CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL
J. KOKOTT
van 21 februari 2013 (1)
Gevoegde zaken C‑512/11 en C‑513/11
Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
tegen
Terveyspalvelualan Liitto ry
en
Mehiläinen Oy
en
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
tegen
Teknologiateollisuus ry
en
Nokia Siemens Networks Oy
[verzoek van de Työtuomioistuin (Finland) om een prejudiciële beslissing]
„Zwangerschapsverlof – Richtlijn 92/85/EEG – Voorwaarden voor het behoud van het volledige loon gedurende het zwangerschapsverlof – Gelijke behandeling van mannen en vrouwen – Richtlijn 2006/54/EG – Ouderschapsverlof – Richtlijn 96/34/EG – Collectieve arbeidsovereenkomst”
I – Inleiding
1. In de zaak Kiiski heeft het Hof vastgesteld dat het Unierecht zich verzet tegen een regeling volgens welke een werkneemster een reeds aangevraagd en toegekend opvoedingsverlof niet wegens een nieuwe zwangerschap mag onderbreken teneinde zwangerschapsverlof te kunnen opnemen.(2)
2. De onderhavige zaken hebben betrekking op twee Finse werkneemsters die tijdens een opvoedingsverlof(3) zwanger werden en vervolgens zwangerschapsverlof opnamen. Naar Fins recht hebben werkneemsters gedurende het zwangerschapsverlof alleen maar recht op een adequate socialezekerheidsuitkering. De op de arbeidsverhoudingen van de twee vrouwen toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten voorzien echter voor de duur van het zwangerschapsverlof in doorbetaling van het gedeelte van het loon dat die uitkering overschrijdt. Daarbij geldt echter de voorwaarde dat het zwangerschapsverlof niet vanuit een tijdvak van onbetaald verlof – zoals opvoedingsverlof – wordt opgenomen.
3. In casu moet derhalve worden onderzocht of een werkneemster die gedurende het opvoedingsverlof gebruik maakt van het in het arrest Kiiski vastgestelde recht om het opvoedingsverlof in te ruilen voor zwangerschapsverlof, uit het Unierecht ook een recht op behoud van de bezoldiging kan afleiden.
II – Toepasselijke bepalingen
A – Unierecht
4. Het Unierechtelijke kader van de onderhavige zaken wordt gevormd door richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie.(4)
5. Artikel 11 van die richtlijn bepaalt:
„[...]
2. in het in artikel 8 bedoelde geval moeten worden gewaarborgd:
a) [...]
b) het behoud van een bezoldiging en/of het genot van een adequate uitkering van de werkneemsters in de zin van artikel 2;
3. de in punt 2, sub b, bedoelde uitkering wordt als adequaat beschouwd, wanneer zij een inkomen waarborgt dat gelijk is aan het inkomen dat de betrokken werkneemster zou ontvangen in geval van een onderbreking van haar werkzaamheden om gezondheidsredenen, binnen de grenzen van een eventueel, door de nationale wetten bepaald maximum;
4. de lidstaten hebben de mogelijkheid om aan het in de punten 1 en 2, sub b, bedoelde recht op bezoldiging of uitkering de voorwaarde te verbinden dat de betrokken werkneemster voldoet aan de door de nationale wetgevingen gestelde voorwaarden voor de opening van het recht op deze inkomsten.
In deze voorwaarden mag in geen geval worden bepaald dat meer dan twaalf maanden, onmiddellijk voorafgaand aan de vermoedelijke datum van de bevalling, moet zijn gewerkt.”
6. Relevant is bovendien richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep.(5)
7. Artikel 2 van die richtlijn bevat onder meer de volgende definities:
„1. In deze richtlijn wordt verstaan onder
a) ‚directe discriminatie’: wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld;
b) ‚indirecte discriminatie’: wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;
[...]
2. Voor de toepassing van deze richtlijn omvat discriminatie:
[...]
c) elke minder gunstige behandeling van een vrouw in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van richtlijn 92/85/EEG.”
8. Artikel 4 van richtlijn 2006/54 bevat een verbod op discriminatie ten aanzien van de beloning:
„Voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend, moet directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning worden afgeschaft.
[...]”
B – Nationaal recht
9. Volgens hoofdstuk 4, § 1, van de Työsopimuslaki(6) en hoofdstuk 9 van de Sairausvakuutuslaki(7) heeft een werkneemster gedurende 105 werkdagen recht op zwangerschapsverlof en vervolgens gedurende 158 werkdagen recht op ouderschapsverlof. Naast die verloftijdvakken heeft de werknemer volgens hoofdstuk 4, § 3, van de wet op de arbeidsovereenkomst de mogelijkheid om opvoedingsverlof op te nemen tot het tijdstip waarop het kind zijn derde levensjaar heeft voltooid.
10. Gedurende het zwangerschaps‑ of het ouderschapsverlof ontvangt de werknemer een daguitkering uit hoofde van de ziektewet. Tijdens het opvoedingsverlof wordt geen daguitkering betaald.
