Asuntos acumulados C‑804/18 y C‑341/19
IX
contra
WABE eV
y
MH Müller Handels GmbH
contra
MJ
(Peticiones de decisión prejudicial planteadas
por el Arbeitsgericht Hamburg y por el Bundesarbeitsgericht)
Sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) de 15 de julio de 2021
«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones — Norma interna de una empresa privada que prohíbe, en el lugar de trabajo, el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso o el uso de signos políticos, filosóficos o religiosos vistosos y de gran tamaño — Discriminación directa o indirecta — Proporcionalidad — Ponderación de la libertad religiosa y otros derechos fundamentales — Legitimidad del régimen de neutralidad adoptado por el empresario — Necesidad de acreditar la existencia de un perjuicio económico para el empresario»
1. Derechos fundamentales — Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión — Concepto de religión — Alcance — Concepto de convicciones
(Art. 19 TFUE; Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, arts. 10, ap. 1, y 21; Directiva 2000/78/CE del Consejo, art. 1)
(véanse los apartados 45 a 48 y 81)
2. Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Concepto de discriminación — Diferencia de trato que se produce dentro de un grupo de personas que profesan una religión determinada o tienen convicciones dadas — Inclusión
(Directiva 2000/78/CE del Consejo, arts. 1 y 2, aps. 1 y 2)
(véanse los apartados 49 a 51)
3. Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones — Norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo — Trabajadores que siguen preceptos religiosos que obligan a vestirse de un determinado modo — Inexistencia de discriminación directa — Requisito — Aplicación de dicha norma de forma general e indiferenciada — Comprobación por el órgano jurisdiccional nacional
[Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, arts. 10 y 16; Directiva 2000/78/CE del Consejo, arts. 1 y 2, ap. 2, letra a)]
(véanse los apartados 52, 53 y 55 y el punto 1 del fallo)
4. Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones — Norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo — Existencia de una posible discriminación indirecta — Justificación basada en la persecución de una finalidad legítima — Voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad en el lugar de trabajo — Respeto del principio de proporcionalidad — Comprobación por el órgano jurisdiccional nacional
[Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, arts. 10, 16 y 21; Directiva 2000/78/CE del Consejo, considerandos 4, 11 y 12 y art. 2, ap. 2, letras a) y b), inciso i)]
(véanse los apartados 59 a 65 y 67 a 70 y el punto 2 del fallo)
5. Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones — Norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo — Existencia de una posible discriminación indirecta — Justificación basada en la persecución de una finalidad legítima — Respeto del principio de proporcionalidad — Requisito — Prohibición limitada a los signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas vistosos y de gran tamaño — Norma que puede afectar en mayor medida a los seguidores de corrientes religiosas o no confesionales que establezcan el uso de una prenda de vestir o de un signo de gran tamaño — Criterio indisociablemente ligado a una o varias religiones o convicciones — Discriminación directa
[Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, arts. 10 y 16; Directiva 2000/78/CE del Consejo, art. 2, ap. 2, letras a) y b), inciso i)]
(véanse los apartados 72 a 74, 76 y 77 y el punto 3 del fallo)
6. Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones — Diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones — Examen del carácter adecuado de tal diferencia de trato — Consideración como disposiciones más favorables de las disposiciones nacionales que protegen la libertad religiosa — Procedencia
[Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, arts. 10, 14, 16 y 21; Directiva 2000/78/CE del Consejo, considerando 1 y arts. 1 y 2, ap. 2, letra b), inciso i)]
(véanse los apartados 82 a 90 y el punto 4 del fallo)
Resumen
La prohibición de llevar cualquier forma visible de expresión de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo puede estar justificada por la necesidad del empresario de presentarse de manera neutra ante los clientes o de prevenir conflictos sociales
Sin embargo, esta justificación debe responder a una verdadera necesidad del empresario y, en el marco de la conciliación de los derechos e intereses en juego, los órganos jurisdiccionales nacionales pueden tener en cuenta el contexto propio de su Estado miembro y, en particular, disposiciones nacionales más favorables para la protección de la libertad religiosa
IX y MJ, empleadas, respectivamente, como asistente de personas con discapacidad y como vendedora y cajera en sendas sociedades alemanas, llevaban un pañuelo islámico en sus respectivos lugares de trabajo.
