NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY
JULIANE KOKOTT
prednesené 21. februára 2013 (1)
Spojené veci C‑512/11 a C‑513/11
Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
proti
Terveyspalvelualan Liitto ry
a
Mehiläinen Oy
a
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
proti
Teknologiateollisuus ry
a
Nokia Siemens Networks Oy
(návrhy na začatie prejudiciálneho konania, ktoré podal Työtuomioistuin, Fínsko)
„Materská dovolenka – Smernica 92/85/EHS – Podmienky zachovania vyplácania odmeny v plnej výške počas materskej dovolenky – Rovnosť zaobchádzania s mužmi a so ženami – Smernica 2006/54/ES – Rodičovská dovolenka – Smernica 96/34/ES – Kolektívna zmluva“
I – Úvod
1. Súdny dvor vo veci Kiiski rozhodol, že je v rozpore s právom Únie, ak pracovníčka nesmie prerušiť požadovanú a schválenú dovolenku na výchovu z dôvodu opätovného tehotenstva, aby mohla čerpať materskú dovolenku.(2)
2. Prejednávané veci sa týkajú dvoch fínskych pracovníčok, ktoré otehotneli počas dovolenky na výchovu(3) a následne čerpali materskú dovolenku. Podľa fínskeho práva majú pracovníčky počas materskej dovolenky nárok iba na primerané sociálne dávky. Kolektívne zmluvy uplatniteľné na príslušné pracovné pomery však stanovujú zachovanie vyplácania časti odmeny ako doplatku k materskému príspevku počas materskej dovolenky. Toto zachovanie vyplácania odmeny je však podmienené tým, že materská dovolenka nezačne plynúť počas neplatenej dovolenky, akou je dovolenka na výchovu.
3. V prejednávaných veciach treba teda ujasniť, či pracovníčka, ktorá počas dovolenky na výchovu využije svoje právo uznané v rozsudku Kiiski a zmení svoju dovolenku na materskú dovolenku, môže z práva Únie odvodiť aj nárok na vyplácanie odmeny.
II – Právny rámec
A – Právo Únie
4. Právny rámec Únie v prejednávanej veci tvorí smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok(4).
5. V jej článku 11 sa uvádza:
„…
2. v prípade uvedenom v článku 8 sa musia zabezpečiť:
…
b) zachovanie výplaty [odmeny – neoficiálny preklad] a/alebo nároku na primeranú dávku pre pracovníčky v zmysle článku 2;
3. dávka uvedená v bode 2 písm. b) sa pokladá za primeranú vtedy, ak zabezpečuje príjem prinajmenšom ekvivalentný tomu, ktorý by príslušná pracovníčka dostala v prípade prerušenia svojej činnosti z dôvodov spojených s jej zdravotným stavom, s výhradou hornej hranice ustanovenej vnútroštátnymi právnymi predpismi;
4. členské štáty môžu podmieniť nárok na výplatu [odmenu – neoficiálny preklad] alebo dávku uvedenú v bode 1 a 2 b) vtedy, ak pracovníčka splní podmienky pre vznik nároku na také dávky ustanovené vnútroštátnymi právnymi predpismi.
Tieto podmienky však za žiadnych okolností nemôžu vyžadovať doby predchádzajúceho zamestnania presahujúce dvanásť mesiacov pred predpokladaným dátumom pôrodu.“
6. Okrem toho je relevantná smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania(5).
7. Článok 2 smernice 2006/54 obsahuje okrem iného toto vymedzenie pojmov:
„1. Na účely tejto smernice sa uplatňujú tieto vymedzenia pojmov:
a) ‚priama diskriminácia‘: keď sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo z dôvodu pohlavia, než sa zaobchádza alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii;
b) ‚nepriama diskriminácia‘: keď by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné;
…
2. Na účely tejto smernice diskriminácia zahŕňa:
…
c) akékoľvek menej priaznivé zaobchádzanie so ženou z dôvodov tehotenstva alebo materskej dovolenky v zmysle smernice 92/85/EHS.“
8. Článok 4 smernice obsahuje zákaz diskriminácie v súvislosti s odmeňovaním:
„Za rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, sa odstráni priama a nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania. …“
B – Vnútroštátne právo
9. Podľa ustanovení kapitoly 4 § 1 Työsopimuslaki(6) a kapitoly 9 Sairausvakuutuslaki(7) má pracovníčka nárok na materskú dovolenku v rozsahu 105 pracovných dní a po jej uplynutí má nárok na rodičovskú dovolenku v rozsahu 158 pracovných dní. Okrem týchto dovolenkových období má pracovník na základe kapitoly 4 § 3 Työsopimuslaki nárok na dovolenku na výchovu, ktorá môže trvať, až pokiaľ dieťa nedovŕši tretí rok veku.