11. Volgens hoofdstuk 4, § 8, van de wet op de arbeidsovereenkomst behoeft de werkgever de werknemer geen loon te betalen gedurende de voornoemde tijdvakken van verlof om gezinsredenen.
12. § 21 van de in zaak C‑512/11 tussen de partijen toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt onder meer dat de werkgever de werkneemster tijdens het zwangerschapsverlof het volle loon dient te betalen gedurende 72 werkdagen. Indien het zwangerschapsverlof van de werkneemster echter begint vanuit een periode van onbetaald verlof, waartoe het opvoedingsverlof behoort, wordt het betrokken loon niet betaald, voor zover bij de wet niets anders is bepaald.
13. § 8 van de in zaak C‑513/11 tussen partijen toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst voor kaderpersoneel in de technologie-industrie bepaalt dat gedurende het zwangerschapsverlof het volle loon wordt betaald gedurende drie maanden. Volgens de verwijzende rechter is tussen de partijen bij de collectieve arbeidsovereenkomst overeengekomen dat § 8 op dezelfde wijze moet worden uitgelegd als de overeenkomstige bepalingen in de collectieve arbeidsovereenkomsten voor de overige werknemers in die bedrijfstak. Uit de bij die bepalingen gevoegde toepassingsrichtsnoeren volgt dat de werkgever geen loon behoeft door te betalen tijdens een nieuw tijdvak van zwangerschapsverlof wanneer dat nieuwe tijdvak ingaat tijdens een verlof om gezinsredenen. Van werkgeverskant wordt erop gewezen dat ook de bepaling in de collectieve arbeidsovereenkomst voor het kaderpersoneel in de praktijk aldus wordt uitgelegd.
14. De verwijzende rechter merkt op dat de gemeenschappelijke wil van de partijen bij de collectieve arbeidsovereenkomst en de vaste uitvoeringspraktijk groot gewicht hebben bij de uitlegging van een collectieve arbeidsovereenkomst. Dit neemt echter niet weg dat de inhoud van een bepaling van een collectieve arbeidsovereenkomst niet in strijd mag zijn met dwingende wetsbepalingen.
III – Prejudiciële verzoeken
15. Aan het prejudiciële verzoek C‑512/11 liggen de volgende feiten ten grondslag: Noora Kultarinta, verpleegster, is sinds 15 augustus 2008 ononderbroken in vaste dienst van Mehiläinen Oy(8). Na haar eerste zwangerschapsverlof nam zij van 7 januari 2010 tot en met 11 april 2012 opvoedingsverlof op. Toen Kularinta opnieuw zwanger werd, deelde zij haar werkgever mee haar opvoedingsverlof te willen onderbreken en vanaf 9 april 2010 opnieuw zwangerschapsverlof op te nemen.
16. Kultarinta verzocht Mehiläinen om haar tijdens het zwangerschapsverlof haar volle loon door te betalen gedurende 72 dagen, overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst voor de gezondheidszorg. Mehiläinen aanvaardde de mededeling van Kultarinta over de onderbreking van het opvoedingsverlof, maar weigerde onder verwijzing naar een in de collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegde beperking loon te betalen tijdens het zwangerschapsverlof.
17. In het hoofdgeding heeft de Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry(9) een vordering ingesteld tegen de Terveyspalvelualan Liitto ry(10) en tegen Mehiläinen. TSN eist dat de werkgeefster van Kultarinta wordt veroordeeld tot betaling van een bedrag van 5 770,05 EUR, vermeerderd met rente, als loon voor de duur van het zwangerschapsverlof.
18. Aan het prejudiciële verzoek in zaak C‑513/11 liggen vergelijkbare feiten ten grondslag: Jenni Novamo werkt sinds 6 juni 2005 bij Nokia Siemens Networks Oy. Zij ging op 8 maart 2008 met zwangerschapsverlof en deelde vervolgens mee dat zij van 19 maart 2009 tot en met 4 april 2011 opvoedingsverlof wenste op te nemen. In 2010 deelde zij haar werkgeefster mee zwanger te zijn en haar opvoedingsverlof op 23 mei 2010 te willen onderbreken om op 24 mei 2010 weer zwangerschapsverlof op te nemen.
19. Novamo verzocht Nokia Siemens Networks om haar overeenkomstig de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst tijdens het zwangerschapsverlof haar loon door te betalen gedurende drie maanden, met aftrek van de in diezelfde periode betaalde uitkeringen. De werkgeefster weigerde onder verwijzing naar de uitvoeringspraktijk van de collectieve arbeidsovereenkomst loon te betalen tijdens het zwangerschapsverlof, aangezien dat nieuwe verlof was opgenomen tijdens het onbetaalde opvoedingsverlof.
20. In het hoofdgeding heeft de Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry(11) een vordering ingesteld tegen Tekonologiateollisuus ry(12) en Nokia Siemens.
