SKLEPNI PREDLOGI GENERALNE PRAVOBRANILKE
JULIANE KOKOTT,
predstavljeni 21. februarja 2013(1)
Združeni zadevi C‑512/11 in C‑513/11
Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
proti
Terveyspalvelualan Liitto ry
in
Mehiläinen Oy
in
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
proti
Teknologiateollisuus ry
in
Nokia Siemens Networks Oy
(Predlog za sprejetje predhodne odločbe,
ki ga je vložilo Työtuomioistuin (Finska))
„Porodniški dopust – Direktiva 92/85/EGS – Predpostavke za izplačevanje celotnega nadomestila plače med porodniškim dopustom – Enako obravnavanje moških in žensk – Direktiva 2006/54/ES – Starševski dopust – Direktiva 96/34/ES – Kolektivna pogodba“
I – Uvod
1. V zadevi Kiiski je Sodišče odločilo, da je v nasprotju s pravom Unije, če delavka dopusta za nego in varstvo otroka, za katerega je že zaprosila in ji je bil odobren, zaradi ponovne nosečnosti ne sme prekiniti, da bi nastopila porodniški dopust.(2)
2. Obravnavani zadevi se nanašata na finski delavki, ki sta med dopustom za nego in varstvo otroka(3) zanosili in posledično nastopili porodniški dopust. V skladu s finskim pravom pripada delavki med porodniškim dopustom samo ustrezno nadomestilo. Vendar kolektivni pogodbi, ki veljata za konkretni delovni razmerji, za čas porodniškega dopusta določata nadomestilo plače, ki presega to nadomestilo. Vendar zanj velja pogoj, da se porodniški dopust ne začne med neplačanim dopustom – kot je dopust za nego in varstvo otroka.
3. V obravnavanih zadevah je treba torej pojasniti, ali lahko delavka, ki med dopustom za nego in varstvo otroka uveljavlja svojo pravico, ki je bila ugotovljena v sodbi Kiiski, da lahko preide na porodniški dopust, iz prava Unije izpelje tudi pravico do nadomestila plače.
II – Pravni okvir
A – Pravo Unije
4. V obravnavanih primerih je upoštevni okvir prava Unije Direktiva Sveta 92/85/EGS z dne 19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo.(4)
5. Njen člen 11 določa:
„[…]
2. da mora biti v primeru, navedenem v členu 8, zagotovljeno naslednje:
a) […]
b) ohranjanje plačila in/ali ustreznega nadomestila za delavke iz člena 2;
3. da v točki 2(b) navedeno nadomestilo šteje za ustrezno, če zagotavlja dohodek, ki je vsaj enak tistemu, ki bi ga delavka prejela v primeru prekinitve svojih dejavnosti zaradi razlogov, ki so povezani z njenim zdravstvenim stanjem, v skladu s kakršno koli zgornjo mejo, ki je določena v skladu z nacionalno zakonodajo.
4. da države članice lahko v točkah 1 in 2(b) navedeno plačilo ali nadomestilo pogojijo z izpolnjevanjem pogojev delavke glede upravičenosti do takšnih prejemkov, ki so določeni v skladu z nacionalno zakonodajo.
Ti pogoji v nobenih okoliščinah ne smejo veljati za obdobja prejšnje zaposlitve, ki presegajo 12 mesecev neposredno pred predvidenim datumom poroda.“
6. Poleg tega je upoštevna Direktiva 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu.(5)
7. Njen člen 2 vsebuje naslednje opredelitve pojmov:
„1. Za namene te direktive se uporabljajo naslednje opredelitve pojmov:
(a) ‚neposredna diskriminacija‘: kadar se ena oseba zaradi spola obravnava manj ugodno, kakor se obravnava, se je obravnavala ali bi se obravnavala oseba drugega spola v primerljivi situaciji;
(b) ‚posredna diskriminacija‘: kadar bi bile zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse osebe enega spola v posebej neugodnem položaju v primerjavi z osebami drugega spola, razen če ta predpis, merilo ali praksa objektivno temelji na zakonitem cilju in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna;
[…]
2. Za namene te direktive diskriminacija vključuje:
[…]
(c) kakršno koli manj ugodno obravnavanje žensk, ki je povezano z nosečnostjo ali s porodniškim dopustom v smislu Direktive 92/85/EGS.“
8. Člen 4 Direktive vsebuje prepoved diskriminacije v zvezi s plačilom:
„Za enako delo ali za delo enake vrednosti se odpravi neposredna in posredna diskriminacija zaradi spola glede vseh vidikov in pogojev plačila. […]“
B – Nacionalno pravo
9. V skladu z določbami poglavja 4, člen 1, Työsopimuslaki(6) in poglavja 9 Sairausvakuutuslaki(7) ima delavka pravico do porodniškega dopusta v trajanju 105 delovnih dni in po njegovem izteku do starševskega dopusta v trajanju 158 delovnih dni. Poleg navedenega je delavec v skladu s poglavjem 4, člen 3, Työsopimuslaki upravičen do dopusta za nego in varstvo otroka, ki lahko traja do dopolnjenega tretjega leta starosti otroka.
