ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΓΕΝΙΚΗΣ ΕΙΣΑΓΓΕΛΕΑ
JULIANE KOKOTT
της 20ής Δεκεμβρίου 2017 (1)
Υπόθεση C‑677/16
Lucía Montero Mateos
κατά
Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid
[αίτηση του Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid
(δικαστηρίου εργατικών διαφορών αριθ. 33 της Μαδρίτης, Ισπανία)
για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως]
«Προδικαστική παραπομπή – Κοινωνική πολιτική – Απασχόληση ορισμένου χρόνου – Οδηγία 1999/70/ΕΚ – Συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου που συνήφθη από τη CES, την UNICE και το CEEP – Αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων ορισμένου χρόνου – Δικαίωμα του εργαζομένου περί αποζημιώσεως λόγω λύσεως της συμβάσεως εργασίας – Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου του τύπου interinidad (προσωρινής απασχολήσεως) – Άνιση μεταχείριση σε σχέση με τους εργαζομένους αορίστου χρόνου»
I. Εισαγωγή
1. Υφίστανται διάκριση οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου οι οποίοι δεν δικαιούνται αποζημίωση από τον εργοδότη τους λόγω λήξεως της συμβάσεως εργασίας τους ή, εν πάση περιπτώσει, δικαιούνται υποδεέστερη χρηματική παροχή από ό,τι οι εργαζόμενοι των οποίων οι συμβάσεις εργασίας λύονται με καταγγελία του εργοδότη για αντικειμενική αιτία; Αυτό είναι, κατά βάση, το νομικό ζήτημα που καλείται να εξετάσει το Δικαστήριο στο πλαίσιο της παρούσας διαδικασίας προδικαστικής αποφάσεως. Ως εκ τούτου, στο επίκεντρο του ενδιαφέροντος επανέρχεται εκ νέου η προστασία των εργαζομένων ορισμένου χρόνου από τις καταχρήσεις και τις διακρίσεις, η οποία καταλέγεται, από μακρού χρόνου, στους επιδιωκόμενους από την Ευρωπαϊκή Ένωση σκοπούς στον τομέα της κοινωνικής πολιτικής, έχοντας επανειλημμένως απασχολήσει και το Δικαστήριό μας.
2. Το ως άνω ζήτημα διακρίσεως τίθεται εν προκειμένω στο πλαίσιο μιας υποθέσεως η οποία αφορά Ισπανίδα εργαζομένη που απασχολήθηκε, επί πολλά έτη, από οργανισμό δημοσίου δικαίου, με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, σε προσωρινώς κενή θέση εργασίας, συγκεκριμένα δε για όσον χρόνο απαιτείτο μέχρι να ολοκληρωθεί o διαγωνισμός για την οριστική κάλυψη της θέσεως εκείνης. Βάσει της ισπανικής νομοθεσίας, η εργαζομένη δεν δικαιούται καθόλου αποζημίωση λόγω της απλής λήξεως μιας τέτοιας «συμβάσεως εργασίας interinidad (προσωρινής απασχολήσεως)» (2), ενώ, αντιθέτως, οι εργαζόμενοι που απολύονται από τον εργοδότη τους για αντικειμενική αιτία δικαιούνται τέτοια αποζημίωση.
3. Με την εκδοθείσα το 2016 απόφαση de Diego Porras (3), κρίθηκε ότι η μη καταβολή οποιασδήποτε μορφής αποζημιώσεως λόγω της λήξεως συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου ενέχει απαγορευμένη, βάσει του δικαίου της Ένωσης, διάκριση. Στη νυν υπό εξέταση υπόθεση, το Δικαστήριο καλείται πλέον να επανεξετάσει την τότε νομολογία του ή, εν πάση περιπτώσει, να την αναπτύξει περαιτέρω. Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να λάβει επίσης υπόψη του την εσωτερική συνοχή της νομολογίας του σχετικά με την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως και την αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων.
4. Παρόμοια, κατ’ ουσίαν, νομικά ζητήματα τίθενται στην υπόθεση Grupo Norte Facility (C‑574/16) (4), τις προτάσεις μου για την οποία αναπτύσσω επίσης σήμερα, καθώς και στις εκκρεμείς υποθέσεις Rodríguez Otero (C‑212/17) και de Diego Porras (C‑619/17). Η επίσης εκκρεμής υπόθεση Vernaza Ayovi (C‑96/17) αφορά ομοίως ζητήματα διακρίσεων σχετικά με την ισπανική σύμβαση εργασίας interinidad, αλλά σε εντελώς διαφορετικό πλαίσιο.
