JULIANE KOKOTT
FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA
Az ismertetés napja: 2013. február 21.(1)
C‑512/11. és C‑513/11. sz. egyesített ügyek
Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
kontra
Terveyspalvelualan Liitto ry
és
Mehiläinen Oy
valamint
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
kontra
Teknologiateollisuus ry
és
Nokia Siemens Networks Oy
(a Työtuomioistuin [Finnország] által benyújtott előzetes döntéshozatal iránti kérelem)
„Szülési szabadság – 92/85/EGK irányelv – A teljes munkabér szülési szabadság ideje alatt történő folyósításának feltételei – Férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód – 2006/54/EK irányelv – Szülői szabadság – 96/34/EK irányelv – Kollektív szerződés”
I – Bevezetés
1. A Kiiski‑ügyben a Bíróság úgy határozott, hogy ellentétes az uniós joggal, ha a munkavállaló egy újabb terhesség miatt nem szakíthatja meg a már kért és megadott gyermeknevelési szabadságot azért, hogy szülési szabadságra menjen.(2)
2. A jelen ügyek két finn munkavállalót érintenek, akik a gyermeknevelési szabadság(3) ideje alatt várandósak lettek, és ezért szülési szabadságra mentek. A finn jog szerint a munkavállalókat a szülési szabadság ideje alatt csak megfelelő szociális ellátás illeti meg. Az adott munkaviszonyokra alkalmazandó kollektív szerződések azonban a szülési szabadság idejére ezt meghaladó mértékű díjazás fenntartását írják elő. Ennek mindazonáltal az a feltétele, hogy a szülési szabadság ne egy fizetés nélküli szabadság – például a gyermeknevelési szabadság – ideje alatt vegye kezdetét.
3. A jelen ügyekben ezért azt kell tisztázni, hogy az a munkavállaló, aki a gyermeknevelési szabadság ideje alatt él a Kiiski‑ügyben hozott ítéletben megállapított azon jogával, hogy szülési szabadságra menjen, az uniós jog alapján jogosult lehet‑e a munkabér további folyósítására is.
II – Jogi háttér
A – Az uniós jog
4. A jelen ügyek uniós jogi hátterét a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i 92/85/EGK tanácsi irányelv(4) képezi.
5. Az említett irányelv 11. cikke a következőképpen rendelkezik:
„[…]
2. a 8. cikkben említett esetben biztosítsák az alábbiakat:
[…]
a) a 2. cikkben meghatározott munkavállalók munkabérének védelmét, illetve a megfelelő ellátáshoz való jogosultságát;
3. a (2) bekezdés b) pontjában [helyesen: a 2. pont b) alpontjában] említett ellátás akkor tekinthető megfelelőnek, ha legalább azzal egyenértékű jövedelmet biztosít, amelyet az érintett munkavállaló tevékenységének egészségi okokból történő megszakítása esetén kapna a nemzeti jogszabályok szerint meghatározott esetleges maximum függvényében;
4. a tagállamok a munkabérhez vagy az (1) bekezdésben és a (2) bekezdés b) pontjában [helyesen: vagy az 1. pontban és a 2. pont b) alpontjában] említett ellátáshoz való jogosultságot függővé tehetik attól, hogy az érintett munkavállaló megfelel‑e az ilyen ellátáshoz való jogosultság nemzeti jogszabályok által megállapított feltételeinek.
E feltételek azonban semmilyen körülmények között sem vonatkozhatnak a szülés várható időpontját közvetlenül megelőző, 12 hónapot meghaladó munkaviszonyra [helyesen: E feltételek között semmiképpen nem szerepelhet olyan, amely a szülés várható időpontját közvetlenül megelőző 12 hónapnál hosszabb időtartamú előzetes munkaviszonyt ír elő].”
6. Ezenkívül a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5‑i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv(5) is releváns.
7. A 2006/54 irányelv 2. cikke a következő fogalommeghatározásokat tartalmazza:
„(1) Ezen irányelv alkalmazásában:
a) „közvetlen megkülönböztetés”: ha egy személlyel szemben neme miatt kevésbé kedvezően járnak el, mint ahogyan egy másik személlyel szemben hasonló helyzetben eljárnak, eljártak vagy eljárnának;
b) „közvetett megkülönböztetés”: ha egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányosan érint, kivéve, ha ez a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat jogszerű céllal objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek;
[…]
(2) Ezen irányelv alkalmazásában a megkülönböztetés magában foglalja az alábbiakat:
[…]
c) egy nő kevésbé kedvező bánásmódban részesítése terhességgel vagy szülési szabadsággal kapcsolatban – a 92/85/EGK irányelv értelmében.”
8. Az irányelv 4. cikke a munkáért járó díjazás tekintetében történő megkülönböztetés tilalmát tartalmazza:
„Ugyanazért a munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést. […]”
B – A nemzeti jog
9. A Työsopimuslaki(6) 4. fejezetének 1. §‑a és a Sairausvakuutuslaki(7) 9. fejezete szerinti rendelkezések értelmében a munkavállaló 105 munkanap szülési szabadságra, annak leteltét követően pedig 158 munkanap szülői szabadságra jogosult. A Työsopimuslaki 4. fejezetének 3. §‑a szerint a munkavállaló e szabadságok mellett legfeljebb a gyermek harmadik életévének betöltéséig tartó gyermeknevelési szabadságra jogosult.
