STANOVISKO GENERÁLNÍ ADVOKÁTKY
JULIANE KOKOTT
přednesené dne 20. prosince 2017(1)
Věc C‑677/16
Lucía Montero Mateos
proti
Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid
[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (Španělsko)]
„Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce – Sociální politika – Pracovní poměr na dobu určitou – Směrnice 1999/70/ES – Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS – Zásada zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou – Nárok zaměstnance na odstupné při ukončení pracovní smlouvy – Pracovní smlouva na dobu určitou ve formě smlouvy o pracovním poměru na přechodnou dobu – Nerovné zacházení ve vztahu k zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou“
I. Úvod
1. Jedná se o diskriminaci, jestliže zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou nemůže od svého zaměstnavatele při uplynutí doby, na niž byla sjednána jeho pracovní smlouva, požadovat odstupné, nebo každopádně pouze nižší odstupné než zaměstnanec, jehož pracovní smlouva je ukončena výpovědí ze strany zaměstnavatele z objektivního důvodu? To je podstatou otázky, kterou se má Soudní dvůr zabývat v tomto řízení o předběžné otázce. Do centra pozornosti se tak znovu dostává ochrana zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou před zneužitím a diskriminací, která je dlouhodobě prioritou Evropské unie v oblasti sociální politiky a kterou se opakovaně zabýval Soudní dvůr.
2. Problematika diskriminace zde vyvstává v souvislosti s případem španělské zaměstnankyně, která na základě pracovní doby na dobu určitou po několik let zastávala dočasně uvolněné pracovní místo ve veřejnoprávní korporaci, a to až do zveřejnění výsledku výběrového řízení na konečné obsazení tohoto pracovního místa. Podle španělského práva nemá zaměstnankyně po vypršení takové „smlouvy o pracovním poměru na přechodnou dobu“(2) nárok na finanční odškodnění, kdežto zaměstnanec, kterému byla zaměstnavatelem dána výpověď z objektivního důvodu, nárok na takové odškodnění má.
3. Rozsudek de Diego Porras(3), vyhlášený v roce 2016, spatřoval v neexistenci jakéhokoli nároku na odstupné při ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou diskriminaci zakázanou unijním právem. Nyní je Soudní dvůr vyzván, aby přehodnotil svou tehdejší judikaturu nebo aby ji každopádně zpřesnil. Přitom bude muset zohlednit vnitřní soudržnost své judikatury vydané k zásadě rovného zacházení a k zákazu diskriminace.
4. V podstatě tytéž právní problémy vyvstávají i ve věci Grupo Norte Facility (C‑574/16)(4), ve které dnes rovněž přednáším své stanovisko, jakož i v probíhajících věcech Rodríguez Otero (C‑212/17) a de Diego Porras (C‑619/17). Další probíhající řízení Vernaza Ayovi (C‑96/17) se sice týká diskriminace v oblasti španělské smlouvy o pracovním poměru na přechodnou dobu, avšak ve zcela jiné souvislosti.
II. Právní rámec
A. Unijní právo
5. Právní rámec tohoto případu tvoří směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS(5) (dále jen „směrnice 1999/70“). Touto směrnicí se podle jejího článku 1 provádí rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou (dále jen „rámcová dohoda“), která byla uzavřena dne 18. března 1999 mezi třemi obecnými mezioborovými organizacemi (UNICE, EKOS a CEEP) a byla připojena ke směrnici jako její příloha.
6. Hlavním cílem rámcové dohody o pracovních smlouvách na dobu určitou je „stanov[it] obecné zásady a minimální požadavky týkající se pracovních smluv a poměrů na dobu určitou“ a přitom „zlepšit kvalitu pracovních poměrů na dobu určitou […] uplat[něním] zásad[y] zákazu diskriminace […]“(6). Vyjadřuje vůli sociálních partnerů „vytvořit obecný rámec pro zajištění rovného zacházení pro zaměstnance s pracovním poměrem na dobu určitou jejich ochranou před diskriminací“(7).
7. Rámcová dohoda je přitom založena na úvaze, „že pracovní smlouvy na dobu neurčitou jsou a nadále budou obecnou formou pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem“(8). Rámcová dohoda nicméně zároveň uznává, že pracovní smlouvy na dobu určitou „jsou charakteristické pro zaměstnání v některých odvětvích, povoláních a činnostech a mohou vyhovovat jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům“(9). Je chápána jako další krok k dosažení lepší rovnováhy mezi pružností pracovní doby a bezpečností zaměstnanců(10).