10. Za čas porodniškega oziroma starševskega dopusta delavec prejme dnevno nadomestilo v skladu z zakonom o zdravstvenem zavarovanju. Za starševski dopust se ne plača dnevno nadomestilo.
11. V skladu s poglavjem 4, člen 8, zakona o pogodbi o zaposlitvi delodajalec ni dolžan delavcu za čas prej navedenih družinskih dopustov plačati plače.
12. Člen 21 kolektivne pogodbe, ki velja za stranke v zadevi C‑512/11, vsebuje določbo, v skladu s katero delodajalec delavki za čas porodniškega dopusta v trajanju 72 delovnih dni izplačuje polno plačo. Če pa delavka nastopi porodniški dopust v času, ko je na neplačanem dopustu, h kateremu spada tudi dopust za nego in varstvo otroka, se zadevno plačilo ne izplačuje, če zakon ne določa drugače.
13. V skladu s členom 8 kolektivne pogodbe, ki velja za stranke v zadevi C‑513/11, se vodstvenim uslužbencem tehnološke industrije v času porodniškega dopusta tri mesece izplačuje celotna plača. Predložitveno sodišče opozarja na to, da so se stranke kolektivne pogodbe dogovorile, da je treba člen 8 kolektivne pogodbe razlagati enako kot ustrezne določbe kolektivnih pogodb za delavce in uslužbence v tej panogi. V skladu s smernicami za uporabo, priloženimi tem določbam, naj delodajalec, če se nov porodniški dopust začne med predhodnim družinskim dopustom, ne bi bil zavezan izplačati plačila za čas ponovnega porodniškega dopusta. Po navedbah delodajalca se tudi določba kolektivne pogodbe za vodstvene uslužbence v ustaljeni praksi razlaga v tem smislu.
14. Skupna namera strank kolektivne pogodbe in ustaljena praksa pri uporabi te pogodbe ima po navedbah predložitvenega sodišča pomembno vlogo pri razlagi kolektivne pogodbe. Vendar tudi na podlagi tega vsebina določbe kolektivne pogodbe ne sme kršiti zavezujočih predpisov.
III – Predlog za sprejetje predhodne odločbe
15. Predlog za sprejetje predhodne odločbe v zadevi C‑512/11 temelji na tem dejanskem stanju: medicinska sestra Noora Kultarinta je od 15. avgusta 2008 brez prekinitev v delovnem razmerju za nedoločen čas pri družbi Mehiläinen Oy.(8) Po prvem porodniškem dopustu je v obdobju od 7. januarja 2010 do 11. aprila 2012 koristila dopust za nego in varstvo otroka. N. Kultarinta je ponovno zanosila in delodajalki sporočila, da bo dopust za nego in varstvo otroka prekinila in z 9. aprilom 2010 ponovno nastopila porodniški dopust.
16. N. Kultarinta je od družbe Mehiläinen zahtevala, naj ji za čas porodniškega dopusta v skladu s kolektivno pogodbo za dejavnost zdravstva za obdobje 72 dni izplača plačo v celoti. Delodajalka je sprejela zahtevo N. Kultarinta o prekinitvi dopusta za nego in varstvo otroka, vendar je s sklicevanjem na omejitev v kolektivni pogodbi nasprotovala izplačilu plačila za čas porodniškega dopusta.
17. V postopku v glavni stvari Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry(9) toži Terveyspalvelualan Liitto ry(10) in proti Mehiläinen. TSN predlaga, naj se delodajalki N. Kultarinta naloži, naj slednji za čas porodniškega dopusta kot plačo izplača 5770,05 EUR skupaj z obrestmi.
18. Predlog za sprejetje predhodne odločbe v zadevi C‑513/11 temelji na podobnem dejanskem stanju: delavka Jenni Novamo od 6. junija 2005 dela pri družbi Nokia Siemens Networks Oy. Z 8. marcem 2008 je nastopila porodniški dopust in pozneje sporočila, da bo za čas od 19. marca 2009 do 4. aprila 2011 vzela dopust za nego in varstvo otroka. Leta 2010 je delodajalcu sporočila, da je noseča in da bo 23. maja 2010 prekinila dopust za nego in varstvo otroka ter s 24. majem 2010 začela porodniški dopust.