10. A szülési és a szülői szabadság idejére a munkavállaló az egészségbiztosításról szóló törvény szerinti napidíjat kap. A gyermeknevelési szabadság idejére nem jár napidíj.
11. A munkaszerződésről szóló törvény 4. fejezetének 8. §‑a értelmében a munkáltató a fent említett családi vonatkozású szabadságok idejére nem köteles a munkavállaló részére díjazást fizetni.
12. A C‑512/11. sz. ügyben a felek között alkalmazandó kollektív szerződés 21. §‑a olyan rendelkezést tartalmaz, amelynek értelmében a munkáltató a szülési szabadság ideje alatt 72 munkanapig a teljes munkabért folyósítja a munkavállaló részére. Ha azonban a munkavállaló szülési szabadsága a gyermeknevelési szabadságot magában foglaló fizetés nélküli szabadság ideje alatt veszi kezdetét, akkor a szóban forgó díjazást nem folyósítják, kivéve, ha a törvény ettől eltérően rendelkezik.
13. A C‑513/11. sz. ügyben a felek között alkalmazandó, a technológiai ipar vezető állású alkalmazottaira vonatkozó kollektív szerződés 8. §‑a értelmében a szülési szabadság ideje alatt három hónapig a teljes munkabért folyósítják a munkavállaló részére. A kérdést előterjesztő bíróság rámutat arra, hogy a kollektív szerződés felei között megállapodás született arról, hogy a kollektív szerződés 8. §‑át az ágazat munkavállalóira és alkalmazottaira vonatkozó kollektív szerződések megfelelő rendelkezéseivel azonos módon kell értelmezni. Az e rendelkezésekhez csatolt alkalmazási irányelvek szerint a munkáltató az újabb szülési szabadság idejére nem köteles díjazást fizetni, ha az újabb szülési szabadság az azt megelőző családi vonatkozású szabadság ideje alatt veszi kezdetét. A munkáltatói oldal tájékoztatása szerint az állandó gyakorlat a vezető állású alkalmazottakra vonatkozó kollektív szerződés rendelkezését is ugyanígy értelmezi.
14. A kollektív szerződést kötő felek közös akarata és e felek állandó alkalmazási gyakorlata a kérdést előterjesztő bíróság által kifejtettek szerint kiemelkedő jelentőséggel bír a kollektív szerződés értelmezése során. Valamely szerződéses rendelkezés tartalma azonban ezek alapján sem lehet ellentétes a kötelező erejű jogszabályokkal.
III – Az előzetes döntéshozatal iránti kérelmek
15. A C‑512/11. sz. ügyben előterjesztett előzetes döntéshozatal iránti kérelem alapjául a következő tényállás szolgál: Noora Kultarinta ápolónő 2008. augusztus 15‑e óta dolgozik megszakítás nélkül határozatlan idejű munkaviszony keretében a Mehiläinen Oy társaságnál(8). N. Kultarinta az első szülési szabadságot követően a 2010. január 7‑től 2012. április 11‑ig terjedő időszakra gyermeknevelési szabadságot vett ki. N. Kultarinta ismét teherbe esett, és közölte a munkáltatóval, hogy meg fogja szakítani gyermeknevelési szabadságát, és 2010. április 9‑től ismét szülési szabadságra fog menni.
16. N. Kultarinta azt kérte a Mehiläinentől, hogy a szülési szabadság ideje alatt az egészségügyi szolgáltatásokról szóló kollektív szerződéssel összhangban 72 napig a teljes munkabért folyósítsa számára. A munkáltató tudomásul vette N. Kultarintának a gyermeknevelési szabadság megszakítására vonatkozó bejelentését, a kollektív szerződésben foglalt korlátozásra hivatkozva azonban megtagadta a szülési szabadság idejére járó díjazás kifizetését.
17. Az alapjogvitában a Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry(9) keresetet indított a Terveyspalvelualan Liitto ry(10) és a Mehiläinen ellen. A TSN azt kéri, hogy N. Kultarinta munkáltatóját kötelezzék arra, hogy a szülési szabadság idejére járó díjazásként fizessen meg 5770,05 eurót és annak kamatait.
18. A C‑513/11. sz. ügyben előterjesztett előzetes döntéshozatal iránti kérelem alapjául hasonló tényállás szolgál: a munkavállaló, Jenni Novamo 2005. június 6‑a óta dolgozik a Nokia Siemens Networks Oy társaságnál. E munkavállaló 2008. március 8‑án ment szülési szabadságra, és később közölte, hogy a 2009. március 19‑től 2011. április 4‑ig terjedő időszakra gyermeknevelési szabadságot fog kivenni. 2010‑ben közölte a munkáltatóval, hogy várandós, 2010. május 23‑án meg fogja szakítani a gyermeknevelési szabadságot, és 2010. május 24‑től meg fogja kezdeni szülési szabadságát.
