M. POIARES MADURO
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2007. január 10.1(1)
C‑307/05. sz. ügy
Yolanda Del Cerro Alonso
kontra
Osakidetza (Servicio Vasco de Salud)
(A Juzgado de lo Social de San Sebastián [Spanyolország] által előterjesztett előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által kötött keretmegállapodás – Határozott ideig tartó munkaviszony – Munkafeltételek – A szolgálatban eltöltött idő után járó juttatás – A szakszervezetek és a vezetés között kötött megállapodás alapján történő megtagadás – Kellően objektív indokok”
1. 2005. július 6-i határozatával a Juzgado de lo Social de San Sebastián az EK 234. cikk alapján előzetes döntéshozatal iránti kérelmet nyújtott be a Bírósághoz az 1999. június 28-i 1999/70/EK tanácsi irányelvvel (HL L 175., 43. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.) végrehajtott, az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött, 1999. március 18-i keretmegállapodás (a továbbiakban: keretmegállapodás) 4. szakaszának értelmezésére vonatkozóan.
I – Jogi és ténybeli háttér
2. A kérelem alapjául szolgáló tényállás a következő: Yolanda Del Cerro Alonso asszonyt a spanyolországi Baszkföldi Autonóm Közösség közegészségügyi szolgálatához tartozó közkórház foglalkoztatja. Az állandó szerződéses munkavállalói státusz megszerzését követően kérelmet nyújtott be aziránt, hogy megkapja a korábbi, ideiglenes szerződéses munkavállalói státuszban eltöltött időszakok után is járó juttatást.
3. A szolgálatban eltöltött idő alapján járó e juttatások háromévnyi tényleges szolgálat után járnak. A Servicio Vasco de Salud munkavállalóinak foglalkoztatási feltételeiről szóló 231/2000 rendelet – amely az egészségügyben dolgozó szerződéses munkavállalók alapokmányáról szóló, 2003. december 16-i 55/2003 törvénynek a Baszkföldi Autonóm Közösségben történő végrehajtását írja elő – kimondja, hogy e juttatások csak az állandó [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalóknak járnak.
4. Miután kérelmére nem kapott választ, Y. Del Cerro Alonso a kérdést előterjesztő bírósághoz fordult. Kérelmével szemben a közegészségügyi szolgálat arra hivatkozik, hogy mivel a felperes a kérelmében foglalt időpontban nem volt állandó [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállaló, nem részesülhet az említett juttatásban.
5. A kérdést előterjesztő bíróság előtti jogvita a közösségi jog értelmezésével kapcsolatos kérdést vet fel. Úgy tűnik, hogy a felperessel szemben hozott elutasító határozat a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetéshez vezethet. A keretmegállapodás 4. szakasza e tekintetben kimondja, hogy a „foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható állandó [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható”. Mindezek alapján azt a kérdést kell feltenni, hogy a jelen esetben nyújtotthoz hasonló juttatások az 1999/70 irányelv értelmében vett „foglalkoztatási feltételeknek” minősíthetők‑e. A kérdést előterjesztő bíróság által feltett kérdéseknek is ez az értelme:
„1) Amikor az 1999/70/EK irányelv kimondja, hogy a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint az állandó [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalók, ez a szabály vonatkozik‑e a gazdasági feltételekre is?
Igenlő válasz esetén,
2) Kellően objektív igazolásnak tekinthető‑e a szolgálati időért az állandó [helyesebben: határozatlan időre alkalmazott] munkavállalóknak járó bérkiegészítés azzal az indokkal való megtagadása, hogy azt az […] 55/2003. sz. kerettörvénytörvény 44. cikke nem teszi lehetővé?
3) Kellően objektív igazolásnak tekinthető‑e a szakszervezetek és a vezetés között kötött megállapodás a szolgálati időért járó bérkiegészítésnek a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók esetében való el nem ismerése vonatkozásában?”