10. Počas trvania materskej alebo rodičovskej dovolenky poberá pracovník denný príspevok na základe Sairausvakuutuslaki. Počas dovolenky na výchovu sa denný príspevok nevypláca.
11. Podľa kapitoly 4 § 8 Työsopimuslaki nie je zamestnávateľ povinný vyplácať pracovníkovi odmenu počas vyššie uvedených dovoleniek, ktoré sú určené na rodinné účely.
12. § 21 kolektívnej zmluvy uplatniteľnej na zmluvné strany vo veci 512/11 obsahuje ustanovenie, podľa ktorého zamestnávateľ pracovníčke počas materskej dovolenky vypláca odmenu v plnej výške po dobu 72 pracovných dní. Ak sa opätovná materská dovolenka pracovníčky začne počas neplatenej dovolenky, príslušná odmena sa počas tejto dovolenky nevypláca, pokiaľ zo zákona nevyplýva niečo iné.
13. Podľa § 8 kolektívnej zmluvy pre vedúcich pracovníkov v odvetví priemyselných technológií uplatniteľnej na zmluvné strany vo veci C‑513/11 sa počas materskej dovolenky vypláca odmena v plnej výške po dobu troch mesiacov. Vnútroštátny súd poukazuje na to, že zmluvné strany sa dohodli, že § 8 kolektívnej zmluvy sa má vykladať rovnakým spôsobom ako príslušné ustanovenia kolektívnych zmlúv pre pracovníkov a zamestnancov v tomto odvetví. Podľa pokynov na uplatňovanie priložených k týmto ustanoveniam nie je zamestnávateľ, ak sa opätovná materská dovolenka začne počas predchádzajúcej dovolenky na rodinné účely, povinný počas opätovnej materskej dovolenky vyplácať odmenu. Podľa údajov zamestnávateľa sa toto ustanovenie kolektívnej zmluvy pre vedúcich pracovníkov podľa ustálenej praxe vykladá v tomto zmysle.
14. Pri výklade kolektívnej zmluvy sa mimoriadny význam pripisuje spoločnej vôli zmluvných strán a ustálenej praxi pri jej uplatňovaní. Ani podľa toho však obsah zmluvného ustanovenia nemôže porušovať kogentné právne predpisy.
III – Návrh na začatie prejudiciálneho konania
15. Základom návrhu na začatie prejudiciálneho konania vo veci C‑512/11 je tento skutkový stav: Noora Kultarinta pracuje od 15. augusta 2008 bez prerušenia ako zdravotná sestra na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú v spoločnosti Mehiläinen Oy(8). Po prvej materskej dovolenke čerpala od 7. januára 2010 do 11. apríla 2012 dovolenku na výchovu. Pani Kultarinta opäť otehotnela a oznámila zamestnávateľovi, že dovolenku na výchovu preruší a od 9. apríla 2010 opäť nastúpi na materskú dovolenku.
16. Pani Kultarinta vyzvala spoločnosť Mehiläinen, aby jej za obdobie materskej dovolenky v súlade s kolektívnou zmluvou pre odvetvie zdravotníctva vyplatila odmenu v plnej výške po dobu 72 dní. Zamestnávateľ akceptoval oznámenie pani Kultarintovej o prerušení dovolenky na výchovu, avšak s odkazom na obmedzenie v kolektívnej zmluve odmietol počas materskej dovolenky vyplácať odmenu.
17. V spore vo veci samej podalo Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry(9) žalobu proti Terveyspalvelualan Liitto ry(10) a proti Mehiläinen. TSN navrhuje zaviazať zamestnávateľa pani Kultarintovej na zaplatenie 5 770,05 eura s úrokmi ako odmenu počas materskej dovolenky.
18. Základom návrhu na začatie prejudiciálneho konania vo veci C‑513/11 je podobný skutkový stav: Jenni Novamo pracuje od 6. júna 2005 v spoločnosti Nokia Siemens Networks Oy. Dňa 8. marca 2008 odišla na materskú dovolenku a neskôr oznámila, že si od 19. marca 2009 do 4. apríla 2011 berie dovolenku na výchovu. V roku 2010 oznámila zamestnávateľovi, že je tehotná a že 23. mája 2010 prerušuje dovolenku na výchovu a od 24. mája 2010 nastúpi na materskú dovolenku.
19. Pani Novamo vyzvala spoločnosť Nokia Siemens Networks, aby jej za obdobie materskej dovolenky v súlade s príslušnou kolektívnou zmluvou vyplatila odmenu po dobu troch mesiacov, zníženú o sociálne dávky vyplatené v rovnakom období. Spoločnosť Nokia Siemens Networks však odmietla s odkazom na prax pri uplatňovaní kolektívnej zmluvy vyplácať odmenu počas materskej dovolenky z dôvodu, že opätovná materská dovolenka sa začala počas neplatenej dovolenky na výchovu.
20. V spore vo veci samej podalo Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry(11) žalobu proti Teknologiateollisuus ry(12) a spoločnosti Nokia Siemens Networks.