21. De Työtuomioistuin(13), waar beide zaken aanhangig zijn, heeft besloten de behandeling ervan te schorsen en het Hof te verzoeken om een prejudiciële beslissing over de volgende, in beide zaken in wezen gelijkluidende(14) vraag:
Staan richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep, en richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, in de weg aan bepalingen in een nationale collectieve arbeidsovereenkomst of de uitlegging daarvan, volgens welke aan een werkneemster die vanuit onbetaald opvoedingsverlof met zwangerschapsverlof gaat, tijdens dat zwangerschapsverlof niet het in de collectieve arbeidsovereenkomst bepaalde loon wordt betaald?
22. In de procedure voor het Hof hebben TSN samen met YTN, Terveyspalvelualan Liitto ry samen met Mehiläinen, Teknologiateollisuus ry samen met Nokia Siemens Networks, de Finse regering en de regering van het Verenigd Koninkrijk, alsmede de Europese Commissie schriftelijke en mondelinge opmerkingen ingediend. Aan de schriftelijke procedure is bovendien deelgenomen door de Spaanse en de Estse regering.
IV – Juridische beoordeling
23. Met zijn prejudiciële verzoek wenst de verwijzende rechter te vernemen of het Unierecht zich verzet tegen een bepaling in een collectieve arbeidsovereenkomst of de uitvoeringspraktijk daarvan, volgens welke vrouwen die gedurende een opvoedingsverlof rechtstreeks zwangerschapsverlof opnemen, tijdens dat zwangerschapsverlof geen aanspraak hebben op doorbetaling van het volle loon, waarin in de collectieve arbeidsovereenkomst normaal is voorzien.
24. Om te beginnen moet aandacht worden besteed aan richtlijn 92/85, die specifieke bepalingen bevat ter bescherming van zwangere werkneemsters en voorrang heeft boven de bepalingen inzake de gelijke behandeling van vrouwen en mannen in arbeid en beroep.(15)
A – Richtlijn 92/85
25. Deze richtlijn is wat de personele werkingssfeer betreft toepasselijk. Volgens artikel 2, sub a, ervan wordt als zwangere werkneemster elke werkneemster beschouwd die de werkgever in kennis stelt van haar toestand, overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken.
26. De twee vrouwen hebben de hoedanigheid van werkneemster ook niet verloren door het feit dat zij vóór het begin van het zwangerschapsverlof in kwestie in het jaar 2010 opvoedingsverlof genoten. Zoals het Hof reeds heeft vastgesteld, wijst niets erop dat de Uniewetgever een werkneemster die op het tijdstip waarop zij van een regeling inzake zwangerschapsverlof gebruik wil maken en reeds tijdelijk van de uitoefening van haar beroepsactiviteit is verwijderd omdat zij een ander verlof geniet, heeft willen uitsluiten van dat zwangerschapsverlof.(16)
27. Bovendien volgt uit richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof(17), dat de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever gedurende het ouderschapsverlof blijft bestaan.(18) Het Hof was in de zaak Kiiski van oordeel dat het Finse opvoedingsverlof een ouderschapsverlof in de zin van richtlijn 96/34 is en dat een Finse werkneemster derhalve gedurende dat opvoedingsverlof werkneemster is in de zin van het Unierecht en dus ook voor de toepassing van de richtlijn inzake zwangerschapsverlof.
28. Ik zal daarom thans nagaan of uit richtlijn 92/85 een recht voortvloeit op behoud van het loon gedurende het zwangerschapsverlof.
29. Volgens artikel 11, punt 2, sub b, van richtlijn 92/85 moet worden gewaarborgd dat vrouwen die zwangerschapsverlof genieten, een bezoldiging [behouden] en/of [in] het genot [komen] van een adequate uitkering.
30. Een uitkering is volgens artikel 11, punt 3, van richtlijn 92/85 adequaat wanneer zij ten minste een inkomen waarborgt dat gelijk is aan het inkomen dat de betrokken werkneemster zou ontvangen in geval van een onderbreking van haar werkzaamheden om gezondheidsredenen.(19) Gegarandeerd moet worden dat de werkneemster gedurende haar zwangerschapsverlof een inkomen van die hoogte ontvangt, ongeacht of dit inkomen overeenkomstig artikel 11, punt 2, sub b, van richtlijn 92/85 wordt betaald in de vorm van een uitkering of van loon, dan wel een combinatie van beide.(20)
31. In de zeventiende overweging van de considerans van richtlijn 92/85 wordt de nadruk gelegd op het belang van financiële zekerheid voor de nuttige werking van het zwangerschapsverlof.