II – Elemzés
A – Előzetes észrevételek
6. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem mindenekelőtt az irányelvnek a jelen helyzetre való alkalmazhatóságát teszi kérdésessé. A kérdést előterjesztő bíróság szemében nem vitás, hogy az állandó személyzet az irányelvben foglalt munkavállalók csoportjába tartozik. Ezt a kérdést kérelmében nem is hozza fel. Azonban nem minden beavatkozó fél osztja ezt a bizonyosságot. Többek között a Spanyol Királyság is úgy véli, hogy az 1999/70 irányelv nem alkalmazható az alapügyben szereplő jogvitára. Álláspontja szerint az előzetes döntéshozatal iránti kérelem elfogadhatatlan.
7. A feltett kérdések megválaszolása előtt meg kell vizsgálni, hogy az irányelv alkalmazható‑e a szóban forgó helyzetre, mivel az a közjogi státuszt élvező szerződéses munkavállalók egyikét érinti.
B – Az 1999/70 irányelvnek a szóban forgó helyzetre való alkalmazhatóságáról
8. Az irányelv hatályát a keretmegállapodás 2. szakaszának 1. pontja határozza meg. Ennek értelmében „ez a megállapodás olyan határozott időre alkalmazott munkavállalókra vonatkozik, akik a törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult gyakorlat szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek.”
9. A Bíróság nemrégiben kialakult ítélkezési gyakorlata már foglalkozott az említett rendelkezéssel(2). Ebből következik, hogy a keretmegállapodás a közigazgatási és az egyéb állami szervekkel kötött határozott idejű munkaszerződésekre és munkaviszonyokra egyaránt alkalmazandó. Valójában nem vitatott, hogy a keretmegállapodás értelmében vett „határozott időre alkalmazott munkavállalók” fogalma a munkavállalók összességére vonatkozik, anélkül hogy különbséget tenne munkáltatójuk közjogi vagy magánjogi jellege között. Ugyanakkor kérdéses, hogy a közigazgatási és állami szervek, illetve alkalmazottaik közötti jogviszony jellege és természete alapján indokolt‑e különbséget tenni. Az irányelv a közigazgatási szervek szerződéses alkalmazottaira vonatkozik. Azonban vonatkozik‑e ugyanezen szervek állandó alkalmazottaira is? Jelen ügyben ez tehát a kérdés.
10. Ahhoz, hogy a kérdésre igenlő választ lehessen adni, a kérdést előterjesztő bíróság az előterjesztő határozat indokai között a „munkavállalók” fogalmának tág értelmezésére hivatkozik, amelyet a Bíróság által a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9-i 76/207/EGK tanácsi irányelvre (HL L 39., 40. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 187. o.) vonatkozóan kialakított ítélkezési gyakorlata határoz meg. Az Európai Közösségek Bizottsága vitatja, hogy e hivatkozás jelen ügyben releváns volna.
11. A Bíróság ítélkezési gyakorlatából következik, hogy a munkavállaló fogalma nem egyértelmű a közösségi jogban, hanem az adott szabályozási területtől függ(3). Ennek alapján nem vitatott, hogy a férfi és női munkavállalók közötti egyenlő bánásmód tárgyában a munkavállaló fogalma önálló közösségi jogi értelemmel bír, amelyet tágan kell értelmezni. Mindezek alapján nem zárható ki, hogy a köztisztviselőket és a közalkalmazottakat a munkavállalók egy különleges csoportjának tekintsük(4). Ezzel szemben úgy tűnik, hogy a munkavállalók jogainak a vállalkozások átruházása során történő megőrzése tárgyában – amely esetben az irányelv csak a szóban forgó terület részleges harmonizációját írja elő – a nemzeti munkajogban kialakított fogalomra kell hivatkozni. Mindebből következően ha e szabályozás alapján valamely közszférában dolgozó munkavállaló nem tartozik a munkajog hatálya alá, akkor ő a vállalkozások átruházására vonatkozó közösségi szabályozás értelmében véve nem tekinthető munkavállalónak(5).
