Language of document : ECLI:EU:C:2020:479

CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL

DOMNUL GIOVANNI PITRUZZELLA

prezentate la 18 iunie 2020(1)

Cauza C16/19

VL

cu participarea:

Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie

[cerere de decizie preliminară formulată de Sąd Okręgowy w Krakowie (Tribunalul Regional din Cracovia, Polonia)]

„Trimitere preliminară – Politica socială – Egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – Directiva 2000/78/CE – Interzicerea discriminării pe motive de handicap – Diferență de tratament în interiorul categoriei lucrătorilor cu handicap”






1.        Comportamentul unui angajator care, exclusiv în scopul de a obține un avantaj economic sub forma reducerii contribuțiilor, acordă un spor lunar la salariu doar unora dintre lucrătorii cu handicap încadrați, diferențiindu‑i de ceilalți lucrători cu handicap în funcție de data la care a fost transmis certificatul de handicap, poate fi considerat discriminatoriu în sensul Directivei 2000/78/CE?

2.        Unei lucrătoare poloneze cu handicap angajatorul său i‑a refuzat acordarea unui spor la salariu, plătit însă altor lucrători cu handicap, doar pentru că a depus certificatul de handicap la o dată anterioară unei întâlniri cu conducerea întreprinderii. În cadrul întâlnirii menționate, pentru a stimula creșterea numărului de lucrători cu handicap încadrați în scopul obținerii reducerii unei contribuții la un fond pentru persoanele cu handicap, întreprinderea a promis sporul la salariu în litigiu doar celor care ar fi depus un certificat de handicap începând cu acea dată.

3.        Problema juridică, inedită pentru Curte, care stă la baza prezentului litigiu privește, așadar, aplicabilitatea interdicției privind discriminarea (directă sau indirectă) în cazul comportamentului unui angajator care tratează în mod diferit două grupuri de persoane cu handicap pe baza unui criteriu aparent neutru (în speță, data depunerii certificatului de handicap).

I.      Cadrul juridic

A.      Dreptul internațional

4.        Articolul 1 din Convenția Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, aprobată în numele Comunității Europene prin Decizia 2010/48/CE a Consiliului din 26 noiembrie 2009(2) (denumită în continuare „Convenția Națiunilor Unite”), prevede următoarele:

„Scopul prezentei convenții este să promoveze, să protejeze și să garanteze că toate persoanele cu handicap se bucură de toate drepturile omului și libertățile fundamentale, precum și să promoveze respectul pentru demnitatea lor inerentă.

Persoanele cu handicap sunt acelea care au incapacități fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale pe termen lung, care, în interacțiune cu diferite bariere, pot împiedica participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții de egalitate cu ceilalți.”

5.        În plus, potrivit articolului 5 din Convenția Națiunilor Unite menționată mai sus, intitulat „Egalitate și nediscriminare”:

„(1)      Statele părți recunosc că toate persoanele sunt egale în fața legii și în temeiul acesteia, având dreptul la o protecție și la beneficii egale din partea legii, fără nicio discriminare.

(2)      Statele părți interzic orice discriminare pe bază de handicap și garantează persoanelor cu handicap o protecție juridică egală și efectivă împotriva discriminărilor pe orice fel de criterii.

(3)      Pentru a sprijini egalitatea și a elimina discriminarea, statele părți adoptă toate măsurile necesare pentru a asigura realizarea adaptărilor rezonabile.

(4)      În sensul prezentei convenții, măsurile specifice necesare pentru a accelera sau realiza egalitatea de facto a persoanelor cu handicap nu sunt considerate măsuri discriminatorii.”

6.        În sfârșit, potrivit articolului 27 din Convenția Națiunilor Unite, intitulat „Munca și ocuparea forței de muncă”:

„Statele părți recunosc dreptul persoanelor cu handicap de a lucra, în condiții egale cu celelalte persoane; acest drept include dreptul la posibilitatea de a se întreține prin munca aleasă sau acceptată liber, pe o piață a muncii și într‑un mediu de lucru deschise, bazate pe incluziune și accesibile persoanelor cu handicap. Statele părți protejează și promovează exercitarea dreptului la muncă, inclusiv pentru persoanele care dobândesc un handicap în timpul angajării, luând măsurile necesare, inclusiv prin intermediul legislației, în special în scopul: […] (h) de a promova angajarea persoanelor cu handicap în sectorul privat, prin politici și măsuri adecvate, care pot include programe de acțiune pozitivă, stimulente și alte măsuri; […]”

B.      Dreptul Uniunii

7.        Considerentele (11), (12) și (27) ale Directivei 2000/78(3) au următorul cuprins:

„(11)      Discriminarea pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor Tratatului de instituire a Comunității Europene, cum ar fi: un nivel al ocupării forței de muncă și de protecție socială ridicat, creșterea nivelului de trai și a calității vieții, coeziunea economică și socială, solidaritatea și libera circulație a persoanelor.

(12)      În acest scop, orice discriminare directă sau indirectă pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în domenii reglementate de prezenta directivă trebuie să fie interzisă în Comunitate; […]

[…]

(27)      Consiliul, în Recomandarea 86/379/CEE din 24 iulie 1986 privind încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap din cadrul Comunității, a stabilit un cadru de orientare care enumeră exemple de acțiuni pozitive destinate promovării încadrării în muncă și formării persoanelor cu handicap, iar în Rezoluția din 17 iunie 1999 privind șansele egale în materie de încadrare în muncă pentru persoanele cu handicap, a afirmat importanța de a acorda o atenție deosebită în special recrutării, menținerii în funcție, formării și învățării permanente a persoanelor cu handicap.”

8.        Articolul 1 din Directiva 2000/78, intitulat „Obiectivul”, prevede că „[p]rezenta directivă are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament”.

9.        Articolul 2 din Directiva 2000/78, intitulat „Conceptul de discriminare”, prevede următoarele:

„(1)      În sensul prezentei directive, prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1.

(2)      În sensul alineatului (1):

(a)      o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1;

(b)      o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care:

(i)      această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare sau

(ii)      în cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau oricare persoană sau organizație care intră sub incidența prezentei directive are obligația, în temeiul legislației naționale, să ia măsuri adecvate în conformitate cu principiile prevăzute la articolul 5, cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă din această dispoziție, acest criteriu sau această practică.

[…]

(5)      Prezenta directivă nu aduce atingere măsurilor prevăzute de legislația națională care, într‑o societate democratică, sunt necesare pentru securitatea publică, apărarea ordinii și prevenirea infracțiunilor penale, protecția sănătății publice și protecția drepturilor și libertăților semenilor.”