19. J. Novamo je od družbe Nokia Siemens Networks zahtevala, naj ji za čas porodniškega dopusta v skladu z veljavno kolektivno pogodbo za tri mesece izplača plačo, od katere naj se odšteje dnevno nadomestilo, plačano za to obdobje. Vendar je družba Nokia Siemens Networks s sklicevanjem na prakso pri uporabi kolektivne pogodbe nasprotovala izplačilu plačila za čas porodniškega dopusta, ker je do ponovnega nastopa porodniškega dopusta prišlo med neplačanim dopustom za nego in varstvo otroka.
20. V postopku v glavni stvari Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry(11) toži Tekonologiateollisuus ry(12) in družbo Nokia Siemens Networks.
21. Työtuomioistuin,(13) pred katerim tečeta oba postopka, je sklenilo prekiniti postopek in Sodišču Evropske unije v predhodno odločanje predložiti to vprašanje, ki je v bistvenem enako(14) v obeh postopkih:
Ali Direktiva 2006/54 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu ter Direktiva Sveta 92/85 z dne 19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo, nasprotujeta določbam nacionalne kolektivne pogodbe ali razlagi teh določb, v skladu s katerimi delavka, ki z neplačanega dopusta za nego in varstvo otroka preide na porodniški dopust, ne prejme plačila za čas porodniškega dopusta, določenega v kolektivni pogodbi?
22. V postopku pred Sodiščem so TSN skupaj z YTN, Terveyspalvelualan Liitto ry skupaj z Mehiläinen, Teknologiateollisuus ry skupaj z družbo Nokia Siemens Networks, finska vlada in vlada Združenega kraljestva ter Evropska komisija podali pisna in ustna stališča. Pisnega postopka sta se poleg tega udeležili španska in estonska vlada.
IV – Pravna presoja
23. Predložitveno sodišče želi s svojima predlogoma za sprejetje predhodne odločbe izvedeti, ali pravo Unije nasprotuje določbi kolektivne pogodbe oziroma praksi pri uporabi kolektivne pogodbe, v skladu s katero ženske, ki z neplačanega dopusta za nego in varstvo otroka takoj preidejo na porodniški dopust, ne prejmejo celotnega nadomestila plače za čas porodniškega dopusta, določenega v kolektivni pogodbi.
24. Najprej je treba obravnavati Direktivo 92/85, ki postavlja posebne zahteve za varstvo nosečih delavk, ki imajo prednost pred določbami o enakem obravnavanju žensk in moških v poklicnem življenju.(15)
A – Direktiva 92/85
25. Ta direktiva se uporablja rationae personae. V skladu z njenim členom 2(a) je noseča delavka vsaka delavka, ki svojega delodajalca obvesti o svojem stanju v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali nacionalno prakso.
26. Obe ženski te lastnosti kot delavki ne izgubita niti zato, ker sta bili pred začetkom zadevnega porodniškega dopusta leta 2010 na dopustu za nego in varstvo otroka. Kot je Sodišče že ugotovilo, nič ne kaže na to, da je zakonodajalec Unije od koriščenja porodniškega dopusta nameraval izključiti delavko, ki bi bila v času želenega nastopa tega dopusta že v položaju, ko začasno ne bi opravljala poklicne dejavnosti, ker bi koristila drug dopust.(16)
27. Poleg tega iz Direktive Sveta 96/34/ES z dne 3. junija 1996 o okvirnem sporazumu o starševskem dopustu, sklenjenem med UNICE, CEEP in ETUC(17) izhaja, da delovno razmerje med delavcem in delodajalcem med trajanjem starševskega dopusta obstaja še naprej.(18) Sodišče je v sodbi Kiiski izhajalo iz tega, da je finski dopust za nego in varstvo otroka starševski dopust v smislu Direktive 96/34 in je zato finska delavka med tem dopustom za nego in varstvo otroka delavka v smislu prava Unije in torej tudi za namene uporabe direktive o porodniškem dopustu.
28. V nadaljevanju je torej treba preučiti, ali je mogoče iz Direktive 92/85 izpeljati pravico do nadomestila plače med porodniškim dopustom.
29. V skladu s členom 11, točka 2(b), Direktive 92/85 mora biti ženskam, ki so na porodniškem dopustu, zagotovljeno ohranjanje plačila in/ali ustreznega nadomestila.