12. Igaz, hogy az 1999/70 irányelv kifejezetten a nemzeti jogszabályokra hivatkozik. Ugyanakkor úgy tűnik, hogy az ítélkezési gyakorlat nem tekinti úgy, hogy ez az eljárás az értelmezés szempontjából meghatározó volna. Ugyanis a munkaidő szervezésének egyes szempontjaival kapcsolatos irányelv alapján a Bíróság úgy ítélte meg, hogy a „munkaidő” fogalma önálló közösségi jogi fogalom, amelyet objektív jellemzők alapján kell meghatározni, annak ellenére, hogy arra vonatkozóan az irányelvben a nemzeti jogszabályokra történik hivatkozás(6). Ugyanakkor a Bíróság az alapügyben szereplőhöz hasonló területen – amelyre a részmunkaidőről szóló keretmegállapodás vonatkozott – kimondta, hogy a munkavállaló e keretmegállapodás hatálya alá tartozik, amennyiben a tagállam hatályos jogszabályai, kollektív szerződései vagy kialakult gyakorlata szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik(7).
13. Úgy tűnik, hogy szociális kérdések terén az előzetes döntéshozatalra utaló határozatok ezen eltérő kezelése azon kérdés megközelítésétől függ, hogy a Bíróság az értelmezés tárgyát képező szabályozás célját vagy annak rendszerét részesíti‑e előnyben. A munkaidő szervezésére vonatkozóan a Bíróság emlékeztet arra, hogy az irányelv egy alapvető szociális célra, nevezetesen a munkavállalók biztonságának és egészségének fokozottabb védelmének biztosítására irányul. Mindezek alapján bár az irányelv e célból csak a minimális előírások meghatározására szorítkozik, csak a munkaidő egységesen alkalmazott, önálló értelmezése garantálhatja az irányelv teljes hatékonyságát. Ezzel szemben a vállalkozások átruházása, illetve a részmunkaidő terén a Bíróság(8) alapvetően azt az elvet vallja, hogy a szóban forgó irányelvnek nem célja a Közösségben egységes védelmi szintet létrehozni, vagy legalábbis bizonyos mérlegelési jogkört enged a tagállamoknak. E körülmények alapján be kell látni, hogy a munkavállaló fogalmát kizárólag az alkalmazandó nemzeti jogra való hivatkozással kell meghatározni.
14. Ebben az ügyben némileg eltérő megközelítés alkalmazását javasolom. Főszabály szerint valóban tiszteletben kell tartani a keretmegállapodás szövegét, amely a megállapodás hatálya alá tartozó munkavállalók csoportjának meghatározásával kapcsolatban a nemzeti jogra hivatkozik. Jelen esetben az ügyiratokból úgy tűnik, hogy Y. Del Cerro Alonso-ra – mivel nem tartozik a munkajog hatálya alá – az adott nemzeti jog alapján nem vonatkozik a munkavállalókat megillető státusz. Az erről való meggyőződés a nemzeti bíróság feladata. Ez az értékelés azonban nem végezhető el a közösségi jog figyelembevételének teljes kizárásával. Ne feledjük, hogy a keretmegállapodással létrehozott keret célja általános jelleggel az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozása. Mindebből arra a következtetésre lehet jutni, hogy a tagállamnak úgy kell meghatároznia és értelmeznie a „munkavállalók” ezen egyezményben szereplő fogalmát, hogy az egyúttal tiszteletben tartsa az 1999/70 irányelvvel elérni kívánt célokat és a közösségi jog általános elveit, különösen az egyenlő bánásmód alapelvét.