32. Niettemin volgt noch uit artikel 157 VWEU noch uit artikel 11, punten 2 en 3, van richtlijn 92/85 dat werkneemsters gedurende hun zwangerschapsverlof aanspraak hebben op behoud van de volledige bezoldiging alsof zij, zoals de andere werknemers, daadwerkelijk hun arbeid verrichten.(21)
33. Met richtlijn 92/85 wilde de Uniewetgever namelijk alleen maar een minimumbescherming(22) waarborgen, in die zin dat een werkneemster gedurende haar zwangerschapsverlof over een inkomen moet kunnen beschikken dat ten minste even hoog is als een adequate uitkering. De richtlijn voorziet niet in een recht op volledig behoud van het loon.(23)
34. De in de hoofdgedingen toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten gaan verder dan die minimumbescherming en bepalen dat gedurende het zwangerschapsverlof de volledige bezoldiging wordt doorbetaald. Voorwaarde is echter in beide gevallen dat het zwangerschapsverlof niet begint gedurende een tijdvak van onbetaald verlof. Volgens de Finse regering ontvingen Kultarinta en Novamo derhalve gedurende het zwangerschapsverlof alleen maar een uitkering die qua hoogte voldeed aan de bepalingen van artikel 11, punten 2 en 3, van richtlijn 92/85.
35. De vraag is of richtlijn 92/85 in de weg staat aan een dergelijke voorwaarde ten aanzien van een prestatie die ruimer is dan het volgens die richtlijn vereiste minimum.
36. Volgens artikel 11, punt 4, van richtlijn 92/85 staat het de lidstaten vrij om het behoud van het loon of de toekenning van een uitkering in de zin van artikel 11 gedurende het zwangerschapsverlof afhankelijk te stellen van de vervulling van bepaalde, door de nationale wetgever vastgestelde voorwaarden.(24) Die vrijheid dient dan des te meer te gelden voor de partijen bij een collectieve arbeidsovereenkomst, wanneer zij regelingen vastleggen die verder gaan dan de door de lidstaat bepaalde minimumaanspraak. Dit althans voor zover die voorwaarden niet in strijd zijn met andere Unierechtelijke bepalingen.
37. Ook in de zaak Boyle diende het Hof te beoordelen of het rechtmatig is om gedurende het zwangerschapsverlof betaalde uitkeringen die ruimer zijn dan volgens richtlijn 92/85 minimaal vereist is, afhankelijk te stellen van een voorwaarde. In dat geval bestond de in de collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegde voorwaarde erin dat de werkneemster zich verplichtte om na afloop van het zwangerschapsverlof haar werk te hervatten, indien zij tijdens de duur ervan haar volle loon wenste te behouden. Deed zij dit niet, diende zij het verschil tussen het doorbetaalde loon en de anders van de overheid ontvangen uitkering terug te betalen.
38. Het Hof stelde vast dat een dergelijke voorwaarde verenigbaar is met richtlijn 92/85, voor zover de betrokken uitkeringen niet lager zijn dan het volgens de richtlijn vereiste minimuminkomen.(25)
39. Terwijl de werkneemsters in de zaak Boyle na hun zwangerschapsverlof hun werk dienden te hervatten om niet met terugwerkende kracht hun recht op behoud van het volle loon te verliezen, hadden de werkneemsters in casu nog onmiddellijk voor het begin van hun zwangerschapsverlof hun beroepswerkzaamheid moeten uitoefenen om in het genot van de volledige doorbetaling van het loon te kunnen komen. In beide gevallen is het behoud van het volle loon dus verbonden aan de voorwaarde dat de werkneemsters hun arbeid verrichten, in het ene geval voorafgaande aan en in het andere geval na afloop van het zwangerschapsverlof.
40. Ook in een recenter arrest heeft het Hof zich op het standpunt gesteld dat de nationale wetgever vrij is in het vaststellen van voorwaarden, zolang de volgens de richtlijn vereiste minimumbescherming maar blijft gewaarborgd.(26)
41. In het licht van die arresten ben ik van mening dat artikel 11 van richtlijn 92/85 zich niet verzet tegen de voorwaarden die in casu gelden voor de doorbetaling van het loon, voor zover de uitkeringen die los van de vervulling van die voorwaarden worden toegekend, stroken met het bepaalde in artikel 11, punt 2, sub b, en punt 3 van richtlijn 92/85.
42. Mijn tussenconclusie luidt derhalve dat richtlijn 96/34 zich niet verzet tegen voorwaarden voor behoud van de volledige bezoldiging als die in de onderhavige zaken aan de orde zijn.
B – Richtlijn 2006/54
43. De voorwaarden mogen echter niet in strijd zijn met andere Unierechtelijke bepalingen. Hier dient om te beginnen aandacht te worden besteed aan richtlijn 2006/54, waarnaar de verwijzende rechter in zijn vraag heeft verwezen.
44. Artikel 2, lid 1, van richtlijn 2006/54 verbiedt indirecte en directe discriminatie op grond van geslacht. Volgens artikel 2, lid 2, sub c, van richtlijn 2006/54 geldt elke minder gunstige behandeling van een vrouw in samenhang met zwangerschap of zwangerschapsverlof als discriminatie in de zin van die richtlijn.
45. In artikel 4, lid 1, van richtlijn 2006/54 komt dat discriminatieverbod op bijzondere wijze tot uitdrukking. Dit bepaalt namelijk dat voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend, directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning worden afgeschaft.