30. V skladu s členom 11, točka (3), Direktive 92/85 šteje nadomestilo za ustrezno, če zagotavlja dohodek, ki je vsaj enak tistemu, ki bi ga delavka prejela v primeru prekinitve svojih dejavnosti zaradi razlogov, ki so povezani z njenim zdravstvenim stanjem.(19) Tak dohodek je treba delavkam zagotoviti med njihovim porodniškim dopustom ne glede na to, ali jim je ta dohodek v skladu s členom 11, točka 2(b), Direktive 92/85 izplačan kot nadomestilo, plačilo ali kombinacija obeh.(20)
31. V uvodni izjavi 17 je poudarjen pomen finančnega kritja, če naj bi porodniški dopust služil svojemu namenu.
32. Vendar niti iz člena 157 PDEU niti iz člena 11, točki (2) in (3), Direktive 92/85 ne izhaja, da imajo delavke med porodniškim dopustom pravico do celotne plače, kot če bi bile dejansko na svojem delovnem mestu tako kot drugi delavci.(21)
33. Namen zakonodajalca Unije je bil namreč z Direktivo 92/85 zagotoviti le minimalno zaščito,(22) in sicer da delavka med svojim porodniškim dopustom prejme dohodek vsaj v višini ustreznega nadomestila. V Direktivi ni nobene pravice do obširnega ohranjanja plačila.(23)
34. Kolektivni pogodbi, ki se uporabita v postopku v glavni stvari, presegata minimalno varstvo in določata za čas porodniškega dopusta celotno nadomestilo plače. Vendar zanj v obeh primerih velja pogoj, da se porodniški dopust ne začne med neplačanim dopustom. Po podatkih finske vlade sta N. Kultarinta in J. Novamo zato med porodniškim dopustom prejemali samo nadomestila v višini, ki je bila skladna z zahtevami iz člena 11, točki (2) in (3), Direktive 92/85.
35. Sporno je, ali Direktiva 92/85 prepoveduje tak pogoj v zvezi s plačilom, ki presega minimalne pravice iz Direktive.
36. V skladu s členom 11, točka (4), Direktive 92/85 lahko države članice plačilo ali nadomestilo v smislu člena 11 med porodniškim dopustom pogojijo z izpolnjevanjem pogojev, ki so določeni v skladu z nacionalno zakonodajo.(24) Ta možnost mora potem še toliko bolj veljati za stranke kolektivne pogodbe, če presežejo minimalne pravice, ki jih je podelila država članica. To vsekakor velja, če ti pogoji ne kršijo drugih določb prava Unije.
37. Tudi v zadevi Boyle je Sodišče moralo odločiti o tem, ali je dopustno, da je nadomestilo med porodniškim dopustom, ki presega minimalne zahteve Direktive 92/85, odvisno od pogoja. V tej zadevi je obstajal pogoj, dogovorjen v pogodbi o zaposlitvi, da se je morala delavka za to, da je bila med porodniškim dopustom upravičena do celotnega nadomestila plače, obvezati, da bo takoj po dopustu spet začela delati na svojem delovnem mestu. Sicer bi morala vrniti razliko med prejetim nadomestilom plače in nadomestilom, ki bi ji ga izplačala država.
38. Sodišče je odločilo, da je tak pogoj združljiv z Direktivo 92/85, če navedeno nadomestilo ni nižje od minimalnega dohodka, ki ga zahteva Direktiva.(25)
39. Medtem ko so morale delavke v zadevi Boyle po porodniškem dopustu spet začeti delati na svojem delovnem mestu, da ne bi za nazaj izgubile pravice do celotnega nadomestila plače, bi morali delavki v obravnavanem primeru začeti delati neposredno pred nastopom porodniškega dopusta, da bi bili upravičeni do celotnega nadomestila plače. V obeh primerih je torej celotno nadomestilo plače vezano na to, da delavke opravljajo svoje delo; enkrat pred in drugič po porodniškem dopustu.
40. Tudi v neki poznejši odločbi je Sodišče poudarilo, da se v nacionalnih določbah lahko določijo pogoji, če se upošteva minimalno varstvo, ki ga določa Direktiva.(26)
41. Glede na te odločitve menim, da člen 11 Direktive 92/85 ne nasprotuje pogojem, ki veljajo za nadomestilo plače v tem primeru, če nadomestila, ki se plačujejo ne glede na to, ali so ti pogoji izpolnjeni, izpolnjujejo zahteve iz člena 11, točka 2(b), in točka (3), Direktive 92/85.
42. Vmesni predlog torej je, da Direktiva 92/85 ne nasprotuje pogojem za nadomestilo plače, kot so ti, ki so predmet obravnavanih zadev.
B – Direktiva 2006/54
43. Pogoji vsekakor ne bi smeli kršiti drugih določb prava Unije. Pri tem je treba najprej preučiti Direktivo 2006/54, o kateri sprašuje predložitveno sodišče.
44. Člen 2(1) Direktive 2006/54 prepoveduje neposredno in posredno diskriminacijo zaradi spola. V skladu s členom 2(2)(c) Direktive 2006/54 je kakršno koli manj ugodno obravnavanje žensk, ki je povezano z nosečnostjo ali s porodniškim dopustom, diskriminacija v smislu te direktive.
