GIOVANNI PITRUZZELLA
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2020. június 18.(1)
C‑16/19. sz. ügy
VL,
a Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie
részvételével
(a Sąd Okręgowy w Krakowie [krakkói regionális bíróság, Lengyelország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód – 2000/78/EK irányelv – A fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma – A fogyatékossággal élő munkavállalók csoportján belül történő eltérő bánásmód”
1. A 2000/78/EK irányelv értelmében hátrányosan megkülönböztető jellegűnek minősülhet‑e valamely munkáltató magatartása, ha – kizárólag abból a célból, hogy a járulékfizetési kötelezettség csökkentése formájában gazdasági előnyhöz jusson – az alkalmazásban álló, fogyatékossággal élő munkavállalók közül csak néhánynak fizet havi bérkiegészítést, megkülönböztetve e munkavállalókat a fogyatékossági igazolás közlésének időpontja alapján a fogyatékossággal élő többi munkavállalótól?
2. Egy fogyatékossággal élő lengyel munkavállalótól pusztán amiatt tagadta meg munkáltatója a más, fogyatékossággal élő munkavállalók részére viszont kifizetett bérkiegészítést, hogy e munkavállaló a fogyatékossági igazolást az intézmény igazgatójával való találkozót megelőzően nyújtotta be. Ezen a találkozón az intézmény igazgatója annak érdekében, hogy a fogyatékossággal élő személyek szakmai rehabilitációját szolgáló alapba általa fizetendő járulék csökkentéséhez szükséges mértékben növelje az alkalmazásban álló, fogyatékossággal élő munkavállalók létszámát, kizárólag az olyan munkavállalók részére ígérte meg a jogvita tárgyát képező bérkiegészítés folyósítását, akik a találkozót követően nyújtanak be a fogyatékossági igazolást.
3. A jelen eljárás alapjául szolgáló, a Bíróság által még nem tárgyalt jogkérdés tárgyát tehát az képezi, hogy vonatkozik‑e a (közvetlen vagy közvetett) hátrányos megkülönböztetés tilalma az olyan munkáltatói magatartásra, amelynek keretében a munkáltató látszólag semleges szempont (a jelen ügyben a fogyatékossági igazolás benyújtásának időpontja) alapján eltérően bánik fogyatékossággal élő személyek két csoportjával.
I. Jogi háttér
A. Nemzetközi jog
4. Az Európai Közösség nevében a 2009. november 26‑i 2010/48/EK tanácsi határozattal(2) jóváhagyott, a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ‑egyezmény (kihirdette: a 2007. évi XCII. törvény; a továbbiakban: ENSZ‑egyezmény) 1. cikke a következőképpen szól:
„(1) A jelen Egyezmény célja valamennyi emberi jog és alapvető szabadság teljes és egyenlő gyakorlásának előmozdítása, védelme és biztosítása valamennyi fogyatékossággal élő személy számára, és a velük született méltóság tiszteletben tartásának előmozdítása.
(2) Fogyatékossággal élő személy minden olyan személy, aki hosszan tartó fizikai, értelmi, szellemi vagy érzékszervi károsodással él, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását.”
5. Ezenfelül a fent említett ENSZ‑egyezmény „Egyenlőség és hátrányos megkülönböztetéstől való mentesség” címet viselő 5. cikke értelmében:
„(1) A részes államok elismerik, hogy a törvény előtt minden személy egyenlő, és mindenféle hátrányos megkülönböztetés nélkül jogosult a törvények által nyújtott védelemre és kedvezményre.
(2) A részes államok megtiltanak a fogyatékosság alapján történő bárminemű hátrányos megkülönböztetést, és minden téren biztosítják a fogyatékossággal élő személyek számára a hátrányos megkülönböztetéssel szembeni egyenlő és hatékony jogi védelmet.
(3) Az egyenlőség előmozdítása és a hátrányos megkülönböztetés eltörlése érdekében a részes államok minden megfelelő lépést megtesznek, így biztosítva az észszerű alkalmazkodást.
(4) A fogyatékossággal élő személyek tényleges egyenlőségének előmozdításához és eléréséhez szükséges különleges intézkedések a jelen Egyezmény értelmében nem tekintendők hátrányos megkülönböztetésnek.”
6. Végezetül, az ENSZ‑egyezmény „Munkavállalás és foglalkoztatás” címet viselő 27. cikke értelmében:
„A részes államok elismerik a fogyatékossággal élő személyek munkavállaláshoz való jogát, másokkal azonos alapon; ez magában foglalja egy, a fogyatékossággal élő személyek számára nyitott, befogadó és hozzáférhető munkaerő‑piacon szabadon választott és elfogadott munka révén nyerhető megélhetés lehetőségének jogát. A részes államok védik és segítik a munkához való jog érvényesülését – ideértve azokat is, akik a munkavégzés ideje alatt váltak fogyatékossá – azáltal, hogy megteszik a szükséges lépéseket, akár törvényalkotás útján is, annak érdekében, hogy többek között: […] h) megfelelő politika és intézkedések révén elősegítsék a fogyatékossággal élő személyek magánszektorban történő alkalmazását, amelybe beletartozhatnak megerősítő programok, ösztönzők és egyéb intézkedések; […]”
B. Az uniós jog
7. A 2000/78 irányelv(3) (11), (12) és (27) preambulumbekezdése a következőképpen szól:
„(11) A valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló hátrányos megkülönböztetés meghiúsíthatja az EK‑Szerződés célkitűzéseinek a megvalósítását, különösen a foglalkoztatás magas szintjének és a magas szintű szociális védelemnek az elérését, az életszínvonal növelését, az életminőség javítását, a gazdasági és szociális kohéziót és szolidaritást, valamint a személyek szabad mozgását.
(12) E célból minden közvetlen vagy közvetett, valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló hátrányos megkülönböztetést az ezen irányelv hatálya alá tartozó területeken a Közösségen belül meg kell tiltani. […]
[…]
(27) A fogyatékos személyek Közösségen belüli foglalkoztatásáról szóló, 1986. július 24‑i 86/379/EGK ajánlásában a Tanács létrehozta a fogyatékos személyek foglalkoztatását célzó [helyesen: foglalkoztatását és képzését szolgáló] pozitív cselekvések példáit meghatározó irányadó keretet, a fogyatékos személyek egyenlő munkalehetőségeiről szóló, 1999. június 17‑i állásfoglalásában pedig megerősítette annak fontosságát, hogy külön figyelmet fordítsanak többek között a fogyatékos személyek felvételére, munkahelyen való megtartására, képzésére és egész életen át tartó tanulására.”