21. Työtuomioistuin(13) rozhodujúci v oboch sporoch rozhodol konania prerušiť a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku, v zásade zhodnú v oboch konaniach(14):
„Bráni smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania a smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok takým ustanoveniam vo vnútroštátnej kolektívnej zmluve alebo takému výkladu týchto ustanovení, podľa ktorých sa pracovníčke, ktorá z dovolenky na výchovu prejde na materskú dovolenku, nevypláca odmena počas materskej dovolenky upravená v kolektívnej zmluve?“
22. V konaní na Súdnom dvore podali písomné a ústne pripomienky TSN spoločne s YTN, Terveyspalvelualan Liitto ry spoločne s Mehiläinen, Teknologiateollisuus ry spoločne s Nokia Siemens Networks, fínska vláda a vláda Spojeného kráľovstva, ako aj Európska komisia. Na písomnej časti konania sa okrem toho zúčastnili španielska a estónska vláda.
IV – Právne posúdenie
23. Svojím návrhom na začatie prejudiciálneho konania chce vnútroštátny súd zistiť, či právo Únie bráni ustanoveniu kolektívnej zmluvy, resp. praxi pri uplatňovaní kolektívnej zmluvy, podľa ktorej sa pracovníčkam, ktoré z neplatenej dovolenky na výchovu priamo prejdú na materskú dovolenku, neprizná zachovanie vyplácania odmeny v plnej výške, ktoré je v ostatných prípadoch počas materskej dovolenky stanovené v kolektívnej zmluve.
24. Na úvod je potrebné preskúmať smernicu 92/85, ktorá kladie osobitné požiadavky na ochranu tehotných pracovníčok a ktorú treba uplatniť prednostne pred ustanoveniami o rovnakom zaobchádzaní s mužmi a so ženami vo veciach zamestnanosti a povolania.(15)
A – Smernica 92/85
25. Prejednávaná vec patrí do osobnej pôsobnosti tejto smernice. Podľa jej článku 2 písm. a) sa tehotnou pracovníčkou rozumie každá tehotná pracovníčka, ktorá svojho zamestnávateľa informovala o svojom stave v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi alebo vnútroštátnou praxou.
26. Obe ženy nestratili postavenie pracovníčok tým, že pred začatím spornej materskej dovolenky v roku 2010 čerpali dovolenku na výchovu. Ako už konštatoval Súdny dvor, nič nenasvedčuje tomu, že normotvorca Únie chcel vylúčiť z čerpania materskej dovolenky pracovníčku, ktorá v čase, keď chce nastúpiť na túto dovolenku, už dočasne nevykonáva svoju prácu, pretože čerpá inú dovolenku.(16)
27. Okrem toho zo smernice Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC(17) vyplýva, že pracovný pomer medzi pracovníkom a jeho zamestnávateľom počas rodičovskej dovolenky zostáva zachovaný.(18) Súdny dvor vo veci Kiiski vychádzal z toho, že fínska dovolenka na výchovu je rodičovskou dovolenkou v zmysle smernice 96/34 a v dôsledku toho je fínska pracovníčka počas tejto dovolenky na výchovu pracovníčkou v zmysle práva Únie, a teda aj na účely uplatnenia smernice o materskej dovolenke.
28. Následne treba preto preskúmať, či zo smernice 92/85 vyplýva nárok na zachovanie vyplácania odmeny počas materskej dovolenky.
29. Podľa článku 11 bodu 2 písm. b) smernice 92/85 sa pracovníčkam na materskej dovolenke musí zabezpečiť zachovanie vyplácania odmeny alebo nároku na primeranú dávku.
30. Dávka sa podľa článku 11 bodu 3 smernice 82/85 pokladá za primeranú vtedy, ak zabezpečuje príjem prinajmenšom ekvivalentný tomu, ktorý by príslušná pracovníčka dostala v prípade prerušenia svojej zárobkovej činnosti zo zdravotných dôvodov.(19) Príjmy v tejto výške musia pracovníčkam počas materskej dovolenky ostať zachované bez ohľadu na to, či sa poskytujú podľa článku 11 bodu 2 písm. b) smernice 92/85 formou sociálnej dávky, mzdy alebo kombinácie oboch.(20)