10.      În sfârșit, articolul 7 din Directiva 2000/78 prevede:

„(2)      În ceea ce privește persoanele cu handicap, principiul egalității de tratament nu aduce atingere dreptului statelor membre de a menține sau de a adopta dispoziții privind protecția sănătății și a securității la locul de muncă și nici măsurilor privind crearea sau menținerea de dispoziții sau de facilități în vederea salvgardării sau încurajării integrării acestora în câmpul muncii.”

C.      Dreptul polonez

11.      Articolul 113 din Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy, tekst jednolity: Dziennik Ustaw z 2018 r., poz. 917 ze zmianami (Legea din 26 iunie 1974 privind Codul muncii, Jurnalul Oficial al Republicii Polone din 2018, poziția 917, text consolidat, cu modificările ulterioare, denumit în continuare „Codul muncii polonez”), prevede următoarele:

„Orice discriminare directă sau indirectă în ceea ce privește încadrarea în muncă, bazată pe motive de sex, vârstă, handicap, rasă, apartenență religioasă, naționalitate, convingeri politice, apartenență la un sindicat, origine etnică, confesiune, orientare sexuală, precum și bazată pe tipul încadrării în muncă, pe durată determinată sau nedeterminată ori cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă, este interzisă.”

12.      Potrivit articolului 183a din Codul muncii polonez:

„§ 1.      Lucrătorii trebuie să beneficieze de egalitate de tratament în ceea ce privește începerea și încetarea raportului de muncă, condițiile de muncă, avansarea și accesul la forme de perfecționare profesională, indiferent de sex, vârstă, handicap, rasă, apartenență religioasă, naționalitate, convingeri politice, apartenență la un sindicat, origine etnică, confesiune, orientare sexuală, precum și indiferent de tipul încadrării în muncă, pe durată determinată sau nedeterminată ori cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă.

§ 2.      Prin egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte, pe baza motivelor menționate la alineatul 1.

§ 3.      Discriminarea directă se produce atunci când un lucrător, pe baza unuia sau a unora dintre motivele menționate la alineatul 1, a fost, este sau ar putea fi tratat într‑o situație asemănătoare într‑un mod mai puțin favorabil decât alți lucrători.

§ 4.      Discriminarea indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu aplicat sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință disproporții nefavorabile sau un dezavantaj special în ceea ce privește începerea și încetarea raportului de muncă, condițiile de muncă, avansarea și accesul la forme de perfecționare profesională față de toți sau față de un număr considerabil de lucrători care aparțin unui grup diferențiat pe baza unuia sau a unora dintre motivele menționate la alineatul 1, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt adecvate și necesare.”

13.      În plus, articolul 183b din codul sus‑menționat prevede:

„§ 1.      Se consideră încălcare a principiului egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă, sub rezerva alineatelor 2-4, diferențierea de către angajator a situației lucrătorului pe baza unuia sau a unora dintre motivele menționate la articolul 183a alineatul 1, având ca efect în special: […]

2)      stabilirea într‑un mod nefavorabil a salariului sau a altor condiții de încadrare și de muncă ori neluarea în considerare pentru avansare sau pentru acordarea altor beneficii legate de munca efectuată;

3)      […]

–        în afara situației în care angajatorul dovedește că s‑a bazat pe motive obiective.

[…]”

14.      Articolul 183d din același cod prevede următoarele:

„Persoana față de care angajatorul a încălcat principiul egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă are dreptul la o despăgubire într‑o valoare cel puțin egală cu salariul minim pentru munca efectuată, stabilit pe baza reglementărilor specifice.”

15.      Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Legea din 27 august 1997 privind reabilitarea profesională și socială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap) (Dz. U. 1997, nr. 123, actul 776), cu modificările ulterioare, la articolul 2a, prevede următoarele:

„1.      Se consideră că o persoană cu handicap face parte din forța de muncă cu handicap începând cu data la care aceasta prezintă angajatorului un certificat de încadrare în grad de handicap. […]”

16.      Capitolul 5 din legea menționată mai sus este intitulat „Drepturile și obligațiile specifice ale lucrătorilor în ceea ce privește încadrarea în muncă a persoanelor”. Potrivit articolului 21, angajatorii care încadrează 25 sau mai mulți lucrători trebuie să contribuie la Fondul de stat pentru reabilitarea persoanelor cu handicap (Fundusz Reabilitacji Osób Niepełnosprawnych, denumit în continuare „PFRON”):

„1.      Angajatorul care încadrează 25 sau mai mulți lucrători cu normă întreagă este obligat, sub rezerva alineatelor 2-5 și a articolului 22, să plătească contribuții lunare la [PFRON] în cuantum de 40,65 % din salariul mediu înmulțit cu numărul de lucrători corespunzător diferenței dintre numărul de lucrători care asigură respectarea indicelui de încadrare în muncă de 6 % din persoanele cu handicap și numărul efectiv de persoane cu handicap încadrate.

[…]

2.      Angajatorii care încadrează cel puțin 6 % din lucrătorii cu handicap sunt scutiți de contribuțiile prevăzute la alineatul 1. […]”

II.    Situația de fapt, procedura principală și întrebarea preliminară

17.      VL a fost încadrată pe postul de psiholog la Szpital Kliniczny im. dr. J. Babińskiego, Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (Spitalul Babiński, instituție publică independentă de asistență medicală, din Cracovia, denumit în continuare „spitalul”), ultima dată în perioada cuprinsă între 3 octombrie 2011 și 30 septembrie 2016. La 8 decembrie 2011, aceasta a obținut un certificat de încadrare în grad de handicap mediu și permanent, pe care l‑a transmis angajatorului la 21 decembrie 2011.

18.      În urma unei întâlniri cu personalul, care a avut loc în a doua jumătate a anului 2013, directorul spitalului a decis să acorde un spor lunar la salariu de 250 de zloți (aproximativ 60 de euro) salariaților care i‑ar fi prezentat un certificat de încadrare în grad de handicap.

19.      Data relevantă pentru acordarea sporului la salariu menționat era cea a depunerii certificatului la directorul spitalului, iar nu data obținerii acestuia. Prin urmare, acest spor, care nu este prevăzut de legislația poloneză, a fost acordat printr‑o decizie unilaterală a directorului spitalului unui număr de 13 salariați, și anume exclusiv persoanelor care au depus certificatul de handicap la o dată ulterioară întâlnirii cu personalul menționate mai sus. În schimb, nu au beneficiat de spor cei 16 lucrători care transmiseseră deja certificatul de handicap înainte de întâlnirea menționată, printre care VL.

20.      Având în vedere cele de mai sus și în urma unui control efectuat de Inspectoratul Național al Muncii, care a evidențiat caracterul discriminatoriu al criteriului utilizat pentru acordarea sporului la salariu, VL a atacat măsura adoptată de angajatorul său la Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (Tribunalul Districtual din Cracovia – Nowa Huta din Cracovia, Secția pentru litigii de muncă și asigurări sociale, Polonia).