Considerando que el hecho de llevar ese pañuelo no respondía al régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa seguido ante los padres, los niños y terceros, WABE eV (en lo sucesivo, «WABE»), empleador de IX, pidió a esta que se quitase el pañuelo y, tras la negativa de esta a hacerlo, la suspendió provisionalmente de sus funciones y amonestó en dos ocasiones. MH Müller Handels GmbH (en lo sucesivo, «MH»), empleador de MJ, ante la negativa de esta de quitarse el pañuelo en su lugar de trabajo, la destinó primero a otro puesto de trabajo que permitía a MJ llevar dicho pañuelo y, posteriormente, tras haberla enviado a casa, le ordenó que se presentase en el lugar de trabajo sin signos de convicciones políticas, filosóficas o religiosas que fueran vistosos y de gran tamaño.
IX interpuso un recurso ante el Arbeitsgericht Hamburg (Tribunal de lo Laboral de Hamburgo, Alemania) con objeto de que se condenara a WABE a retirar del expediente personal de IX las amonestaciones relativas al uso del pañuelo islámico. MJ interpuso un recurso ante los órganos jurisdiccionales nacionales con objeto de que se declarara la nulidad de la orden de MH y de que se le concediera una indemnización por el perjuicio sufrido. Tras haber sido estimadas las pretensiones de MJ por los referidos órganos jurisdiccionales, MH interpuso un recurso de casación ante el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania).
En este contexto, los dos tribunales remitentes decidieron consultar al Tribunal de Justicia sobre la interpretación de la Directiva 2000/78. (1) En particular, se preguntó al Tribunal de Justicia si una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo constituye una discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones de los trabajadores que siguen determinadas reglas vestimentarias con arreglo a preceptos religiosos, en qué circunstancias puede justificarse una eventual diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones dimanante de tal norma y qué elementos deben tenerse en cuenta al examinar el carácter adecuado de dicha diferencia de trato.
En su sentencia, el Tribunal de Justicia, en formación de Gran Sala, puntualizó en particular en qué circunstancias puede justificarse una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones dimanante de una norma interna como la mencionada.
Apreciación del Tribunal de Justicia
En primer lugar, el Tribunal de Justicia examinó, en relación con el asunto C‑804/18, si una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, prohibida por la Directiva 2000/78, (2) de los trabajadores que siguen determinadas reglas vestimentarias con arreglo a preceptos religiosos.
A este respecto, el Tribunal de Justicia indicó que el uso de signos o prendas de vestir para manifestar la religión o las convicciones personales está cubierto por la «libertad de pensamiento, de conciencia y de religión». (3) Además, a efectos de la aplicación de la Directiva 2000/78, los términos «religión» y «convicciones» se consideran las dos caras de un mismo y único motivo de discriminación.
Por otra parte, el Tribunal de Justicia recordó su jurisprudencia según la cual tal norma no constituye una discriminación directa si atañe indistintamente a cualquier manifestación de esas convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, imponiéndoles, de forma general e indiferenciada, una neutralidad indumentaria que se opone al uso de tales signos. El Tribunal de Justicia consideró que esta apreciación no queda desvirtuada por el hecho de que algunos trabajadores sigan preceptos religiosos que los obligan a vestirse de un determinado modo. Y ello es así porque, si bien una norma como la mencionada puede ocasionar sin duda una particular molestia a ese tipo de trabajadores, esta circunstancia no afecta a la apreciación de que esa misma norma, que refleja el régimen de neutralidad de la empresa, no establece, en principio, una diferencia de trato entre trabajadores basada en un criterio indisociablemente ligado a la religión o a las convicciones.
En el asunto objeto de esta sentencia, la norma controvertida parece haberse aplicado de forma general e indiferenciada, habida cuenta de que el empresario de que se trata había exigido y logrado que una empleada que llevaba una cadena con una cruz religiosa accediese a quitarse este signo. El Tribunal de Justicia concluyó pues que, en estas circunstancias, una norma como la controvertida en el litigio principal no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones de los trabajadores que siguen determinadas reglas vestimentarias con arreglo a preceptos religiosos.
En segundo lugar, el Tribunal de Justicia examinó si una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, (4) dimanante de tal norma interna, puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios con el fin de tener en cuenta expectativas legítimas de estos. El Tribunal de Justicia respondió afirmativamente a este interrogante tras identificar los elementos que condicionan esta conclusión.
A este respecto, el Tribunal de Justicia comenzó indicando que la voluntad de un empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con sus clientes puede constituir una finalidad legítima El Tribunal de Justicia precisó que, sin embargo, la mera voluntad no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una verdadera necesidad del empresario. Los aspectos pertinentes para determinar esa necesidad son, especialmente, los derechos y las expectativas legítimas de los clientes o de los usuarios y, más específicamente, en materia de enseñanza, el deseo de los padres de que sus hijos sean supervisados por personas que no manifiesten su religión o sus convicciones cuando estén en contacto con los niños.