8. Ustanovení 1 rámcové dohody stanoví její předmět následovně:
„Účelem této rámcové dohody je:
a) zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace;
b) vytvořit rámec, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou.“
9. K rozsahu působnosti rámcové dohody stanoví její ustanovení 2 odst. 1:
„Tato dohoda se vztahuje na zaměstnance s pracovní[m] poměrem na dobu určitou, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě.“
10. Ustanovení 3 rámcové dohody obsahuje následující „definice“:
„Pro účely této dohody se rozumí:
1. ‚zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou‘ osoba s pracovní smlouvou nebo poměrem uzavřeným přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud skončení pracovní smlouvy nebo poměru je určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité události;
2. ‚srovnatelným zaměstnancem v pracovním poměru na dobu neurčitou‘ zaměstnanec s pracovní smlouvou nebo poměrem na dobu neurčitou ve stejném zařízení, který vykonává stejnou nebo podobnou práci/povolání, s přihlédnutím ke způsobilosti/schopnostem.
Pokud v závodě není žádný srovnatelný zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou, je srovnání provedeno s odkazem na příslušnou kolektivní smlouvu nebo, a pokud není žádná kolektivní smlouva příslušná, v souladu s právními předpisy státu, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi.“
11. Ustanovení 4 rámcové dohody je nadepsané „Zásada zákazu diskriminace“ a zní následovně (výňatek):
„1. Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody.
2. Je-li to vhodné, použije se zásada ‚poměrným dílem‘.
[…]“
12. Podpůrně je třeba odkázat na ustanovení 5 rámcové dohody, které upravuje „Opatření k předcházení zneužití“:
„1. K předcházení zneužití vznikajícímu využitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, pokud žádná právní opatření pro předcházení zneužití neexistují, zavedou členské státy po konzultaci se sociálními partnery, v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi, nebo sociální partneři, způsobem, který přihlédne k potřebám specifických odvětví nebo kategorií zaměstnanců, jedno nebo více z následujících opatření:
a) objektivní důvody ospravedlňující obnovení těchto pracovních smluv a poměrů;
b) maximální celkové trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a poměrů na dobu určitou;
c) počet obnovení těchto smluv a poměrů.
2. Členské státy po konzultaci se sociálními partnery nebo sociální partneři případně stanoví podmínky, za jakých jsou pracovní smlouvy nebo poměry na dobu určitou
a) považovány za ‚po sobě jdoucí‘;
b) považovány za uzavřené na dobu neurčitou.“
B. Vnitrostátní právní předpisy
13. Ve španělském právu jsou relevantní ustanovení zákoníku práce ve znění platném ke dni uzavření sporné pracovní smlouvy(11).
1. Obecné informace
14. Podle čl. 15 odst. 1 zákoníku práce může být pracovní smlouva uzavřena na dobu určitou nebo neurčitou, přičemž toto ustanovení uvádí přípustné důvody uzavření smlouvy na dobu určitou.
15. V článku 15 odst. 6 zákoníku práce je kromě toho uvedeno toto ustanovení týkající se rovného zacházení se zaměstnanci s dočasnými pracovními smlouvami a zaměstnanci se smlouvami na dobu určitou:
„Zaměstnanci s dočasnými smlouvami a se smlouvami na dobu určitou mají stejná práva jako zaměstnanci se smlouvami na dobu neurčitou, s výhradou konkrétních odlišností mezi jednotlivými smluvními podmínkami upravujícími ukončení smlouvy a mezi podmínkami, jež jsou výslovně stanoveny právními předpisy v souvislosti se smlouvami o vzdělávání. Umožňuje-li to povaha daných práv, mohou být tato práva uznána prostřednictvím ustanovení právních nebo správních předpisů a kolektivních smluv, a to poměrným způsobem podle odpracované doby.