21.      Acțiunea avea ca obiect atât plata sporului la salariu menționat mai sus (în cuantum de 6 000 de zloți – aproximativ 1 400 de euro – pentru perioada cuprinsă între 1 septembrie 2014, dată de la care sporul a fost plătit celor 13 salariați cu handicap, și 31 august 2016), cât și repararea prejudiciului suferit ca urmare a încălcării principiului egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă.

22.      Tribunalul Districtual din Cracovia (Sąd Rejonowy dla Krakowa) a respins acțiunea prin hotărârea din 5 decembrie 2017. În ceea ce privește sporul la salariu, instanța a arătat că dreptul VL nu a fost oficializat în niciun act intern în vigoare în cadrul spitalului și nu a fost recunoscut nici prin contractul individual de muncă încheiat cu VL, nici printr‑o decizie specifică a angajatorului respectiv. În ceea ce privește cererea de despăgubiri pentru discriminare, instanța de prim grad a apreciat că sporul menționat nu constituia o remunerație pentru munca prestată și că criteriul utilizat de directorul spitalului pentru a diferenția lucrătorii, și anume data transmiterii certificatului de încadrare în grad de handicap, nu intra sub incidența interdicției prevăzute la articolul 183a din Codul muncii polonez.

23.      În special, potrivit instanței de prim grad, angajatorul nu ar fi făcut o diferențiere în privința lui VL pe motive de handicap, din moment ce o asemenea diferențiere ar presupune compararea cu lucrătorii fără handicap.

24.      VL a atacat hotărârea pronunțată în primă instanță la instanța de apel, Sąd Okręgowy w Krakowie (Tribunalul Regional din Cracovia, Polonia, denumit în continuare „instanța de trimitere”), susținând că Directiva 2000/78 interzice orice discriminare directă sau indirectă față de persoanele cu handicap.

25.      Astfel, potrivit lui VL, utilizarea de către spital, ca element decisiv pentru acordarea sporului la salariu, a criteriului arbitrar și nejustificat al datei depunerii certificatului de handicap ar fi avut un caracter discriminatoriu în privința sa, din moment ce a stabilit o diferențiere nejustificată între situația ei și cea a celorlalți salariați cu handicap ai spitalului, cu încălcarea, în definitiv, a principiului nediscriminării. VL a solicitat în mod expres instanței de apel să sesizeze Curtea de Justiție a Uniunii Europene cu această problemă în vederea pronunțării unei decizii preliminare.

26.      În aceste condiții, având îndoieli cu privire la interpretarea articolului 2 din Directiva 2000/78 și în special cu privire la întrebarea dacă se poate vorbi despre o discriminare – directă sau indirectă, în sensul atribuit în directivă – în situația în care angajatorul diferențiază angajații în interiorul unui grup delimitat pe baza aceleiași caracteristici protejate, în speță handicapul, Sąd Okręgowy (Tribunalul Regional) a suspendat judecarea cauzei și a adresat Curții următoarea întrebare preliminară:

„Articolul 2 din Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretat în sensul că una dintre formele de încălcare a principiului egalității de tratament o reprezintă diferențierea situației anumitor persoane care aparțin unui grup delimitat pe baza unei caracteristici protejate (handicapul), dacă diferențierea realizată de angajator în interiorul acestui grup s‑a produs pe baza unui criteriu aparent neutru, acest criteriu nu poate fi obiectiv justificat de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt adecvate și necesare?”

III. Analiză juridică

A.      Observații introductive

27.      Instanța de trimitere solicită în esență Curții să precizeze interpretarea articolului 2 din Directiva 2000/78, și anume dacă o diferențiere a situațiilor în interiorul unui grup delimitat pe baza aceleiași caracteristici protejate, în speță handicapul, poate fi considerată „o formă de încălcare a principiului egalității de tratament”.

28.      Curtea este chemată, așadar, să stabilească dacă domeniul de aplicare al Directivei 2000/78, în mod tradițional limitat la interzicerea unor acte de discriminare între persoane care pot fi delimitate pe baza unei anumite caracteristici protejate și persoane care nu pot fi delimitate astfel, poate fi extins prin interpretare la situații de diferențiere între persoane care prezintă aceeași caracteristică protejată (în speță handicapul).

29.      Apelanta din litigiul principal, Republica Polonă și Republica Portugheză propun, deși prin argumente care nu coincid în totalitate, să se răspundă afirmativ la întrebarea adresată: un comportament precum cel adoptat de angajatorul din speță constituie, în opinia lor, o faptă de discriminare interzisă de Directiva 2000/78. În schimb, intimatul din litigiul principal și Comisia propun să se răspundă negativ, întrucât situația de fapt dedusă judecății nu ar intra în domeniul de aplicare al Directivei 2000/78.

B.      Principiile generale ale egalității de tratament și nediscriminării și finalitatea Directivei 2000/78

30.      Principiul egalității de tratament constituie un principiu general al dreptului Uniunii prevăzut la articolul 20 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”), a cărui expresie particulară o constituie principiul nediscriminării, enunțat la articolul 21 alineatul (1) din cartă(4). Potrivit jurisprudenței constante a Curții, acest principiu impune legiuitorului Uniunii, în conformitate cu dispozițiile articolului 52 alineatul (1) din cartă, ca situații comparabile să nu fie tratate în mod diferit și ca situații diferite să nu fie tratate în același mod, cu excepția cazului în care un astfel de tratament este justificat în mod obiectiv(5).

31.      Dispozițiile Directivei 2000/78 prevăd, la nivelul dreptului derivat, limitele cărora li se supun principiul nediscriminării, consacrat la articolul 21 din cartă, precum și, de altfel, toate drepturile fundamentale recunoscute la nivelul Uniunii(6).

32.      Directiva 2000/78 are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, „în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament”(7).

33.      Astfel cum reiese în special din articolul 2 alineatul (1) din directiva menționată, principiul egalității de tratament se aplică (exclusiv) în funcție de motivele enumerate în mod exhaustiv la articolul 1 din aceasta(8).

34.      Din jurisprudența Curții citată anterior putem, așadar, să deducem că: 1) finalitatea Directivei 2000/78 – punerea în aplicare la nivelul dreptului derivat a principiilor egalității de tratament și nediscriminării – este de a oferi o protecție efectivă(9) persoanelor care se află într‑o situație protejată determinată, pentru a preveni aplicarea în privința lor a unor tratamente diferențiate(10) în raport cu persoane care nu se află în situația protejată respectivă; 2) în ceea ce privește tipurile de situații protejate (articolul 1 din directivă), se impune o interpretare restrictivă(11); 3) nu orice diferență de tratament între lucrători constituie o discriminare în sensul Directivei 2000/78, ci numai cea care se referă la una dintre situațiile protejate.