Para apreciar la existencia de dicha necesidad, resulta especialmente pertinente el hecho de que el empresario aporte la prueba de que, sin el régimen de neutralidad, se vulneraría su libertad de empresa, (5) en la medida en que, habida cuenta de la naturaleza de sus actividades o del contexto en el que estas se inscriben, sufriría consecuencias desfavorables.
A continuación, el Tribunal de Justicia puntualizó que la diferencia de trato debe ser apta para garantizar la correcta aplicación del régimen de neutralidad, lo que implica que dicho régimen se siga de forma congruente y sistemática. Por último, la prohibición de llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas y religiosas en el lugar de trabajo ha de limitarse a lo estrictamente necesario en consideración a la amplitud y la gravedad reales de las consecuencias desfavorables que el empresario pretende evitar mediante tal prohibición.
En tercer lugar, el Tribunal de Justicia examinó, en relación con el asunto C‑341/19, si una discriminación indirecta basada en la religión o las convicciones, dimanante de una norma interna de una empresa que prohíbe llevar signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo con el objetivo de garantizar un régimen de neutralidad en el seno de dicha empresa, solo puede justificarse si esa prohibición cubre toda forma visible de expresión de esas convicciones o si es suficiente que dicha prohibición se limite a los signos vistosos y de gran tamaño siempre que se aplique de forma congruente y sistemática.
A este respecto, el Tribunal de Justicia subrayó que esta prohibición limitada puede afectar en mayor medida a los seguidores de aquellas corrientes religiosas, filosóficas y no confesionales que establezcan el uso de una prenda de vestir o de un signo de gran tamaño, como un cubrecabeza. Así pues, cuando el criterio del uso de signos de dichas convicciones que sean vistosos y de gran tamaño esté indisociablemente ligado a una o a varias religiones o convicciones determinadas, la prohibición de llevar esos signos impuesta sobre la base de tal criterio tendrá como consecuencia que determinados trabajadores sean tratados de manera menos favorable que otros por motivo de su religión o de sus convicciones, lo que equivale a una discriminación directa, que no puede justificarse.
En el supuesto de que no se aprecie tal discriminación directa, el Tribunal de Justicia indicó que una diferencia de trato como la controvertida en el litigio principal, si conduce a una desventaja particular para quienes profesan una religión o tienen convicciones determinadas, constituirá una discriminación indirecta, que solo puede justificarse si la prohibición cubre toda forma visible de expresión de las convicciones políticas, filosóficas o religiosas. A este respecto, el Tribunal de Justicia recordó que un régimen de neutralidad en la empresa puede constituir una finalidad legítima y que, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, debe responder a una verdadera necesidad de la empresa, como la prevención de conflictos sociales o la presentación del empresario de manera neutra frente a los clientes. Pues bien, para que pueda seguirse eficazmente tal régimen de neutralidad, no cabe admitir ninguna manifestación visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas cuando los trabajadores estén en contacto con los clientes o cuando estén en contacto entre ellos, puesto que el hecho de llevar cualquier signo, incluso pequeño, pone en peligro la aptitud de la norma para alcanzar la finalidad perseguida.
En último lugar, el Tribunal de Justicia declaró que las disposiciones nacionales que protegen la libertad religiosa pueden tenerse en cuenta como disposiciones más favorables (6) al examinar el carácter adecuado de una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones. A este respecto, el Tribunal de Justicia recordó primero que, al examinar el carácter adecuado, a efectos del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, de la restricción resultante de una medida destinada a garantizar la aplicación de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa, deben tenerse en cuenta los diferentes derechos y libertades de que se trate y que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales, a la luz de todos los elementos de los autos en cuestión, sopesar los intereses presentes y limitar las restricciones de las libertades de que se trate a lo estrictamente necesario. Esto permite asegurar que, cuando estén en juego varios derechos fundamentales y principios consagrados por los Tratados, la valoración de la observancia del principio de proporcionalidad se lleve a cabo respetando la necesaria conciliación de las exigencias relacionadas con la protección de los distintos derechos y principios de que se trate y el justo equilibrio entre ellos. Seguidamente, el Tribunal de Justicia señaló que el legislador de la Unión, al no haber proceder él mismo en la Directiva 2000/78 a la necesaria conciliación entre la libertad de pensamiento, de convicción y de religión y las finalidades legítimas que pueden invocarse como justificación de una desigualdad de trato y al haber dejado el cometido de realizar esta conciliación en manos de los Estados miembros y sus órganos jurisdiccionales, ha permitido tener en cuenta el contexto propio de cada Estado miembro y reconocer a cada uno de ellos un margen de apreciación en el marco de dicha conciliación.