8. A 2000/78 irányelvnek „Az irányelv célja” címet viselő 1. cikke rögzíti, hogy „[e]nnek az irányelvnek a célja a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel”.
9. A 2000/78 irányelvnek „A hátrányos megkülönböztetés fogalma” címet viselő 2. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1) Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.
(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában:
a) közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy személy egy másikhoz képest kedvezőtlenebb elbánásban részesül, részesült vagy fog részesülni egy hasonló helyzetben az 1. cikkben hivatkozott okok bármelyike alapján [helyesen: akkor áll fenn, ha az 1. cikkben említett okok bármelyike miatt valaki hasonló helyzetben lévő másik személyhez képest kedvezőtlen bánásmódban részesül, részesült vagy fog részesülni];
b) közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos vallású vagy meggyőződésű, egy bizonyos fogyatékosságú, egy bizonyos életkorú vagy egy bizonyos szexuális irányultságú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz, kivéve ha:
i. az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes [helyesen: jogszerű] cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek; vagy ha
ii. bizonyos fogyatékossággal rendelkező személyek vonatkozásában a munkáltatónak vagy bármely más személynek vagy szervezetnek, akire ez az irányelv vonatkozik, a nemzeti jogszabályok értelmében megfelelő intézkedéseket kell hoznia az 5. cikkben meghatározott elvekkel összhangban, hogy megszüntesse az ilyen előírásból, feltételből vagy gyakorlatból eredő hátrányokat.
[…]
(5) Ez az irányelv nem érinti a nemzeti jog által meghatározott olyan intézkedéseket, amelyek egy demokratikus társadalomban a közbiztonság és a közrend fenntartásához, a bűncselekmények megakadályozásához, az egészség védelméhez és mások jogainak és szabadságának a védelméhez szükségesek.
[…]”
10. Végezetül, a 2000/78 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése a következőképpen rendelkezik:
„(2) A fogyatékos személyekre vonatkozóan az egyenlő bánásmód elve nem sértheti a tagállamok jogát arra, hogy munka‑egészségügyi és munkavédelmi rendelkezéseket tartsanak fenn vagy fogadjanak el, vagy olyan intézkedéseket tegyenek, amelyek a fogyatékosoknak a munkahelyi környezetbe való beilleszkedését segítik elő.”
C. A lengyel jog
11. Az Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy, tekst jednolity: Dziennik Ustaw z 2018 r., poz. 917 ze zmianami (a munka törvénykönyvéről szóló, 1974. június 26‑i törvény [módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt szöveg: Dziennik Ustaw, 2018., 917. tétel; a továbbiakban: lengyel munka törvénykönyve) 113. cikke a következőképpen rendelkezik:
„Bármely közvetlen vagy közvetett, különösen nemi hovatartozáson, életkoron, fogyatékosságon, faji, vallási, nemzeti hovatartozáson, politikai meggyőződésen, szakszervezeti tagságon, etnikai származáson, világnézeten, szexuális irányultságon, valamint határozott vagy határozatlan idejű, vagy teljes munkaidőben vagy részmunkaidőben történő foglalkoztatáson alapuló munkahelyi megkülönböztetés megengedhetetlen.”
12. A lengyel munka törvénykönyvének 183a. cikke értelmében:
„§ 1. A munkavállalókat egyenlő bánásmódban kell részesíteni a munkaviszony létesítése és megszüntetése, a foglalkoztatás feltételei, az előléptetés, valamint a szakismeretek javítására irányuló képzéshez való hozzáférés tekintetében, különösen tekintet nélkül a nemi hovatartozásra, életkorra, fogyatékosságra, faji, vallási, nemzeti hovatartozásra, politikai meggyőződésre, szakszervezeti tagságra, etnikai származásra, világnézetre, szexuális irányultságra, valamint határozott vagy határozatlan idejű, vagy teljes munkaidőben vagy részmunkaidőben történő foglalkoztatásra.
§ 2. Az egyenlő bánásmód a foglalkoztatás terén azt jelenti, hogy az 1. §‑ban említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.
§ 3. Közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha a munkavállaló egy vagy több, az 1. §‑ban meghatározott indok alapján, más munkavállalókhoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül vagy részesülhet egy hasonló helyzetben.
§ 4. Közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges rendelkezés, alkalmazott szempont vagy kiadott intézkedés miatt kedvezőtlen egyenlőtlenség vagy különösen hátrányos helyzet áll fenn vagy állhat fenn az 1. §‑ban említett egy vagy több indok alapján elkülöníthető csoportba tartozó valamennyi vagy jelentős számú munkavállaló esetében, a munkaviszony létesítése és megszüntetése, a foglalkoztatás feltételei, előléptetés, valamint a szakismeretek javítására irányuló képzéshez való hozzáférés tekintetében, kivéve ha ezen előírás, szempont vagy tevékenység az elérni kívánt jogszerű cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek.”
13. Ezenfelül az említett törvénykönyv 183b. cikke a következőképpen rendelkezik:
„§ 1. A foglalkoztatás során alkalmazott egyenlő bánásmód elvének megsértését jelenti – a 2–4. §‑ban előírtakra is figyelemmel –, ha a munkáltató a 183a. cikk 1. §‑ában meghatározott egy vagy több indok alapján különbséget tesz a munkavállaló helyzete tekintetében, ami különösen a következőket eredményezi: […]
2) a munkáért járó javadalmazás vagy más munkakörülmények kedvezőtlen kialakítása, előléptetés vagy a munkával kapcsolatos egyéb juttatások elmaradása,
3) […]
– kivéve, ha a munkáltató igazolja, hogy objektív okok alapján járt el.
[…]”
14. Az említett törvénykönyv 183d. cikke a következőképpen szól:
„Az a személy, akivel szemben a munkáltató megsértette a foglalkoztatás során alkalmazott egyenlő bánásmód elvét, legalább a külön rendelkezések alapján megállapított minimálbér összegének megfelelő kártérítésre jogosult.”
15. Az Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (a fogyatékossággal élő személyek szakmai és társadalmi rehabilitációjáról, valamint foglalkoztatásáról szóló 1997. augusztus 27‑i törvény, 1997. évi 123. sz. Dz.U., 776. tétel; a módosításokkal együtt) 2a. cikke a következőképpen rendelkezik:
„1. A fogyatékossággal élő személy a fogyatékosságot elismerő igazolás munkáltatójához történő benyújtásának napjától kezdve a fogyatékossággal élő személyi állomány tagjának minősül . […]”
16. A fent említett törvény 5. fejezete „A munkavállalók személyek foglalkoztatásával kapcsolatos sajátos jogai és kötelezettségei” címet viseli. A 21. cikk értelmében a legalább huszonöt munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak járulékot kell fizetniük a Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych‑ba (a fogyatékossággal élő személyek rehabilitációját szolgáló állami alap, Lengyelország; a továbbiakban: PFRON).