19. J. Novamo azt kérelmezte a Nokia Siemens Networks‑től, hogy a szülési szabadság ideje alatt az alkalmazandó kollektív szerződéssel összhangban három hónapig folyósítsa számára a munkabért, és vonja le abból az ugyanezen időszakra járó szociális ellátásokat. A Nokia Siemens Networks a kollektív szerződés alkalmazási gyakorlatára hivatkozva azonban megtagadta a szülési szabadság idejére járó díjazás kifizetését, mivel az újabb szülési szabadság a fizetés nélküli gyermeknevelési szabadság ideje alatt vette kezdetét.
20. Az alapeljárásban a Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry(11) keresetet indított a Teknologiateollisuus ry(12) és a Nokia Siemens Networks ellen.
21. A Työtuomioistuin(13), amely előtt a két jogvita folyamatban van, úgy határozott, hogy felfüggeszti az eljárást, és előzetes döntéshozatal céljából a következő, mindkét eljárásban lényegében egyező(14) kérdést terjeszti az Európai Unió Bírósága elé:
Ellentétesek‑e a a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5‑i 2006/54 európai parlamenti és tanácsi irányelvvel és a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló, 1992. október 19‑i 92/85/EGK tanácsi irányelvvel valamely nemzeti kollektív szerződés olyan rendelkezései vagy e rendelkezések olyan értelmezése, amelyek, illetve amely alapján a fizetés nélküli gyermeknevelési szabadságról szülési szabadságra távozó munkavállaló részére nem fizetik ki a szülési szabadság idejére a kollektív szerződésben előírt díjazást?
22. A Bíróság előtti eljárásban a TSN a YTN‑nel közösen, a Terveyspalvelualan Liitto ry a Mehiläinennel közösen, a Teknologiateollisuus ry a Nokia Siemens Networksszel közösen, Finnország kormánya, az Egyesült Királyság kormánya, valamint az Európai Bizottság írásbeli és szóbeli észrevételeket terjesztett elő. Az írásbeli szakaszban részt vett továbbá Spanyolország kormánya és Észtország kormánya is.
IV – Jogi elemzés
23. Előzetes döntéshozatal iránti kérelmeivel a kérdést előterjesztő bíróság azt szeretné megtudni, hogy ellentétes‑e az uniós joggal valamely kollektív szerződés olyan rendelkezése, illetve valamely kollektív szerződés olyan alkalmazási gyakorlata, amely alapján a fizetés nélküli gyermeknevelési szabadságról közvetlenül szülési szabadságra távozó nők nem kapják meg a szülési szabadság idejére a kollektív szerződésben egyébként előírt teljes munkabért.
24. Először a 92/85 irányelvet kell vizsgálni, amely különleges követelményeket támaszt a várandós munkavállalók védelmével kapcsolatban, és amelynek alkalmazása elsőbbséget élvez a nők és férfiak között a munkavégzés területén megvalósítandó egyenlő bánásmóddal kapcsolatos rendelkezésekkel szemben(15).
A – A 92/85 irányelv
25. A jelen ügyek ezen irányelv személyi hatálya alá tartoznak. Az irányelv 2. cikkének a) pontja értelmében várandós munkavállaló az a munkavállaló, aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja munkáltatóját.
26. A munkavállalói minőséget az sem szüntette meg, hogy a szóban forgó szülési szabadság 2010. évi megkezdése előtt mindkét nő gyermeknevelési szabadságon volt. Ugyanis, amint azt már a Bíróság megállapította, semmi sem szól amellett, hogy az uniós jogalkotó meg kívánta volna tagadni a szülési szabadságot attól a munkavállalótól, aki abban az időpontban, amikor élni kíván az e szabadságra vonatkozó szabályozás által biztosított lehetőségekkel, átmenetileg azért nem végez munkát, mert másik szabadságát tölti.(16)
27. Ezenkívül az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról szóló, 1996. június 3‑i 96/34/EK tanácsi irányelvből az következik(17), hogy a szülői szabadság ideje alatt fennmarad a munkavállaló és munkáltató közötti munkaviszony.(18) A Bíróság a Kiiski‑ügyben abból indult ki, hogy a finn gyermeknevelési szabadság a 96/34 irányelv értelmében vett szülői szabadság, ezért a finn munkavállaló e gyermeknevelési szabadság ideje alatt az uniós jog értelmében vett munkavállaló, és így a szülési szabadságról szóló irányelv alkalmazása szempontjából is munkavállalónak minősül.
28. A következőkben ezért azt kell megvizsgálni, hogy ered‑e a 92/85 irányelvből a munkabér szülési szabadság ideje alatt történő folyósítására való jogosultság.
29. A 92/85 irányelv 11. cikke 2. pontjának b) alpontja értelmében a szülési szabadságon lévő nők számára biztosítani kell munkabérük védelmét, illetve a megfelelő ellátáshoz való jogosultságukat.
30. A 92/85 irányelv 11. cikkének 3. pontja értelmében az ellátás akkor tekinthető megfelelőnek, ha legalább azzal egyenértékű jövedelmet biztosít, amelyet az érintett munkavállaló tevékenységének egészségi okokból történő megszakítása esetén kapna.(19) Az ilyen szintű jövedelmet a munkavállalók számára szülési szabadságuk ideje alatt attól függetlenül biztosítani kell, hogy e jövedelmet a 92/85 irányelv 11. cikke 2. pontja b) alpontjának megfelelően akár ellátás, akár díjazás, akár a kettő kombinációja formájában folyósítják.(20)
31. A tizenhetedik preambulumbekezdés hangsúlyozza az anyagi biztonság jelentőségét a szülési szabadság hatásossága szempontjából.