35.      Este necesar, așadar, să se examineze problema dacă o situație precum cea din litigiul principal intră în domeniul de aplicare al Directivei 2000/78.

C.      Domeniul de aplicare al Directivei 2000/78

36.      Cu privire la acest aspect, părțile care au intervenit în prezenta cauză susțin două poziții opuse: intimatul din litigiul principal și Comisia par să dea o interpretare restrictivă Directivei 2000/78, în totalitatea sa, în sensul că aceasta este aplicabilă numai diferențelor de tratament între persoane cu handicap și persoane fără handicap(12) și pentru motive legate în mod strict și direct de handicapul respectiv; în schimb, apelanta din litigiul principal, Republica Polonă și Republica Portugheză consideră că Directiva 2000/78 este aplicabilă și în situații precum cea din prezenta cauză, în care diferențierea este realizată de angajator în interiorul categoriei lucrătorilor cu handicap și prin intermediul unui criteriu de diferențiere care (aparent) nu este direct legat de handicap.

37.      După cum s‑a arătat mai sus, din jurisprudența Curții reiese că, având în vedere formularea articolului 13 CE (devenit articolul 19 TFUE), din care decurge Directiva 2000/78, domeniul de aplicare al acesteia din urmă nu poate fi extins prin analogie, nici chiar printr‑o trimitere la principiul general al nediscriminării, dincolo de ipotezele întemeiate pe motivele enumerate în mod exhaustiv la articolul 1 din aceasta(13).

38.      Prin urmare, se impune o interpretare restrictivă a motivelor enumerate la articolul 1. În ceea ce privește ansamblul dispozițiilor cuprinse în directivă (de exemplu persoanele care beneficiază de protecție și persoanele comparabile cu acestea din urmă în cadrul aprecierii existenței unei discriminări), este însă de dorit, în opinia noastră, o interpretare mai puțin strictă și care să acorde o atenție mai mare finalității directivei în ansamblu și faptului că aceasta poate avea un efect util în combaterea discriminărilor în raporturile de muncă(14).

39.      Jurisprudența Curții oferă indicii interesante care ne determină să concluzionăm în sensul arătat mai sus.

40.      În ceea ce privește persoanele care beneficiază de protecție, Curtea a dat deja o interpretare extensivă, conformă cu finalitatea directivei, afirmând în mod clar că „nu reiese din aceste dispoziții ale Directivei 2000/78 că principiul egalității de tratament pe care aceasta urmărește să îl garanteze este limitat la persoanele care au ele înseși un handicap în sensul acestei directive(15). Dimpotrivă, aceasta are ca obiect, în ceea ce privește încadrarea și munca, combaterea oricăror forme de discriminare pe motiv de handicap. Într‑adevăr, principiul egalității de tratament consacrat prin directiva menționată în acest domeniu nu se aplică unei anumite categorii de persoane, ci în funcție de motivele menționate la articolul 1 din aceasta. Această interpretare este confirmată de textul articolului 13 CE, dispoziție ce constituie baza juridică a Directivei 2000/78, care conferă Comunității competența de a lua măsurile necesare pentru combaterea oricărei discriminări, în special pe motiv de handicap”(16).

41.      În ceea ce privește persoanele comparabile, întrucât funcția „tipică” a Directivei 2000/78 – ca și a tuturor dispozițiilor legale antidiscriminatorii – este de a proteja lucrătorii care se află în anumite situații demne de o protecție specială în raport cu persoanele care nu se află în aceleași situații, etalonul pentru a aprecia dacă o conduită sau o măsură este sau nu discriminatorie este în mod normal reprezentat de persoanele care nu prezintă caracteristica protejată.

42.      Cu toate acestea, pot exista cazuri în care diferența de tratament se constată în interiorul grupului caracterizat prin situația protejată, în speță handicapul.

43.      O interpretare potrivit căreia o astfel de diferență de tratament nu ar intra în domeniul de aplicare al Directivei 2000/78 doar pentru că persoanele comparate nu sunt persoane cu handicap și persoane fără handicap, ci toate sunt persoane cu handicap, ar fi cel puțin formalistă și nu ar fi sub nicio formă conformă cu obiectivele pe care această directivă urmărește să le atingă: prevenirea tratării anumitor persoane în mod diferit pe motive de handicap.

44.      În mod evident, aceasta nu înseamnă că orice diferență de tratament între un lucrător cu handicap (sau un grup de lucrători cu handicap) și un alt lucrător cu handicap (sau un alt grup de lucrători cu handicap) constituie o discriminare interzisă de Directiva 2000/78(17), dat fiind că o asemenea interpretare ar putea conduce la paradoxul unei discriminări inverse, atribuind angajatorului o obligație absolută și prestabilită privind egalitatea de tratament între lucrători cu handicap care nu este prevăzută în dreptul Uniunii. Este interzis, în schimb, tratamentul dezavantajos pe motive de handicap aplicat unui grup de lucrători cu handicap în raport cu un alt grup de lucrători cu handicap.

45.      Așadar, este necesar să se examineze dacă diferența de tratament este legată de caracteristica protejată (handicap), indiferent dacă comparația trebuie efectuată în rândul persoanelor care prezintă caracteristica protejată sau în raport cu persoane din afara grupului respectiv. În exprimarea Curții: „principiul egalității de tratament consacrat prin directiva menționată în acest domeniu nu se aplică unei anumite categorii de persoane, ci în funcție de motivele menționate la articolul 1 din aceasta”(18).

46.      Doar cu titlu de exemplu, să ne gândim la situații în care angajatorul aplică tratamente diferențiate între lucrători cu handicap în funcție de tipul de handicap sau de gradul de handicap. În aceste cazuri, legătura dintre diferența de tratament și caracteristica protejată ar fi fără echivoc și, prin urmare, ne‑am afla pe deplin, în opinia noastră, în domeniul de aplicare al Directivei 2000/78, chiar dacă este vorba despre o comparație efectuată în interiorul unui grup de lucrători cu handicap(19).

47.      Prin urmare, odată clarificate, în lumina jurisprudenței Curții, legăturile dintre principiile generale ale egalității de tratament și nediscriminării, pe de o parte, și finalitatea Directivei 2000/78 și întinderea domeniului ei de aplicare, pe de altă parte, trebuie să se analizeze o situație juridică precum cea în discuție în prezenta cauză pentru a evalua posibila includere a acesteia în cadrul discriminărilor care intră sub incidența protecției acordate de directiva citată.

D.      Apreciere cu privire la discriminare: comparație, identificarea dezavantajului și (eventuala) justificare

1.      Decizia angajatorului

48.      În speță, ne aflăm în prezența unei decizii prin care angajatorul a acordat un spor la salariu lunar și continuu exclusiv lucrătorilor cu handicap care au depus un certificat de handicap după o anumită dată. Procedând astfel, angajatorul a refuzat sporul menționat lucrătorilor, de asemenea persoane cu handicap, care au depus certificatul de handicap la o dată anterioară.