Jestliže jsou určitý nárok nebo pracovní podmínka přiznány v ustanoveních právních nebo správních předpisů a v kolektivních smlouvách v závislosti na předchozích odpracovaných letech zaměstnance, musí být tato odpracovaná léta počítána podle stejných kritérií u všech zaměstnanců bez ohledu na druh jejich pracovní smlouvy.“
16. V článku 49 zákoníku práce („Ukončení smlouvy“) jsou souhrnně uvedeny veškeré okolnosti, které mohou vést k ukončení pracovního poměru. Patří mezi ně ukončení z důvodu uplynutí sjednané doby trvání smlouvy nebo vykonání smluvního díla či poskytnutí služby [čl. 49 odst. 1 písm. c)], jakož i kromě toho ukončení z objektivních důvodů [čl. 49 odst. 1 písm. l)], přičemž tyto objektivní důvody jsou jednotlivě uvedeny v článku 52 zákoníku práce.
17. Pokud jde o ukončení z důvodu uplynutí sjednané doby trvání smlouvy nebo vykonání smluvního díla či poskytnutí služby, stanoví čl. 49 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, že zaměstnanec má s výjimkou smluv o pracovním poměru na přechodnou dobu a smluv o vzdělávání nárok na odstupné ve výši rovnající se poměrné částce odpovídající dvanáctinásobku denní mzdy za odpracovaný rok.
18. Co se naopak týče výpovědi pracovní smlouvy z objektivních důvodů, stanoví čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, že „současně s předáním písemného oznámení [objektivního důvodu] se zaměstnanci vyplatí odstupné ve výši dvacetinásobku denní mzdy za odpracovaný rok, přičemž odstupné za období kratší než jeden rok se stanoví poměrně podle odpracovaných měsíců, až do výše dvanácti měsíčních mezd“.
2. Smlouva o pracovním poměru na přechodnou dobu
19. Smlouva o pracovním poměru na přechodnou dobu je zvláštní typ pracovní smlouvy upravený v prováděcím ustanovení k zákoníku práce, a to v článku 4 Královského nařízení 2720/1998(12). Tato smlouva může být uzavřena za účelem zastoupení zaměstnance podniku, který má nárok na zachování svého pracovního místa na základě právních předpisů, kolektivní smlouvy nebo individuální dohody. Tato smlouva může být uzavřena i za účelem dočasného obsazení pracovního místa během výběrového nebo povyšovacího řízení vedeného za účelem konečného obsazení tohoto místa.
III. Skutkový stav a původní řízení
20. Lucía Montero Mateos uzavřela dne 13. března 2007 smlouvu o pracovním poměru na přechodnou dobu s agenturou pro sociální služby Autonomního společenství Madrid(13) (Španělsko) za účelem zastoupení stálého zaměstnance této územní samosprávné jednotky. Dne 1. února 2008 byla její smlouva změněna na pracovní smlouvu o dočasném obsazení pracovního místa do doby, než bude toto pracovní místo obsazeno(14).
21. Po dobu trvání své pracovní smlouvy byla L. Montero Mateos zaměstnána jako pomocná síla ve stravovacím zařízení domova pro seniory „González Bueno“ Autonomního společenství Madrid.
22. Po provedení výběrového řízení na trvalé obsazení pracovních míst pro pomocné síly ve stravovacích zařízeních Autonomního společenství Madrid bylo pracovní místo, které do té doby zastávala L. Montero Mateos, přiděleno jinému zaměstnanci. Následně ředitel domu pro seniory dne 30. září 2016 L. Montero Mateos sdělil, že od tohoto dne přestává poskytovat služby pomocné síly ve stravovacím zařízení, neboť na základě výsledku výběrového řízení bylo její pracovní místo trvale obsazeno jiným zaměstnancem.
23. Proti ukončení svého pracovního poměru podala L. Montero Mateos dne 14. října 2016 k předkládajícímu soudu – Juzgado de lo Social no 33 de Madrid(15) – žalobu proti Autonomnímu společenství Madrid – Agentura pro sociální služby.
IV. Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce a řízení před Soudním dvorem
24. Usnesením ze dne 21. prosince 2016, došlým dne 29. prosince 2016, předložil Juzgado de lo Social no 33 de Madrid (pracovní soud č. 33 Madrid) Soudnímu dvoru na základě článku 267 SFEU následující předběžnou otázku:
Musí být ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou vykládáno v tom smyslu, že ukončení smlouvy o pracovním poměru na přechodnou dobu uzavřené za účelem obsazení volného pracovního místa uplynutím doby, na kterou byla tato smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní uzavřena, představuje objektivní důvod pro to, že vnitrostátní zákonodárce nestanovil v takovémto případě žádné odstupné při ukončení smlouvy, kdežto v případě srovnatelného stálého zaměstnance propuštěného z objektivního důvodu je stanoveno odstupné ve výši dvacetinásobku denní mzdy za každý odpracovaný rok?