II. Το νομικό πλαίσιο
1. Το δίκαιο της Ένωσης
5. Το νομικό πλαίσιο σε επίπεδο δικαίου της Ένωσης καθορίζεται, στην υπό εξέταση υπόθεση, από την οδηγία 1999/70/ΕΚ του Συμβουλίου, της 28ης Ιουνίου 1999, σχετικά με τη συμφωνία πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου που συνήφθη από τη CES, την UNICE και το CEEP (5) (στο εξής: οδηγία 1999/70). Όπως προκύπτει από το άρθρο 1 αυτής, η εν λόγω οδηγία υλοποιεί τη συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου (στο εξής επίσης: συμφωνία-πλαίσιο), η οποία συνήφθη στις 18 Μαρτίου 1999 μεταξύ τριών διεπαγγελματικών οργανώσεων γενικού χαρακτήρα (CES, UNICE και CEEP) και προσαρτάται στην οδηγία ως παράρτημα.
6. Σε γενικές γραμμές, η συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου έχει ως σκοπό να καταγράψει τις «γενικές αρχές και ελάχιστες απαιτήσεις για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου και τις εργασιακές σχέσεις» και, στο πλαίσιο αυτό, να βελτιώσει, μεταξύ άλλων, «την ποιότητα της εργασίας ορισμένου χρόνου, εξασφαλίζοντας την εφαρμογή της αρχής της μη διάκρισης […] (6). Η συμφωνία αυτή αποτυπώνει «τη βούληση των κοινωνικών εταίρων να θεσπίσουν ένα γενικό πλαίσιο για τη διασφάλιση της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, προστατεύοντάς τους από τις διακρίσεις» (7).
7. Συγκεκριμένα, η συμφωνία-πλαίσιο στηρίζεται στην παραδοχή «ότι οι συμβάσεις αορίστου χρόνου είναι και θα συνεχίσουν να είναι, η γενική μορφή εργασιακών σχέσεων μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων» (8). Ταυτοχρόνως, όμως, η συμφωνία-πλαίσιο αναγνωρίζει ότι οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου «αποτελούν χαρακτηριστικό στοιχείο της απασχόλησης σε ορισμένους τομείς, επαγγέλματα και δραστηριότητες που μπορεί να εξυπηρετεί και τους εργοδότες και τους εργαζομένους» (9). Προορίζεται να αποτελέσει «συμβολή προς την επίτευξη καλύτερης ισορροπίας μεταξύ ‟ευελιξίας στο χρόνο εργασίας και ασφάλειας για τους εργαζομένους”» (10).
8. Η ρήτρα 1 της συμφωνίας-πλαισίου ορίζει το αντικείμενο της συμφωνίας ως εξής:
«Στόχος της παρούσας συμφωνίας πλαισίου είναι:
α) η βελτίωση της ποιότητας της εργασίας ορισμένου χρόνου με τη διασφάλιση της εφαρμογής της αρχής της μη διάκρισης·
β) η καθιέρωση ενός πλαισίου για να αποτραπεί η κατάχρηση που προκαλείται από τη χρησιμοποίηση διαδοχικών συμβάσεων ή εργασιακών σχέσεων ορισμένου χρόνου.»
9. Όσον αφορά το πεδίο εφαρμογής της συμφωνίας-πλαισίου, η ρήτρα 2, σημείο 1, αυτής ορίζει τα εξής:
«Η παρούσα συμφωνία εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας όπως αυτές καθορίζονται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή την πρακτική σε κάθε κράτος μέλος.»