32. Mégsem következik sem az EUMSZ 157. cikkből, sem a 92/85 irányelv 11. cikkének 2. és 3. pontjából, hogy a munkavállalók szülési szabadságuk ideje alatt ugyanúgy jogosultak lennének teljes díjazásukra, mintha a többi munkavállalóhoz hasonlóan ténylegesen betöltenék a munkakörüket.(21)
33. A 92/85 irányelvvel ugyanis az uniós jogalkotó csak minimális védelemként(22) kívánta biztosítani, hogy a munkavállaló szülési szabadságának ideje alatt legalább a megfelelő ellátással azonos mértékű jövedelmet kapjon. Az irányelv nem biztosítja a teljes díjazás fenntartására való jogosultságot.(23)
34. Az alapeljárásban alkalmazandó kollektív szerződések meghaladják a minimális védelmet, és a szülési szabadság idejére a teljes munkabér folyósítását írják elő. Ennek feltétele azonban mindkét esetben az, hogy a szülési szabadság ne fizetés nélküli szabadság ideje alatt vegye kezdetét. A finn kormány tájékoztatása szerint N. Kultarinta és J. Novamo ezért a szülési szabadság ideje alatt csak a 92/85 irányelv 11. cikkének 2. és 3. pontja szerinti követelményeknek megfelelő mértékű szociális ellátásokban részesültek.
35. Kérdéses, hogy a 92/85 irányelv megtiltja‑e ilyen feltétel előírását az irányelv szerinti minimális jogosultságokat meghaladó ellátás tekintetében.
36. A 92/85 irányelv 11. cikkének 4. pontja értelmében a tagállamok a díjazáshoz vagy a 11. cikk értelmében vett ellátáshoz való jogosultságot a szülési szabadság ideje alatt bizonyos, a nemzeti jog által megállapított feltételek teljesítésétől tehetik függővé.(24) A kollektív szerződés feleit különösen akkor illeti meg e lehetőség, ha túllépnek a tagállam által biztosított minimális jogosultságokon. Ez legalábbis egészen addig így van, amíg e feltételek nem ellentétesek más uniós jogszabályokkal.
37. A Boyle‑ügyben is arról kellett a Bíróságnak határoznia, hogy feltételhez köthetők‑e a szülési szabadság ideje alatt a 92/85 irányelv szerinti minimális követelményeket meghaladóan biztosított ellátások. Az említett ügyben a munkaszerződés azt a feltételt írta elő, hogy ahhoz, hogy a munkavállaló a szülési szabadság ideje alatt teljes munkabérét megkapja, kötelezettséget kell vállalnia arra, hogy később újra munkába áll. Máskülönben vissza kell fizetnie a továbbra is folyósított munkabér és az állam részéről őt egyébként megillető szociális ellátások közötti különbözetet.
38. A Bíróság úgy határozott, hogy e feltétel összeegyeztethető a 92/85 irányelvvel, amennyiben az említett ellátások nem alacsonyabbak az irányelv által megkövetelt minimális jövedelemnél.(25)
39. Míg a munkavállalónak a Boyle‑ügyben szülési szabadságát követően újra munkába kellett állnia ahhoz, hogy ne veszítse el visszamenőleg a teljes díjazás folyósítására való jogosultságát, addig a munkavállalóknak a jelen ügyekben közvetlenül a szülési szabadság megkezdése előtt kellett munkát végezniük ahhoz, hogy jogosulttá váljanak a teljes díjazás fenntartására. A teljes díjazás fenntartása tehát mindkét ügyben attól függ, hogy a munkavállalók végeznek‑e munkát; egyszer a szülési szabadságot megelőzően, egyszer pedig azt követően.
40. A Bíróság egy későbbi határozatában is abból indult ki, hogy a nemzeti rendelkezések szabadon állapíthatnak meg feltételeket, ha biztosított marad az irányelv szerinti minimális védelem.(26)
41. E határozatokra tekintettel úgy vélem, hogy a 92/85 irányelv 11. cikkével nem ellentétesek azok a feltételek, amelyekhez a díjazás fenntartása a jelen ügyekben kötődik, amennyiben az e feltételek teljesítésétől függetlenül biztosított ellátások megfelelnek a 92/85 irányelv 11. cikke 2. pontjának b) alpontja és 11. cikkének 3. pontja szerinti követelményeknek.
42. Közbenső következtetésként tehát az állapítható meg, hogy a 96/34 irányelvvel nem ellentétesek a díjazás fenntartásával kapcsolatos olyan feltételek, mint amelyek a jelen ügyek alapjául is szolgálnak.
B – A 2006/54 irányelv
43. A feltételek mindazonáltal nem lehetnek ellentétesek az uniós jog egyéb rendelkezéseivel. E tekintetben mindenekelőtt a 2006/54 irányelvet kell megvizsgálni, amelyre a kérdést előterjesztő bíróság kérdése vonatkozik.