„1. A 2–5. bekezdésben és a 22. cikkben szereplő kivételektől eltekintve, a legalább 25 munkavállalót teljes munkaidőben foglalkoztató munkáltató köteles a [PFRON] alapba havi járulékot fizetni, amelynek összege az átlagfizetés és a – fogyatékossággal élő személyek 6%‑os foglalkoztatási mutatójának elérését biztosító munkavállalói létszám és az alkalmazott, fogyatékossággal élő személyek tényleges létszáma különbözetének megfelelő – munkavállalói létszám szorzatának 40,65%‑a.
[…]
2. A legalább 6%‑os arányban fogyatékossággal élő munkavállalókat alkalmazó munkáltatók mentesülnek az 1. bekezdésben meghatározott járulék megfizetése alól. […]”
II. A tényállás, az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés
17. VL felperest pszichológusként alkalmazták a Szpital Kliniczny im. dr. J. Babińskiego, Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowiéban (krakkói dr. J. Babiński önálló egészségügyi közintézményként működő klinikai kórház; a továbbiakban: kórház), legutóbb a 2011. október 3. és 2016. szeptember 30. közötti időszakban. 2011. december 8‑án VL számára tartós közepes fokú fogyatékosságot elismerő igazolást állítottak ki, amelyet 2011. december 21‑én adott át a munkáltatójának.
18. A kórház igazgatója a személyzettel való találkozóját követően – amelyre 2013 második felében került sor – úgy határozott, hogy havi 250 lengyel zloty (PLN) (hozzávetőleg 60 euró) bérkiegészítést nyújt az olyan munkavállalók részére, akik a fogyatékosság mértékének elismerésére vonatkozó igazolást nyújtottak be hozzá.
19. E bérkiegészítés nyújtása az igazolás kórház igazgatójával való közlésének időpontjától, nem pedig attól függött, hogy a szóban forgó munkavállaló mikor kapta meg az igazolást. E bérkiegészítést, amelyet a lengyel jogi szabályozás nem ír elő, ezért a kórház igazgatója egyoldalú határozattal tizenhárom munkavállaló részére ítélte meg, vagyis kizárólag azoknak, akik a fogyatékossági igazolást a munkavállalókkal való fent említett találkozót követően nyújtották be. Ezzel szemben nem részesült bérkiegészítésben az a 16 munkavállaló – köztük VL –, akik a fogyatékossági igazolást már e találkozót megelőzően benyújtották.
20. A fentiek alapján és a nemzeti munkaügyi felügyelőség által végzett ellenőrzést követően – amelynek keretében a bérkiegészítés odaítélésénél alkalmazott szempont hátrányosan megkülönböztető jellegét állapították meg – VL a munkáltatója által meghozott határozatot megtámadta a Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (krakkói Krakkó–Nowa Huta kerületi bíróság negyedik munkaügyi és társadalombiztosítási kollégiuma, Lengyelország) előtt.
21. A kereset tárgyát képezte mind a fent említett (a 2014. szeptember 1‑jétől, amelytől kezdve a bérkiegészítést megfizették a tizenhárom, fogyatékossággal élő munkavállalónak a 2016. augusztus 31‑ig tartó időszakra vonatkozóan 6 000 PLN [hozzávetőleg 1400 euró] összegű) bérkiegészítés megfizetésére, mind pedig a foglalkoztatás során alkalmazott egyenlő bánásmód elvének megszegése miatt elszenvedett kár megtérítésére való kötelezés.
22. A Sąd Rejonowy dla Krakowa (krakkói kerületi bíróság) 2017. december 5‑i ítéletével elutasította a keresetet. A bérkiegészítést illetően e bíróság rámutatott arra, hogy VL e bérkiegészítésre vonatkozó jogosultságát nem tartalmazta a kórházat kötelező egyetlen intézményen belüli aktus sem, és az VL egyéni munkaszerződéséből vagy konkrét munkáltató intézkedésből sem következik. Az elsőfokú bíróság a hátrányos megkülönböztetéssel okozott kár megtérítése iránti kérelmet illetően úgy ítélte meg, hogy a fent említett bérkiegészítés nem az elvégzett munka díjazásának minősül, és hogy a munkavállalók közötti különbségtétel céljából a kórház igazgatója által alkalmazott szempont, vagyis az, hogy a fogyatékosság mértékének elismerésére vonatkozó igazolást mikor nyújtották be, nem tartozik a lengyel munka törvénykönyvének 183a. cikkében szereplő tilalom hatálya alá.
23. Közelebbről, az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a munkáltató VL‑lel szemben nem alkalmazott megkülönböztetést a fogyatékossága alapján, mivel e különbségtétel a nem fogyatékossággal élő munkavállalókkal való összehasonlítást feltételezne.
24. VL az elsőfokú ítélet ellen fellebbezést terjesztett a Sąd Okręgowy w Krakowie (krakkói regionális bíróság, Lengyelország; a továbbiakban: kérdést előterjesztő bíróság) mint fellebbviteli bíróság elé, amelyben arra hivatkozott, hogy a 2000/78 irányelv a fogyatékossággal élő személyekkel szembeni mindennemű közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tilt.
25. VL álláspontja szerint ugyanis a kórház a fogyatékossági igazolás benyújtásának időpontjának mint a bérkiegészítés odaítélése tekintetében döntő tényezőnek az alkalmazásával önkényes és megalapozatlan szempontot vett figyelembe, ami a felperes vonatkozásában hátrányos megkülönböztetést jelent, és indokolatlan módon tesz különbséget az ő helyzete és a kórház által foglalkoztatott más, fogyatékossággal élő munkavállalók helyzete között, ami végezetül a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének megsértéséhez vezetett. VL kifejezetten kérte, hogy a fellebbviteli bíróság előzetes döntéshozatal céljából terjessze a kérdést a Bíróság elé.