31. Sedemnáste odôvodnenie zdôrazňuje význam finančného zabezpečenia pre praktickú účinnosť materskej dovolenky.
32. Ani z článku 157 ZFEÚ a ani z článku 11 bodov 2 a 3 smernice 92/85 však nevyplýva, že pracovníčky majú počas materskej dovolenky nárok na zachovanie odmeny v plnej výške, ako keby naozaj vykonávali svoju prácu tak ako ostatní pracovníci.(21)
33. Smernicou 92/85 chcel normotvorca Únie iba zabezpečiť, že pracovníčka dosiahne počas materskej dovolenky príjmy minimálne vo výške primeranej sociálnej dávky ako formu minimálnej ochrany.(22) Smernica neobsahuje nárok na zachovanie vyplácania odmeny v plnej výške.(23)
34. Kolektívne zmluvy uplatniteľné v konaniach vo veciach samých idú nad rámec minimálnej ochrany a stanovujú počas materskej dovolenky zachovanie vyplácania odmeny v plnej výške. Toto zachovanie vyplácania odmeny je však podmienené tým, že materská dovolenka nezačne plynúť počas neplatenej dovolenky. Podľa údajov fínskej vlády N. Kultarinta a J. Novamo z tohto dôvodu dostali počas materskej dovolenky iba sociálne dávky vo výške, ktorá spĺňa požiadavky článku 11 bodov 2 a 3 smernice 92/85.
35. Je otázne, či smernica 92/85 zakazuje takúto podmienku v súvislosti s dávkou presahujúcou minimálne nároky smernice.
36. Podľa článku 11 bodu 4 smernice 92/85 členské štáty môžu podmieniť nárok na výplatu odmeny alebo na dávku v zmysle článku 11 počas materskej dovolenky splnením určitých podmienok stanovených vnútroštátnymi právnymi úpravami.(24) Táto sloboda musí pre strany kolektívnej zmluvy platiť predovšetkým v prípade, ak tieto nároky idú nad rámec minimálnych nárokov, ktoré členský štát priznáva. Platí to vždy, pokiaľ tieto podmienky neporušujú iné ustanovenia práva Únie.
37. Aj vo veci Boyle mal Súdny dvor rozhodnúť o tom, či je prípustné spájať dávky počas materskej dovolenky, ktoré presahujú minimálne požiadavky smernice 92/85, s nejakou podmienkou. V uvedenej veci spočívala podmienka dohodnutá v pracovnej zmluve v tom, že pracovníčka sa na to, aby počas materskej dovolenky dostávala odmenu v plnej výške, musela zaviazať vykonávať svoju prácu po skončení tejto dovolenky. V opačnom prípade by musela vrátiť rozdiel medzi vyplatenou odmenou a sociálnou dávkou, ktorú by jej inak priznal štát.
38. Súdny dvor rozhodol, že takáto podmienka je zlučiteľná so smernicou 92/85, pokiaľ nie sú uvedené dávky nižšie ako minimálne príjmy, ktoré smernica požaduje.(25)
39. Zatiaľ čo vo veci Boyle museli pracovníčky po svojej materskej dovolenke nastúpiť opäť do práce, aby spätne nestratili nárok na zachovanie vyplácania odmeny v plnej výške, v prejednávanej veci museli pracovníčky nastúpiť do práce priamo pred začiatkom materskej dovolenky, aby sa im priznalo zachovanie vyplácania odmeny v plnej výške. V oboch veciach je teda zachovanie vyplácania odmeny v plnej výške viazané na to, že pracovníčky vykonávajú svoju prácu, raz pred materskou dovolenkou a raz po nej.
40. Súdny dvor aj v neskoršom rozhodnutí vychádzal z toho, že vnútroštátne ustanovenia môžu slobodne určiť podmienky, pokiaľ sa nezníži minimálna ochrana zaručená smernicou.(26)
41. Vzhľadom na tieto rozhodnutia zastávam názor, že článok 11 smernice 92/85 nebráni podmienkam, na ktoré je v prejednávanej veci viazané zachovanie vyplácania odmeny, pokiaľ dávky poskytované bez ohľadu na splnenie týchto podmienok spĺňajú požiadavky článku 11 bodu 2 písm. b) a bodu 3 smernice 92/85.
42. Predbežný záver teda je, že smernica 96/34 nebráni podmienkam uloženým na zachovanie vyplácania odmeny, akými sú podmienky, o aké ide v prejednávaných veciach.
B – Smernica 2006/54
43. Podmienky však nemôžu porušovať iné ustanovenia práva Únie. V tejto súvislosti treba najskôr preskúmať smernicu 2006/54, na ktorú sa vnútroštátny súd pýta.
44. Článok 2 ods. 1 smernice 2006/54 zakazuje priamu a nepriamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia. Podľa článku 2 ods. 2 písm. c) smernice 2006/54 sa za diskrimináciu v zmysle tejto smernice považuje akékoľvek menej priaznivé zaobchádzanie so ženou z dôvodov tehotenstva alebo materskej dovolenky.
45. Osobitné vyjadrenie zákazu diskriminácie je zakotvené v článku 4 ods. 1 smernice 2006/54. Tento článok stanovuje, že za rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, sa odstráni priama alebo nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania.