25. V řízení o předběžné otázce před Soudním dvorem předložily písemná vyjádření L. Montero Mateos, Agencia, španělská vláda a Evropská komise. Dne 8. listopadu 2017 se ve věcech C‑574/16 a C‑677/16 konalo společné jednání, na němž byly zastoupeny Grupo Norte Facility, L. Montero Mateos, Agencia, španělská vláda a Komise.
26. Na návrh Španělska zasedá Soudní dvůr v tomto řízení podle čl. 16 odst. 3 svého statutu ve velkém senátě.
V. Posouzení
27. Podstatou předběžné otázky předkládajícího soudu je, zda se jedná o diskriminaci zakázanou unijním právem, jestliže zaměstnankyně v pracovním poměru na dobu určitou v případě ukončení své pracovní smlouvy z důvodu uplynutí sjednané doby trvání této smlouvy, z důvodu dokončení určitého úkolu nebo proto, že nastala určitá událost, nemá nárok na odstupné, kdežto zaměstnanec, jehož pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou nebo neurčitou je ukončena výpovědí ze strany zaměstnavatele z objektivního důvodu, nárok na takové odstupné má.
28. Tato otázka vyvstává v souvislosti s okolností, že španělský zákoník práce přiznává zaměstnanci v případě výpovědi jeho pracovní smlouvy zaměstnavatelem z objektivního důvodu zákonný nárok na odstupné ve výši dvacetinásobku denní mzdy za odpracovaný rok (čl. 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce), zatímco tentýž zákoník přiznává zaměstnanci v případě uplynutí jeho smlouvy na dobu určitou pouze nárok na nižší odstupné ve výši osmi až dvanáctinásobku denní mzdy za odpracovaný rok, či mu dokonce nárok na odstupné nepřiznává vůbec, a to v případě, že uplyne sjednaná doba trvání „smlouvy o pracovním poměru na přechodnou dobu“ uzavřené na dobu určitou či smlouvy o vzdělávání (čl. 49 odst. 1 písm. c) zákoníku práce).
A. Oblast působnosti zásady zákazu diskriminace
29. Rámcová dohoda se použije na pracovní smlouvy na dobu určitou. Tato skutečnost vyplývá již z jejího názvu a je potvrzena definicí její oblasti působnosti v jejím ustanovení 2 odst. 1: podle tohoto ustanovení se dohoda vztahuje na zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě.
30. Předmětem sporu v původním řízení je nesporně smlouva o pracovním poměru na přechodnou dobu, jak je ve Španělsku upravena ustanoveními zákoníku práce.
31. Soudní dvůr již také objasnil, že ustanovení rámcové dohody se vztahují na pracovní smlouvy a poměry na dobu určitou uzavřené se správními orgány a dalšími veřejnoprávními subjekty(16), a že se jednotlivci mohou před vnitrostátními soudy vůči takovým orgánům přímo dovolávat ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody(17).
32. Zúčastněné strany se však neshodují v otázce, zda lze zásadu zákazu diskriminace podle ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody použít na takový případ, jako je projednávaný případ. Ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody totiž konkrétně zakazuje méně příznivé zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou, pokud jde o jejich pracovní podmínky.
33. Španělská vláda zastává stanovisko, že tímto pojmem jsou myšleny pouze pracovní podmínky(18) v užším slova smyslu, a nikoli podmínky zaměstnání(19), jako například podmínky a právní následky ukončení pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou.
34. Tento názor nelze přijmout. Rozhodným kritériem pro výklad pojmu „pracovní podmínky“ v ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody je totiž podle ustálené judikatury pouze kritérium zaměstnání, tj. okolnost, že právní úprava použitelná na zaměstnance nebo že jím nárokované dávky vyplývají z pracovního poměru se zaměstnavatelem(20).
35. Různé jazykové verze rámcové dohody používají zčásti formulace, které odpovídají slovnímu spojení „pracovní podmínky“, zčásti ale i takové formulace, které odpovídají slovnímu spojení „podmínky zaměstnání“(21), aniž by z nich zjevně vyplývaly dva rozdílné přístupy. Takové rozlišování by bylo ostatně jen těžko slučitelné s cíli rámcové dohody, jakož i s celkovou systematikou evropského pracovního práva.