49.      Un asemenea comportament poate constitui o discriminare în sensul Directivei 2000/78? Criteriul de distincție care stă la baza diferenței de tratament este legat de handicap? Între ce persoane trebuie să se efectueze comparația pentru a aprecia dacă este vorba despre o discriminare? Este vorba despre o discriminare directă sau indirectă? În cazul în care este vorba despre o discriminare indirectă, poate exista o justificare obiectivă care să permită excluderea caracterului discriminatoriu al deciziei adoptate?

2.      Criteriul de distincție și legătura cu caracteristica protejată

50.      După cum s‑a arătat mai sus, jurisprudența Curții și o interpretare în concordanță cu instrumentele internaționale privind discriminarea și cu finalitatea Directivei 2000/78 ne permit să înlăturăm obiecția potrivit căreia această directivă ar fi aplicabilă numai situațiilor în care se compară lucrători cu handicap și lucrători fără handicap.

51.      În opinia noastră, Curtea este chemată în prezent să adauge încă un element la linia sa de interpretare a Directivei 2000/78, și anume să precizeze că se poate constatata o discriminare și în interiorul unor grupuri de persoane cu handicap tocmai pentru că Directiva 2000/78 protejează lucrătorii împotriva unor tratamente diferite care sunt legate de una dintre caracteristicile protejate, indiferent de persoana discriminată (persoană cu handicap sau persoană care are o legătură directă cu persoana cu handicap) și de persoana considerată etalon (persoană fără handicap sau altă persoană cu handicap).

52.      Criteriul de distincție care stă la baza diferenței de tratament este, după cum s‑a văzut, data predării certificatului de handicap.

53.      Din perspectiva intimatului din litigiul principal (spitalul) și, în parte, a Comisiei, acest criteriu nu ar avea nicio legătură cu handicapul și, prin urmare, nu ar putea să conducă la o situație discriminatorie care, după cum s‑a văzut, fiind un efect al „principiului egalității de tratament”, are drept condiție necesară, potrivit articolului 2 din Directiva 2000/78, să fie „bazat[ă] pe unul din motivele menționate la articolul 1”.

54.      Dimpotrivă, apelanta din litigiul principal (lucrătoarea), Republica Polonă și Republica Portugheză consideră, deși pe baza unor argumente care nu coincid în totalitate, că acest criteriu de distincție este strâns legat de situația protejată „handicap”, prevăzută la articolul 1 din Directiva 2000/78, și, prin urmare, că este de natură să conducă la o situație discriminatorie și, așadar, ilicită potrivit directivei menționate.

55.      Pentru a schița un tablou complet al opțiunilor posibile în această materie, nu este lipsit de relevanță să se observe că, după cum reiese din dosarul cauzei, și Inspectoratul Muncii din Polonia ar fi apreciat, în urma unei inspecții la locul de muncă al apelantei din litigiul principal, că criteriul de acordare a sporului la salariu era discriminatoriu(20). În schimb, instanța de prim grad sesizată de apelantă a fost de opinie contrară și a respins acțiunea exclusiv în temeiul dreptului național. Instanța de trimitere, în schimb, deși se pare că nu exclude caracterul discriminatoriu (sub forma unei discriminări indirecte) al comportamentului angajatorului, are îndoielile indicate în întrebarea preliminară cu privire la posibilitatea de a aplica articolul 2 din Directiva 2000/78 unor situații care nu privesc comparația între un grup de persoane cu handicap și un grup de persoane fără handicap.

56.      Criteriul de distincție utilizat de angajator pentru a aplica un tratament diferențiat este în mod evident ilogic și neobiectiv(21).

57.      Astfel, acesta se referă la un element care dezavantajează un grup de persoane cu handicap (cele care predaseră certificatul la o dată anterioară întâlnirii), privându‑le de sporul la salariu, chiar în mod contradictoriu cu finalitatea urmărită de angajator.

58.      Într‑adevăr, potrivit declarației exprese a intimatului din litigiul principal, motivarea acestei cerințe neobișnuite, formulată în cadrul întâlnirii menționate, consta în creșterea numărului de persoane cu handicap încadrate în muncă, astfel încât să se reducă contribuția la PFRON(22).

59.      Dacă situația se prezintă astfel și, așadar, alegerea angajatorului se întemeiază pe economia de contribuții obținută datorită numărului de persoane cu handicap încadrate, sporul la salariu ar fi revenit tuturor lucrătorilor cu handicap, care contribuie în aceeași măsură la reducerea contribuției ca urmare a faptului că sunt încadrați în muncă. Astfel, toate persoanele care, la o dată oarecare, au depus un certificat de handicap contribuie proporțional la reducerea contribuției la fondul menționat mai sus.

60.      Și mai neobișnuită este motivarea invocată în ședință de intimatul din litigiul principal pentru a justifica diferența de tratament dintre cele două grupuri de persoane cu handicap.

61.      Dacă s‑a înțeles bine, faptul de a plăti tuturor sporul la salariu ar fi fost excesiv de oneros pentru angajator și, probabil, în total, nu ar fi fost avantajos în raport cu economia de contribuții.

62.      Având în vedere că motive de natură exclusiv economică nu ar fi suficiente pentru a exclude caracterul discriminatoriu al tratamentului, un astfel de argument confirmă lipsa obiectivității alegerii unei întreprinderi care a tratat în mod diferit două grupuri de persoane aflate în aceeași situație (persoane cu handicap care au predat angajatorului un certificat de handicap, contribuind fiecare în parte la reducerea contribuțiilor la PFRON).

63.      Criteriul de distincție nu este, așadar, cum s‑a declarat în mod formal, data transmiterii, care este absolut neutră în scopul economisirii contribuției, din moment ce din niciun element din dosarul cauzei nu reiese o economie de cheltuieli suplimentară pentru angajator în funcție de data transmiterii certificatului de handicap.

64.      Criteriul de distincție este dobândirea unui nou certificat de handicap în vederea creșterii numărului de lucrători încadrați care dețin un asemenea certificat.

65.      Dacă criteriul ar fi fost în mod real data transmiterii, iar nu deținerea unui nou certificat, ar fi fost suficient ca, pentru a obține sporul la salariu, persoanele care îl depuseseră deja să depună, în mod paradoxal, un nou certificat.

66.      Criteriul de distincție real este, așadar, obținerea și depunerea certificatului la o dată ulterioară întâlnirii organizate în mod special pentru a stimula lucrătorii să și‑l procure în scopul reducerii contribuției.

