ĢENERĀLADVOKĀTES JULIANAS KOKOTES [JULIANE KOKOTT] SECINĀJUMI,
sniegti 2013. gada 21. februārī (1)
Apvienotās lietas C‑512/11 un C‑513/11
Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
pret
Terveyspalvelualan Liitto ry
un
Mehiläinen Oy
un
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
pret
Teknologiateollisuus ry
un
Nokia Siemens Networks Oy
(Työtuomioistuin (Somija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)
Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums – Direktīva 92/85/EEK – Nosacījumi pilna atalgojuma saglabāšanai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā – Vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm – Direktīva 2006/54/EK – Bērna kopšanas atvaļinājums – Direktīva 96/34/EK – Koplīgums
I – Ievads
1. Lietā Kiiski Tiesa atzina, ka Savienības tiesībām ir pretrunā, ka darba ņēmēja nedrīkst pārtraukt jau pieprasītu un piešķirtu bērna kopšanas atvaļinājumu, lai sakarā ar vēl vienu grūtniecību izmantotu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu (2).
2. Izskatāmās lietas ir par divām Somijas darba ņēmējām, kurām bērna kopšanas atvaļinājuma (3) laikā atkal iestājās grūtniecība un kuras pēc tam izmantoja grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Atbilstoši Somijas tiesībām darba ņēmējām bērna kopšanas atvaļinājuma laikā pienākas tikai atbilstošs sociālais pabalsts. Tomēr attiecīgajām darba attiecībām piemērojamajos koplīgumos ir paredzēta atalgojuma saglabāšana grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā. Tomēr tam tiek piemērots nosacījums, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājums nevar sākties neapmaksāta atvaļinājuma – kā, piemēram, bērna kopšanas atvaļinājuma – laikā.
3. Tādēļ šajās lietās ir jānoskaidro, vai darba ņēmējai, kura bērna kopšanas atvaļinājuma laikā izmanto savas spriedumā lietā Kiiski konstatētās tiesības pāriet uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, no Savienības tiesībām izriet arī tiesības uz atalgojuma saglabāšanu.
II – Atbilstošās tiesību normas
A – Savienības tiesības
4. Šajā lietā atbilstošās Savienības tiesību normas ir ietvertas Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīva 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (4).
5. Tās 11. pantā ir paredzēts:
“[..]
2. Gadījumā, kas minēts 8. pantā, jānodrošina:
[..]
b) darba samaksas saglabāšana un/vai tiesības uz atbilstīgu pabalstu 2. pantā definētajām darbiniecēm. [..]
3. Pabalstu, kas minēts 2. punkta b) apakšpunktā, uzskata par atbilstīgu, ja tas garantē vismaz tādus ienākumus, kas ir līdzvērtīgi ienākumiem, kurus attiecīgā darbiniece saņemtu, ja darba pārtraukums būtu saistīts ar viņas veselības stāvokli, ievērojot valsts tiesību aktos noteikto pabalsta maksimālo apmēru.
4. Dalībvalstis var noteikt, ka tiesības uz 1. punktā un 2. punkta b) apakšpunktā minēto darba samaksu vai pabalstu ir tad, ja attiecīgā darbiniece ir izpildījusi šādu izmaksu nosacījumus, kas paredzēti saskaņā ar valsts tiesību aktiem.
Nekādā ziņā nedrīkst paredzēt nosacījumus, ar kādiem sievietei būtu jābūt nodarbinātai vairāk nekā 12 mēnešus tieši pirms paredzamā dzemdību datuma.”
6. Vēl piemērojama ir Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīva 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (5).
7. Direktīvas [2006/54] 2. pantā ir iekļautas šādas definīcijas:
“1. Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:
a) “tieša diskriminācija”: ja attieksme pret vienu personu ir mazāk labvēlīga dzimuma dēļ, nekā attieksme pret kādu citu ir, ir bijusi vai būtu bijusi līdzīgā situācijā;
b) “netieša diskriminācija”: ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse nostāda viena dzimuma personas īpaši nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām, ja vien minētais noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojams ar tiesisku mērķi un ja vien tas nav atbilstīgs un vajadzīgs līdzeklis šāda mērķa sasniegšanai;
[..]
2. Šajā direktīvā diskriminācija ietver:
[..]
c) jebkuru mazāk labvēlīgu attieksmi pret sievietēm, kas saistīta ar grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85/EEK nozīmē.”
8. Direktīvas 4. pantā ir diskriminācijas aizliegums saistībā ar atalgojumu:
“Tieša un netieša dzimuma diskriminācija attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par vienādas vērtības darbu ir likvidējama. [..]”
B – Valsts tiesības
9. Atbilstoši Työsopimuslaki (6) 4. nodaļas 1. pantam un Sairausvakuutuslaki (7) 9. nodaļai darba ņēmējai ir tiesības uz 105 darba dienu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un, tam beidzoties, uz 158 darba dienu vecāku atvaļinājumu. Papildus šiem atvaļinājuma laikposmiem darba ņēmējai saskaņā ar Työsopimuslaki 4. nodaļas 3. pantu ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, kas var ilgt, līdz bērns ir sasniedzis triju pilnu gadu vecumu.