46. Vzhľadom na to, že dávka, ktorú vypláca zamestnávateľ pracovníčke počas materskej dovolenky na základe kolektívnej zmluvy, je založená na pracovnom pomere, predstavuje odmenu v zmysle článku 157 ZFEÚ a článku 4 ods. 1 smernice 2006/54.(27)
47. Podľa ustálenej judikatúry ide o diskrimináciu, ak sa rozličné predpisy uplatňujú na porovnateľné situácie alebo ak sa rovnaké predpisy uplatňujú na rôzne situácie.(28) Domnienka diskriminácie z dôvodu pohlavia teda predpokladá, že dotknuté pracovníčky a ich mužskí kolegovia sa nachádzajú v porovnateľných situáciách, ale zaobchádza sa s nimi rozdielne.
48. Súdny dvor opakovane konštatoval, že pracovníčky sa počas materskej dovolenky nachádzajú v osobitnej situácii, ktorá vyžaduje, aby sa im poskytla osobitná ochrana, ktorú však nemožno považovať za porovnateľnú so situáciou muža alebo ženy, ktorí skutočne vykonávajú svoju prácu alebo majú nemocenskú dovolenku.(29)
49. Samotná skutočnosť, že žene sa počas materskej dovolenky nepriznáva zachovanie vyplácania odmeny v plnej výške, preto nepredstavuje diskrimináciu voči pracovníkovi mužského pohlavia skutočne vykonávajúcemu svoju prácu.
50. Zdôrazňuje sa to aj v koncepcii smernice o ochrane materstva, ktorá počas ochrany materstva nevyžaduje práve zachovanie vyplácania odmeny v plnej výške, ale naopak, za dostatočné považuje vyplatenie sociálnej dávky. Ak by zásada rovnosti zaobchádzania vyžadovala, aby pracovníčky požívajúce ochranu materstva dostávali odmenu v plnej výške, porušovala by samotná smernica zásadu rovnosti zaobchádzania.
51. Osobitosť prejednávanej veci však spočíva v tom, že podľa uplatniteľných kolektívnych zmlúv majú pracovníčky v zásade nárok na zachovanie vyplácania odmeny, ten je však vylúčený, ak je pracovníčka pred začiatkom materskej dovolenky na neplatenej dovolenke na výchovu.
52. Pokiaľ si zatiaľ podstatne väčší počet žien než mužov berie dovolenku na výchovu, mohla by skutočnosť, že s čerpaním tejto dovolenky sú spojené nepriaznivé dôsledky, predstavovať nepriamu diskrimináciu.(30) O nepriamu diskrimináciu ide, ak je opatrenie síce formulované neutrálne, ale pri svojom uplatňovaní znevýhodní podstatne viac žien než mužov.(31)
53. Zachovanie vyplácania odmeny sa v konaní vo veci samej týka výlučne žien na materskej dovolenke. Priznáva sa iba na základe materskej dovolenky. Podľa súčasného stavu práva Únie môžu pracovníci mužského pohlavia čerpať dovolenku na výchovu, nie však otcovskú dovolenku porovnateľnú s materskou dovolenkou.(32) Ani fínske právo nestanovuje porovnateľnú otcovskú dovolenku. Mužom preto a priori nemožno priznať predmetné zachovanie vyplácania odmeny. Podľa uvedeného neexistuje porovnateľná situácia medzi pracovníčkami a pracovníkmi ako podmienka na domnienku diskriminácie z dôvodu pohlavia. Podmienky, na ktoré sa viaže zachovanie vyplácania odmeny, nemôžu v dôsledku toho viesť k diskriminácii žien voči mužom.
54. Prípadne môže dôjsť k znevýhodneniu skupiny žien (pracovníčky, ktoré sú pri nástupe na materskú dovolenku na dovolenke na výchovu) v porovnaní s inou skupinou žien (pracovníčky, ktoré pri nástupe na materskú dovolenku aktívne vykonávajú svoju prácu). Takéto znevýhodnenie však nemožno preskúmať s ohľadom na zákaz diskriminácie mužov a žien.
55. Vnútroštátny súd sa domnieva, že z judikatúry Súdneho dvora jednoznačne nevyplýva, či a ako Súdny dvor pri posudzovaní rozdielneho zaobchádzania s mužmi a so ženami vytvára požadovanú referenčnú skupinu. S týmto názorom však nesúhlasím.
56. Z judikatúry vyplýva rozlíšenie dvoch druhov opatrení: na jednej strane priznanie dávok pracovníčkam, ktoré na základe svojho druhu alebo svojej výšky priamo súvisia s tehotenstvom alebo materstvom, na druhej strane zaobchádzanie so ženami v rámci ich všeobecného postavenia ako pracovníčky, ktoré by sa mohlo týkať aj pracovníka mužského pohlavia a ku ktorému dochádza iba z dôvodu materstva alebo tehotenstva.