26. E körülmények között a Sąd Okręgowy w Krakowie (krakkói regionális bíróság) úgy határozott – mivel kétségeket táplált a 2000/78 irányelv 2. cikkének értelmezését, és különösen azt a kérdést illetően, hogy megvalósulhat‑e az irányelv szerinti közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés abban a helyzetben, amelyben a munkáltató különbséget tesz a valamely védett jellemző, a jelen ügyben a fogyatékosság alapján meghatározott csoporthoz tartozó munkavállalók között –, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából az alábbi kérdést terjeszti az Európai Unió Bírósága elé:
„Úgy kell‑e értelmezni a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv 2. cikkét, hogy az egyenlő bánásmód elve megsértése egyik formájának minősül a valamely védett jellemző (fogyatékosság) alapján meghatározott csoporthoz tartozó egyes személyek helyzete közötti különbségtétel, ha a csoporton belül a munkáltató általi különbségtételre látszólag semleges szempont alapján került sor, e szempont jogszerű cél által objektíve nem igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök nem megfelelők és szükségesek?”
III. Jogi elemzés
A. Előzetes megjegyzések
27. A kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt kéri, hogy a Bíróság pontosítsa a 2000/78 irányelv 2. cikkének értelmezését, vagyis hogy „az egyenlő bánásmód elve megsértése egyik formájának” minősül‑e a valamely védett jellemző, a jelen ügyben a fogyatékosság alapján meghatározott csoporthoz tartozó egyes személyek helyzete közötti különbségtétel.
28. A Bíróságnak tehát abban a kérdésben kell határoznia, hogy a 2000/78 irányelv hatálya – amely hagyományosan valamely védett jellemző alapján meghatározható személyek ilyen védett jellemzővel nem rendelkező személyekhez képest történő hátrányos megkülönböztetésének tilalmára korlátozódik – értelmezés útján kiterjeszthető‑e azokra a helyzetekre, amelyekben ugyanazzal a védett jellemzővel (a jelen ügyben a fogyatékossággal) rendelkező személyek között tesznek különbséget.
29. Az alapeljárás felperese, a Lengyel Köztársaság és a Portugál Köztársaság előadják – noha ezt az állításukat nem teljesen azonos érvekkel támasztják alá –, hogy a feltett kérdésre igenlő választ kell adni; álláspontjuk szerint a munkáltató által a jelen ügyben követetthez hasonló magatartás a 2000/78 irányelv által tiltott hátrányos megkülönböztetést valósít meg. Az alapeljárás alperese és a Bizottság álláspontja szerint viszont e kérdésre nemleges választ kell adni, mivel a vizsgálat tárgyát képező tényállás nem tartozik a 2000/78 irányelv hatálya alá.
B. Az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának általános elvéről, valamint a 2000/78 irányelv céljairól
30. Az egyenlő bánásmódnak az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) 20. cikkében foglalt elve az uniós jog alapelvének minősül, amelynek egyik sajátos kifejeződése a hátrányos megkülönböztetés Charta 21. cikkének (1) bekezdésében foglalt tilalmának elve.(4) A Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint ezen elv a Charta 52. cikkének (1) bekezdése alapján megköveteli, hogy az uniós jogalkotó az összehasonlítható helyzeteket ne kezelje eltérően, és az eltérő helyzeteket ne kezelje ugyanúgy, amennyiben az ilyen bánásmód objektíve nem igazolható.(5)
31. A 2000/78 irányelvben szereplő rendelkezésekkel a másodlagos jog szintjén konkretizálják azokat a korlátokat, amelyeknek a hátrányos megkülönböztetés tilalmának a Charta 21. cikkében rögzített elve – ahogy az összes uniós alapjog – alá van vetve.(6)
32. A 2000/78 irányelv célja a valláson, személyes meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a meghatározása „az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel”(7).
33. Amint az többek között az említett irányelv 2. cikkének (1) bekezdéséből kitűnik, az egyenlő bánásmód elvét (kizárólag) az 1. cikkében kimerítően felsorolt okok tekintetében kell alkalmazni.(8)
34. A Bíróság hivatkozott ítélkezési gyakorlatából tehát arra lehet következtetni, hogy: 1) a 2000/78 irányelv – az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének a másodlagos jog szintén történő érvényesítése révén – arra irányul, hogy hatékony védelmet(9) biztosítson azoknak a személyeknek, akik egy bizonyos védett helyzetben vannak, hogy azokkal az ilyen védett helyzetben nem lévő személyekhez képest ne alkalmazzanak eltérő bánásmódot;(10) 2) a védett helyzetek típusait illetően (az irányelv 1. cikke) megszorító értelmezést kell alkalmazni;(11) 3) a munkavállalókkal szemben alkalmazott nem minden eltérő bánásmód minősül a 2000/78 irányelv értelmében vett hátrányos megkülönböztetésnek, csak azok, amelyek védett helyzetekre vezethetők vissza.
35. Következésképpen meg kell vizsgálni, hogy a 2000/78 irányelv hatálya alá tartozik‑e az alapeljárásban fennállóhoz hasonló helyzet.
C. A 2000/78 irányelv hatályáról
36. A jelen eljárásba beavatkozó felek két ellentétes álláspontot képviselnek ebben a kérdésben: az alapeljárás alperese és a Bizottság látszólag a 2000/78 irányelv egészének megszorító értelmezését javasolja akként, hogy az kizárólag a fogyatékossággal élő személyekkel szemben a nem fogyatékossággal élő személyekhez képest,(12) és kizárólag magához a fogyatékossághoz szorosan és közvetlenül kapcsolódó okok alapján alkalmazott eltérő bánásmódok tekintetében legyen alkalmazható; az alapeljárás felperese, a Lengyel Köztársaság és a Portugál Köztársaság viszont arra az álláspontra helyezkedik, hogy a 2000/78 irányelv a jelen jogvitában fennállóhoz hasonló olyan helyzetekben is alkalmazható, amelyekben a munkáltató a különbségtételt a fogyatékossággal élő munkavállalók csoportján belül és olyan elhatárolási szempont alapján alkalmazza, amely a fogyatékossággal (látszólag) nem függ közvetlenül össze.
37. A fentieknek megfelelően a Bíróság ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy az EK 13. cikk (jelenleg EUMSZ 19. cikk) szövegezésére tekintettel, amely a 2000/78 irányelv alapját képezi, ezen irányelv hatálya nem terjeszthető ki analógia útján, ideértve a hátrányos megkülönböztetés tilalmának általános elvére való hivatkozást is, olyan további indokokra alapított megkülönböztetésre, amelyeket e jogszabály 1. cikkének kimerítő felsorolása nem tartalmaz.(13)
38. Az 1. cikkben felsorolt okokat ezért megszorítóan kell értelmezni. Álláspontom szerint viszont az irányelvben szereplő (például a védelemre jogosultakra és a hátrányos megkülönböztetés megítélése során hozzájuk hasonlónak minősülő személyekre vonatkozó) rendelkezések összességét kevésbé szigorúan kell értelmezni, nagyobb figyelmet fordítva az irányelv összetett céljaira és arra, hogy az irányelv hatékonyan érvényesüljön a munkaviszonyokban történő hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem terén.(14)
39. A Bíróság ítélkezési gyakorlata e tekintetben olyan érdekes támpontokat nyújt, amelyek alapján a fent említett következtetésre lehet jutni.