67.      Dacă aceasta este situația, criteriul în discuție este legat de situația protejată (handicapul)?

68.      În opinia noastră, răspunsul este afirmativ, din moment ce numai un lucrător cu handicap poate să obțină un certificat de handicap și, prin urmare, handicapul este condiția necesară pentru ca un salariat (prin ipoteză deja o persoană cu handicap, dar care, din motive personale, nu solicitase sau nu predase încă angajatorului un certificat de handicap) să poată să obțină și să predea angajatorului un certificat de handicap.

3.      Tipuri de fapte culpabile discriminatorii, situație comparabilă și (eventuala) justificare

69.      În ce tip de discriminare poate fi încadrat comportamentul descris?

70.      Printre alte argumente, apelanta invocă de asemenea, în cazul în care s‑ar considera că articolul 2 din Directiva 2000/78 nu este aplicabil în speță, posibilitatea ca un astfel de comportament al angajatorului să constituie o acțiune pozitivă în sensul articolului 7 din această directivă(23).

71.      Considerăm că această opțiune ar trebui exclusă. Acțiunile pozitive pot fi definite, în temeiul articolului 7 din Directiva 2000/78, ca măsuri care, fiind „destinate a preveni sau compensa dezavantajele legate de unul din motivele prevăzute la articolul 1”, vizează eliminarea obstacolelor care împiedică de fapt realizarea egalității de șanse, favorizarea ocupării forței de muncă și realizarea egalității reale între lucrători.

72.      În speță, considerăm că nu este vorba despre o acțiune pozitivă: în primul rând, întrucât, potrivit declarației exprese a angajatorului, obiectivul măsurii adoptate era obținerea unei economii financiare prin reducerea contribuției la PFRON, iar nu o măsură pozitivă pentru a avantaja lucrătorii cu handicap(24). În al doilea rând, nu vedem cum ar putea constitui o acțiune pozitivă prevederea unui spor la salariu rezervat exclusiv unui grup de lucrători cu handicap care se disting de cei care nu beneficiază de sporul respectiv nu prin caracteristici legate de raportul lor de muncă (precum în cauza Milkova(25)), ci numai prin data la care au predat angajatorului certificatul de handicap.

73.      Reducerea contribuției la PFRON prin angajarea unor noi persoane cu handicap poate fi considerată probabil o acțiune pozitivă introdusă de legiuitorul polonez. În schimb, acordarea sporului la salariu în discuție, deși este legată de reducerea menționată, nu are, în opinia noastră, legătură cu finalitatea prevăzută la articolul 7 din Directiva 2000/78: deoarece se limitează doar la un grup de persoane cu handicap pe baza unui criteriu ilogic și neobiectiv, aceasta vizează obținerea unor noi certificate din partea lucrătorilor deja încadrați, iar nu angajarea unor noi lucrători, și nu are legătură cu obiectivele unei mai bune integrări a persoanelor cu handicap în cauză.

74.      Trecând la situațiile de discriminare tipice, distincția între discriminarea directă și discriminarea indirectă nu este atât de evidentă în textul directivei și, chiar prin interpretare, s‑a ajuns la o diversitate de opinii cu privire la aceste două categorii.

75.      În speță, considerăm că nu este vorba despre o discriminare directă (după cum par să considere de asemenea lucrătoarea și Republica Polonă)(26).

76.      Astfel, discriminarea directă se regăsește în mod normal în situații în care tratamentul dezavantajos se aplică față de „o persoană” în raport cu „o altă persoană” aflată „într‑o situație asemănătoare”, „pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1”. În schimb, în speță, este vorba despre un tratament dezavantajos față de „un grup de persoane” (cu handicap care au predat certificatul de handicap la o dată anterioară întâlnirii).

77.      Pe de altă parte, nu există o corespondență directă între decizia angajatorului și caracteristica protejată. Cu alte cuvinte, lipsește o veritabilă legătură de cauzalitate directă. Astfel, criteriul utilizat pentru a face distincție între cele două grupuri de lucrători cu handicap nu se referă în mod direct la handicap (la tipul, la intensitatea, la data inițierii sau a încetării acestuia), ci este „aparent neutru”, referindu‑se la data predării certificatului de handicap.

78.      Cu toate acestea, este neutru doar în aparență pentru că, astfel cum corect susțin părțile (apelanta din litigiul principal, Republica Polonă și Republica Portugheză), certificatul de handicap poate fi solicitat și predat numai de persoane cu handicap. Rezultă că predarea certificatului în discuție și data respectivei predări sunt indisolubil legate de caracteristica protejată(27).

79.      Acest fapt permite să se facă distincție în mod clar între situația din prezenta cauză și cea examinată de Curte în cauza Milkova: în hotărârea pronunțată în această din urmă cauză, Curtea s‑a limitat în mod întemeiat la a exclude din domeniul de aplicare al Directivei 2000/78 diferențe de tratament care, în mod formal și substanțial, deși vizau lucrători cu handicap, se refereau la „natura raportului de muncă”, fără nicio legătură cu handicapul respectiv.

80.      În schimb, în prezenta cauză, criteriul în discuție, deși „aparent neutru” (nu se referă în mod explicit și direct la handicap), are „drept consecință un dezavantaj special” (sporul la salariu refuzat poate fără îndoială să fie inclus în această noțiune) „pentru persoane […] cu un anumit handicap […] în raport cu altă persoană” și, într‑o anumită măsură, astfel cum au susținut chiar unele dintre părțile care au intervenit în cauză(28), le asimilează unor persoane fără handicap(29).

81.      În această privință, Curtea ar trebui să pronunțe o decizie cu caracter inovator, în cazul în care ar decide să rețină propunerile cuprinse în prezentele concluzii. Astfel, dispoziția cuprinsă la litera (b) a articolului 2 alineatul (2) din Directiva 2000/78 ar trebui interpretată în sensul că include posibilitatea de a compara și „[anumite] persoane […] cu un anumit handicap […] în raport cu altă persoană” (care poate fi tot o persoană cu handicap).

82.      Astfel, termenul de comparație „în raport cu altă persoană” este interpretat de obicei în sensul că se face referire la persoane care nu prezintă caracteristica protejată. Această interpretare „tradițională”, în concordanță cu funcția de asemenea „tradițională” a directivei, nu este însă obligatorie, după cum s‑a argumentat mai sus, pentru autorul interpretării, care, în cadrul unei aprecieri cu privire la discriminare, precum în prezenta cauză, trebuie să evalueze o măsură care dezavantajează anumite persoane cu handicap în raport cu alte persoane de asemenea cu handicap pe baza unui criteriu (doar în aparență) neutru.

83.      Prin urmare, înclinăm să considerăm că termenul de comparație poate de asemenea să fie un grup de persoane cu handicap.