45. Poseben izraz ima prepoved diskriminacije v členu 4(1) Direktive 2006/54. Ta določa, da se za enako delo ali za delo enake vrednosti odpravi neposredna ali posredna diskriminacija zaradi spola glede vseh vidikov in pogojev plačila.
46. Ker nadomestilo, ki ga delodajalec izplačuje delavki na podlagi kolektivne pogodbe med njenim porodniškim dopustom, temelji na delovnem razmerju, pomeni plačilo v smislu člena 157 PDEU in člena 4(1) Direktive 2006/54.(27)
47. V skladu z ustaljeno sodno prakso je diskriminacija podana, kadar se za podobne okoliščine uporabljajo drugačna pravila ali pa se enaka pravila uporabljajo v različnih okoliščinah.(28) Domneva diskriminacije zaradi spola torej predpostavlja, da so zadevne delavke in njihovi moški sodelavci v podobnih položajih, obravnava pa se jih drugače.
48. Sodišče je večkrat ugotovilo, da so delavke med porodniškim dopustom v posebnem položaju, ki zahteva, da se jim zagotovi posebna varnost, vendar tega položaja ni mogoče šteti za enakega položaju moškega ali ženske, ki dejansko zaseda svoje delovno mesto ali je na bolniškem dopustu.(29)
49. Samo dejstvo, da ženska med porodniškim dopustom ne prejema celotnega nadomestila plače, torej ne pomeni nobene diskriminacije v primerjavi z moškim delavcem, ki dejansko zaseda svoje delovno mesto.
50. To je poudarjeno tudi s samo strukturo direktive o varstvu med materinstvom, ki ne zahteva nobenega nadomestila plače med porodniškim dopustom, temveč šteje plačilo ustreznega nadomestila za zadostno. Če bi načelo enakega obravnavanja zahtevalo, da tudi delavke med porodniškim dopustom prejemajo celotno nadomestilo plače, bi sama Direktiva kršila načelo enakosti.
51. Posebnost obravnavanega primera pa je v tem, da imajo delavke v skladu z veljavnima kolektivnima pogodbama načeloma pravico do nadomestila plače, ki pa je izključeno, če je delavka ob nastopu porodniškega dopusta na neplačanem dopustu za nego in varstvo otroka.
52. Ker še vedno bistveno več žensk kot moških vzame dopust za nego in varstvo otroka, bi lahko dejstvo, da je na uveljavljanje dopusta za nego in varstvo otroka vezana negativna posledica, pomenilo posredno diskriminacijo.(30) Posredna diskriminacija je podana, če je ukrep sicer formuliran nevtralno, vendar je pri njegovi uporabi v slabši položaj postavljenih bistveno več žensk kot moških.(31)
53. Nadomestila plače se v postopku v glavni stvari nanašajo samo na ženske na porodniškem dopustu. Izplačujejo se samo za porodniški dopust. Glede na trenutno zakonodajo Unije lahko moški delavci vzamejo dopust za nego in varstvo otroka, vendar pa niso upravičeni do nobenega očetovskega dopusta, ki bi bil primerljiv s porodniškim dopustom.(32) Finsko pravo niti ne določa nobenega primerljivega očetovskega dopusta. Moški torej nikakor ne morejo postati upravičeni do zadevnega nadomestila plače. Potemtakem delavke in delavci niso v primerljivem položaju, kar je predpostavka za domnevo diskriminacije zaradi spola. Pogoji, na katere je vezano nadomestilo plače, zato ne morejo pripeljati do tega, da bi bile ženske v slabšem položaju kot moški.
54. Vsekakor lahko pride do tega, da je ena skupina žensk (delavke, ki so na dopustu za nego in varstvo otroka, ko nastopijo porodniški dopust) v slabšem položaju kot druga skupina žensk (delavke, ki so aktivno zaposlene, ko nastopijo porodniški dopust). Vendar tega ni mogoče presojati glede na prepoved diskriminacije moških in žensk.
55. Predložitveno sodišče meni, da iz sodne prakse Sodišča ni razvidno, ali in kako Sodišče sestavi primerljivo skupino, potrebno za presojo različnega obravnavanja moških in žensk. Vendar tej oceni ne morem slediti.
56. Iz sodne prakse je mogoče razbrati razlikovanje med dvema vrstama ukrepov: prvič, plačilo nadomestil delavkam, ki se glede na konkretno vrsto ali višino navezujejo neposredno na nosečnost ali materinstvo, in, drugič, obravnavanje žensk v okviru njihovega splošnega statusa delavke, ki bi se lahko nanašalo tudi na moškega delavca in do katerega zgolj pride ob nosečnosti ali materinstvu.