46. Aangezien hetgeen de werkgever uit hoofde van een collectieve overeenkomst betaalt aan een vrouwelijke werknemer tijdens het zwangerschapsverlof, op de arbeidsrelatie berust, is er sprake van beloning in de zin van 157 VWEU en artikel 4, lid 1, van richtlijn 2006/54.(27)
47. Volgens vaste rechtspraak is er sprake van discriminatie wanneer verschillende regels worden toegepast op vergelijkbare situaties of wanneer dezelfde regel wordt toegepast op verschillende situaties.(28) Discriminatie op grond van geslacht moet dus worden aangenomen wanneer de betrokken werkneemsters en hun mannelijke collega’s zich in vergelijkbare situaties bevinden, maar op uiteenlopende wijze worden behandeld.
48. Het Hof heeft herhaaldelijk vastgesteld dat werkneemsters die zwangerschapsverlof genieten, zich in een specifieke situatie bevinden die bijzondere bescherming verlangt, maar die niet kan worden gelijkgesteld met de situatie van een man of een vrouw die zijn of haar arbeid daadwerkelijk verricht of die met ziekteverlof is.(29)
49. Het enkele feit dat een vrouw gedurende het zwangerschapsverlof niet haar volledige loon ontvangt, impliceert derhalve niet dat zij gediscrimineerd wordt ten opzichte van een mannelijke werknemer die zijn arbeid daadwerkelijk verricht.
50. Dit blijkt ook uit de opzet van de richtlijn inzake bescherming van zwangere vrouwen, die gedurende het zwangerschapsverlof juist geen behoud van de volledige bezoldiging eist, maar de betaling van een socialezekerheidsuitkering voldoende acht. Indien het beginsel van gelijke behandeling zou verlangen dat ook werkneemsters die zwangerschapsverlof genieten, hun volledige loon behouden, zou de richtlijn zelf in strijd zijn met dat beginsel.
51. De onderhavige zaken worden echter gekenmerkt door het feit dat volgens de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten de werkneemster principieel recht heeft op behoud van het volle loon, behalve wanneer zij aan het begin van het zwangerschapsverlof onbetaald opvoedingsverlof geniet.
52. Aangezien nog steeds veel meer vrouwen dan mannen opvoedingsverlof opnemen, zou het feit dat aan de gebruikmaking van het recht op opvoedingsverlof een negatief gevolg is verbonden, indirecte discriminatie kunnen opleveren.(30) Van indirecte discriminatie is sprake wanneer een nationale maatregel weliswaar op neutrale wijze geformuleerd is, maar in feite een beduidend groter aantal vrouwen dan mannen benadeelt.(31)
53. De doorbetaling van het loon in de hoofdgedingen geldt alleen voor vrouwen die zwangerschapsverlof genieten, en wordt uitsluitend toegekend op grond van het zwangerschapsverlof. Bij de huidige stand van het Unierecht hebben mannelijke werknemers weliswaar recht op opvoedingsverlof, maar niet op een met het zwangerschapsverlof vergelijkbaar vaderschapsverlof.(32) Ook het Finse recht voorziet niet in een dergelijk vaderschapsverlof. Mannen kunnen derhalve principieel geen aanspraak maken op de betrokken doorbetaling van het loon. Dat betekent dat er geen sprake is van een vergelijkbare situatie van vrouwelijke en mannelijke werknemers op basis waarvan eventueel een discriminatie op grond van geslacht zou kunnen worden aangenomen. De voorwaarden die gelden voor de doorbetaling van het loon kunnen dientengevolge ook niet tot gevolg hebben dat vrouwen worden benadeeld ten opzichte van mannen.
54. Het kan hooguit zo zijn dat een groep vrouwen (vrouwen die met opvoedingsverlof zijn wanneer zij zwangerschapsverlof opnemen) wordt benadeeld ten opzichte van een andere groep vrouwen (werkneemsters die actief hun arbeid verrichten op het tijdstip waarop zij zwangerschapsverlof opnemen). Een dergelijke benadeling valt echter niet onder het verbod op discriminatie tussen mannen en vrouwen.
55. Volgens de verwijzende rechter valt uit de vaste rechtspraak niet duidelijk op te maken of en zo ja, op welke wijze, het Hof de met het oog op de beoordeling van een ongelijke behandeling van mannen en vrouwen noodzakelijke referentiegroep vormt. Die opvatting is mijns inziens niet juist.
56. Uit de rechtspraak volgt dat een onderscheid moet worden gemaakt tussen twee soorten maatregelen: enerzijds de toekenning aan werkneemsters van uitkeringen die wat concrete aard of hoogte betreft rechtstreeks verband houden met de zwangerschap of de bevalling, anderzijds de behandeling van vrouwen in hun algemene hoedanigheid van werknemer, die ook zou kunnen gelden voor een mannelijke werknemer en die alleen verband houdt met de zwangerschap of de bevalling.