84.      Așadar, considerăm că, în speță, este îndeplinită cerința care ține de caracterul comparabil al situațiilor(30), necesar pentru a se putea constata o încălcare a principiului nediscriminării: astfel cum s‑a arătat mai sus, o parte a salariaților cu handicap (persoanele care nu au obținut niciun spor la salariu) au fost tratați într‑un mod mai dezavantajos în raport cu ceilalți salariați cu handicap, deși toate persoanele cu handicap se află într‑o situație comparabilă, din moment ce au contribuit în aceeași măsură, prin transmiterea certificatului propriu, la realizarea economiilor financiare urmărite de spital.

85.      Prin urmare, interpretarea propusă nu vizează protejarea unui grup doar pentru motivul că acesta se află într‑o situație protejată prin articolul 1 din Directiva 2000/78, ci împiedicarea aplicării în privința a două grupuri omogene, delimitate pe baza aceleiași caracteristici protejate, a unui tratament diferit ca urmare a unei situații care este intrinsec legată de caracteristica protejată, chiar dacă nu derivă cauzal din aceasta.

86.      Interpretarea dată speței deduse judecății și calificarea acesteia drept discriminare indirectă impune însă, spre deosebire de cazul unor discriminări directe, evaluarea motivelor justificative (unul general și unul specific) care figurează la punctele (i) și (ii) ale literei (b) a alineatului (2) al articolului 2 menționat mai sus.

87.      Justificarea specifică handicapului, prevăzută la punctul (ii), trebuie înlăturată în speță, din moment ce, după cum reiese din dosarul cauzei, angajatorul nu este obligat de legislația națională să prevadă „amenajări corespunzătoare” (în sensul articolului 5 din Directiva 2000/78) „cu scopul de a elimina dezavantajele care rezultă din această dispoziție, acest criteriu sau această practică”.

88.      În ceea ce privește justificarea generală prevăzută la punctul (i), pentru a justifica o diferență de tratament trebuie în esență să se demonstreze că dispoziția sau practica în cauză urmărește un obiectiv legitim și că mijloacele alese pentru a realiza acest obiectiv (adică măsura care a determinat diferența de tratament) sunt adecvate și necesare pentru realizarea sa.

89.      Pentru a stabili dacă diferența de tratament este adecvată, instanța de trimitere trebuie, așadar, să verifice dacă nu există alte mijloace pentru realizarea obiectivului urmărit care să aducă mai puțin atingere dreptului la egalitatea de tratament. Cu alte cuvinte, dacă dezavantajul suferit reprezintă nivelul minim de prejudiciu necesar pentru realizarea obiectivului menționat și dacă obiectivul urmărit este suficient de important pentru a justifica un asemenea nivel al prejudiciului.

IV.    Concluzie

90.      În lumina considerațiilor dezvoltate mai sus, propunem Curții să răspundă la întrebarea preliminară adresată de instanța de trimitere după cum urmează.

„Articolul 2 din Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretat în sensul că o diferențiere a situațiilor în interiorul unui grup delimitat pe baza unei caracteristici protejate (handicapul) poate constitui o încălcare a principiului egalității de tratament, sub forma unei discriminări indirecte, atunci când sunt îndeplinite următoarele condiții: a) diferențierea realizată de angajator se produce în interiorul unui asemenea grup pe baza unui criteriu aparent neutru; b) criteriul menționat, deși aparent neutru, este indisolubil legat de caracteristica protejată (în speță, handicapul); c) un asemenea criteriu nu poate fi obiectiv justificat de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt adecvate și necesare.”


1      Limba originală: italiana.


2      Decizia Consiliului din 26 noiembrie 2009 privind încheierea de către Comunitatea Europeană a Convenției Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap (JO 2010, L 23, p. 35).


3      Directiva Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).


4      A se vedea Hotărârea din 11 iulie 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456, punctul 56), și Hotărârea din 18 decembrie 2014, FOA (C‑354/13, EU:C:2014:2463, punctul 32).


5      A se vedea Hotărârea din 9 martie 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198, punctul 55), dar și, în același sens, Hotărârea din 22 mai 2014, Glatzel (C‑356/12, EU:C:2014:350, punctul 43), Hotărârea din 21 decembrie 2016, Vervloet și alții (C‑76/15, EU:C:2016:975, punctul 74), și Hotărârea din 14 septembrie 2010, Akzo Nobel Chemicals și Akcros Chemicals/Comisia (C‑550/07 P, EU:C:2010:512, punctele 54 și 55).


6      A se vedea Concluziile avocatului general Kokott prezentate în cauza G4S Secure Solutions (C‑157/15, EU:C:2016:382, punctul 61).


7      A se vedea Hotărârea din 22 ianuarie 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43, punctul 36), și Hotărârea din 17 aprilie 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257, punctul 47), cu privire la religie și la convingeri. În ceea ce privește handicapul, a se vedea în același sens Hotărârea din 17 iulie 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punctul 42), și Hotărârea din 9 martie 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198, punctul 46).


8      A se vedea Hotărârea din 9 martie 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198, punctul 34), dar și, în același sens, Hotărârea din 7 iulie 2011, Agafiței și alții (C‑310/10, EU:C:2011:467, punctul 34), și Hotărârea din 21 mai 2015, SCMD (C‑262/14, nepublicată, EU:C:2015:336, punctele 44 și 45). Aceasta înseamnă că Directiva 2000/78 nu consacră prin ea însăși principiul egalității de tratament în domeniul încadrării în muncă și al ocupării forței de muncă, principiu care își are originea în diferite instrumente internaționale și tradiții constituționale comune statelor membre, ci are ca obiect numai stabilirea, în domeniile menționate, a unui cadru general pentru combaterea discriminării bazate pe diferite motive; a se vedea în acest sens Hotărârea din 22 noiembrie 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, punctul 74), Hotărârea din 19 ianuarie 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, EU:C:2010:21, punctul 20), și Hotărârea din 10 mai 2011, Römer (C‑147/08, EU:C:2011:286, punctul 56).


9      Atât din titlul și din preambulul Directivei 2000/78, cât și din conținutul și din finalitatea sa rezultă că aceasta urmărește să stabilească un cadru general pentru a asigura oricărei persoane egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, oferindu‑i „o protecție eficientă împotriva discriminărilor bazate pe unul dintre motivele menționate la articolul 1”, astfel se arată în Hotărârea din 13 noiembrie 2014, Vital Pérez (C‑416/13, EU:C:2014:2371, punctul 28), și în Hotărârea din 18 noiembrie 2010, Georgiev (C‑250/09 și C‑268/09, EU:C:2010:699, punctul 26). La o „protecție eficientă” se referă, în aceiași termeni, Hotărârea din 15 ianuarie 2019, E.B. (C‑258/17, EU:C:2019:17, punctul 40), Hotărârea din 28 iulie 2016, Kratzer (C‑423/15, EU:C:2016:604, punctul 32), și Hotărârea din 19 septembrie 2018, Bedi (C‑312/17, EU:C:2018:734, punctul 28) (sublinierea noastră).