44. A 2006/54 irányelv 2. cikkének (1) bekezdése megtiltja a nemi alapon történő közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést. A 2006/54 irányelv 2. cikke (2) bekezdésének c) pontja értelmében ezen irányelv alkalmazásában a hátrányos megkülönböztetés magában foglalja egy nő kevésbé kedvező bánásmódban részesítését a terhességgel vagy szülési szabadsággal kapcsolatban.
45. A hátrányos megkülönböztetés tilalmának különleges kifejeződése jelenik meg a 2006/54 irányelv 4. cikkének első bekezdésében. E rendelkezés értelmében ugyanazért a munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést.
46. Mivel az ellátás, amelyet a munkáltató a munkavállaló részére a kollektív szerződés alapján szülési szabadságának ideje alatt folyósít, a munkaviszonyon alapul, az az EUMSZ 157. cikk és a 2006/54 irányelv 4. cikkének első bekezdése értelmében vett díjazásnak minősül(27).
47. Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha különböző szabályokat hasonló helyzetekre alkalmaznak, vagy pedig ugyanazon normát különböző esetekben alkalmazzák(28). A nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés megállapíthatósága tehát azt feltételezi, hogy az érintett női munkavállalók és férfi munkatársaik hasonló helyzetben legyenek, de különbözőképpen kezeljék őket.
48. A Bíróság többször megállapította, hogy a szülési szabadságon lévő munkavállalók különleges helyzetben vannak, amely különleges védelmüket teszi szükségessé, de amely nem hasonlítható azon férfiak vagy azon nők helyzetéhez, akik munkakörüket ténylegesen be is töltik(29).
49. Önmagában az a tény ezért, hogy egy nő a szülési szabadság ideje alatt nem kap teljes munkabért, nem minősül a munkakörét ténylegesen be is töltő férfi munkatárssal szembeni hátrányos megkülönböztetésnek.
50. Ezt az anyák védelméről szóló irányelv szabályozása is alátámasztja, amely irányelv nem követeli meg a védelem idejére a munkabér további folyósítását, hanem ellátás folyósítását is elegendőnek tekinti. Ha azt követelné meg az egyenlő bánásmód elve, hogy az anyaként védelmet élvező munkavállalók is teljes munkabérüket kapják meg, maga az irányelv lenne ellentétes az egyenlő bánásmód elvével.
51. A jelen ügyek sajátosságát azonban az képezi, hogy az alkalmazandó kollektív szerződések szerint a munkavállalók főszabály szerint jogosultak a munkabér további folyósítására, ami azonban kizárt, ha a munkavállaló a szülési szabadság megkezdésekor fizetés nélküli gyermeknevelési szabadságát tölti.
52. Amennyiben még mindig lényegesen több nő megy gyermeknevelési szabadságra, mint férfi, az a tény, hogy a gyermeknevelési szabadság igénybevétele negatív következménnyel jár, közvetett hátrányos megkülönböztetést képezhet.(30) Közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha valamely – bár semlegesen megfogalmazott – intézkedés alkalmazása ténylegesen sokkal több nőt érint hátrányosan, mint férfit.(31)
53. A díjazás fenntartása az alapeljárásokban kizárólag a szülési szabadságon lévő nőket érinti. Ez csak a szülési szabadság alapján biztosított. Az uniós jog jelenlegi állapotában a férfi munkavállalók csak gyermeknevelési szabadságot vehetnek igénybe, a szülési szabadsághoz hasonló szabadságot azonban nem(32). A finn jog sem ír elő hasonló szabadságot. A férfiak ezért eleve nem élhetnek a díjazás fenntartásának szóban forgó lehetőségével. A női és férfi munkavállalók ennélfogva nincsenek hasonló helyzetben, ami pedig a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés megállapíthatóságának feltételét képezné. A feltételek, amelyektől a díjazás fenntartása függ, következésképpen nem érinthetik hátrányosan a nőket a férfiakkal szemben.
54. Legfeljebb a nők egy csoportjának (a szülési szabadság megkezdésekor gyermeknevelési szabadságukat töltő munkavállalók) a nők egy másik csoportjával (a szülési szabadság megkezdésekor tevékenyen dolgozó munkavállalók) szembeni hátrányos megkülönböztetéséről lehet szó. Ezt azonban nem a férfiak és nők közötti hátrányos megkülönböztetés tilalmának szempontjából kell értékelni.
55. A kérdést előterjesztő bíróság megállapíthatónak véli, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlatából nem derül ki egyértelműen, hogy a Bíróság képez‑e a férfiak és a nők közötti egyenlőtlen bánásmód értékeléséhez szükséges viszonyítási csoportot, és ha igen, miként. E megállapítással azonban nem értek egyet.
56. Az ítélkezési gyakorlatból az intézkedések két fajtája közötti különbségtétel állapítható meg: egyrészt olyan ellátások biztosítása a munkavállalók számára, amelyek konkrét fajtájuk vagy mértékük szerint közvetlenül a terhességhez vagy anyasághoz kapcsolódnak, másrészt a nőkkel való bánásmód általános munkavállalói jogállásuk keretében, amely bánásmód férfi munkavállalót is érinthetne, és csak a terhesség vagy az anyaság kapcsán kerül rá sor.