10. Grūtniecības un dzemdību un vecāku atvaļinājuma laikā darba ņēmēja saņem dienasnaudu saskaņā ar Likumu par veselības apdrošināšanu. Bērna kopšanas atvaļinājuma laikā dienasnauda netiek maksāta.
11. Saskaņā ar Likuma par darba līgumu 4. nodaļas 8. pantu darba devēja pienākums nav maksāt darba ņēmējai samaksu par tādu laikposmu, kurā ietilpst iepriekš minētie atvaļinājumi saistībā ar ģimenes apstākļiem.
12. Lietas C‑512/11 dalībnieku starpā piemērojamā koplīguma 21. pantā ir norma, atbilstoši kurai darba devējam darba ņēmējai 72 darba dienas no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ir jāmaksā pilns atalgojums. Ja tomēr darba ņēmējas grūtniecības un dzemdību atvaļinājums sākas neapmaksāta atvaļinājuma, par kādu ir uzskatāms bērna kopšanas atvaļinājums, laikā, attiecīgā samaksa netiek maksāta, ja vien no likuma neizriet citādi.
13. Atbilstoši lietas C‑513/11 dalībnieku starpā piemērojamā koplīguma 8. pantam tehnoloģiju nozares vadības darbiniekiem grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā pilnu atalgojumu maksā trīs mēnešus. Iesniedzējtiesa norāda, ka koplīguma pušu starpā ir nolīgts, ka koplīguma 8. pants ir interpretējams tāpat kā atbilstošās normas koplīgumos darba ņēmējiem un darbiniekiem attiecīgajā nozarē. Saskaņā ar šīm normām pievienotajām piemērošanas pamatnostādnēm darba devējam gadījumā, kad iepriekšējā ar ģimenes apstākļiem saistītā atvaļinājuma laikā tiek uzsākts jauns grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, šī atkārtotā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā nav pienākuma maksāt atalgojumu. Atbilstoši darba devēju paustajam arī ar vadošajiem darbiniekiem noslēgtā koplīguma attiecīgā norma praksē tiekot interpretēta šādi.
14. Koplīguma pušu kopīgajam nolūkam un tā pastāvīgajai piemērošanas praksei, kā norādījusi iesniedzējtiesa, ir ievērojama nozīme koplīguma interpretācijā. Tomēr līguma normas saturs nedrīkst būt pretrunā imperatīvām tiesību normām.
III – Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
15. Lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu lietā C‑512/11 pamatā ir šādi fakti: slimnieku kopēja Noora Kultarinta kopš 2008. gada 15. augusta bez pārtraukuma ir beztermiņa darba attiecībās ar sabiedrību Mehiläinen Oy (8). Pēc pirmā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma viņa izmantoja bērna kopšanas atvaļinājumu laika posmā no 2010. gada 7. janvāra līdz 2012. gada 11. aprīlim. N. Kultarinta no jauna iestājās grūtniecība, un viņa paziņoja darba devējam, ka viņa pārtrauks savu bērna kopšanas atvaļinājumu un no 2010. gada 9. aprīļa atkārtoti dosies grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.
16. N. Kultarinta saskaņā ar veselības aprūpes pakalpojumu nozares darba koplīgumu pieprasīja darba devējam samaksu par grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku par 72 dienām maksāt pilnā darba samaksas apmērā. Darba devējs akceptēja N. Kultarinta iesniegumu par bērna kopšanas atvaļinājuma pārtraukšanu, tomēr, norādot uz koplīgumā paredzēto ierobežojumu, atteicās maksāt atalgojumu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā.
17. Pamata lietā Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry (9) ir cēlis prasību pret Terveyspalvelualan Liitto ry (10) un pret Mehiläinen. TSN lūdz piespriest darba devējam izmaksāt N. Kultarinta EUR 5770,05, pieskaitot procentus, kā atalgojumu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā.
18. Lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu lietā C‑513/11 pamatā ir līdzīgi fakti: darba ņēmēja Jenni Novamo kopš 2005. gada 6. jūnija strādā sabiedrībā Nokia Siemens Networks Oy. 2008. gada 8. martā viņa devās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā un vēlāk paziņoja, ka laika posmā no 2009. gada 19. marta līdz 2011. gada 4. aprīlim izmantos bērna kopšanas atvaļinājumu. 2010. gadā viņa darba devējam paziņoja, ka viņai ir iestājusies grūtniecība un ka 2010. gada 23. maijā viņa pārtrauks bērna kopšanas atvaļinājumu un no 2010. gada 24. maija izmantos grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
19. J. Novamo lūdza Nokia Siemens Networks grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā atbilstoši koplīguma normām trīs mēnešus izmaksāt atalgojumu, atskaitot par šo pašu laika posmu pienākošos sociālos pabalstus. Nokia Siemens Networks tomēr, norādot uz koplīguma piemērošanas praksi, atteicās maksāt atalgojumu par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, jo atkārtotais grūtniecības un dzemdību atvaļinājums bija sācies neapmaksātā bērna kopšanas atvaļinājuma laikā.