57. Do poslednej uvedenej oblasti patria napríklad tieto okolnosti: nezohľadnenie vhodnej uchádzačky z dôvodu jej tehotenstva,(33) zníženie dávok v prípade choroby súvisiacej s tehotenstvom,(34) vylúčenie pracovníčky z dôvodu materskej dovolenky z ročného hodnotenia a s ním spojenej možnosti kariérneho postupu,(35) nezohľadnenie dĺžky materskej dovolenky v rámci kariérneho postupu,(36) povinnosť pracovníčky, ktorá sa z dovolenky na výchovu chce vrátiť do práce, oznámiť, či je tehotná,(37) alebo prepustenie osoby zastupujúcej osobu na materskej dovolenke z dôvodu vlastného tehotenstva.(38)
58. Opatrenia alebo dávky, o ktoré ide v týchto veciach, sa môžu týkať akejkoľvek osoby v postavení pracovníka bez ohľadu na jej pohlavie. Z tohto dôvodu v takýchto prípadoch – napriek tomu, že sa Súdny dvor nie vo všetkých svojich rozhodnutiach k tomu výslovne vyjadril – prichádza ako referenčná osoba do úvahy muž.
59. Inak je to však v prípadoch, v ktorých ide o priznanie dávok pracovníčkam, ktoré sa podľa svojho konkrétneho druhu alebo svojej výšky priamo viažu na tehotenstvo alebo materstvo. Ako príklady toho prichádzajú do úvahy zníženie odmeny z dôvodu preloženia na iné pracovné miesto počas tehotenstva(39) alebo závislosť zachovania vyplácania odmeny v plnej výške počas materskej dovolenky od podmienky, ktorú musí pracovníčka splniť.(40) Ide tu o dávky, ktoré sa poskytujú v priamej súvislosti s opatreniami na ochranu dotknutých pracovníčok z dôvodu tehotenstva alebo materstva. Preloženie tehotnej pracovníčky na bezpečnejšie pracovné miesto alebo priznanie materskej dovolenky slúžia výlučne ochrane dotknutých žien. Tieto opatrenia a s nimi spojené dávky sa preto môžu vzťahovať výlučne na pracovníčky. Pracovníkom mužského pohlavia takúto dávku v zásade priznať nemožno, čím pracovníci mužského pohlavia ako referenčná skupina v prípade preskúmania diskriminácie neprichádzajú do úvahy.
60. Táto domnienka nie je v rozpore s vecou Alabaster. Súdny dvor v uvedenej veci okrem iného rozhodol: „Pokiaľ sa výška odmeny, ktorú pracovníčka poberá počas materskej dovolenky, aspoň čiastočne určí podľa odmeny, ktorú dostávala na začiatku tejto dovolenky, nariaďuje článok 119 ES [teraz článok 157 ZFEÚ], že zvýšenie mzdy, ku ktorému došlo medzi začiatkom obdobia, v ktorom sa vyplatila referenčná odmena, a koncom tejto dovolenky, sa zahrnie do prvkov odmeny, ktoré sa zohľadnia pri výpočte výšky tejto odmeny.“(41)
61. Citovaná časť rozsudku sa týka výšky odmeny, ktorá sa vypláca počas materskej dovolenky. Možno sa teda domnievať, že ide o priznanie dávok pracovníčkam, ktoré sa podľa svojho druhu a svojej výšky priamo viažu na tehotenstvo alebo materstvo. V uvedenej veci však ide o otázku, či pri výpočte odmeny, ktorá sa pracovníčke vypláca počas materskej dovolenky, treba zohľadniť zvýšenie mzdy, na ktoré by mala pracovníčka nárok, keby na materskej dovolenke nebola.
62. Otázka, či sa pracovníčke zvýši mzda, sa jej týka v rámci jej všeobecného postavenia pracovníka. Pracovníkovi mužského pohlavia by sa tiež mohla zvýšiť mzda. Sporné zaobchádzanie, v tomto prípade teda zvýšenie mzdy, je neutrálne, pokiaľ ide o pohlavie. Otázka zohľadnenia zvýšenia mzdy vzniká vo veci Alabaster iba v súvislosti s materskou dovolenkou. V dôsledku toho ide o príklad prípadu, v ktorom ako referenčná skupina prichádzajú do úvahy pracovníci mužského pohlavia.
63. V súvislosti s povahou opatrenia sa prejednávaná vec odlišuje aj od veci Kiiski. V uvedenej veci išlo o otázku, či opätovné tehotenstvo musí oprávňovať na prerušenie dovolenky na výchovu. Pracovníci mužského a ženského pohlavia mohli dovolenku na výchovu napríklad z dôvodu úmrtia alebo rozvodu prerušiť alebo ukončiť. Pracovníčkam ženského pohlavia sa v tom z dôvodu tehotenstva, naopak, bránilo. Pokiaľ tehotenstvo predstavuje situáciu porovnateľnú s prípustnými dôvodmi na ukončenie dovolenky na výchovu, ide o diskrimináciu v súvislosti s tehotenstvom, a teda z dôvodu pohlavia.