40. A Bíróság a védelemre jogosultakat illetően az irányelv céljaival összhangban már kiterjesztő értelmezést javasolt, amikor egyértelműen kijelentette, hogy „a 2000/78 irányelv rendelkezéseiből nem tűnik ki, hogy az egyenlő bánásmód elve – amelynek érvényesülését biztosítani kívánja – ezen irányelv értelmében azon személyekre korlátozódna, akik maguk fogyatékosak.(15) Ellenkezőleg, annak célja a foglalkoztatás és munkavégzés terén alkalmazott, fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés valamennyi formája elleni küzdelem. Az említett irányelv által e téren előírt egyenlő bánásmód elve ugyanis nem személyek egy meghatározott csoportjára alkalmazandó, hanem az annak 1. cikkében felsorolt okok vonatkozásában. Ezen értelmezést erősíti a 2000/78 irányelv jogi alapját jelentő rendelkezés, az EK 13. cikk szövege, amely hatáskört biztosít a Közösség számára a többek között a fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés leküzdéséhez szükséges intézkedések megtételére.”(16)
41. Ami az összehasonlítható személyeket illeti, mivel – a hátrányos megkülönböztetést tiltó összes jogszabályi rendelkezéshez hasonlóan – a 2000/78 irányelv „jellemző” funkciója is az, hogy megvédje az egyes, különleges védelmet érdemlő helyzetekben lévő munkavállalókat a nem ilyen helyzetben lévő munkavállalókhoz képest, annak értékelése során, hogy valamely magatartás vagy intézkedés hátrányosan megkülönböztető jellegű‑e, rendszerint a védett jellemzővel nem rendelkező jogalanyok képezik az összehasonlítási alapot.
42. Mindazonáltal felmerülhetnek olyan esetek, amelyekben a védett helyzettel, a jelen ügyben a fogyatékossággal jellemzett csoporton belül valósul meg az eltérő bánásmód.
43. Enyhén szólva is formális lenne az olyan értelmezés, amelynek alapján az említett eltérő bánásmód pusztán amiatt esne a 2000/78 irányelv hatályán kívül, hogy az összehasonlítás nem a fogyatékossággal élő személyek és a nem fogyatékossággal élő személyek között, hanem kizárólag fogyatékossággal élő személyek történik, és ezen értelmezés egyáltalán nem felel meg az irányelv által elérni kívánt céloknak, vagyis annak, hogy egyes személyek a fogyatékosságuk alapján ne részesüljenek eltérő bánásmódban.
44. Ez nyilvánvalóan nem azt jelenti, hogy valamely, fogyatékossággal élő munkavállalóval (vagy fogyatékossággal élő munkavállalók csoportjával) szemben egy másik, fogyatékossággal élő munkavállalóhoz (vagy fogyatékossággal élő munkavállalók csoportjához) képest alkalmazott eltérő bánásmód mindig a 2000/78 irányelv által tiltott hátrányos megkülönböztetésre vezethető vissza,(17) mivel az ilyen értelmezés az a contrario hátrányos megkülönböztetés paradoxonát eredményezhetné, mivel a munkáltatóra feltétel nélküli kötelezettséget róna a tekintetben, hogy eleve egyenlő bánásmódban részesítse a fogyatékossággal élő munkavállalókat, ilyen kötelezettséget azonban nem rögzít az uniós jog. Ezzel szemben tilos a fogyatékossággal élő munkavállalók egyik csoportját a fogyatékossággal élő munkavállalók egy másik csoportjához képest kedvezőtlen bánásmódban részesíteni a fogyatékosság miatt.
45. Azt kell tehát megvizsgálni, hogy az eltérő bánásmód a védett jellemzőhöz (fogyatékossághoz) kapcsolódik‑e függetlenül attól, hogy az összehasonlítást a védett jellemzővel rendelkező személyek között vagy az e csoportba nem tartozó személyekhez képest kell elvégezni. A Bíróság megfogalmazásával élve, „az említett irányelv által e téren előírt egyenlő bánásmód elve […] nem személyek egy meghatározott csoportjára alkalmazandó, hanem az annak 1. cikkében felsorolt okok vonatkozásában”(18).
46. Pusztán példaként felhozhatók azok a helyzetek, amelyekben a munkáltató a fogyatékosság típusa vagy mértéke alapján eltérő bánásmódot alkalmaz a fogyatékossággal élő munkavállalók között. Ezekben az esetekben az eltérő bánásmód és a védett jellemző közötti kapcsolat egyértelmű, ezért álláspontom szerint a 2000/78 irányelvet teljeskörűen alkalmazni kell annak ellenére, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók csoportján belüli összehasonlításról van szó.(19)
47. Az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének a 2000/78 irányelv céljaival és hatályának terjedelmével való összefüggéseinek a Bíróság ítélkezési gyakorlata alapján történő tisztázását követően meg kell vizsgálni a jelen ügytárgyát képezőhöz hasonló jogi helyzetet annak értékelése céljából, hogy az az említett irányelv által védett hátrányos megkülönböztetések körébe tartozhat‑e.
D. A hátrányos megkülönböztetés megítéléséről: összehasonlítás, a hátrány azonosítása, (esetleges) igazolás
1. A munkáltató intézkedése
48. A jelen ügyben a munkáltató olyan intézkedéséről van szó, amellyel az kizárólag azoknak a fogyatékossággal élő munkavállalóknak ítélt oda folyamatos havi bérkiegészítést, akik a fogyatékossági igazolást egy meghatározott időpontot követően nyújtották be. A munkáltató ekként megtagadta az említett bérkiegészítést azoktól a munkavállalóktól, akik, noha fogyatékossággal élnek, a fogyatékossági igazolást egy korábbi időpontban nyújtották be.
49. Minősülhet‑e az ilyen magatartás a 2000/78 irányelv értelmében vett hátrányos megkülönböztetésnek? Kapcsolódik‑e a fogyatékossághoz az eltérő bánásmód alapját képező elhatárolási szempont? A hátrányos megkülönböztetés megállapításához mely személyekhez képest kell az összehasonlítást elvégezni? Közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésről van‑e szó? Közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén létezhet‑e olyan objektív indok, amely lehetővé teszi az elfogadott intézkedés hátrányosan megkülönböztető jellegének kizárását?