57. Az utóbb említett területre tartoznak például az alábbi körülmények: egy alkalmas pályázó figyelembevételének mellőzése terhessége miatt(33), az ellátások csökkentése a terhességgel összefüggő betegség esetén(34), a női munkavállaló kizárása az éves értékelésből és a szakmai előrelépés ezzel összefüggő lehetőségéből a szülési szabadság miatt(35), a szülési szabadság időtartamának figyelmen kívül hagyása a szakmai előrelépés körében(36), a gyermeknevelési szabadságról a munkahelyre visszatérni kívánó munkavállaló annak közlésére vonatkozó kötelezettsége, hogy várandós‑e(37), vagy a terhessége miatt távollévő személyt helyettesítő személy elbocsátása terhessége miatt(38).
58. Az említett esetekben szóban forgó intézkedések vagy ellátások, amelyek ezen ügy tárgyát képezték, bármely munkavállalót érinthetnek nemétől függetlenül. Az említett esetekben ezért – még ha a Bíróság ezt nem minden határozatban állapította is meg kifejezetten – egy férfi jöhet szóba viszonyítási személyként.
59. Más a helyzet ellenben azokban az esetekben, amelyekben olyan ellátások munkavállalók számára történő biztosításáról van szó, amelyek konkrét fajtájuk vagy mértékük szerint közvetlenül a terhességhez vagy anyasághoz kapcsolódnak. Példaként erre az alábbiak jöhetnek szóba: a munkabér csökkenése másik munkahelyre történő áthelyezés miatt a terhesség alatt(39), vagy a teljes díjazás szülési szabadság ideje alatt történő fenntartásának a munkavállaló által teljesítendő feltételtől való függése(40). Ezekben az esetekben olyan ellátásokról van szó, amelyek biztosítására az érintett munkavállalók terhesség vagy anyaság miatti védelmével kapcsolatos intézkedésekkel közvetlen összefüggésben kerül sor. A várandós munkavállaló kevésbé veszélyes munkahelyre történő áthelyezése vagy a szülési szabadság biztosítása kizárólag az érintett nők védelmét szolgálja. Ezen intézkedések és az azokhoz kapcsolódó ellátások ezért kizárólag női munkavállalókat érinthetnek. A férfi munkavállalók főszabály szerint nem részesülhetnek ilyen ellátásban, ezért a férfi munkavállalók nem jöhetnek szóba viszonyítási csoportként a hátrányos megkülönböztetés vizsgálata során.
60. Ezen értékelés nem ellentétes az Alabaster‑ügyben hozott ítélettel. A Bíróság az említett ítéletben többek között az alábbiakat állapította meg: „Amennyiben a munkavállaló által szülési szabadságának ideje alatt kapott díjazást legalább részben az általa az említett szabadság megkezdése előtt kapott munkabér alapján állapítják meg, az EK‑Szerződés 119. cikke [jelenleg az EUMSZ 157. cikk] megköveteli, hogy a referenciabér folyósítási időszakának kezdete és az említett szabadság vége között bekövetkezett béremelkedést bevonják a munkabér azon elemeibe, amelyekre figyelemmel kiszámítják e díjazás összegét”(41).
61. A határozat idézett része azon díjazás összegére vonatkozik, amelyet a szülési szabadság ideje alatt folyósítanak. Feltételezhetnénk tehát, hogy olyan ellátások munkavállalók számára történő biztosításáról van szó, amelyek konkrét fajtájuk vagy mértékük szerint közvetlenül a terhességhez vagy anyasághoz kapcsolódnak. Az említett ügy tárgyát azonban az a kérdés képezte, hogy a béremelés, amelyre a munkavállaló jogosult lenne, ha nem lenne szülési szabadságon, figyelembe veendő‑e a munkavállaló részére a szülési szabadság ideje alatt folyósított díjazás kiszámításakor.
62. Annak kérdése, hogy emelkedik‑e a női munkavállaló bére, e munkavállalót általános munkavállalói jogállása keretében érinti. A férfi munkavállaló bére is emelkedhet. A vitatott bánásmód, az említett ügyben tehát a béremelés, a nemek tekintetében semleges. A béremelés figyelembevételének kérdése az Alabaster‑ügyben csak a szülési szabadság miatt merül fel. Egy olyan esetre vonatkozó példáról van tehát szó, amelyben a férfi munkavállalók képezhetnek viszonyítási csoportot.
63. Az intézkedés jellegét tekintve a jelen ügyek a Kiiski‑ügytől is különböznek. Ez utóbbi ügy tárgyát az a kérdés képezte, hogy az újbóli terhességnek jogosultságot kell‑e teremtenie a gyermeknevelési szabadság megszakítására. A férfi és női munkavállalók például haláleset vagy válás miatt szakíthatták meg vagy fejezhették be a gyermeknevelési szabadságot. A női munkavállalók viszont erre terhességük miatt nem voltak jogosultak. Amennyiben a terhesség a gyermeknevelési szabadság megszakításának megengedett indokaihoz hasonló helyzetet képez, a terhességgel összefüggő, és ennélfogva nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés valósul meg.