64. Podľa argumentácie Súdneho dvora vo veci Kiiski bolo rozhodujúce, že smernica 92/85 chce zabraňovať dvojitému zaťaženiu tehotných pracovníčok. Toto dvojité zaťaženie môže nastať pri starostlivosti o prvé dieťa aj na dovolenke na výchovu počas konečného štádia tehotenstva. Súdny dvor zdôraznil, že pracovníčkam nemožno odňať výhody stanovené v smernici, ktoré sú spojené s materskou dovolenkou. Na prvý pohľad by sa mohlo zdať, že pracovníčke nemožno odňať ani výhodu zachovania vyplácania odmeny. Smernica 92/85 však nestanovuje povinne zachovanie vyplácania odmeny, ale iba primeranú sociálnu dávku. Skutočnosť, že podľa konkrétnych verzií kolektívnych zmlúv sa v určitých prípadoch navyše vypláca aj odmena, nemení nič na tom, že smernica považuje primeranú sociálnu dávku za dostatočnú. Vo veci Kiiski nedostali pracovníčky v dôsledku odmietnutia schválenia materskej dovolenky ani len primeranú sociálnu dávku.
65. K porušeniu smernice 2006/54 preto nedošlo.
C – Smernica 96/34
66. Vnútroštátny súd sa explicitne nepýtal na výklad smernice Rady 96/34(42). Vzhľadom na to, že zachovanie vyplácania odmeny je vylúčené, ak sú pracovníčky na dovolenke na výchovu, rozsiahle posúdenie požiadaviek práva Únie vyžaduje preskúmať aj túto smernicu, resp. rámcovú dohodu o rodičovskej dovolenke.
67. Podľa doložky 2 bodu 1 tejto dohody sa pracovníkom a pracovníčkam poskytuje individuálne právo na rodičovskú dovolenku počas obdobia najmenej troch mesiacov.
68. Na úvod vzniká otázka, či dovolenka na výchovu podľa fínskeho práva je rodičovskou dovolenkou v zmysle smernice 96/34 a či situácia, akou je situácia dotknutá vo veci samej, vôbec patrí do pôsobnosti tejto smernice. Fínsko najprv priznáva platenú rodičovskú dovolenku v rozsahu 158 pracovných dní. Po nej môže nasledovať neplatená dovolenka na výchovu, ktorá môže trvať, kým dieťa nedovŕši tretí rok veku. V predmetných konaniach vo veciach samých sú ženy na takejto dovolenke na výchovu. Už fínska rodičovská dovolenka časovo presahuje minimálnu dĺžku rodičovskej dovolenky v rozsahu troch mesiacov stanovenú v smernici. O to viac to platí pre dovolenku na výchovu.
69. Vo veci Kiiski, ktorá sa tiež týkala fínskej dovolenky na výchovu, Súdny dvor konštatoval, že predložené spisové dokumenty neumožňujú dospieť k záveru, že uvedená dovolenka na výchovu nespadá pod režim rodičovskej dovolenky stanovený v rámcovej dohode.(43)
70. V nadväznosti na to som vo svojich návrhoch vo veci Chatzi vychádzala z toho, že rodičovská dovolenka, ktorá časovo presahuje minimálnu dĺžku, tiež patrí do pôsobnosti smernice 96/34.(44)
71. Súdny dvor však v súvislosti so smernicou o ročnej dovolenke nedávno konštatoval, že dovolenka presahujúca minimálnu dĺžku stanovenú v smernici nespadá pod režim, ktorý upravuje táto smernica.(45) Ak by sa táto výpoveď preklopila na smernicu o rodičovskej dovolenke, malo by to za následok, že by smernica 96/34 bola uplatniteľná iba na prvé tri mesiace rodičovskej dovolenky, presahujúce záruky by však podliehali výlučne právu členských štátov. Podľa môjho názoru si otázka, v akom rozsahu v prípade smerníc, ktoré stanovujú iba minimálne predpisy, podliehajú presahujúce výhodnejšie právne úpravy členských štátov predsa len režimu, ktorý upravuje smernica, alebo sú členské štáty v tejto presahujúcej oblasti pri stanovení predpisov úplne slobodné, vyžaduje rozsiahle a koherentné ujasnenie.
72. Keďže ani pri uplatnení smernice 96/34 z nej nevyplýva povinnosť zachovať vyplácanie odmeny, ako preukážem nižšie, v prejednávanej veci nie je toto ujasnenie potrebné.
73. V tejto súvislosti by mohla byť relevantná doložka 2 bod 6, ktorá stanovuje, že práva, na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa mu tvoril nárok v čase začatia rodičovskej dovolenky, sa zachovajú v existujúcom rozsahu až do konca rodičovskej dovolenky.