20. Pamatlietā Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry (11) ir cēlusi prasību pret Teknologiateollisuus ry (12) un Nokia Siemens Networks.
21. Työtuomioistuin (13), kurā ir izskatāmas abas lietas, nolēma tiesvedības apturēt un Eiropas Savienības Tiesai uzdot šādu, abām tiesvedībām būtībā identisku (14) prejudiciālu jautājumu:
“Vai Direktīvai 2006/54 un Direktīvai 92/85 pretrunā ir valsts darba koplīguma noteikumi vai šo noteikumu interpretācija, saskaņā ar kuru darba ņēmējai, kura no neapmaksāta bērna kopšanas atvaļinājuma dodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, netiek saglabāts darba koplīgumā paredzētais atalgojums par grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku?”
22. Tiesvedībā Tiesā TSN kopā ar YTN, Terveyspalvelualan Liitto ry kopā ar Mehiläinen, Teknologiateollisuus ry kopā ar Nokia Siemens Networks, Somijas un Apvienots Karalistes valdības, kā arī Eiropas Komisija sniedza rakstveida un mutvārdu apsvērumus. Rakstveida procedūrā piedalījās arī Spānijas un Igaunijas valdības.
IV – Juridiskais pamatojums
23. Ar lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu iesniedzējtiesa vēlas uzzināt, vai Savienības tiesībām ir pretrunā tāda koplīguma norma vai piemērošanas prakse, atbilstoši kurai sievietēm, kuras no neapmaksāta bērna kopšanas atvaļinājuma nepastarpināti pāriet uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, netiek saglabāts koplīgumā parasti grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā paredzētais atalgojums.
24. Vispirms ir jāaplūko Direktīva 92/85, kurā ir paredzētas īpašas prasības darba ņēmēju, kas ir grūtnieces, aizsardzībai un kuras ir prioritāras attiecībā pret sieviešu un vīriešu profesionālās vienlīdzības noteikumiem (15).
A – Direktīva 92/85
25. Šīs direktīvas piemērošanas joma ir atklāta. Atbilstoši tās 2. panta a) punktam strādājoša grūtniece ir strādājoša grūtniece, kas informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai valsts praksi.
26. Darba ņēmēju īpašība netiktu zaudēta arī ar apstākli, ka abas sievietes pirms attiecīgā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sākuma 2010. gadā bija bērna kopšanas atvaļinājumā. Kā Tiesa jau ir atzinusi, nekas neliecina par to, ka Savienības likumdevējs darba ņēmējai, kura brīdī, kad tā vēlējās izmantot grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma tiesiskā regulējuma sniegtās iespējas, uz pagaidu laiku neveic savus profesionālos pienākumus cita atvaļinājuma izmantošanas dēļ, būtu vēlējies liegt izmantot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu (16).
27. Turklāt no Padomes 1996. gada 3. jūnija Regulas 96/34/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (17) izriet, ka darba attiecības starp darba ņēmēju un darba devēju turpina pastāvēt bērna kopšanas atvaļinājuma laikā (18). Tiesa lietā Kiiski ievēroja apsvērumu, ka Somijas vecāku atvaļinājums ir bērna kopšanas atvaļinājums Direktīvas 96/34 izpratnē un līdz ar to Somijas darba ņēmēja šī bērna kopšanas atvaļinājuma laikā ir darba ņēmēja Savienības tiesību izpratnē un tādējādi arī – direktīvas par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu izpratnē.
28. Tādēļ turpinājumā ir jānoskaidro, vai no Direktīvas 92/85 izriet tiesības uz atalgojuma saglabāšanu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā.
29. Atbilstoši Direktīvas 92/85 11. panta 2. punkta b) apakšpunktam sievietēm, kuras ir grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, ir jānodrošina darba samaksas saglabāšana un/vai tiesības uz atbilstīgu pabalstu.
30. Pabalsts saskaņā ar Direktīvas 92/85 11. panta 3. punktu ir atbilstīgs, ja tas garantē vismaz tādus ienākumus, kas ir līdzvērtīgi ienākumiem, kurus attiecīgā darbiniece saņemtu, ja darba pārtraukums būtu saistīts ar viņas veselības stāvokli (19). Šāda apmēra ienākumi darba ņēmējām ir jānodrošina grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā neatkarīgi no tā, vai tie atbilstoši Direktīvas 92/85 11. panta 2. punkta b) apakšpunktam tiek izmaksāti kā sociālais pabalsts, atalgojums vai to abu kombinācija (20).
31. Direktīvas preambulas 17. apsvērumā ir uzsvērts finansiālā nodrošinājuma svarīgums grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma praktiskajai efektivitātei.
32. Turklāt nedz no LESD 157. panta, nedz Direktīvas 92/85 11. panta 2. un 3. punkta neizriet, ka darba ņēmējām grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā būtu tiesības uz pilnu atalgojumu, it kā tās kā pārējie darbinieki faktiski strādātu savā darba vietā (21).