2. Az elhatárolási szempont és a védett jellemzővel való kapcsolat
50. A fentieknek megfelelően a Bíróság ítélkezési gyakorlata, valamint a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos nemzetközi forrásokra és a 2000/78 irányelv céljára tekintettel történő értelmezés alapján elvethető az a kifogás, amely szerint az irányelv kizárólag olyan helyzetekre alkalmazható, amelyekben a fogyatékossággal élő munkavállalókat nem fogyatékossággal élő munkavállalókkal hasonlítják össze.
51. Álláspontom szerint a Bíróságnak most a 2000/78 irányelv általa követett értelmezését még inkább meg kell szilárdítania, vagyis tisztáznia kell, hogy a fogyatékossággal élő személyek csoportján belül is megvalósulhat hátrányos megkülönböztetés pontosan amiatt, hogy a 2000/78 irányelv a munkavállalókat a védett jellemzők egyikével kapcsolatos bánásmódokkal szemben védi függetlenül attól, hogy ki a hátrányosan megkülönböztetett személy (fogyatékossággal élő személy vagy a fogyatékossággal élő személyhez közvetlenül kapcsolódó személy), és hogy mely személyhez (nem fogyatékossággal élő személyhez vagy egy fogyatékossággal élő másik személyhez) képest kell elvégezni az összehasonlítást.
52. Amint láttuk, az eltérő bánásmód alapját képező elhatárolási szempont a fogyatékossági igazolás benyújtásának időpontja.
53. Ez a szempont az alapeljárás alperesének (kórház) beadványa és részben a Bizottság beadványa szerint egyáltalán nem kapcsolódik a fogyatékossághoz, ezért nem teszi lehetővé a hátrányos megkülönböztetés esetének megvalósulását, amelyhez mint – a fentieknek megfelelően – „az egyenlő bánásmód elvének” megnyilvánulásához az szükséges, hogy az a 2000/78 irányelv 2. pontja alapján „az 1. cikkben említett okok[on] alap[uljon]”.
54. Ezzel szemben az alapeljárás felperese (munkavállaló), a Lengyel Köztársaság és a Portugál Köztársaság álláspontja szerint – noha ezt az állításukat nem teljesen azonos érvekkel támasztják alá – a szóban forgó elhatárolási szempont szorosan kapcsolódik a „fogyatékossághoz” mint a 2000/78 irányelv 1. cikke szerinti védett helyzethez, ezért az az irányelv értelmében hátrányos megkülönböztetést valósít meg, tehát jogellenes.
55. Az e téren rendelkezésre álló lehetőségek teljeskörű felvázolása céljából nem lényegtelen megjegyezni, hogy, amint az az ügyiratokból kitűnik, az alapeljárás felperesének munkahelyén folytatott ellenőrzés nyomán a lengyel munkaügyi felügyelőség is arra az álláspontra helyezkedett, hogy hátrányosan megkülönböztető jellegű a bérkiegészítés odaítélésénél alkalmazott szempont.(20) Ezzel ellentétes álláspontra helyezkedik ugyanakkor az elsőfokú bíróság, amelynél a felperes keresetet indított, és amely a keresetet kizárólag a nemzeti szabályozásra hivatkozva utasította el. Ezzel szemben a kérdést előterjesztő bíróság – bár, úgy tűnik, nem zárja ki, hogy a munkáltató magatartása (közvetett hátrányos megkülönböztetés formájában) hátrányosan megkülönböztető jellegű – az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdés keretében előadott kétségeket táplálja a 2000/78 irányelv 2. cikkének olyan helyzetekre való alkalmazhatóságát illetően, amelyekben a fogyatékossággal élő személyek valamely csoportját nem a nem fogyatékossággal élő személyek valamely csoportjával hasonlítják össze.
56. A munkáltató által az eltérő bánásmód alkalmazása céljából használt elhatárolási szempont nyilvánvalóan észszerűtlen és nyilvánvalóan nem objektív.(21)
57. A munkáltató ugyanis olyan adatot vesz alapul, amellyel kedvezőtlen helyzetbe hozza a fogyatékossággal élő személyek valamely csoportját (azokat, akik az igazolást a találkozót megelőzően nyújtották be), mivel megfosztja őket a bérkiegészítéstől, ami ráadásul a munkáltató által követett célnak is ellentmond.
58. Az alapeljárás alperese kifejezetten elismerte ugyanis, hogy e szokatlan, az említett találkozón ismertetett követelményt az a cél indokolta, hogy a PFRON‑ba(22) fizetendő járulék csökkentése érdekében megnövelje az alkalmazásban álló, fogyatékossággal élő személyek létszámát.
59. Amennyiben ez a helyzet, és a munkáltató döntése tehát az alkalmazásban álló, fogyatékossággal élő személyek létszáma alapján elérhető járulékmegtakarításon alapul, a bérkiegészítés az összes fogyatékossággal élő munkavállalót megillette volna, mivel e munkavállalók az alkalmazásuk révén egyenlő mértékben járulnak hozzá a járulék csökkentéséhez. Ugyanis mindazok, akik bármikor is a fogyatékosságukat tanúsító igazolást nyújtottak be, arányosan hozzájárulnak a fent említett alapba fizetendő járulék csökkentéséhez.
60. Ennél is egyedülállóbb a fogyatékossággal élő személyek két csoportjával szemben alkalmazott eltérő bánásmód igazolása céljából az alapeljárás alperese által a tárgyaláson előadott indokolás.
61. Ha minden igaz, a bérkiegészítésnek az alkalmazásban álló valamennyi, fogyatékossági igazolást benyújtó munkavállaló részére történő megfizetése túlzottan terhes lett volna a munkáltató számára, vagy az a járulékmegtakarításhoz képest összességében véve nem érte volna meg.
62. Előrebocsátva, hogy tisztán gazdasági jellegű indokolás nem elegendő a bánásmód hátrányosan megkülönböztető jellegének a kizárásához, egy ilyen érvelés az azonos helyzetben lévő személyek (fogyatékossággal élő olyan személyek, akik fogyatékossági igazolást nyújtottak be a munkáltatóhoz, ezáltal mindannyian hozzájárultak a PFRON‑ba fizetendő járulékok csökkentéséhez) két csoportjával szemben eltérő bánásmód alkalmazására vonatkozó intézményi döntés tárgyilagosságának hiányát támasztja alá.