57. Tot het laatstgenoemde gebied behoren bijvoorbeeld de volgende omstandigheden: de niet-inaanmerkingneming van een geschikte kandidate op grond van haar zwangerschap(33), de verlaging van een uitkering in geval van een met de zwangerschap verband houdende ziekte(34), de uitsluiting van een werkneemster, op grond van het zwangerschapsverlof, van een jaarlijkse beoordeling en de daarmee verbonden promotiekansen(35), de niet-inaanmerkingneming van de duur van een zwangerschapsverlof bij de berekening van de diensttijd(36), de verplichting van een werkneemster die vanuit een opvoedingsverlof haar werk wenst te hervatten, mee te delen of zij in verwachting is(37), of het ontslag van een ter vervanging van een zwangere werkneemster in dienst genomen werkneemster op grond van haar eigen zwangerschap.(38)
58. De maatregelen of uitkeringen die in de bovengenoemde gevallen aan de orde waren, kunnen betrekking hebben op elke persoon met de hoedanigheid van werknemer, los van het geslacht. Derhalve komt in die gevallen – ook al heeft het Hof zich niet in alle uitspraken uitdrukkelijk in die zin geuit – een man als referentiepersoon in aanmerking.
59. Dit ligt evenwel anders in gevallen waarin het gaat om uitkeringen voor werkneemsters die wat hun concrete aard of hoogte betreft rechtstreeks verband houden met de zwangerschap of de bevalling. Bij wijze van voorbeeld kan worden gedacht aan een loonsverlaging in verband met overplaatsing naar een andere werkplek gedurende de zwangerschap(39), of een bepaalde voorwaarde waaraan de werkneemster moet voldoen voor het behoud van het volle loon gedurende het zwangerschapsverlof.(40) Het gaat hier om uitkeringen die worden toegekend in rechtstreeks verband met maatregelen ter bescherming van de betrokken werkneemsters op grond van de zwangerschap of de bevalling. De overplaatsing van een zwangere werkneemster naar een minder gevaarlijke werkplek of de toekenning van zwangerschapsverlof hebben uitsluitend tot doel, de betrokken vrouwen te beschermen. Die maatregelen en de daarmee verband houdende uitkeringen kunnen derhalve uitsluitend voor werkneemsters gelden. Mannelijke werknemers kunnen een dergelijke uitkering in beginsel niet krijgen en kunnen derhalve niet als referentiegroep ter beoordeling van discriminatie in aanmerking worden genomen.
60. Die zienswijze is niet in strijd met het arrest Alabaster. Daarin stelde het Hof onder meer het volgende vast: „Artikel 119 EG-Verdrag [thans artikel 157 VWEU] moet aldus worden uitgelegd dat het, voor zover de beloning die de werkneemster tijdens haar zwangerschapsverlof ontvangt ten minste voor een deel wordt vastgesteld op basis van het loon dat zij vóór aanvang van dat verlof heeft genoten, vereist dat elke tussen het begin van de door het referentieloon gedekte periode en het einde van het zwangerschapsverlof ingetreden loonsverhoging wordt betrokken bij de looncomponenten op basis waarvan die beloning wordt berekend.”(41)
61. Het aangehaalde deel van het arrest heeft betrekking op de hoogte van het gedurende het zwangerschapsverlof betaalde loon. Men zou dus kunnen zeggen dat het gaat om de toekenning van uitkeringen aan werkneemsters die wat concrete aard of hoogte betreft rechtstreeks verband houden met de zwangerschap of de periode na de bevalling. In wezen gaat het er echter om of een loonsverhoging waarop de werkneemster recht zou hebben indien zij geen zwangerschapsverlof had, bij de berekening van het loon dat gedurende dat verlof wordt betaald in aanmerking moet worden genomen.
62. De vraag of een werkneemster aanspraak kan maken op een loonsverhoging houdt verband met haar algemene hoedanigheid van werkneemster. Ook een mannelijke werknemer zou aanspraak kunnen maken op een loonsverhoging. De litigieuze maatregel, in voornoemd geval de loonsverhoging, is geslachtsneutraal. De vraag betreffende de inaanmerkingneming van de loonsverhoging rijst in de zaak Alabaster alleen maar naar aanleiding van het zwangerschapsverlof. Het gaat hier dus om een voorbeeld van een geval waarin mannelijke werknemers als referentiegroep in aanmerking komen.
63. Wat het karakter van de maatregel betreft verschilt het onderhavige geval ook van de zaak Kiiski, waarin de vraag aan de orde was of een nieuwe zwangerschap aanspraak op onderbreking van een opvoedingsverlof behoort te geven. Mannelijke en vrouwelijke werknemers hadden de mogelijkheid om een opvoedingsverlof te onderbreken of te beëindigen, bijvoorbeeld wegens een sterfgeval of echtscheiding. Vrouwelijke werknemers hadden die optie echter niet bij zwangerschap. Voor zover een zwangerschap een situatie is die vergelijkbaar is met de toegestane redenen voor beëindiging van het opvoedingsverlof, is er sprake van discriminatie op grond van de zwangerschap en dus op grond van geslacht.