57. K zadnjenavedenemu področju spadajo na primer naslednje okoliščine: zavrnitev primerne kandidatke zaradi nosečnosti,(33) znižanje nadomestil v primeru bolezni, povezane z nosečnostjo,(34) izključitev delavke zaradi porodniškega dopusta iz letnega ocenjevanja in s tem povezano možnostjo poklicnega napredovanja,(35) neupoštevanje trajanja porodniškega dopusta v okviru poklicnega napredovanja,(36) obveznost delavke, ki se želi z dopusta za nego in varstvo otroka vrniti na delovno mesto, da sporoči, ali je noseča,(37) ali odpoved pogodbe o zaposlitvi ženski, ki je nadomeščala žensko na porodniškem dopustu, zaradi nosečnosti.(38)
58. Ukrepi ali nadomestila, za katera je šlo v teh primerih, bi se lahko nanašali na vsako osebo, ki ima status delavca, ne glede na njen spol. Zato v teh primerih – čeprav se Sodišče o tem v vseh odločbah ni izrecno izreklo – pride v poštev za primerjavo moški.
59. Drugače pa je v primerih, v katerih gre za izplačilo nadomestil delavkam, ki se glede na konkretno vrsto ali višino navezujejo neposredno na nosečnost ali materinstvo. Za primer je mogoče navesti znižanje plače zaradi premestitve na drugo delovno mesto med nosečnostjo(39) ali pa določitev pogoja, od katerega je odvisno plačilo celotnega nadomestila plače med porodniškim dopustom in ki ga mora delavka izpolniti.(40) Tu gre za nadomestila, ki se izplačajo v neposredni povezavi z ukrepi za varstvo zadevnih delavk zaradi nosečnosti ali materinstva. Namen premestitve noseče delavke na manj nevarno delovno mesto ali odobritve porodniškega dopusta je izključno varstvo zadevne ženske. Ti ukrepi in s tem povezana nadomestila se torej izključno nanašajo na delavke. Moški delavci takega nadomestila načeloma ne morejo prejeti, zaradi česar moških delavcev ni mogoče upoštevati kot primerjalno skupino pri preizkusu, ali gre za diskriminacijo.
60. V tej oceni ni nobenega protislovja z zadevo Alabaster. Tam je Sodišče med drugim odločilo tako: „Če se plačilo, ki ga delavka prejema med porodniškim dopustom, vsaj deloma določi na podlagi plače, ki jo je prejemala pred nastopom tega dopusta, člen 119 Pogodbe ES [zdaj člen 157 PDEU] zahteva, da se zvišanje plače, do katerega pride med začetkom obdobja, za katerega je izplačana referenčna plača, in koncem tega dopusta, vključi v sestavne dele plače, ki se upoštevajo za izračun višine tega plačila“.(41)
61. Navedeni del odločbe se nanaša na višino plačila, ki se izplačuje med porodniškim dopustom. Mogoče bi bilo torej domnevati, da gre za izplačilo nadomestil delavki, ki se glede na konkretno vrsto ali višino navezujejo neposredno na nosečnost ali materinstvo. Vendar gre v navedeni zadevi za vprašanje, ali je treba zvišanje plače, do katerega bi bila delavka upravičena, če ne bi bila na porodniškem dopustu, upoštevati pri izračunu plačila, ki se izplačuje delavki med porodniškim dopustom.
62. Vprašanje, ali je delavka upravičena do zvišanja plače, se nanaša nanjo v okviru njenega splošnega statusa delavke. Tudi moški delavec bi lahko bil upravičen do zvišanja plače. Sporna obravnava, tu torej zvišanje plače, je nevtralna z vidika spola. Vprašanje upoštevanja zvišanja plače se v zadevi Alabaster postavlja zgolj ob porodniškem dopustu. Zato gre za primer, ko pridejo v poštev moški delavci kot primerjalna skupina.
63. V zvezi z naravo ukrepa se obravnavani primer razlikuje tudi od zadeve Kiiski. Tam je šlo za vprašanje, ali mora zaradi nove nosečnosti obstajati pravica do prekinitve dopusta za nego in varstvo otroka. Delavci in delavke so lahko prekinili ali končali dopust za nego in varstvo otroka, na primer zaradi smrti ali ločitve. Delavkam pa je bilo to zaradi nosečnosti preprečeno. Če nosečnost pomeni položaj, primerljiv z enim od dopustnih razlogov za končanje dopusta za nego in varstvo otroka, potem je podana diskriminacija v zvezi z nosečnostjo in s tem zaradi spola.