64. A Bíróságnak a Kiiski‑ügyben alkalmazott érvelése szerint döntő jelentőséggel bírt, hogy a 92/85 irányelv meg kívánja akadályozni a várandós munkavállalók kettős megterhelését. E kettős megterhelés az első gyermek gondozása révén a gyermeknevelési szabadság ideje alatt is felléphet a terhesség utolsó szakaszában. A Bíróság hangsúlyozta, hogy a munkavállalók nem foszthatók meg az irányelv által biztosított, a szülési szabadsággal kapcsolatos előnyöktől. Ebből első pillantásra az a következtetés vonható le, hogy a munkavállaló a munkabér további folyósításának előnyétől sem fosztható meg. A 92/85 irányelv azonban nem a munkabér további folyósítását, hanem a megfelelő ellátást írja elő kötelező jelleggel. Az, hogy a konkrét kollektív szerződéses rendelkezések alapján bizonyos esetekben ezt meghaladó mértékű díjazást is fizetnek‑e, mit sem változtat azon, hogy az irányelv elegendőnek tekinti a megfelelő ellátást. A Kiiski‑ügyben a munkavállalók a szülési szabadság igénybevételének megtagadása révén még csak megfelelő ellátásban sem részesültek.
65. A 2006/54 irányelv ezért nem sérül.
C – A 96/34 irányelv
66. A kérdést előterjesztő bíróság nem tett fel kifejezetten az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról szóló, 1996. június 3‑i 96/34 irányelv(42) értelmezésére vonatkozó kérdést. Mivel azonban nem folyósítható tovább a munkabér, ha a munkavállalók gyermeknevelési szabadságon vannak, az uniós jogi követelmények átfogó értékelése ezen irányelv, illetve a szülői szabadságról kötött keretmegállapodás vizsgálatát is megköveteli.
67. E megállapodás 2. szakaszának 1. pontja egyéni jogot biztosít a férfi és a női munkavállalóknak a szülői szabadság igénybevételére, hogy legalább három hónapon át gondozhassák gyermeküket.
68. Mindenekelőtt kérdéses, hogy a finn jog szerinti gyermeknevelési szabadság a 96/34 irányelv értelmében vett szülői szabadságnak minősül‑e, és a jelen helyzet így egyáltalán az irányelv hatálya alá tartozik‑e. Finnország először 158 munkanap fizetett szülői szabadságot biztosít. Ezt követheti a fizetés nélküli gyermeknevelési szabadság, amely a gyermek harmadik életévének betöltéséig tarthat. A jelen alapeljárásokban a nők e gyermeknevelési szabadságot töltik. Már a finn szülői szabadság időtartama is meghaladja a szülői szabadság irányelv szerinti minimum három hónapos időtartamát. Ez még inkább igaz a gyermeknevelési szabadságra.
69. A Kiiski‑ügyben, amelynek tárgyát szintén a finn gyermeknevelési szabadság képezte, a Bíróság megállapította, hogy a benyújtott iratok nem engednek arra következtetni, hogy az említett gyermeknevelési szabadság nem a keretmegállapodás értelmében vett szülői szabadság szabályozásának hatálya alá tartozik.(43)
70. Ennélfogva a Chatzi‑ügyre vonatkozó indítványomban abból indultam ki, hogy főszabály szerint a minimális időtartamot meghaladó szülői szabadság is a 96/34 irányelv hatálya alá tartozik.(44)
71. A szabadságról szóló irányelvvel kapcsolatban a Bíróság mindazonáltal nemrég megállapította, hogy az irányelvben előírt minimális időtartamot meghaladó szabadság nem tartozik az irányelv szabályrendszerének hatálya alá.(45) E kijelentésnek a szülői szabadságról szóló irányelvre történő vonatkoztatása azzal jár, hogy a 96/34 irányelv csak a szülői szabadság első három hónapjára alkalmazható, az ezt meghaladó szabadságok azonban kizárólag a tagállamok jogának hatálya alá tartoznak. Véleményem szerint még átfogó és koherens tisztázásra vár a kérdés, hogy a csak minimum előírásokat tartalmazó irányelvek esetében mennyiben tartoznak mégis az irányelv szabályrendszerének hatálya alá a tagállamok minimum előírásokat meghaladó, kedvezőbb szabályai, vagy a tagállamok teljes szabadságot élveznek‑e a szabályozás során a minimum előírásokat meghaladó területen.
72. Mivel azonban, amint ezt a következőkben bemutatom, a 96/34 irányelv alkalmazása esetén sem következik abból a munkabér további folyósítására vonatkozó kötelezettség, a tisztázásra a jelen ügyekben nincs szükség.
73. A jelen ügyek szempontjából mindenekelőtt a 2. szakasz 6. pontja lehet releváns, amely arról rendelkezik, hogy a szülői szabadság megkezdéséig megszerzett vagy a szerzés folyamatában lévő jogok e szabadság végéig változatlanok maradnak.