64. Het Hof achtte in de zaak Kiiski doorslaggevend dat richtlijn 92/85 tot doel heeft een cumulatie van lasten voor zwangere werkneemsters te voorkomen. Die cumulatie van lasten zou door de zorg voor het eerste kind ook kunnen ontstaan tijdens het opvoedingsverlof in de laatste fase van de zwangerschap. Het Hof benadrukte dat de werkneemsters de door de richtlijn geboden, met het zwangerschapsverlof verbonden voordelen niet mogen worden ontnomen. Daaruit zou men op het eerste gezicht kunnen concluderen dat ook het voordeel van behoud van het loon de werkneemster niet mag worden ontnomen. Maar richtlijn 92/85 schrijft nu juist niet dwingend voor dat het loon moet worden doorbetaald, maar alleen dat een adequate sociale uitkering gewaarborgd moet zijn. Of de concrete afspraken in collectieve arbeidsovereenkomsten in bepaalde gevallen ook voorzien in een aanvullende loonbetaling, doet niet af aan het feit dat de richtlijn de adequate sociale uitkering voldoende acht. In de zaak Kiiski kwamen de werkneemsters door het ontbreken van de mogelijkheid om zwangerschapsverlof op te nemen, nog niet eens in het genot van de adequate sociale uitkering.
65. Ik stel derhalve vast dat er geen sprake is van schending van richtlijn 2006/54.
C – Richtlijn 96/34
66. De verwijzende rechter heeft niet uitdrukkelijk verzocht om uitlegging van richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof.(42) Aangezien de doorbetaling van het loon echter is uitgesloten tijdens een opvoedingsverlof, moet voor een integrale beoordeling van de door het Unierecht gestelde eisen ook aandacht worden besteed aan die richtlijn respectievelijk de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof.
67. Volgens clausule 2, punt 1, van die overeenkomst hebben werkende mannen en vrouwen een individueel recht op ouderschapsverlof van ten minste drie maanden.
68. Om te beginnen is het de vraag of het opvoedingsverlof naar Fins recht moet worden beschouwd als ouderschapsverlof in de zin van richtlijn 96/34 en of de in casu relevante feiten dus überhaupt binnen de werkingssfeer van de richtlijn vallen. Finland kent een betaald ouderschapsverlof van 158 werkdagen. Dit kan worden gevolgd door onbetaald opvoedingsverlof, dat kan duren totdat het kind zijn derde levensjaar heeft voltooid. In de hoofdgedingen genieten de vrouwen een dergelijk opvoedingsverlof. Reeds het Finse ouderschapsverlof duurt langer dan de drie maanden die volgens de richtlijn minimaal gewaarborgd moeten zijn. Dit geldt in nog sterkere mate voor het opvoedingsverlof.
69. In de zaak Kiiski, die eveneens betrekking had op het Finse opvoedingsverlof, stelde het Hof vast dat er op basis van de stukken van het dossier niet van kon worden uitgegaan dat dat opvoedingsverlof niet behoort tot de vormen van verlof die onder de regeling van het ouderschapsverlof als bedoeld in de raamovereenkomst vallen.(43)
70. In mijn conclusie in de zaak Chatzi heb ik dan ook verdedigd dat ook een ouderschapsverlof van langere duur dan het vereiste minimum, in beginsel binnen de werkingssfeer van richtlijn 96/34 valt.(44)
71. Met betrekking tot de vakantierichtlijn heeft het Hof evenwel recent vastgesteld dat vakantie van langere duur dan het volgens de richtlijn vereiste minimum, niet binnen de werkingssfeer van die richtlijn valt.(45) Dit zou met betrekking tot de richtlijn inzake ouderschapsverlof impliceren dat richtlijn 96/34 alleen van toepassing is op de eerste drie maanden van het ouderschapsverlof, maar dat verdergaande regelingen uitsluitend onder het recht van de lidstaten vallen. In hoeverre, in het geval van richtlijnen die alleen maar minimumvoorschriften bevatten, ruimere en gunstigere regelingen van de lidstaten niettemin binnen de werkingssfeer van die richtlijnen vallen of dat de lidstaten op dat niet uitdrukkelijk bestreken gebied volledige vrijheid genieten, is een vraag die mijns inziens nog niet uitputtend en coherent is beantwoord.
72. Aangezien echter, zoals ik hieronder zal toelichten, ook bij toepassing van richtlijn 96/34 geen verplichting tot doorbetaling van het loon bestaat, kan deze kwestie hier in het midden blijven.
73. Relevant zou in casu om te beginnen clausule 2, punt 6, kunnen zijn, waarin is bepaald dat de op de datum van ingang van het ouderschapsverlof door de werknemer verworven rechten of rechten in wording ongewijzigd behouden blijven tot het einde van het ouderschapsverlof.