10. Η ρήτρα 3 της συμφωνίας-πλαισίου περιλαμβάνει τους ακόλουθους «ορισμούς»:
«1. Για τους σκοπούς της παρούσας συμφωνίας, ως ‟εργαζόμενος ορισμένου χρόνου” νοείται ένα πρόσωπο που έχει σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου συναφθείσα απευθείας μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, η λήξη της οποίας καθορίζεται από αντικειμενικούς όρους, όπως παρέλευση συγκεκριμένης ημερομηνίας, ολοκλήρωση συγκεκριμένου έργου ή πραγματοποίηση συγκεκριμένου γεγονότος·
2. Για τους σκοπούς της παρούσας συμφωνίας, ως ‟αντίστοιχος εργαζόμενος αορίστου χρόνου” νοείται ο εργαζόμενος που έχει σύμβαση ή σχέση εργασίας αορίστου χρόνου στην ίδια επιχείρηση, και απασχολείται στην ίδια ή παρόμοια εργασία/απασχόληση, λαμβανομένων υπόψη των προσόντων ή των δεξιοτήτων.
Όπου δεν υπάρχει αντίστοιχος εργαζόμενος αορίστου χρόνου στην ίδια εκμετάλλευση, η σύγκριση πρέπει να γίνεται με αναφορά στην εκάστοτε εφαρμοζόμενη συλλογική σύμβαση, ή όταν δεν υπάρχει οικεία συλλογική σύμβαση, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία, ή τις εθνικές συλλογικές συμβάσεις ή πρακτικές.»
11. Η ρήτρα 4 της συμφωνίας-πλαισίου φέρει την επικεφαλίδα «Αρχή της μη διάκρισης» και ορίζει, μεταξύ άλλων, τα εξής:
«1. Όσον αφορά τις συνθήκες απασχόλησης, οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους αντίστοιχους εργαζομένους αορίστου χρόνου μόνο επειδή έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, εκτός αν αυτό δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.
2. Όπου κρίνεται αναγκαίο, εφαρμόζεται η αρχή ‟pro rata temporis”.
[…]»
12. Συμπληρωματικώς, παρατίθεται η ρήτρα 5 της συμφωνίας-πλαισίου, η οποία ρυθμίζει τα «Μέτρα για την αποφυγή κατάχρησης», ορίζοντας τα εξής:
«1. Για να αποτραπεί η κατάχρηση που μπορεί να προκύψει από τη χρησιμοποίηση διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, τα κράτη μέλη, ύστερα από διαβουλεύσεις με τους κοινωνικούς εταίρους σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία, συλλογικές συμβάσεις ή πρακτική, ή/και οι κοινωνικοί εταίροι, όταν δεν υπάρχουν ισοδύναμα νομοθετικά μέτρα, για την πρόληψη των καταχρήσεων λαμβάνουν κατά τρόπο που να λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες ειδικών τομέων ή/και κατηγοριών εργαζομένων, ένα ή περισσότερα από τα ακόλουθα μέτρα:
α) αντικειμενικούς λόγους που να δικαιολογούν την ανανέωση τέτοιων συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας·
β) τη μέγιστη συνολική διάρκεια διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου·
γ) τον αριθμό των ανανεώσεων τέτοιων συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας.
2. Τα κράτη μέλη ύστερα από διαβουλεύσεις με τους κοινωνικούς εταίρους ή/και οι κοινωνικοί εταίροι καθορίζουν, όταν χρειάζεται, υπό ποιες συνθήκες οι συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου:
α) θεωρούνται ‟διαδοχικές”·
β) χαρακτηρίζονται συμβάσεις ή σχέσεις αορίστου χρόνου.»
2. Η εθνική νομοθεσία
13. Από την ισπανική νομοθεσία, κρίσιμες είναι οι διατάξεις του εργατικού κώδικα, όπως ίσχυε κατά τον χρόνο συνάψεως της επίμαχης συμβάσεως εργασίας (11).
1. Γενικά
14. Κατά το άρθρο 15, παράγραφος 1, του εργατικού κώδικα, η σύμβαση εργασίας μπορεί να συνάπτεται για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, με τους δε επιμέρους λόγους που καθιστούν νόμιμη τη σύναψη συμβάσεως ορισμένου χρόνου να απαριθμούνται στη διάταξη αυτή.