74. A szülői szabadságról szóló keretmegállapodás célkitűzéseiből következik, hogy a „megszerzett vagy a szerzés folyamatában lévő jogok” fogalma magában foglalja a közvetlenül vagy közvetve a munkaviszonyból származó összes jogot és készpénzben vagy természetben nyújtott összes előnyt, amely a munkavállalót a munkáltatóval szemben a szülői szabadság kezdetén megilleti.(46) A munkaviszonyból eredő hivatkozott jogok a munkavállalót a szabadsága kezdetén megillető jogok.(47)
75. A keretmegállapodás 2. szakaszának 6. pontja mindazonáltal nem szabályozza a munkaviszonyból eredő, a szülői szabadság időtartama alatti jogokat és kötelezettségeket, amelyeket a 2. szakasz 7. pontja értelmében a tagállamok és/vagy a szociális partnerek határoznak meg.(48)
76. A díjazás szülési szabadság ideje alatt történő folyósításához való jog nem a munkavállaló e rendelkezések értelmében vett „megszerzett joga”. A kollektív szerződéses rendelkezésekből ugyanis kezdettől fogva kiderül, hogy e jogosultság ki van zárva a szülői szabadság idejére. A szülői szabadságról szóló keretmegállapodás 2. szakaszának 6. pontjával szembeni ellentét tehát nem áll fenn.
77. A 96/34 irányelv, illetve a keretmegállapodás átdolgozott változata(49) 5. szakaszának 4. pontja úgy rendelkezik, hogy annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók gyakorolhassák a szülői szabadsághoz való jogukat, a tagállamoknak és/vagy a szociális partnereknek meg kell hozniuk az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy védelmet biztosítsanak a munkavállalókkal szembeni kedvezőtlenebb bánásmód vagy a munkavállalók elbocsátása ellen, ha arra a szülői szabadság kérelmezése, illetve igénybevétele miatt kerül sor.
78. Mivel a szóban forgó szülői, illetve szülési szabadságok a 2010‑es évre estek, az irányelv átdolgozott változata a jelen ügyekre időbeli szempontból nem alkalmazható(50). A 96/34 irányelv nem tartalmaz az új, 5. szakasz 4. pontjához hasonló rendelkezést.(51) Véleményem szerint azonban az irányelv átdolgozott változata 5. szakaszának 4. pontja kizárólag értelmező jelleggel bír. Már a régi változatot szem előtt tartva is az következik az egyenlőség általános elvéből – amint azt az Alapjogi Charta 20. cikke is rögzíti –, hogy senki sem különböztethető meg hátrányosan azért, mert az uniós jog által biztosított jogokat – mint a jelen ügyekben a szülői szabadsághoz való jogot – gyakorolja.
79. A gyermeknevelési szabadságon lévő, és ezért a szülési szabadság igénybevétele esetén a munkabér további folyósítására nem jogosult nők azonban végső soron nem részesülnek hátrányos megkülönböztetésben azon nőkkel szemben, akik tevékeny munkavégzésük során lettek várandósak.
80. Már a két csoport helyzetének összehasonlíthatóságát illetően is komoly kétségek merülnek fel. A már fizetés nélküli gyermeknevelési szabadságon lévő munkavállaló sokkal kevésbé van rászorulva az anyagi támogatásra a szülési szabadság ideje alatt, mint az a munkavállaló, aki tevékenyen dolgozik, amikor várandós lesz. A már fizetés nélküli gyermeknevelési szabadságon lévő munkavállaló ugyanis már berendezkedett arra, hogy bizonyos ideig jövedelem nélkül éljen; nem éri tehát váratlan jövedelemkiesés.
81. A díjazás fenntartásával kapcsolatos, szóban forgó korlátozás igazolására az alperesek képviselői kifejtették, hogy ez arra kívánja ösztönözni a nőket, hogy egy gyermek miatti újabb távollétet megelőzően bizonyos időre újból visszatérjenek a munkahelyükre. Máskülönben a több, egymást követő szülői, illetve szülési szabadság azzal járhat, hogy a munkavállalók sok évig megszakítás nélkül távol maradnak a munkahelytől.
82. A foglalkoztatásba való visszatérés ösztönzése a 96/34 irányelvvel – amely a melléklete (5) preambulumbekezdésében maga is rámutat a foglalkoztatásba való visszatérés jelentőségére – összhangban álló cél, és így jogszerű.
83. Az intézkedés – szűkebb értelemben véve – számomra szükségesnek és arányosnak is tűnik. A 96/34 irányelv mellékletének (6) preambulumbekezdése hangsúlyozza, hogy a hivatás és a családi élet összehangolását célzó intézkedések egyaránt figyelembe veszik a vállalkozások és a munkavállalók szükségleteit.
84. A jelenlegihez hasonló helyzetben tehát a 96/34 irányelvből sem ered a munkabérnek a szülési szabadság ideje alatt történő folyósítására vonatkozó kötelezettség.
V – Végkövetkeztetések
85. A fent kifejtettekre tekintettel azt javasolom, hogy a Bíróság a kérdést előterjesztő bíróságnak az alábbi választ adja:
Nem ellentétesek a 92/85/EGK, a 2006/54/EK és a 96/34/EK irányelvekkel valamely nemzeti kollektív szerződés olyan rendelkezései vagy e rendelkezések olyan értelmezése, amelyek, illetve amely alapján a fizetés nélküli gyermeknevelési szabadságról szülési szabadságra távozó munkavállaló nem jogosult a szülési szabadság idejére a kollektív szerződésben előírt díjazásra, amely magasabb, mint a szülési szabadságra vonatkozó nemzeti rendelkezésekben előírt juttatások.