74. Z cieľov rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke vyplýva, že pojem „práva, na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa mu tvoril nárok“ sa vzťahuje na všetky práva a výhody, peňažné alebo vecné, priamo alebo nepriamo vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, na ktoré pracovník má nárok voči zamestnávateľovi pri nástupe na rodičovskú dovolenku.(46) Za práva vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu sa považujú práva, ktoré má pracovník na začiatku dovolenky.(47)
75. Doložka 2 bod 6 rámcovej dohody však neupravuje práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu počas rodičovskej dovolenky, tieto práva a povinnosti sú podľa uvedenej doložky 2 bodu 7 upravené členskými štátmi alebo sociálnymi partnermi.(48)
76. Právo na vyplácanie odmeny počas materskej dovolenky nie je „nadobudnuté právo“ pracovníčky v zmysle týchto ustanovení. Z ustanovení kolektívnej zmluvy totiž od začiatku vyplýva, že tento nárok je práve počas materskej dovolenky vylúčený. Nejde teda o rozpor s doložkou 2 bodom 6 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke.
77. Nové znenie smernice 96/34, resp. rámcovej dohody(49) v článku 5 ods. 4 stanovuje, že na to, aby sa pracovníkom umožnil výkon ich práva na rodičovskú dovolenku, členské štáty alebo sociálni partneri prijmú potrebné opatrenia na ochranu pracovníkov pred znevýhodňovaním alebo prepustením z dôvodu podania žiadosti o rodičovskú dovolenku alebo čerpania rodičovskej dovolenky.
78. Vzhľadom na to, že rodičovské, resp. materské dovolenky predmetné v spore vo veci samej spadali do roku 2010, nemožno na prejednávanú vec z časového hľadiska uplatniť nové znenie smernice.(50) Smernica 96/34 neobsahuje ustanovenie porovnateľné s novým článkom 5 ods. 4.(51) Podľa môjho názoru článok 5 ods. 4 nového znenia smernice slúži iba na ujasnenie. Už podľa starého znenia zo všeobecnej zásady rovnosti zaobchádzania, ako je uvedená aj v článku 20 Charty základných práv, vyplýva, že žiadnu osobu nemožno diskriminovať za to, že požíva práva, akým je v tejto veci rodičovská dovolenka, ktoré jej priznáva právo Únie.
79. Ženy, ktoré sú na dovolenke na výchovu a z tohto dôvodu nemajú pri odchode na materskú dovolenku nárok na zachovanie vyplácania odmeny, však v konečnom dôsledku nie sú diskriminované voči ženám, ktoré otehotnejú počas aktívneho výkonu práce.
80. Existujú výrazné pochybnosti o porovnateľnosti situácií oboch skupín. Pracovníčka, ktorá už je na neplatenej dovolenke na výchovu, má počas materskej dovolenky nižšiu finančnú potrebu ako pracovníčka, ktorá keď otehotnie, aktívne vykonáva svoju prácu. Pracovníčka, ktorá už je na dovolenke na výchovu, sa totiž už pripravila na to, že ostane na určitý čas bez príjmu; nečakané zníženie príjmu sa jej teda nedotkne.
81. Na odôvodnenie obmedzenia zachovania vyplácania odmeny v plnej výške sporného vo veci samej právni zástupcovia žalovaných uviedli, že toto obmedzenie chce vytvoriť stimul, aby ženy pred opätovnou neprítomnosťou v súvislosti s deťmi nastúpili na určitý čas do práce. V opačnom prípade by sa pri viacerých po sebe idúcich rodičovských, resp. materských dovolenkách mohlo stať, že pracovníčky na niekoľko rokov bez prerušenia nenastúpia do práce.
82. Stimuly na návrat do pracovného života sú cieľom, ktorý je v súlade so smernicou 96/34 – ktorá sama v odôvodnení 5 svojej prílohy poukazuje na význam návratu do pracovného života –, a teda je legitímny.
83. Opatrenie sa mi v užšom zmysle zdá aj potrebné a primerané. Odôvodnenie 6 prílohy smernice 96/34 zdôrazňuje, že opatrenia na zosúladenie pracovného a rodinného života by mali prihliadať na potreby tak podnikov, ako aj pracovníkov.
84. Ani zo smernice 96/34 teda pre mňa v situácii, akou je situácia dotknutá vo veci samej, nevyplýva povinnosť zachovať vyplácanie odmeny počas materskej dovolenky.
V – Návrh
85. Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na otázku položenú vnútroštátnym súdom takto:
Smernice 92/85/EHS, 2006/54/ES, ako aj 96/34/ES nebránia ustanoveniam vnútroštátnej kolektívnej zmluvy ani výkladu týchto ustanovení, podľa ktorých nemá pracovníčka nastupujúca z neplatenej dovolenky na výchovu na materskú dovolenku nárok na odmenu počas materskej dovolenky upravenú v kolektívnej zmluve, ktorá je vyššia ako príspevky stanovené vo vnútroštátnych predpisoch o materskej dovolenke.