36. Rámcová dohoda má totiž zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace(22). Vyjadřuje vůli sociálních partnerů vytvořit obecný rámec pro zajištění rovného zacházení pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou jejich ochranou před diskriminací(23). Na základě ustálené judikatury platí, že v rámcové dohodě jsou obsažena pravidla sociálního práva Evropské unie značného významu, která by se měla jako minimální ochranné požadavky vztahovat na každého zaměstnance(24). V souladu s tím nemůže být zásada zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou vykládána restriktivně(25).
37. Soudržnost evropského pracovního práva kromě toho vyžaduje, aby pojem „pracovní podmínky“ nebo „podmínky zaměstnání“ nebyl vykládán odděleně od svého významu v souvisejících ustanoveních unijního práva(26). V této souvislosti je třeba zejména poukázat na antidiskriminační směrnice 2000/78/ES(27) a 2006/54/ES(28), které konkretizují obecnou zásadu rovného zacházení v zaměstnání a povolání, pokud jde o různé důvody diskriminace, jako je pohlaví, věk a sexuální orientace. Podle ustálené judikatury sem spadají i podmínky propouštění. Do oblasti působnosti zásady zákazu diskriminace tak v neposlední řadě spadají i peněžitá plnění, která musí zaměstnavatel podle pracovní smlouvy nebo ze zákona poskytnout v souvislosti se zaměstnaneckým poměrem při ukončení pracovněprávního vztahu(29). S ohledem na zásadu zákazu diskriminace podle ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody konečně nemůže platit nic jiného ani pro pojem „pracovní podmínky“(30).
38. Celkově vzato jsou tedy rámcová dohoda obecně i v ní obsažená zásada zákazu diskriminace konkrétně použitelné na odstupné, které mohou požadovat zaměstnanci od zaměstnavatelů při ukončení pracovních smluv dohodou nebo ze zákona. V tomto smyslu již rozhodl i Soudní dvůr(31).
39. Takový případ, jako je projednávaný případ, v němž se vede spor právě o takové odstupné, tedy spadá do oblasti působnosti ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody.
40. Zásada zákazu diskriminace podle ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody však může být relevantní pro uvedené odstupné jen potud, pokud se jedná o porovnávání zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou. Naproti tomu je v souvislosti s ustanovením 4 odst. 1 rámcové dohody irelevantní, že ve vztahu k spornému odstupnému je rozdílně zacházeno se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou mezi sebou, a to v závislosti na tom, zda je jejich pracovní poměr ukončen výpovědí zaměstnavatele z objektivního důvodu nebo jen z důvodu uplynutí doby, na kterou byla smlouva sjednána, z důvodu dokončení určitého úkolu nebo z důvodu vzniku určité události. Případné nerovné zacházení s různými kategoriemi zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou totiž nespadá pod zásadu zákazu diskriminace podle rámcové dohody(32).
B. Otázka případné diskriminace mezi zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou
41. Dále je nutno jakožto ústřední problém projednávaného případu zkoumat, zda se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou nacházejí ve srovnatelných situacích(33). Jak totiž naznačuje znění ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody, zakazuje unijní právo diskriminaci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou vůči srovnatelným zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou, nepředepisuje však rovné zacházení se vzájemně neporovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou(34). Odlišná zákonná úprava odstupného, která je předmětem sporu v původním řízení, představuje diskriminaci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou jen v případě srovnatelnosti situací.
42. Východiskem úvah týkajících se srovnatelnosti zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou, které přísluší provést předkládajícímu soudu(35), je podle definice pojmu „srovnatelný zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou“ v ustanovení 3 odst. 2 prvním pododstavci rámcové dohody, zda oba vykonávají v daném podniku stejnou nebo podobnou práci resp. povolání. Při posuzování této otázky je třeba přihlédnout ke všem okolnostem, jako jsou povaha práce, podmínky vzdělání a pracovní podmínky(36).