33. Ar Direktīvu 92/85 Savienības likumdevējs tikai kā minimālo aizsardzību (22) ir vēlējies nodrošināt, ka darba ņēmēja grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā saņem ienākumus, kuri ir vismaz atbilstoša sociālā pabalsta apmērā. Tiesības uz visaptverošu atalgojuma saglabāšanu direktīvā nav paredzētas (23).
34. Pamata lietās piemērojamie koplīgumi pārsniedz minimālo aizsardzību, un tajos grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā ir paredzēts saglabāt pilnu atalgojumu. Tomēr abos gadījumos tam ir piemērots nosacījums, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājums nevar sākties neapmaksāta atvaļinājuma laikā. Atbilstoši Somijas valdības sniegtajām ziņām N. Kultarinta un J. Novamo tādēļ grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā saņēma tikai sociālos pabalstus apmērā, kas atbilst Direktīvas 92/85 11. panta 2. un 3. punkta prasībām.
35. Nav skaidrs, vai ar Direktīvu 92/85 ir aizliegts šāds nosacījums par maksājumu, kas pārsniedz direktīvā noteikto minimālo robežu.
36. Atbilstoši Direktīvas 92/85 11. panta 4. punktam dalībvalstis atalgojuma saglabāšanai vai sociālo pabalstu piešķiršanai 11. panta nozīmē grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā var piemērot noteiktus valsts tiesībās paredzētus nosacījumus (24). Šādai brīvībai tad būtu jābūt arī koplīguma pusēm, kad tās vienojas par kaut ko, kas pārsniedz valsts garantētos minimālos apjomus. Katrā ziņā tas ir spēkā, kamēr šie nosacījumi nav pretrunā citām Savienības tiesību normām.
37. Arī lietā Boyle Tiesa jau lēma par to, vai ir pieļaujams piemērot nosacījumu maksājumiem grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, kuri pārsniedz Direktīvas 92/85 minimālās prasības. Minētajā lietā darba līgumā ietvertais nosacījums bija tāds, ka darba ņēmējai, lai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā tai tiktu saglabāts atalgojums pilnā apmērā, bija jāapņemas pēc tā atkal atsākt darbu. Pretējā ziņā tai būtu jāatmaksā starpība starp izmaksāto atalgojumu un valsts maksāto sociālo pabalstu.
38. Tiesa atzina, ka šāds nosacījums ir atbilstošs Direktīvai 92/85, ciktāl minētie maksājumi nav zemāki par direktīvā paredzētajiem minimālajiem ienākumiem (25).
39. Darba ņēmējām lietā Boyle pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma bija jāatsāk profesionālā darbība, lai ar atpakaļejošu spēku nezaudētu tiesības uz saglabāto atalgojumu, savukārt šajā lietā darba ņēmējām pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma uzsākšanas bija jāstrādā, lai tām tiktu saglabāts atalgojums pilnā apmērā. Abos gadījumos atalgojuma saglabāšana pilnā apmērā ir saistīta ar nosacījumu, ka darba ņēmējām ir jāstrādā; vienā gadījumā pirms, bet otrā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma.
40. Arī vēlākā spriedumā Tiesa ir atzinusi, ka valsts tiesību normās var brīvi izvirzīt nosacījumus, ja vien netiek apdraudēta direktīvā paredzētā minimālā aizsardzība (26).
41. Ņemot vērā šo spriedumu, es uzskatu, ka Direktīvas 92/85 11. pantam normas, kurās izskatāmajā lietā ir paredzēti nosacījumi atalgojuma saglabāšanai, nav pretrunā, ciktāl pabalsti, kuri tiek nodrošināti neatkarīgi no minētajiem nosacījumiem, atbilst Direktīvas 92/85 11. panta 2. punkta b) apakšpunkta un 3. punkta prasībām.
42. Starpsecinājums tādējādi ir tāds, ka tādi nosacījumi atalgojuma saglabāšanai, kādi aplūkoti pamatlietā, nav pretrunā Direktīvai 96/34.
B – Direktīva 2006/54
43. Šie nosacījumi tomēr nedrīkstētu būt pretrunā citām Savienības tiesību normām. Šajā ziņā vispirms ir jāveic pārbaude atbilstoši Direktīvai 2006/54, kā to ir lūgusi iesniedzējtiesa.
44. Ar Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punktu ir aizliegta tieša un netieša diskriminācija dzimuma dēļ. Saskaņā ar Direktīvas 2006/54 2. panta 2. punkta c) apakšpunktu diskriminācija šīs direktīvas nozīmē ir jebkura mazāk labvēlīga attieksme pret sievietēm, kas saistīta ar grūtniecību vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.
45. Īpaša diskriminācijas aizlieguma izpausme ir ietverta Direktīvas 2006/54 4. panta 1. punktā. Tajā noteikts, ka jebkāda tieša vai netieša dzimuma diskriminācija attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par vienādas vērtības darbu ir likvidējama.
46. Tā kā maksājuma, kuru darba devējs darba ņēmējai saskaņā ar koplīgumu maksā, kamēr tā ir grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, pamatā ir darba attiecības, tas ir uzskatāms par atalgojumu LESD 157. panta un Direktīvas 2006/54 4. panta 1. punkta nozīmē (27).