64. Glede na utemeljitev Sodišča v sodbi Kiiski je bilo odločilno, da se želi z Direktivo 92/85 preprečiti dvojne obremenitve nosečih delavk. Ta dvojna obremenitev bi se lahko pojavila ob skrbi za prvega otroka tudi na dopustu za nego in varstvo otroka v zadnjem obdobju nosečnosti. Sodišče je poudarilo, da se v Direktivi določene ugodnosti, povezane s porodniškim dopustom, delavkam ne smejo odvzeti. Iz tega bi bilo mogoče na prvi pogled sklepati, da se tudi ugodnosti nadomestila plače delavki ne sme odvzeti. Vendar pa v Direktivi 92/85 ni določeno obvezno nadomestilo plače, temveč ustrezno nadomestilo. To, da se v skladu s konkretno ureditvijo v kolektivnih pogodbah v določenih primerih izplačuje tudi plačilo, ki to presega, ne spremeni tega, da se v skladu z Direktivo ustrezno nadomestilo šteje za zadostno. V zadevi Kiiski delavke niti niso bile upravičene do ustreznega nadomestila s tem, da se jim je preprečilo uveljavljanje porodniškega dopusta.
65. Kršitev Direktive 2006/54 torej ni podana.
C – Direktiva 96/34
66. Predložitveno sodišče ni izrecno zastavilo vprašanja o razlagi Direktive Sveta 96/34(42) z dne 3. junija 1996 o okvirnem sporazumu o starševskem dopustu, sklenjenem med UNICE, CEEP in ETUC. Ker pa je nadomestilo plače izključeno, ko so delavke na dopustu za varstvo in nego otroka, je za celovito presojo zahtev prava Unije potrebna tudi preučitev te direktive oziroma okvirnega sporazuma o starševskem dopustu.
67. V skladu s klavzulo 1, odstavek 1, tega sporazuma imajo delavci, moški in ženske, individualno pravico do starševskega dopusta v trajanju najmanj treh mesecev.
68. Najprej je dvomljivo, ali je dopust za nego in varstvo otroka v skladu s finskim pravom starševski dopust v smislu Direktive 96/34 in ali obravnavani primer torej sploh spada na področje uporabe Direktive. Finska najprej daje pravico do plačanega starševskega dopusta v trajanju 158 delovnih dni. Temu se lahko doda neplačan dopust za nego in varstvo otroka, ki lahko traja do dopolnjenega tretjega leta starosti otroka. V tem postopku v glavni stvari sta ženski na takem dopustu za nego in varstvo otroka. Že finski starševski dopust s časovnega vidika presega minimalno trajanje starševskega dopusta v trajanju treh mesecev, ki ga določa Direktiva. To velja še toliko bolj za dopust za nego in varstvo otroka.
69. V zadevi Kiiski, ki se je prav tako nanašala na dopust za nego in varstvo otroka, je Sodišče ugotovilo, da iz predložene listinske dokumentacije ni mogoče sklepati, da navedeni dopust za nego in varstvo otroka ni eden tistih, ki spadajo v ureditev starševskega dopusta, ki jo določa okvirni sporazum.(43)
70. Temu primerno sem v svojih sklepnih predlogih v zadevi Chatzi izhajala iz tega, da tudi starševski dopust, ki s časovnega vidika presega minimalno trajanje, načeloma spada na področje uporabe Direktive 96/34.(44)
71. V zvezi z direktivo o dopustu je Sodišče vsekakor nedavno ugotovilo, da dopust, ki presega v direktivi določeno minimalno trajanje, ne spada v njeno ureditev.(45) Če bi se ta ideja prenesla na direktivo o starševskem dopustu, bi to povzročilo, da Direktiva 96/34 velja samo za prve tri mesece starševskega dopusta, jamstva, ki to presegajo, pa bi bila podvržena samo pravu držav članic. Po mojem mnenju vprašanje, v kakšni meri pri direktivah, ki vsebujejo samo minimalne predpise, ugodnejši predpisi držav članic, ki te minimalne predpise presegajo, vendarle spadajo v ureditev direktive, ali pa so države članice na tem področju, ki presega te minimalne predpise, popolnoma svobodne pri oblikovanju, še čaka na obsežno in koherentno razlago.
72. Ker pa – kot bom prikazala v nadaljevanju – tudi pri uporabi Direktive 96/34 iz te ne izhaja nobena obveznost za izplačilo nadomestila plače, v obravnavanem primeru razlaga ni potrebna.
73. V tem kontekstu bi lahko bila najprej upoštevna klavzula 2, odstavek 6, ki določa, da se pravice delavca, ki so pridobljene ali so v postopku pridobitve na dan, ko se starševski dopust začne, ohranijo take, kakršne so, do konca starševskega dopusta.