15. Számomra ez a feltételes hivatkozás tűnik a közösségi szabályozás betűjéhez és szelleméhez leginkább hű értelmezésnek. Ebből az következik, hogy az érintett tagállam nem elégedhet meg egyes munkaviszonyokra vonatkozó szabályok formai vagy különleges jellegére való hivatkozással ahhoz, hogy kivonja azokat a keretmegállapodás nyújtotta védelem kedvezménye alól. Ha ez volna a helyzet, attól lehetne tartani, hogy a keretmegállapodást megfosztják annak hatékony érvényesülésétől. Ha pedig ez így lenne, akkor valamennyi tagállamnak lehetősége lenne olyan különleges szabályoknak a közszféra szerződéses alkalmazottaira való előírására, amelyek megkérdőjeleznék a Bíróság által az Adeneler-, Marrosu- és Vassalo-ügyben hozott ítéletekkel kialakított ítélkezési gyakorlatot. Következésképpen, a közalkalmazottaknak az irányelv hatálya alól történő kizárása csak akkor fogadható el, ha bizonyítást nyer, hogy az őket a közigazgatás szervezetéhez kötő munkaviszony jellege alapvetően eltér a nemzeti jog szerinti (nem közjogi státuszú) munkavállalók csoportjába tartozó munkavállalókat a munkáltatóikhoz kötő munkaviszony jellegétől. Az ügyiratokból látható, hogy a spanyol Tribunal Supremónak alkalma nyílt határozni az adott ügyben érintett területen a közalkalmazott vagy köztisztviselő és a közigazgatási szervezet között fennálló különleges jogviszony tartalmáról, ami miatt az nem hasonlítható össze a közalkalmazotti és köztisztviselői státusszal nem rendelkező munkavállalók helyzetével. Mindazonáltal a nemzeti bíróság feladata mérlegelni, hogy ez az álláspont milyen mértékben van összhangban a közösségi jog előírásaival.
C – A foglalkoztatási feltételeknek a keretmegállapodás 4. szakasza értelmében vett fogalmáról
16. A kérdést előterjesztő bíróság által feltett első kérdés lényegében a „foglalkoztatási feltételeknek” a keretmegállapodás 4. szakasza értelmében vett fogalma értelmezésére irányul. E bíróság egészen pontosan arra vár választ, hogy az olyan gazdasági feltételek, mint a különösen az 55/2003 törvényben foglalt juttatások, a keretmegállapodásban foglalt, a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szakasz hatálya alá tartoznak‑e.
17. A Bizottság szerint a válasz egyáltalán nem kétséges. Elöljáróban arra utal, hogy már a józan ész alapján is el kell ismerni, hogy a díjazás az első és legfontosabb munkafeltétel. Ezt követően emlékeztet arra, hogy sem a keretmegállapodásban, sem az arra vonatkozó jogszabályi környezetben nem található arra vonatkozó utalás, hogy a díjazást kizárnák a foglalkoztatási feltételek közül. A Bizottság ugyanakkor elismeri, hogy az EK 139. cikk – amelyre álláspontjának alátámasztásként hivatkozik – az EK 137. cikkre utal vissza, amelynek (5) bekezdése értelmében „e cikk rendelkezései a díjazásra […] nem alkalmazhatók”. E rendelkezés ugyanakkor nem akadálya valamely olyan szabályozás elfogadásának, amely közvetetten kihat a díjazásra.