47. Atbilstoši pastāvīgajai judikatūrai diskriminācija pastāv gadījumā, kad salīdzināmos apstākļos tiek piemēroti atšķirīgi noteikumi vai atšķirīgos apstākļos tiek piemērots viens noteikums (28). Tātad, lai konstatētu diskrimināciju dzimuma dēļ, ir jābūt izpildītam nosacījumam, ka attiecīgās darba ņēmējas un viņu vīriešu kārtas kolēģi atrodas līdzīgās situācijās, bet tiem tiek piemērota atšķirīga attieksme.
48. Tiesa ir atkārtoti atzinusi, ka darba ņēmējas grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā atrodas īpašā situācijā, kurā tām ir piemērojama īpaša aizsardzība, kas tomēr nav salīdzināma ar vīrieša vai sievietes situāciju, kuri faktiski strādā savā darba vietā vai atrodas slimības atvaļinājumā (29).
49. Fakts vien, ka sieviete grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā nesaņem atalgojumu, tādējādi nav diskriminācija, salīdzinot ar vīriešu kārtas darba ņēmēju, kurš faktiski strādā savā darba vietā.
50. Tas ir uzsvērts arī direktīvas par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu sistēmā, jo tajā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā nav paredzēta atalgojuma saglabāšana, bet par pietiekamu tiek atzīta sociālo pabalstu maksāšana. Ja atbilstoši vienlīdzīgas attieksmes principam darba ņēmējām arī grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā būtu jāsaglabā atalgojums, pati direktīva būtu pretrunā šim vienlīdzīgas attieksmes principam.
51. Tomēr izskatāmās lietas īpatnība ir tā, ka saskaņā ar piemērojamajiem koplīgumu noteikumiem darba ņēmējām pamatā ir tiesības uz atalgojuma saglabāšanu, tomēr tas ir izslēgts, ja darba ņēmēja, sākoties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam, ir neapmaksātā bērna kopšanas atvaļinājumā.
52. Tā kā bērna kopšanas atvaļinājumu tomēr vairāk izmanto sievietes, nevis vīrieši, fakts, ka bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošana ir saistīta ar negatīvām sekām, varētu būt netieša diskriminācija (30). Netieša diskriminācija ir konstatējama, ja pasākums ir formulēts neitrāli, tomēr tā piemērošana negatīvas sekas vairāk rada sievietēm, nevis vīriešiem (31).
53. Atalgojuma saglabāšana pamatlietās attiecas vienīgi uz sievietēm grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Tas tiek saglabāts vienīgi grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma dēļ. Atbilstoši pašreizējai situācijai Savienības tiesībās vīriešu dzimuma darba ņēmēji var izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu, bet ne grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam pielīdzināmu paternitātes atvaļinājumu (32). Arī Somijas tiesībās pielīdzināma paternitātes atvaļinājuma nav. Tādējādi vīrieši principā nevar pretendēt uz attiecīgo atalgojuma saglabāšanu. Tāpēc darba ņēmējas un darba ņēmēja situācijas nav salīdzināmas, kas ir nosacījums iespējamas diskriminācijas dzimuma dēļ pastāvēšanai. Līdz ar to atalgojuma saglabāšanas nosacījumi nevar radīt nelabvēlīgākas sekas sievietēm salīdzinājumā ar vīriešiem.
54. Tomēr var runāt par neizdevīgākas situācijas radīšanu vienai sieviešu grupai (darba ņēmējas, kuras ir bērna kopšanas atvaļinājumā, uzsākot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu) nekā citai sieviešu grupai (darba ņēmējas, kuras ir nodarbinātas brīdī, kad tās uzsāk grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu). Taču šāda situācija nav vērtējama no sieviešu un vīriešu diskriminācijas aizlieguma aspekta.
55. Iesniedzējtiesai šķiet, ka no Tiesas judikatūras nevar skaidri secināt, vai un kā ir veidojama references grupa nevienlīdzīgas attieksmes pret vīriešiem un sievietēm noteikšanai. Tomēr šim vērtējumam nevar piekrist.
56. Judikatūrā ir nošķirti divu veidu pasākumi: no vienas puses, maksājumu nodrošināšana darba ņēmējām, kuru konkrētais veids vai apmērs ir tiešā veidā saistīti ar grūtniecību vai maternitāti, no otras puses, attieksme pret sievietēm kā pret darba ņēmējām vispār, kura var skart arī vīriešu dzimuma darba ņēmēju un tikai reizumis tiek piemērota grūtniecības vai maternitātes gadījumos.
57. Pēdējā minētajā situācijā kā piemērus var minēt šādus apstākļus: piemērotas kandidātes uz vakanci ignorēšana viņas grūtniecības dēļ (33), maksājumu samazināšana saistībā ar slimību, kuras pamatā ir grūtniecība (34), darba ņēmējas izslēgšana no ikgadējā vērtējuma un tādējādi arī iespējamās karjeras attīstības tādēļ, ka viņa ir atradusies grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā (35), grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma neņemšana vērā profesionālās izaugsmes ietvaros (36), darba ņēmējas, kura pēc bērna kopšanas atvaļinājuma vēlas atgriezties darbā, pienākums paziņot, vai viņai nav iestājusies grūtniecība (37), vai personas, kas aizstāj darbinieci grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, atlaišana iestājušās grūtniecības dēļ (38).