10      La „combaterea oricăror forme de discriminare pe motiv de handicap” se referă Hotărârea din 17 iulie 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punctul 38) (sublinierea noastră).


11      A se vedea Hotărârea din 26 septembrie 2013, HK Danmark (C‑476/11, EU:C:2013:590, punctul 47), și Hotărârea din 26 septembrie 2013, Dansk Jurist- og Økonomforbund (C‑546/11, EU:C:2013:603, punctul 41).


12      În ședință, în răspunsul la întrebările adresate de Curte, Comisia și‑a precizat poziția, afirmând că, în opinia sa, directiva se aplică, teoretic, și în interiorul categoriei persoanelor cu handicap, însă excluzând o asemenea aplicare în speță.


13      Exact în acești termeni, a se vedea Concluziile avocatului general Saugmandsgaard Øe prezentate în cauza Milkova (C‑406/15, EU:C:2016:824, punctul 53).


14      A se vedea Hotărârea din 17 iulie 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punctul 46), în care se arată că, deși Curtea a afirmat necesitatea ca diferența de tratament să se refere la motivele prevăzute la articolul 1, „aceasta nu a hotărât totuși că, în ceea ce privește aceste motive, principiul egalității de tratament și întinderea ratione personae a directivei menționate trebuie interpretate în mod restrictiv”, precum și, la punctul 51, că „o interpretare a Directivei 2000/78 prin care se limitează aplicarea acesteia numai la persoanele care au ele înseși un handicap ar putea lipsi această directivă de o parte importantă a efectului său util și ar putea reduce protecția pe care aceasta ar trebui să o garanteze”.


15      În cazul Hotărârii Coleman, după cum se știe, s‑a reținut existența unei discriminări directe împotriva mamei care avea în întreținere un copil cu handicap.


16      A se vedea Hotărârea din 17 iulie 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punctul 38).


17      Extinderea excesivă a domeniului de aplicare al Directivei 2000/78 pare să fie, în opinia noastră, motivul (și poate temerea) pentru care Comisia se opune unui răspuns pozitiv la întrebarea adresată de instanța de trimitere, deși acceptă posibilitatea ca Directiva 2000/78 să se poată aplica unor situații comparabile între lucrători cu handicap.


18      A se vedea Hotărârea din 17 iulie 2008, Coleman (C‑303/06, EU:C:2008:415, punctul 38).


19      Cu acest aspect este de acord și Comisia, care, în ședință, ca urmare a întrebărilor adresate de Curte și precizându‑și poziția care apărea diferită în înscrisurile sale, a citat în mod expres exemplele menționate pentru a afirma că situațiile respective ar intra fără îndoială în domeniul de aplicare al Directivei 2000/78. Posibilitatea de a aplica dispozițiile directivei și în interiorul unor grupuri delimitate pe baza unei caracteristici protejate este de asemenea confirmată de jurisprudența Curții, deși în ceea ce privește o altă caracteristică protejată (religia). În acea cauză era vorba despre o discriminare indirectă în interiorul unui grup de lucrători din diverse biserici creștine, a se vedea Hotărârea din 22 ianuarie 2019, Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43).


20      La punctul 7 din observațiile apelantei din litigiul principal se arată că „Inspectoratul Național al Muncii a considerat discriminatoriu criteriul de acordare a sporului la salariu, legat de data depunerii la intimat a certificatului de handicap. În urma inspecției din 19 decembrie 2016, Inspectoratul Național al Muncii a solicitat intimatului să pună capăt neregulilor și a informat apelanta cu privire la posibilitatea de a sesiza o instanță de drept comun”.


21      În acest sens s‑a exprimat și Comisia în ședință. Republica Polonă s‑a referit la un criteriu „ilogic, absurd și inexplicabil”.


22      Fondul de stat pentru reabilitarea persoanelor cu handicap prevăzut de legea poloneză, a se vedea mai sus punctul 16.


23      În observațiile apelantei din litigiul principal (punctul 30 și următoarele) se arată că, chiar în cazul în care s‑ar considera că Directiva 2000/78 nu se aplică în speță, ar fi aplicabile principiile generale ale dreptului Uniunii, și anume principiul egalității de tratament și interzicerea discriminării consacrate la articolele 20, 21 și 26 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. Cu alte cuvinte, făcând aplicarea principiului enunțat de Curte în Hotărârea Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198), citată anterior, sporul la salariu ar constitui o acțiune pozitivă adoptată de angajator.


24      Și Comisia este de aceeași părere, a se vedea observațiile scrise, punctul 21.


25      Hotărârea din 9 martie 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198).


26      De asemenea instanța de trimitere, care, în întrebarea adresată, face referire în mod expres la o diferențiere bazată pe un „criteriu aparent neutru” care nu poate fi „justificat de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt adecvate și necesare”.


27      Legătura indisolubilă cu caracteristica protejată este considerată un element esențial al discriminării directe. În acest caz, în opinia noastră, ne aflăm în prezența unei discriminări indirecte a cărei legătură cu caracteristica protejată, deși indirectă, este totuși indisolubilă.


28      În special Republica Polonă, a se vedea observațiile scrise, punctul 13.


29      Este vorba despre o discriminare „indirectă”, întrucât diferența nu constă atât în tratament, cât mai degrabă în efectele pe care acesta le produce. Curtea EDO a adoptat de asemenea această definiție a discriminării indirecte, afirmând că „un tratament diferențiat poate consta în efectul prejudiciabil disproporționat al unei politici sau al unei măsuri generale care, deși formulată în termeni neutri, creează o discriminare împotriva unui anumit grup”: Curtea EDO, Hotărârea din 13 noiembrie 2007, D.H. și alții împotriva Republicii Cehe [GC] (nr. 57325/00), punctul 184, Curtea EDO, Hotărârea din 9 iunie 2009, Opuz împotriva Turciei (nr. 33401/02), punctul 183, Curtea EDO, Hotărârea din 20 iunie 2006, Zarb Adami împotriva Maltei (nr. 17209/02), punctul 80. A se vedea în acest sens Manual de drept european privind nediscriminarea, Agenția pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene, Consiliul Europei, Curtea Europeană a Drepturilor Omului, 2011, p. 32, inclusiv pentru jurisprudența Curții EDO citată.


30      În ceea ce privește cerința care ține de caracterul comparabil al situațiilor pentru a determina existența unei încălcări a principiului egalității de tratament, Curtea a afirmat în mai multe ocazii că aceasta trebuie apreciată din perspectiva tuturor elementelor care le caracterizează, a se vedea Hotărârea din 9 martie 2017, Milkova (C‑406/15, EU:C:2017:198, punctul 56), Hotărârea din 16 decembrie 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine și alții (C‑127/07, EU:C:2008:728, punctul 25), și Hotărârea din 1 octombrie 2015, O (C‑432/14, EU:C:2015:643, punctul 31).