18. Az ügyben beavatkozó tagállamokhoz hasonlóan én magam sem osztom ezt a véleményt.
19. Az irányelv szövegéből és rendelkezéseinek céljából is következik, hogy az nem csak a díjazásokra vonatkozik. Tizennegyedik preambulumbekezdése értelmében a keretmegállapodást aláíró felek kinyilvánították „azt az óhajukat, hogy javítani kell a határozott ideig tartó munkaviszony minőségén a megkülönböztetés tilalma elv alkalmazásának biztosításával”. Egyebekben, eltérően az EK 13. cikken(9), az 57. cikk (2) bekezdésének c) pontján és az EK 66. cikken(10) vagy az EK 141. cikken(11) alapuló egyéb irányelvektől, ez az irányelv semmilyen formában nem utal a díjazás feltételeire. Hasonló esetekben – mint arra az Egyesült Királyság kormánya is rámutat – a Bíróság már kimondta, hogy a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódról szóló irányelvben említett „munkafeltételek” kifejezés nem terjed ki a díjazásra. Többek között a McKenna-ügyben(12) a Bizottság azon érvére adott válaszként, miszerint az adott ügyben szóban forgó betegszabadság rendszere a 76/207 irányelvnek a 2002/73 irányelvvel történt módosítását megelőző változata értelmében vett munkafeltételek körébe tartozik, mivel annak a díjazásra való hatása csak közvetett, a Bíróság kimondta, hogy „az EK 141. cikk és a 75/117 irányelv értelmében vett díjazás ugyanakkor nem tartozhat egyúttal a 76/207 irányelv hatálya alá is”.
20. Ugyanakkor a Bizottság szerint az a puszta tény, hogy a szóban forgó irányelv nem tesz említést a díjazásról, még nem zárja ki azt annak hatálya alól. A Bíróságnak az Egyesült Királyság kormánya által hivatkozott, a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódról szóló 76/207 és 75/117 irányelv értelmezésére vonatkozó ítélkezési gyakorlata jelen esetben nem releváns. Bár az erre vonatkozó ítélkezési gyakorlatában a Bíróság megszorítóan értelmezte a „munkafeltételek” fogalmát, ennek az az oka, hogy e területen világosan elkülönült egymástól a kifejezetten a díjazásra vonatkozó 75/117 irányelv, illetve a később elfogadott és általánosabb jellegű 76/207 irányelv hatálya alá tartozó szabályozási terület. Az 1999/70 irányelv hatálya alá tartozó területre azonban ez nem mondható el.
21. Igaz ugyan, hogy bizonyos esetekben – ellenkező rendelkezés hiányában – a „munkafeltételek” fogalmába a díjazás is beletartozhat. A vállalkozások átruházása során a munkavállalói jogok megőrzésével kapcsolatban a Bíróság kimondta, hogy az átruházással érintett munkavállalók díjazásának csökkentése a „munkafeltételek” 77/187 irányelv(13) értelmében vett „alapvető megváltoztatásának” tekinthető. Pontosítanunk kell azonban, hogy ezt az irányelvet az EK-Szerződésnek a közös piac létrehozásával kapcsolatos rendelkezései alapján fogadták el. A férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódra vonatkozó irányelvekkel szemben a jelen ügyben szereplő irányelv azonban a Szerződés szociális rendelkezéseihez kapcsolódik. Ezzel kapcsolatban emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat szerint ha valamely másodlagos közösségi jogforrás értelmezése szükséges, azt a Szerződés rendelkezéseivel összhangban kell megtenni(14).
22. Az 1999/70/EK irányelv jogalapja az EK 139. cikk (2) bekezdése. E rendelkezés értelmében a „közösségi szinten megkötött megállapodásokat […] – a 137. cikk hatálya alá tartozó kérdésekben – az aláíró felek együttes kérelmére, a Tanács által a Bizottság javaslata alapján hozott határozattal kell végrehajtani” (kiemelés tőlem). Tehát az EK 137. cikk (5) bekezdéséből egyértelműen az következik, hogy ennek alapján a Tanács nem fogadhat el a díjazással kapcsolatos intézkedéseket.(15). E körülmények alapján a díjazásra való hivatkozás hiánya az 1999/70 irányelvben úgy értelmezendő, hogy az irányelv kifejezett szándéka kizárni azt a hatálya alól.