63. Az elhatárolási szempont tehát – a hivatalos állítással ellentétben – nem a bejelentés időpontja, amely a járulékmegtakarítás szempontjából teljességgel semleges, mivel az ügyiratok egyetlen eleméből sem következik, hogy a fogyatékossági igazolás benyújtásának időpontjától függően a munkáltató nagyobb mértékben spórolhatna a kiadásokon.
64. Az elhatárolási szempont új fogyatékossági igazolásnak az alkalmazásban álló és határozattal rendelkező, fogyatékossággal élő munkavállalók létszámának növelése céljából történő beszerzése.
65. Ha valóban nem az új igazolás benyújtásának, hanem megszerzésének időpontja lett volna az elhatárolási szempont, paradox módon elegendő lett volna, ha az igazolást korábban benyújtó munkavállalók új igazolást nyújtanak be annak érdekében, hogy bérkiegészítésben részesülhessenek.
66. A valódi elhatárolási szempont tehát az igazolás megszerzése és benyújtása annak a találkozónak az időpontját követően, amelyet a munkavállaló kifejezetten azért tartott, hogy járulékcsökkentés céljából a munkavállalókat ilyen igazolás benyújtására ösztönözze.
67. Ebben az esetben kapcsolódik‑e a szóban forgó szempont a védett helyzethez (fogyatékosság)?
68. Álláspontom szerint igen, mivel kizárólag fogyatékossággal élő személy kaphat fogyatékossági igazolást, ezért a fogyatékosság szükséges előfeltétele annak, hogy valamely alkalmazott (aki feltehetőleg már fogyatékossággal él, azonban személyes okokból még nem igényelte vagy nem nyújtotta be a munkáltatóhoz a fogyatékossági igazolást) a fogyatékossági igazolást kaphasson, és azt benyújthassa a munkáltatóhoz.
3. A jogellenes hátrányos megkülönböztetés típusai, összehasonlítható helyzet és (esetleges) igazolás
69. Az ismertetett magatartás milyen típusú hátrányos megkülönböztetésnek feleltethető meg?
70. A felperes többek között előadja, hogy arra az esetre, ha azt kell megállapítani, hogy a 2000/78 irányelv 2. cikke nem alkalmazható a jelen ügyre, a munkáltató magatartása akár az említett irányelv 7. cikke értelmében vett pozitív intézkedést is megvalósíthat.(23)
71. Inkább kizárnám ezt a lehetőséget. A 2000/78 irányelv 7. cikke alapján a pozitív intézkedések „az 1. cikkben említett okok bármelyikével kapcsolatos hátrányok megakadályozását vagy kompenzálását célzó” olyan intézkedések, amelyek az esélyegyenlőség megvalósulása tényleges akadályainak megszüntetését, a foglalkoztatás elősegítését és a munkavállalók valódi egyenlőségének megvalósítását szolgálják.
72. Úgy vélem, a jelen ügyben nem pozitív intézkedésről van szó: a munkáltató egyrészt kifejezetten elismerte, hogy a meghozott intézkedés a PFRON‑ba fizetendő járulék csökkentése révén történő megtakarítást szolgálta, így az nem a fogyatékossággal élő munkavállalók előnyben részesítését célzó pozitív intézkedés.(24) Másrészt, nem látom be, valamely pozitív intézkedés miként irányulhatna bérkiegészítésnek kizárólag a fogyatékossággal élő olyan munkavállalók csoportjának történő biztosítására, amely munkavállalók a bérkiegészítésre jogosultsággal nem rendelkező munkavállalóktól nem (miként a Milkova ügyben(25)) a munkaviszonyukhoz kapcsolódó jellemzőkben, hanem kizárólag abban különböznek, hogy a fogyatékosságuk fogyatékossági igazolást más időpontban nyújtották be a munkáltatójukhoz.
73. A PFRON‑ba fizetendő járulék fogyatékossággal élő új munkavállalók felvétele révén történő csökkentése valószínűleg a lengyel jogalkotó által bevezetett pozitív intézkedésnek tekinthető. Számomra azonban úgy tűnik, hogy a 2000/78 irányelv 7. cikkében meghatározott célokat a szóban forgó bérkiegészítés folyósítása akkor sem szolgálja, ha kapcsolódik a fent említett járulékcsökkentéshez: a szóban forgó bérkiegészítés folyósítása ugyanis észszerűtlen és nem tárgyilagos szempont alapján, kizárólag a fogyatékossággal élő személyek egy csoportjára korlátozódik, és az az új munkavállalók felvétele helyett új igazolásnak már alkalmazásban álló munkavállalóktól történő beszerzésére irányul, így nem szolgálja a fogyatékossággal élő személyek eredményesebb beilleszkedésének célját.
74. Ami a hátrányos megkülönböztetés tipikus eseteit illeti, az irányelv szövegében nem annyira nyilvánvaló a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés közötti különbségtétel, és annak értelmezése során is eltérnek az e két kategóriára vonatkozó álláspontok.
75. A jelen ügyben inkább kizárnám a közvetlen hátrányos megkülönböztetés megvalósulását (ahogyan azt láthatólag a munkavállaló és a Lengyel Köztársaság is teszi).(26)
76. A közvetlen hátrányos megkülönböztetés ugyanis rendszerint olyan helyzetekben valósul meg, amelyekben „egy személy” az „azonos helyzetben lévő másik személyhez” képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül „az 1. cikkben hivatkozott okok bármelyike alapján”. A jelen ügyben viszont „a személyek egy csoportja” (fogyatékossággal élő olyan személyek, akik a találkozót megelőző időpontban nyújtották be a fogyatékossági igazolást) részesül kedvezőtlenebb bánásmódban.
77. Ezenfelül a munkáltató intézkedése nem függ össze közvetlenül a védett jellemzővel. Nincs tehát tényleges és közvetlen okozati összefüggés. A fogyatékossággal élő munkavállalók két csoportján belüli különbségtétel céljából alkalmazott szempont ugyanis nem kapcsolódik közvetlenül a fogyatékossághoz (annak típusához, mértékéhez, eredetéhez, kezdetéhez), hanem „látszólag semleges”, mivel a fogyatékossági igazolás benyújtásának időpontjára vonatkozik.