58. Pasākumi vai maksājumi, par kuriem bija runa šajās lietās, var attiekties uz jebkuru personu, kas ir darba ņēmēja, neatkarīgi no tās dzimuma. Tādēļ šajos gadījumos – pat ja Tiesa visos spriedumos to nav konkrēti atzinusi – kā salīdzināmo personu var izmantot arī vīrieti.
59. Citādi savukārt ir gadījumos, kad runa ir par maksājumiem darba ņēmējām, kuri to veida vai apmēra dēļ ir tieši saistīti ar grūtniecību vai maternitāti. Kā piemērus šeit var minēt atalgojuma samazinājumu, pārceļot uz citu darba vietu grūtniecības dēļ (39), vai pilna atalgojuma saglabāšanas grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā piesaiste kādam nosacījumam, kas jāizpilda darba ņēmējai (40). Šeit runa ir par maksājumiem, kuri ir tieši saistīti ar attiecīgās darba ņēmējas aizsardzību grūtniecības vai maternitātes dēļ. Darba ņēmējas – grūtnieces pārcelšana uz citu, mazāk kaitīgu darba vietu vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma piešķiršana ir paredzētas vienīgi attiecīgo sieviešu aizsardzībai. Šie pasākumi un ar tiem saistītie maksājumi tādējādi var attiekties tikai uz darba ņēmējām. Vīriešu dzimuma darba ņēmēji šādus maksājumus principā nevar saņemt, un tādēļ vīriešu dzimuma darba ņēmēji nevar tikt izmantoti kā references grupa, veicot diskriminācijas pārbaudi.
60. Šī pieeja nav pretrunā spriedumam lietā Alabaster. Tajā Tiesa tostarp nosprieda šādi: “Ciktāl samaksa, ko darba ņēmēja saņem grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, vismaz daļēji tiek aprēķināta, par pamatu ņemot viņas atalgojumu, kuru viņa ir saņēmusi pirms šī atvaļinājuma sākuma, EK līguma 119. pants [pašreizējais LESD 157. pants] ļauj atalgojuma paaugstinājumu, kas ir noticis laika posmā no atsauces atalgojuma izmaksas perioda sākuma līdz minētā atvaļinājuma beigām, ņemt vērā algas pozīcijās, kuras savukārt tiek ņemtas vērā, aprēķinot minētās samaksas apmēru.” (41)
61. Citētā sprieduma daļa attiecas uz atalgojumu, kas tiek maksāts grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā. Tātad varētu uzskatīt, ka runa ir par tādiem maksājumiem darba ņēmējām, kuri to veida vai apmēra dēļ ir tieši saistīti ar grūtniecību vai maternitāti. Tomēr minētajā lietā jautājums ir, vai atalgojuma paaugstinājums, uz ko darba ņēmējai būtu tiesības, ja viņa nebūtu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, ir jāņem vērā, aprēķinot maksājumu, kas darba ņēmējai pienākas grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā.
62. Jautājums, vai darba ņēmējai pienākas atalgojuma paaugstinājums, uz viņu attiecas vispārīgi kā uz darba ņēmēju. Arī vīriešu dzimuma darba ņēmējam varētu pienākties atalgojuma paaugstinājums. Strīdīgā attieksme – šajā gadījumā atalgojuma paaugstinājums – šajā gadījumā nav atkarīgs no dzimuma. Jautājums par atalgojuma paaugstinājuma ņemšanu vērā lietā Alabaster ir radies tikai sakarā ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Līdz ar to šis ir piemērs situācijai, kad kā references grupu var izmantot arī vīriešu dzimuma darba ņēmējus.
63. Pēc pasākuma rakstura šī lieta atšķiras arī no lietas Kiiski. Tajā runa bija par jautājumu, vai jauna grūtniecība dod tiesības pārtraukt bērna kopšanas atvaļinājumu. Vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmēji bērna kopšanas atvaļinājumu varētu pārtraukt vai izbeigt, piemēram, nāves vai šķiršanās dēļ. Sieviešu dzimuma darba ņēmējām savukārt tas bija liegts atkārtotas grūtniecības gadījumā. Ciktāl grūtniecība ir situācija, kas pielīdzināma bērna kopšanas atvaļinājuma izbeigšanas pieļaujamajiem pamatiem, ir konstatējama diskriminācija saistībā ar grūtniecību un tādējādi arī dzimuma dēļ.