23. A Bizottság ugyanakkor vitatja ezt az értelmezést. Álláspontja szerint a Szerződést úgy kell értelmezni, hogy az EK 137. cikken alapuló jogi aktusok nem határozhatják meg közvetlenül a díjazás mértékét vagy jellegét. Ugyanakkor a jogalkotónak teljes mértékben lehetősége van arra, hogy a szóban forgóhoz hasonló olyan jogszabályt fogadjon el, amely csak közvetetten vagy esetlegesen hat ki a díjazásra. Csak ezzel a feltétellel lehetséges az EK 137. cikk hatékony érvényesülésének biztosítása. Mindebből következően a tagállamok szabadon választhatják meg a meghatározás módozatait és a díjazás mértékét, azonban nem teszik lehetővé, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szemben e díjazások terén hátrányos megkülönböztetést alkalmazzanak.
24. Ez az értelmezés mindenképpen csábítóan hangzik. Ugyanakkor azt az értelmezett szövegben semmi sem támasztja alá. Ha elfogadnánk, akkor az teljes mértékben megfosztaná az EK 137. cikk (5) bekezdését annak értelmétől. Ezen értelmezés szerint a foglalkoztatási feltételekre vonatkozó szabályok megalkotásával meg lehetne határozni a díjazás feltételeit. Egyértelmű ugyanakkor, hogy a díjazás feltételeinek kiegyenlítése közvetlenül kihathat azok szintjére és jellegére. Ez a következmény viszont nyilvánvalóan ellentétes a Szerződést létrehozóknak az EK 137. cikk (5) bekezdésében kifejezett szándékával. Függetlenül attól, hogy milyen jelentőséget tulajdonítunk a határozott időre alkalmazott munkavállalók egyenlő díjazási feltételeire irányuló célnak, ehhez az EK 137. cikkel összefüggésben értelmezett EK 139. cikk (2) bekezdése kétségtelenül nem szolgálhat megfelelő jogalapul.
25. Mindebből következik, hogy még ha igaz is, hogy a díjazás valamennyi munkavállaló szempontjából alapvető munkafeltételt jelent, ez még nem vonja kétségbe azt, hogy az 1999/70 irányelvet úgy kell értelmezni, hogy az általa végrehajtott keretmegállapodás 4. szakasza kizárja a hatálya alól a gazdasági feltételeket és a díjazás valamennyi formáját.
D – A második és harmadik kérdésről
26. Mivel e kérdéseket a Bíróságnak csak akkor kell vizsgálnia, ha az első kérdésre igenlő választ adott, azokra nem szükséges válaszolnia.
III – Végkövetkeztetések
27. A fenti megállapításokra tekintettel azt javaslom, hogy a Bíróság a következőképpen határozzon:
„Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28-i 1999/70/EK tanácsi irányelvet úgy kell értelmezni, hogy:
– az irányelvhez csatolt keretmegállapodás hatálya alá azok a határozott időre alkalmazott munkavállalók tartoznak, akik az adott tagállamban hatályos törvény, kollektív szerződés vagy a tagállamokban kialakult gyakorlat szerint munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek. Ugyanakkor a tagállami bíróság feladata megvizsgálni, hogy ezt a minősítést a nemzeti jog úgy alkalmazza‑e, hogy tiszteletben tartja az irányelvvel elérni kívánt célokat és a közösségi jog általános elveit, különös tekintettel az egyenlő bánásmód alapelvére. Az alkalmazottak egy csoportjának az irányelv hatálya alól való kizárása nem indokolható egyedül azzal, hogy e csoportra különös szabályok vonatkoznak. Épp ellenkezőleg, a kizárást csak olyan fajta foglalkoztatási jogviszony megléte indokolhatja, amely nem hasonlítható a nemzeti jog szerint a keretmegállapodás rendelkezéseinek hatálya alá tartozó munkaviszonyokhoz;
– az 1999/70 irányelvhez csatolt keretmegállapodás 4.szakasza a díjazásra nem, csak a foglalkoztatási feltételekre vonatkozik.”