74. Iz ciljev okvirnega sporazuma o starševskem dopustu izhaja, da izraz „pravice delavca, ki so pridobljene ali so v postopku pridobitve“ zajema vse pravice in ugodnosti v zvezi z denarnimi prejemki in prejemki v naravi, ki jih je mogoče izpeljati neposredno ali posredno iz delovnega razmerja in ki jih delavec ob nastopu starševskega dopusta lahko zahteva od delodajalca.(46) Pravice, ki jih je mogoče izpeljati iz delovnega razmerja, so tiste, ki jih ima delavec na dan, ko se dopust začne.(47)
75. Klavzula 2, odstavek 6, okvirnega sporazuma pa ne ureja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja med trajanjem starševskega dopusta, ki jih v skladu s klavzulo 2, odstavek 7, določijo države članice in/ali socialni partnerji.(48)
76. Pravica do nadomestila plače med porodniškim dopustom ni „pridobljena pravica“ delavke v smislu teh določb. Že od začetka iz določb kolektivnih pogodb namreč izhaja, da je ta pravica ravno v času starševskega dopusta izključena. Torej ne gre za protislovje s klavzulo 2, odstavek 6, okvirnega sporazuma o starševskem dopustu.
77. Nova različica Direktive 96/34 oziroma okvirnega sporazuma(49) v klavzuli 5, odstavek 4, določa, da države članice in/ali socialni partnerji za zagotavljanje izkoriščanja pravice delavcev do starševskega dopusta sprejmejo ustrezne ukrepe za varstvo delavcev pred manj ugodno obravnavo ali odpustom na podlagi prošnje za starševski dopust ali odhoda na starševski dopust.
78. Ker starševska oziroma porodniška dopusta, ki sta predmet tega spora, spadata v leto 2010, nove različice direktive ni mogoče uporabiti za obravnavani primer.(50) Direktiva 96/34 ne vsebuje določbe, ki bi bila primerljiva z novo klavzulo 5, odstavek 4.(51) Vendar je po mojem mnenju klavzula 5, odstavek 4, nove različice Direktive samo pojasnjevalna. Že glede na staro različico iz splošnega načela enakosti, kot je določeno tudi v členu 20 Listine o temeljnih pravicah, izhaja, da se nikogar ne sme diskriminirati, ker uveljavlja pravice, kot je v tem primeru starševski dopust, ki mu jih podeljuje pravo Unije.
79. Ženske, ki so na starševskem dopustu in ki pri prehodu na porodniški dopust nimajo pravice do nadomestila plače, pa konec koncev v razmerju do žensk, ki zanosijo med aktivno zaposlitvijo, niso diskriminirane.
80. Obstajajo pa občutni dvomi glede primerljivosti položajev obeh skupin. Delavka, ki je že na neplačanem dopustu za nego in varstvo otroka, ima veliko manjšo potrebo po finančni spodbudi med porodniškim dopustom kot delavka, ki je aktivno zaposlena, ko zanosi. Delavka, ki je že na neplačanem dopustu za nego in varstvo otroka, se je že pripravila na to, da bo določeno obdobje brez dohodka; torej se ne sooča z nepričakovano izgubo dohodka.
81. V utemeljitev omejitve nadomestila plače, ki je predmet tega spora, so zastopniki tožene stranke navedli, da se z njo želi ustvariti spodbudo, da se ženske pred ponovno odsotnostjo, povezano z otroki, za določen čas vrnejo na svoje delovno mesto. Sicer bi lahko pri več zaporednih starševskih dopustih oziroma porodniških dopustih prišlo do tega, da delavke več let neprekinjeno izostanejo z delovnega mesta.
82. Spodbuda za vrnitev v poklicno življenje je cilj, ki je v skladu z Direktivo 96/34 – ki v svoji uvodni izjavi 5 njene Priloge apelira na pomen vrnitve na delovno mesto – in je zato legitimen.
83. Menim, da je ukrep potreben in sorazmeren tudi v ožjem smislu. V uvodni izjavi 6 Priloge k Direktivi 96/34 je poudarjeno, da se z ukrepi za usklajevanje poklicnih in družinskih obveznosti upošteva tako potrebe podjetij kot potrebe delavcev.
84. V primeru kot je obravnavani, torej tudi iz Direktive 96/34 ne izhaja obveznost za izplačilo nadomestila plače med porodniškim dopustom.
V – Predlog
85. Glede na zgoraj navedeno Sodišču predlagam, naj na vprašanje predložitvenega sodišča odgovori tako:
Direktive 92/85/EGS, 2006/54/ES in 96/34/ES ne nasprotujejo določbam nacionalne kolektivne pogodbe ali razlagi teh določb, v skladu s katerimi delavka, ki preide z neplačanega dopusta za nego in varstvo otroka na porodniški dopust, nima pravice do porodniškega nadomestila, ki je urejeno v kolektivni pogodbi in je višje od plačil, določenih v nacionalnih predpisih o porodniškem dopustu.