43. V projednávaném případě je třeba vycházet z toho, že zaměstnankyně v pracovním poměru na dobu určitou se s ohledem na konkrétní činnost, kterou vykonávala – zejména na povahu její práce, podmínky vzdělání a pracovní podmínky – nachází ve stejné situaci jako zaměstnanec v pracovním poměru na dobu neurčitou v tomtéž podniku. Pokud je známo, vykonávala totiž L. Montero Mateos jakožto pomocná síla ve stravovacím zařízení totožnou činnost jako jiné pomocné síly ve stravovacím zařízení domova pro seniory, zaměstnané v pracovním poměru na dobu neurčitou. Bylo jí dokonce přiděleno konkrétní pracovní místo určené pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou, které bylo nakonec takovým zaměstnancem obsazeno.
44. V takovém případě, jako je projednávaný případ, by však bylo unáhlené dospět k závěru, že oba zaměstnanci se s odkazem na jimi vykonávanou činnost a na totožnost jim přiděleného pracovního místa nacházejí celkově v každém ohledu ve srovnatelné situaci, a že je tudíž zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou diskriminován, pokud se na něj vztahuje méně příznivá zákonná úprava odstupného v případě skončení pracovní smlouvy. Rozhodující je totiž, zda se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou nacházejí ve srovnatelné situaci právě s ohledem na sporné odstupné – a konkrétně s ohledem na událost, která měla za následek takové odstupné.
45. V rámci posouzení této otázky je třeba uplatnit tatáž kritéria, která se i jinak obvykle uplatní v otázkách diskriminace(37). Zásada zákazu diskriminace, jak je upravena v ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody, není totiž ničím jiným než zvláštním výrazem obecné zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace v unijním právu(38).
46. Podle ustálené judikatury tudíž zejména platí, že srovnatelnost situací musí být zejména určena a posuzována ve světle předmětu a cíle opatření, které zavádí dotčené odlišení. Mimoto musí být zohledněny zásady a cíle oblasti, do níž dotčené opatření spadá(39).
47. Kritéria pro porovnání různých plnění zaměstnavatele, na něž mají nárok na základě pracovní smlouvy nebo ze zákona zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou na straně jedné a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou na straně druhé, se tedy nezbytně vztahují i na skutkovou a právní situaci, v níž mají být uplatňovány nároky na dotčená plnění zaměstnavatele(40).
48. Projednávaný případ poskytuje Soudnímu dvoru příležitost podrobněji se zabývat konkrétně tímto aspektem, kterému podle mého názoru nebyla v rozsudku de Diego Porras(41) věnována dostatečná pozornost, a přehodnotit v tomto bodě svou judikaturu.
49. Je nepochybné, že existuje celá řada finančních a sociálních plnění zaměstnavatele, která s ohledem na jejich předmět a účel náleží stejnou měrou jak zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, tak zaměstnancům v pracovním poměru na dobu neurčitou. K nim jistě patří v prvé řadě mzda za práci, ale i případné odměny za věrnost podniku a takové sociální výhody, jako jsou například příplatky na stravu a dopravu, jakož i přístup k podnikovým sportovním zařízením a péče o děti. Taková plnění představují buď odměnu za vykonanou práci v podniku, nebo podporují integraci do pracovního života a v rámci podniku, přičemž se případně může uplatnit zásada „poměrným dílem“ (ustanovení 4 odst. 2 rámcové dohody)(42).
50. O takové plnění se však u sporného odstupného – s výhradou ověření předkládajícím soudem – nejedná. Pokud je mi známo, odstupné, které je španělský zaměstnavatel povinen podle zákoníku práce za určitých okolností zaplatit po skončení pracovní smlouvy, totiž vzhledem k svému předmětu a cíli nepředstavuje prémii za věrnost podniku, ale kompenzaci za ztrátu pracovního místa zaměstnance.
51. S ohledem na tuto zásadu a na účel odstupného se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou na straně jedné a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou na straně druhé při podrobnějším pohledu nenacházejí ve srovnatelné situaci. Toto konstatování se nezakládá pouze na dočasné povaze pracovního poměru na dobu určitou, který sám o sobě a z abstraktního hlediska nemůže představovat rozlišovací prvek(43), ale vychází z konkrétní možnosti předvídat ztrátu pracovního místa, se kterou mohou být spojeny nároky na různě vysoké odstupné.
52. Není pochyb o tom, že ztráta pracovního místa představuje v každém případě – jak pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou, tak pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou – nanejvýš nepříjemnou, dokonce zásadní událost, která je často spojena s podstatnými osobními a sociálními problémy.
53. Zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou však ztrátu pracovního místa na základě uplynutí sjednané doby trvání smlouvy nebo po dokončení určitého úkolu či na základě vzniku určité události již od počátku očekává, a není tudíž nečekaná. Samotný zaměstnanec spolupůsobil na smluvním ujednání, které dříve či později nevyhnutelně vede k uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, a to i navzdory tomu, že s ohledem na dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou doufal, že se jeho pracovní poměr ustálí srovnatelným způsobem jako u zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou.
54. Naproti tomu (předčasné) ukončení pracovního poměru na dobu určitou nebo neurčitou výpovědí zaměstnavatele z objektivního důvodu (např. hospodářské problémy zaměstnavatele, které si nevyhnutelně vyžádají snížení počtu personálu) zpravidla není událost, kterou může zaměstnanec konkrétně předvídat.
55. Kromě toho v případě výpovědi z objektivního důvodu je účelem zákonem stanoveného odstupného v neposlední řadě kompenzace nenaplněných očekávání zaměstnance ohledně pokračování jeho pracovního poměru, který měl za obvyklých okolností trvat. K takovým nenaplněným očekáváním naopak nedochází, jestliže pouze uplyne doba, na kterou byla sjednána pracovní smlouva, byl dokončen určitý úkol nebo jestliže nastane určitá událost.
56. Uplynutí doby, na kterou byla sjednána pracovní smlouva, na rozdíl od věci C‑574/16 není vázáno na určitý kalendářní den, ale na smluvně sjednanou událost, která nastane v budoucnosti: předpokládané přijetí stálého zaměstnance po ukončení probíhajícího výběrového řízení.
57. I v případě, že zaměstnankyně – jak je tomu v projednávaném případě nebo i v případě de Diego Porras(44) – vykonává po dlouhou dobu na základě pracovní smlouvy na dobu určitou tutéž činnost pro téhož zaměstnavatele(45), je její pracovní poměr podle mého názoru stále ještě výrazně méně trvalý, a tudíž je i její důvěře v jeho pokračování nutno přiznat mnohem menší rozsah ochrany než v případě zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou.
58. Považuji tudíž za málo přesvědčivý návrh Komise, aby se s pracovními poměry na dobu určitou, které mají neobvykle dlouhou dobu trvání, zacházelo podobně jako se stálými pracovními poměry na dobu neurčitou. Pokud by se otázka porovnatelnosti posuzovala v jednotlivých případech v závislosti na konkrétní době trvání příslušného pracovního poměru a stupni předvídatelnosti jeho skončení uplynutím sjednané doby trvání, byla by značně ohrožena právní jistota a podstatně by se ztížilo praktické uplatnění zásady zákazu diskriminace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou.
59. Zneužívajícím praktikám zaměstnavatelů, které by se mohly mj. projevit v řetězení po sobě jdoucích pracovních smluv, je třeba účinně a odstrašujícím způsobem zabránit prostřednictvím opatření přijatých za tímto účelem ve smyslu ustanovení 5 rámcové dohody, a to i případnou přeměnou pracovní smlouvy na dobu určitou na pracovní smlouvu na dobu neurčitou(46). Přitom by neměl být setřen rozdíl mezi ochranou před diskriminací podle ustanovení 4 odst. 1 a zamezení zneužití podle ustanovení 5 rámcové dohody, jak správně podotýká Komise(47).
60. Pokud by členským státům bylo bráněno v přijetí odlišné pracovněprávní úpravy s přihlédnutím k uvedeným rozdílům a zájmům, byl by setřen rozdíl mezi pracovními smlouvami na dobu určitou a pracovními smlouvami na dobu neurčitou. Jak ovšem správně zdůrazňuje Komise, toto rozlišení odpovídá cílům unijního normotvůrce a evropských sociálních partnerů, podle nichž nelze per se nahlížet na pracovní poměr na dobu určitou za odsouzeníhodný a už vůbec ne za protiprávní. Rámcová dohoda se však spíše zakládá na myšlence, že pracovní smlouvy na dobu určitou „jsou charakteristické pro zaměstnání v některých odvětvích, povoláních a činnostech a […] mohou vyhovovat jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům“(48). Je chápána rovněž jako „další krok k dosažení lepší rovnováhy mezi pružností pracovní doby a bezpečností zaměstnanců“(49).