64. Atbilstoši Tiesas argumentācijai lietā Kiiski izšķiroša nozīme bija tam, ka Direktīvas 92/85 mērķis ir novērst darba ņēmēju grūtnieču divkāršu apgrūtinājumu. Šis divkāršais apgrūtinājums var iestāties arī, aprūpējot pirmo bērnu bērna kopšanas atvaļinājumā grūtniecības beigu posmā. Tiesa uzsvēra, ka darba ņēmējām nedrīkst liegt direktīvā paredzētās ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu saistītās priekšrocības. No tā sākotnēji varētu secināt, ka darba ņēmējai nedrīkst liegt arī atalgojuma saglabāšanas priekšrocību. Tomēr Direktīvā 92/85 nav paredzēts atalgojuma saglabāšanas pienākums, bet gan atbilstoša sociālā pabalsta nodrošināšana. Tas, ka atbilstoši konkrētām koplīguma normām noteiktos gadījumos tiek maksāts atalgojums, kas pārsniedz minēto, nemaina apstākli, ka saskaņā ar direktīvu par pietiekamu ir uzskatāms atbilstošais sociālais pabalsts. Lietā Kiiski darba ņēmējām, kurām bija atteikts grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, nepienācās pat atbilstošs sociālais pabalsts.
65. Tādēļ Direktīva 2006/54 nav pārkāpta.
C – Direktīva 96/34
66. Iesniedzējtiesa nav tieši lūgusi interpretēt Direktīvu 96/34 (42). Tomēr, tā kā atalgojums netiek saglabāts, kad darba ņēmējas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, lai visaptveroši izvērtētu Savienības tiesību prasības, ir nepieciešama arī šis direktīvas vai attiecīgi Pamatnolīguma attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu pārbaude.
67. Atbilstoši šī pamatnolīguma 2. klauzulas 1. punktam darba ņēmējiem – sievietēm un vīriešiem – tiek piešķirtas individuālas tiesības uz vismaz trīs mēnešus ilgu bērna kopšanas atvaļinājumu.
68. Vispirms rodas jautājums, vai Somijas tiesībās paredzētais bērna kopšanas atvaļinājums ir Direktīvā 96/34 paredzētais bērna kopšanas atvaļinājums un izskatāmā faktu kombinācija tādējādi vispār ietilpst direktīvas tvērumā. Tātad Somijā vispirms tiek piešķirts 158 dienu ilgs apmaksāts vecāku atvaļinājums. Pēc tā var izmantot neapmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu, kurš var ilgt, līdz bērns sasniedz trīs gadu vecumu. Izskatāmajā lietā abas sievietes ir šādā neapmaksātā atvaļinājumā. Somijas tiesībās paredzētais vecāku atvaļinājums laika ziņā jau pārsniedz direktīvā paredzēto minimālo trīs mēnešu ilgo bērna kopšanas atvaļinājumu. Vēl jo vairāk tas tādēļ ir attiecināms uz neapmaksāto bērna kopšanas atvaļinājumu.
69. Lietā Kiiski, kura arī attiecās uz Somijas tiesībās paredzēto neapmaksāto bērna kopšanas atvaļinājumu, Tiesa atzina, ka no lietas materiāliem nav secināms, ka minētais neapmaksātais bērna kopšanas atvaļinājums neietilptu Pamatnolīguma noteikumu par vecāku atvaļinājumu piemērošanas jomā (43).
70. Līdz ar to savos secinājumos lietā Chatzi es ievēroju pieņēmumu, ka arī tāds vecāku atvaļinājums, kas pārsniedz minimālo laiku, principā ietilpst Direktīvas 96/34 tvērumā (44).
71. Attiecībā uz atvaļinājumu direktīvu Tiesa nesen ir atzinusi, ka tās tvērumā tomēr neietilpst atvaļinājums, kas pārsniedz noteikto minimālo ilgumu (45). Ja šo attiecinātu uz direktīvu par vecāku atvaļinājumu, Direktīva 96/34 būtu piemērojama tikai attiecībā uz pirmajiem trim vecāku atvaļinājuma mēnešiem, bet pārējie maksājumi tad būtu nosakāmi atbilstoši dalībvalstu tiesībām. Manuprāt, vēl ir nepieciešams visaptveroši un saskaņoti noskaidrot jautājumu, ciktāl tādu direktīvu gadījumā, kurās ir paredzētas vien minimālās prasības, dalībvalstu labvēlīgākie noteikumi tomēr ietilpst šo direktīvu tvērumā, vai dalībvalstīm ir dota pilnīga brīvība, izveidojot šo labvēlīgāko regulējumu.
72. Tomēr, kā es paskaidrošu turpinājumā, tā kā, arī piemērojot Direktīvu 96/34, no tās neizriet pienākums saglabāt atalgojumu, izskatāmajā lietā šāda noskaidrošana nav nepieciešama.
73. Šajā kontekstā varētu būt nozīme 2. klauzulas 6. punktam, kurā ir noteikts, ka tiesības, ko darba ņēmējs ieguvis vai kas ir iegūšanas stadijā dienā, kad sākas bērna kopšanas atvaļinājums, saglabājas nemainīgas līdz šī atvaļinājuma beigām.
74. No Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu mērķiem izriet, ka frāze “tiesības, ko darba ņēmējs ieguvis vai kas ir iegūšanas stadijā” aptver tiesību un priekšrocību kopumu naudā vai graudā, kas tieši vai netieši izriet no darba attiecībām un kas darbiniekam piemīt attiecībā pret darba devēju brīdī, kad sākas bērna kopšanas atvaļinājums (46). Tiesības, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, ir tās, kuras darba ņēmējs var izmantot brīdī, kad sākas bērna kopšanas atvaļinājums (47).
