre de a adera de bunăvoie în statul membru gazdă, în special în cadrul unui angajament luat față de propriul personal detașat, la o convenție colectivă de muncă eventual mai favorabilă, nivelul de protecție care trebuie garantat lucrătorilor detașați pe teritoriul statului membru gazdă este limitat, în principiu, la cel prevăzut la articolul 3 alineatul (1) primul paragraf literele (a)-(g) din Directiva 96/71, mai puțin în situația în care respectivii lucrători nu se bucură deja, prin aplicarea legii sau a convențiilor colective din statul membru de origine, de condiții de muncă și de încadrare în muncă mai favorabile cu privire la aspectele prevăzute în dispoziția menționată.

(a se vedea punctele 80 și 81)

3.        Deși dreptul de a întreprinde o acțiune colectivă trebuie să fie recunoscut ca drept fundamental care este parte integrantă a principiilor generale de drept comunitar a căror respectare o asigură Curtea, nu este mai puțin adevărat că exercitarea acestuia poate fi supusă anumitor restricții. Într‑adevăr, astfel cum reafirmă articolul 28 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, acesta este protejat în conformitate cu dreptul comunitar și cu legislațiile și practicile naționale.

Deși protecția drepturilor fundamentale constituie un interes legitim de natură să justifice, în principiu, o restrângere a obligațiilor impuse de dreptul comunitar, chiar în temeiul unei libertăți fundamentale garantate de tratat, exercitarea unor astfel de drepturi nu este exclusă din domeniul de aplicare al dispozițiilor tratatului și trebuie să fie conciliată cu cerințele privind drepturile protejate de tratatul menționat și conformă principiului proporționalității.

Rezultă că acest caracter fundamental al dreptului de a întreprinde o acțiune colectivă nu este de natură să excludă din domeniul de aplicare al dreptului comunitar o astfel de acțiune, desfășurată împotriva unei întreprinderi stabilite într‑un alt stat membru, care detașează lucrători în cadrul unei prestări de servicii transnaționale.

(a se vedea punctele 91 și 93-95)

4.        Articolul 49 CE și articolul 3 din Directiva 96/71 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii trebuie să fie interpretate în sensul că se opun posibilității ca, într‑un stat membru în care condițiile de muncă și de încadrare în muncă privind aspectele prevăzute la articolul 3 alineatul (1) primul paragraf literele (a)-(g) din această directivă figurează în acte cu putere de lege, cu excepția salariului minim, o organizație sindicală să încerce să constrângă, printr‑o acțiune colectivă care ia forma blocării unor șantiere, un prestator de servicii stabilit într‑un alt stat membru să angajeze o negociere cu privire la salariile care trebuie plătite lucrătorilor detașați, precum și să adere la o convenție colectivă ale cărei clauze stabilesc, pentru unele dintre aspectele respective, condiții mai favorabile decât cele care decurg din actele cu putere de lege relevante, în timp ce alte clauze privesc aspecte care nu sunt prevăzute la articolul 3 din directiva menționată.

Într‑adevăr, dreptul organizațiilor sindicale dintr‑un stat membru de a desfășura astfel de acțiuni colective este susceptibil să facă mai puțin atractivă, chiar mai dificilă, pentru întreprinderi prestarea de servicii pe teritoriul statului membru gazdă și constituie, din acest motiv, o restricție privind libera prestare a serviciilor în sensul articolului 49 CE. Un astfel de obstacol nu poate fi justificat în raport cu obiectivul de protecție a lucrătorilor, din care face parte, în principiu, o blocare efectuată de o organizație sindicală din statul membru gazdă care urmărește să garanteze lucrătorilor detașați în cadrul unei prestări de servicii transnaționale condiții de muncă și de încadrare în muncă stabilite la un anumit nivel, în condițiile în care angajatorul unor astfel de lucrători este obligat, ca rezultat al coordonării realizate prin Directiva 96/71, să respecte un nucleu de norme imperative de protecție minimă în statul membru gazdă. De asemenea, un astfel de obiectiv nu poate justifica negocierea salarială pe care organizațiile sindicale pretind să o impună întreprinderilor stabilite într‑un alt stat membru și care detașează în mod temporar lucrători pe teritoriul statului membru gazdă, în condițiile în care o astfel de negociere se înscrie într‑un context național marcat prin lipsa unor dispoziții suficient de precise și de accesibile pentru a nu face în practică imposibilă sau excesiv de dificilă determinarea, de către o astfel de întreprindere, a obligațiilor pe care ar trebui să le respecte cu privire la salariul minim.

(a se vedea punctele 99 și 107-111 și dispozitiv 1)

5.        Articolele 49 CE și 50 CE se opun ca, într‑un stat membru, interzicerea desfășurării de către organizațiile sindicale a unei acțiuni colective cu scopul de a abroga sau de a modifica o convenție colectivă încheiată între terți să fie supusă condiției ca acțiunea să se refere la condiții de muncă și de încadrare în muncă în privința cărora legea națională se aplică în mod direct. Într‑adevăr, o astfel de interdicție creează o discriminare împotriva întreprinderilor care detașează lucrători în statul membru gazdă, întrucât nu ține seama, indiferent care ar fi conținutul, de convențiile colective de care aceste întreprinderi sunt deja ținute în statul membru în care acestea sunt stabilite și le aplică același tratament precum cel rezervat întreprinderilor naționale care nu au încheiat o convenție colectivă. O astfel de discriminare nu poate fi justificată nici prin obiectivul de a permite organizațiilor sindicale să acționeze pentru ca toți angajatorii prezenți pe piața muncii naționale să aplice remunerații și alte condiții de încadrare în muncă ce corespund celor practicate în mod obișnuit în acest stat membru, nici prin cel de a crea condițiile unei concurențe loiale, în condiții egale, între angajatorii naționali și antreprenorii care vin din alte state membre. Într‑adevăr, aceste considerente nu intră în sfera motivelor de ordine publică, siguranță publică și sănătate publică, în sensul articolului 46 CE, aplicat în coroborare cu articolul 55 CE.

(a se vedea punctele 116 și 118-120 și dispozitivul)