C. Možné ospravedlnění rozdílného zacházení
61. Pouze pro případ, že by Soudní dvůr měl problematiku srovnatelnosti situace zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou posoudit jinak, než navrhuji, budu se na závěr krátce zabývat možným ospravedlněním odlišné právní úpravy sporných zákonných nároků na odstupné.
62. V takovém případě, jako je projednávaný případ, v němž se jedná o pracovní poměr ve veřejné správě, si zaslouží diskuzi zejména dvě hlediska: zaprvé rozpočtové úvahy, které vzhledem k nedostatku finančních prostředků v rozpočtech mnohých veřejných orgánů v členských státech vystupují stále více do popředí, a zadruhé zásady práva veřejné služby v členských státech.
63. Co se zaprvé týče rozpočtových úvah, nelze odůvodnit méně výhodnou zákonnou úpravu odstupného v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z objektivního důvodu pouze tím, že velkorysejší úprava by nepřiměřeně zatěžovala veřejné rozpočty. Podle ustálené judikatury totiž nemohou rozpočtové důvody samy o sobě odůvodňovat diskriminaci, i když jsou základem volby sociální politiky členského státu a ovlivňují povahu a rozsah opatření, která zamýšlí přijmout(50).
64. Zásady práva veřejné služby – například zásada obsazování volných pracovních míst, model úředníka a požadavek úspěšného vykonání výběrového řízení za účelem zaměstnání na dobu neurčitou – nejsou z hlediska praktického uplatňování ustanovení rámcové dohody bezvýznamné(51). Sama rámcová dohoda totiž výslovně uznává, „že jejich podrobné použití musí přihlédnout ke specifické vnitrostátní, odvětvové a sezónní situaci“(52).
65. Zároveň však nelze veškerou diskriminaci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a srovnatelných zaměstnanců v pracovním poměru na dobu neurčitou paušálně odůvodnit odkazem na zvláštní potřeby veřejné služby(53); takto odůvodnit lze jen případy, v nichž mají tyto zvláštnosti konkrétní rozhodující význam(54). S výhradou podrobnějšího posouzení předkládajícím soudem nenasvědčuje v projednávaném případě nic tomu, že uplatnění zásad práva veřejné služby vyžaduje přijetí zákonné právní úpravy odstupného pro případ skončení pracovního poměru ve veřejné službě uplynutím lhůty, na kterou byl sjednán, která bude méně výhodná než právní úprava v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z objektivního důvodu.
66. Pokud by Soudní dvůr navzdory mým výše uvedeným úvahám považoval situaci zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou, jehož pracovní smlouva skončí uplynutím sjednané doby, za srovnatelnou se situací zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou, s nímž zaměstnavatel rozváže pracovní poměr výpovědí z objektivního důvodu, nebyla by odlišná zákonná úprava nároku na odstupné objektivně odůvodněna.
D. Dílčí závěr
67. Celkově vzato však lze – vzhledem k neporovnatelnosti skutkových okolností, ke které jsem dospěla – za účelem výkladu ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody konstatovat, že se nejedná o diskriminaci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, jestliže jim při skončení pracovních smluv uplynutím doby, na kterou byly sjednány, dokončením určitého úkolu nebo v důsledku vzniku určité události není poskytnuto odstupné nebo se jim poskytne podstatně nižší odstupné než zaměstnancům, jejichž pracovní smlouvy na dobu určitou či neurčitou se ukončí výpovědí zaměstnavatele z objektivního důvodu.
VI. Závěry
68. Vzhledem k předcházejícím úvahám navrhuji, aby Soudní dvůr odpověděl na předběžnou otázku Juzgado de lo Social no 33 de Madrid [pracovní soud č. 33 Madrid (Španělsko)] takto:
„Ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou v příloze směrnice 1999/70 musí být vykládáno v tom smyslu, že se nejedná o diskriminaci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou, jestliže jim při skončení pracovních smluv uplynutím doby, na kterou byly sjednány, dokončením určitého úkolu nebo v důsledku vzniku určité události není poskytnuto odstupné nebo se jim poskytne podstatně nižší odstupné než zaměstnancům, jejichž pracovní smlouvy na dobu určitou či neurčitou se ukončí výpovědí zaměstnavatele z objektivního důvodu.“