78. A szóban forgó szempont azonban csak látszólag semleges, mivel – ahogyan azt a felek (az alapeljárás felperese, a Lengyel Köztársaság, a Portugál Köztársaság) helyesen állították – a fogyatékossági igazolást kizárólag fogyatékossággal élő személyek igényelhetik és nyújthatják be. Ebből az következik, hogy az említett igazolás benyújtása és benyújtásának időpontja elválaszthatatlanul kapcsolódik a védett jellemzőhöz.(27)
79. Ennek köszönhetően a jelen ügyben fennálló helyzet tisztán megkülönböztethető a Bíróság által a Milkova ügyben vizsgált helyzettől: a Bíróság a Milkova ítéletben – helyeselhető módon – kizárólag olyan eltérő bánásmódokat zárt ki a 2000/78 irányelv hatálya alól, amelyek, bár azokat formálisan és lényegében a fogyatékossággal élő munkavállalókkal szemben alkalmazták, a „munkaviszony jellegén” alapultak, és magához a fogyatékossághoz egyáltalán nem kapcsolódtak.
80. A jelen ügyben viszont a szóban forgó szempont, még ha „látszólag semleges” is (nem alapul kifejezetten és közvetlenül a fogyatékosságon), „különösen hátrányos helyzetbe” hozza (a bérkiegészítés megtagadása kétségtelenül e fogalomba tartozhat) a „valamely konkrét fogyatékossággal élő személyeket” […] „más személyekhez képest”, és – a beavatkozó felek(28) érvelésének is megfelelően – őket bizonyos értelemben a nem fogyatékossággal élő személyekkel egy tekintet alá veszi.(29)
81. A Bíróság határozata innovatív tartalmát ebben a kérdésben kell továbbfejlesztenie abban az esetben, ha a Bíróság úgy határozna, hogy helyt ad a jelen indítványban szereplő javaslatoknak. A 2000/78 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének b) pontjában szereplő rendelkezést ugyanis akként kell értelmezni, hogy az a „meghatározott fogyatékossággal élő (egyes) személyek” […] „más személyekkel” (adott esetben szintén fogyatékossággal élő személyekkel) történő összehasonlításának lehetőségét foglalja magában.
82. A „más személyekhez képest” történő összehasonlítási alapot ugyanis rendszerint akként értelmezik, hogy az a védett jellemzővel nem rendelkező személyekre vonatkozik. Ez a „hagyományos” értelmezés – amely megfelel az irányelv ugyanennyire „hagyományos” funkciójának – azonban a fentieknek megfelelően nem köti az értelmezést végző személyt, akinek a jelen ügyben folytatotthoz hasonló, hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos eljárásban olyan intézkedést kell értékelnie, amely (kizárólag látszólag) semleges szempont alapján a fogyatékossággal élő egyes személyeket kedvezőtlenebb helyzetbe hozza szintén fogyatékossággal élő más személyekhez képest.
83. Emiatt úgy vélem, hogy az összehasonlítási alapot a fogyatékossággal élő személyek valamely csoportja is képezheti.
84. Álláspontom szerint ezért a jelen ügyben a helyzetek összehasonlíthatóak, ami szükséges a hátrányos megkülönböztetés tilalma megsértésének megállapításához:(30) a fent említetteknek megfelelően a fogyatékossággal élő alkalmazottak egy részét (azokat, akik semmilyen bérkiegészítést nem kaptak) a fogyatékossággal élő többi alkalmazotthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesítették annak ellenére, hogy a fogyatékossággal élő összes személy egymással összehasonlítható helyzetben van, mivel az igazolás benyújtásával mindegyikük egyenlő mértékben járult hozzá a kórház által elérni szándékolt megtakarításhoz.
85. A javasolt értelmezésnek tehát nem az a célja, hogy valamely csoportot pusztán amiatt részesítsen védelemben, hogy az a 2000/78 irányelv 1. cikke által védett helyzetben található, hanem annak megakadályozása, hogy azonos védett jellemzővel rendelkező két homogén csoportot egyenlőtlen bánásmódban részesítsenek olyan helyzet miatt, amely a védett jellemzőhöz szervesen kapcsolódik, még ha abból okozatilag nem is következik.
86. A vizsgálat tárgyát képező tényállás javasolt értelmezése és közvetett hátrányos megkülönböztetésnek való megfeleltetése azonban a közvetlen hátrányos megkülönböztetés esetétől eltérően a fent említett 2. cikk (2) bekezdésének i. és ii. pontjában szereplő, igazolást szolgáló okok (egy általános és egy különös ok) vizsgálatát teszi szükségessé.
87. A ii. pontban előírt, kifejezetten a fogyatékossággal kapcsolatos okot ki kell zárni, mivel, amint az az ügyiratokból kitűnik, a nemzeti szabályozás alapján a munkáltató nem köteles (a 2000/78 irányelv 5. cikke értelmében vett) „észszerű intézkedéseket” bevezetni, „hogy megszüntesse az ilyen előírásból, feltételből vagy gyakorlatból eredő hátrányokat”.
88. Ami az i. pontban előírt általános okot illeti, az eltérő bánásmód igazolásához lényegében bizonyítani kell, hogy a szóban forgó előírás vagy gyakorlat jogszerű célt szolgál, és hogy a cél elérésére irányuló eszközök (vagyis az eltérő bánásmódot előidéző intézkedések) megfelelők és szükségesek.
89. A kérdést előterjesztő bíróságnak az eltérő bánásmód megfelelő jellegének megállapításához tehát meg kell bizonyosodnia arról, hogy nem léteznek a cél elérésére irányuló más olyan eszközök, amelyek az egyenlő bánásmódhoz való jogot kisebb mértékben sértenék. Másképpen megfogalmazva, arról kell megbizonyosodnia, hogy az elszenvedett hátrány a szóban forgó cél eléréséhez szükséges minimális sérelemnek felel meg, és hogy a követett cél kellően fontos ahhoz, hogy igazolja az említett mértékű sérelmet.
IV. Végkövetkeztetés
90. A fenti megfontolások tükrében azt javaslom a Bíróságnak, hogy a kérdést előterjesztő bíróság által előzetes döntéshozatal céljából feltett kérdésre a következőképpen válaszoljon:
„A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló 2000/78/EK irányelv 2. cikkét úgy kell értelmezni, hogy a valamely védett jellemző (fogyatékosság) alapján meghatározott csoporton belüli egyes helyzetek közötti különbségtétel az egyenlő bánásmód elve – közvetett hátrányos megkülönböztetés formájában történő – megsértésének minősülhet, ha teljesülnek a következő feltételek: a) a munkáltató a csoporton belül látszólag semleges szempont alapján tesz különbséget; b) a fent említett, látszólag semleges szempont elválaszthatatlanul kapcsolódik a védett jellemzőhöz (a jelen ügyben a fogyatékossághoz); c) e szempont alkalmazása jogszerű cél által objektíve nem igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök nem megfelelők és nem szükségesek.”