74. Uit de doelstellingen van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof volgt dat het begrip „door de werknemer verworven rechten of rechten in wording” in de zin van clausule 2, punt 6, van de raamovereenkomst alle rechten en voordelen in geld of in natura omvat die direct of indirect uit de arbeidsverhouding voortvloeien en waarop de werknemer jegens de werkgever aanspraak kan maken op de datum van ingang van het ouderschapsverlof.(46) De uit de arbeidsverhouding voortvloeiende rechten zijn de rechten waarover de werknemer op de datum van ingang van het verlof beschikte.(47)
75. Clausule 2, punt 6, van de raamovereenkomst regelt echter niet de rechten en plichten die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien gedurende het ouderschapsverlof; deze worden volgens clausule 2, punt 7, door de lidstaten en/of de sociale partners bepaald.(48)
76. Het recht op behoud van het loon gedurende het zwangerschapsverlof is geen „verworven recht” van de werkneemster in de zin van voornoemde bepalingen. Uit de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomsten volgt namelijk principieel dat dat recht juist voor de duur van het ouderschapsverlof is uitgesloten. Van strijd met clausule 2, punt 6, van de raamovereenkomst kan dan ook geen sprake zijn.
77. De geactualiseerde versie van richtlijn 96/34 respectievelijk de raamovereenkomst(49) bepaalt in clausule 5, punt 4, dat, teneinde te waarborgen dat de werknemers van hun recht op ouderschapsverlof kunnen gebruikmaken, de lidstaten en/of de sociale partners overeenkomstig de nationale wetgeving, de collectieve overeenkomsten en/of de gebruiken de nodige maatregelen nemen om de werknemers te beschermen tegen minder gunstige behandeling of ontslag wegens het aanvragen of opnemen van ouderschapsverlof.
78. Aangezien de in casu litigieuze tijdvakken van ouderschaps‑ respectievelijk zwangerschapsverlof in het jaar 2010 lagen, is de geactualiseerde versie van de richtlijn op het onderhavige geval in temporeel opzicht niet van toepassing.(50) Richtlijn 96/34 bevat geen met de nieuwe clausule 5, punt 4, vergelijkbare bepaling.(51) Mijns inziens heeft clausule 5, punt 4, echter alleen maar verklarende betekenis. Reeds onder de oude versie geldt op grond van het algemene gelijkheidsbeginsel, dat ook in artikel 20 van het Handvest van de grondrechten is verankerd, dat niemand mag worden gediscrimineerd omdat hij gebruikmaakt van door het Unierecht gewaarborgde rechten, zoals het ouderschapsverlof in casu.
79. Vrouwen die opvoedingsverlof genieten en derhalve bij overgang naar zwangerschapsverlof geen recht hebben op behoud van het loon, worden echter per saldo niet gediscrimineerd ten opzichte van vrouwen die tijdens de actieve uitoefening van hun beroep zwanger worden.
80. Om te beginnen bestaat reeds ernstige twijfel aan de vergelijkbaarheid van de situatie van beide groepen werkneemsters. Een werkneemster die reeds onbetaald opvoedingsverlof geniet, heeft minder behoefte aan financiële compensatie tijdens het zwangerschapsverlof dan een werkneemster die op het tijdstip waarop zij zwanger wordt, haar beroep actief uitoefent. De werkneemster die reeds onbetaald opvoedingsverlof geniet, heeft zich er namelijk al op ingesteld gedurende bepaalde tijd geen inkomen te hebben, en wordt dus niet onverwacht met een vermindering van haar inkomen geconfronteerd.
81. Ter rechtvaardiging van de litigieuze beperking van de doorbetaling van het loon hebben de vertegenwoordigers van verweerders aangevoerd dat deze is bedoeld om vrouwen te stimuleren om vóór een nieuwe periode van afwezigheid in verband met kinderen, hun werk voor bepaalde tijd te hervatten. Diverse op elkaar volgende tijdvakken van zwangerschaps‑ respectievelijk ouderschapsverlof zouden anders ertoe kunnen leiden dat werkneemsters hun beroep tal van jaren niet uitoefenen.
82. Stimulering van de hervatting van het werk is in overeenstemming met richtlijn 96/34 – die in punt 5 van de preambule van de bijlage zelf de nadruk legt op het belang van reïntegratie in de arbeidsmarkt – en dus legitiem.
83. De maatregel lijkt mij ook noodzakelijk en evenredig in engere zin. Punt 6 van de preambule van de bijlage bij richtlijn 96/34 onderstreept dat maatregelen om het beroeps‑ en gezinsleven te kunnen combineren, rekening moeten houden met de behoeften van zowel het bedrijfsleven als de werknemers.
84. Tegen deze achtergrond stel ik vast dat in een situatie als de onderhavige ook richtlijn 96/34 niet verplicht tot doorbetaling van het loon gedurende het zwangerschapsverlof.
V – Conclusie
85. In het licht van het voorgaande geef ik het Hof in overweging de vraag van de verwijzende rechter als volgt te beantwoorden:
„De richtlijnen 92/85/EEG, 2006/54/EG en 96/34/EG staan niet in de weg aan bepalingen in een nationale collectieve arbeidsovereenkomst of de uitlegging daarvan, volgens welke een werkneemster die vanuit een onbetaald opvoedingsverlof met zwangerschapsverlof gaat, geen recht heeft op de in de collectieve arbeidsovereenkomst geregelde loonbetaling tijdens het zwangerschapsverlof, die hoger is dan de uitkering die is voorzien in de nationale bepalingen inzake zwangerschapsverlof.”