75. Tomēr Pamatnolīguma 2. klauzulas 6. punkts neregulē tiesības un pienākumus, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, ko saskaņā ar minēto 2. klauzulas 7. punktu nosaka dalībvalstis un/vai sociālie partneri (48).
76. Tiesības uz atalgojuma saglabāšanu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā nav darba ņēmējas “iegūtās tiesības” šo normu izpratnē. Jau no koplīguma normām izriet, ka šīs tiesības nepienākas tieši vecāku atvaļinājuma laikā. Tādējādi nav pretrunas ar Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu 2. klauzulas 6. punktu.
77. Direktīvā 96/34 un Pamatnolīguma pārskatītās redakcijas (49) 5. klauzulas 4. punktā ir paredzēts, ka, lai nodrošinātu darba ņēmējiem iespēju izmantot tiesības uz vecāku atvaļinājumu, dalībvalstis un/vai sociālie partneri veic nepieciešamos pasākumus, lai aizsargātu darba ņēmējus pret mazāk labvēlīgu attieksmi vai atlaišanu vecāku atvaļinājuma pieprasīšanas vai izmantošanas dēļ un darba ņēmēji var izmantot savas tiesības uz vecāku atvaļinājumu.
78. Tā kā grūtniecības un dzemdību un vecāku atvaļinājumi, par kuriem ir strīds, tika izmantoti 2010. gadā, direktīvas pārskatītā redakcija šajā lietā nav piemērojama. (50) Normas, kuru varētu pielīdzinātu jaunajā 5. klauzulas 4. punktā ietvertajam noteikumam, Direktīvā 96/34 nav. (51) Manuprāt, direktīvas pārskatītās redakcijas 5. klauzulas 4. punktā tomēr ir drīzāk skaidrojošs raksturs. Jau atbilstoši vecajai redakcijai saskaņā ar vispārējo vienlīdzīgas attieksmes principu, kas ir nostiprināts arī Pamattiesību hartas 20. pantā, nevienu nedrīkst diskriminēt tādēļ, ka šī persona izmanto tiesības – kā šajā gadījumā uz vecāku atvaļinājumu –, kas paredzētas Savienības tiesību aktos.
79. Sievietes, kuras atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā un tādēļ, pārejot uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, tām nav tiesību uz atalgojuma saglabāšanu, tomēr rezultātā netiek diskriminētas attiecībā pret sievietēm, kurām grūtniecība iestājas, vēl esot profesionāli aktīvām.
80. Ir būtiskas šaubas par abu grupu situācijas salīdzināmību. Darba ņēmējai, kura jau izmanto neapmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu, ir mazāk nepieciešams finansiāls atbalsts grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā nekā darba ņēmējai, kura, iestājoties grūtniecībai, vēl ir profesionāli aktīva. Darba ņēmēja, kura jau ir neapmaksātā bērna kopšanas atvaļinājumā, jau ir noskaņojusies, ka viņai nebūs ienākumu kādu laiku, tātad neiestājas neparedzēti finansiāli šķēršļi.
81. Aplūkojamā atalgojuma saglabāšanas ierobežojuma pamatojumā atbildētāju pārstāvji norādīja, ka tās vēlas radīt stimulu sievietēm pirms atkārtotas prombūtnes sakarā ar bērniem uz noteiktu laiku atgriezties darba vietā. Citādi vairāku secīgu bērna kopšanas vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu rezultātā darba ņēmējas vairākus gadus bez pārtraukuma var būt projām no darba.
82. Stimuls atgriezties profesionālajā apritē ir mērķis, kas atbilst Direktīvai 96/34 – kuras pielikuma preambulas piektajā apsvērumā arī ir minēta atgriešanās darbā nozīme –, un tādējādi tas ir leģitīms.
83. Šaurākā nozīmē šis pasākums man arī liekas nepieciešams un samērīgs. Direktīvas 96/34 preambulas pielikuma sestajā apsvērumā ir uzsvērts, ka profesionālās un ģimenes dzīves savietojamības pasākumos ir jāņem vērā kā uzņēmumu, tā arī darba ņēmēju intereses.
84. Arī no Direktīvas 96/34 tādējādi tādā faktiskajā situācijā, kādai ir pamatlietās, neizriet pienākums saglabāt atalgojumu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā.
V – Secinājumi
85. Ņemot vērā iepriekš minēto, iesaku Tiesai uz iesniedzējtiesas uzdoto jautājumu atbildēt šādi:
Direktīvām 92/85/EEK, 2006/54/EK, kā arī 96/34/EK nav pretrunā tādi valsts darba koplīguma noteikumi vai šo noteikumu interpretācija, saskaņā ar kuru darba ņēmējai, kura no neapmaksāta bērna kopšanas atvaļinājuma dodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, nav tiesību uz koplīgumā paredzēto atalgojumu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, kurš pārsniedz valsts tiesību normās par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu paredzēto maksājumu apmēru.