15. Εξάλλου, το άρθρο 15, παράγραφος 6, του εργατικού κώδικα περιλαμβάνει την ακόλουθη διάταξη σχετικά με την ίση μεταχείριση των εργαζομένων με συμβάσεις εποχικού προσωπικού και των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου:
«Οι εργαζόμενοι με συμβάσεις εποχικού προσωπικού ή με συμβάσεις ορισμένου χρόνου έχουν τα ίδια δικαιώματα με τους εργαζομένους με συμβάσεις αορίστου χρόνου, με την επιφύλαξη των ιδιαιτεροτήτων των εκάστοτε συμβατικών ρυθμίσεων που διέπουν τη λύση της συμβάσεως και των νομοθετικών ρυθμίσεων που διέπουν τις συμβάσεις μαθητείας. Εφόσον τούτο συνάδει με τη φύση τους, τα εν λόγω δικαιώματα αναγνωρίζονται με νόμο, κανονιστική πράξη ή συλλογική σύμβαση εργασίας κατ’ αναλογία προς τον συμπληρωθέντα χρόνο εργασίας.
Σε περίπτωση που ορισμένα δικαιώματα ή ορισμένοι όροι εργασίας απορρέουν από νόμο, κανονιστική πράξη ή συλλογική σύμβαση εργασίας και συναρτώνται με την υπηρεσιακή αρχαιότητα του εργαζομένου, πρέπει να έχουν ισχύ για όλους τους εργαζομένους, ανεξαρτήτως του είδους της συμβατικής σχέσεώς τους, και να στηρίζονται στα ίδια κριτήρια.»
16. Στο άρθρο 49 του εργατικού κώδικα («Λύση της συμβάσεως») απαριθμούνται συνοπτικώς όλες οι περιστάσεις που μπορούν να αποτελέσουν λόγο λύσεως της σχέσεως εργασίας. Σε αυτές καταλέγεται, αφενός, η λύση λόγω λήξεως της συμφωνηθείσας συμβατικής διάρκειας ή λόγω εκτελέσεως του έργου ή της υπηρεσίας που αποτελεί αντικείμενο της συμβάσεως (άρθρο 49, παράγραφος 1, στοιχείο c), καθώς και, αφετέρου, η λύση για αντικειμενικές αιτίες (άρθρο 49, παράγραφος 1, στοιχείο l), οι οποίες απαριθμούνται αναλυτικά στο άρθρο 52 του εργατικού κώδικα.
17. Όσον αφορά τη λύση της συμβάσεως εργασίας λόγω λήξεως της συμφωνηθείσας συμβατικής διάρκειας ή λόγω εκτελέσεως του έργου ή της υπηρεσίας που αποτελεί αντικείμενο της συμβάσεως, το άρθρο 49, παράγραφος 1, στοιχείο c, του εργατικού κώδικα προβλέπει ότι, εξαιρουμένων των περιπτώσεων των συμβάσεων interinidad (προσωρινής απασχολήσεως) και των συμβάσεων μαθητείας, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση ίση με ποσό που αντιστοιχεί σε δώδεκα ημερομίσθια ανά έτος απασχολήσεως.
18. Αντιθέτως, όσον αφορά την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας για αντικειμενικές αιτίες, το άρθρο 53, παράγραφος 1, στοιχείο b, του εργατικού κώδικα προβλέπει ότι «ταυτοχρόνως με την παράδοση της γραπτής γνωστοποιήσεως [της αντικειμενικής αιτίας], καταβάλλεται στον εργαζόμενο αποζημίωση ίση με είκοσι ημερομίσθια ανά έτος απασχολήσεως, οι δε περίοδοι εργασίας που υπολείπονται του ενός έτους υπολογίζονται κατ’ αναλογία των συμπληρωθέντων μηνών εργασίας, με ανώτατο όριο δώδεκα μηνιαίων μισθών».
2. Ησύμβασηεργασίας interinidad
19. Οι συμβάσεις εργασίας interinidad αποτελούν ιδιαίτερη κατηγορία συμβάσεων εργασίας, που ρυθμίζεται από διάταξη εφαρμογής του εργατικού κώδικα, ήτοι από το άρθρο 4 του βασιλικού διατάγματος 2720/1998 (12). Μπορούν να συνάπτονται για την αναπλήρωση εργαζομένου ο οποίος έχει δικαίωμα διατηρήσεως της θέσεως εργασίας του δυνάμει νόμου, συλλογικής ή ατομικής συμβάσεως εργασίας. Μπορούν επίσης να συνάπτονται για την προσωρινή κάλυψη θέσεως κατά τη διάρκεια της διεξαγωγής διαγωνισμού ή διαδικασίας προαγωγής με σκοπό τη μόνιμη κάλυψη της θέσεως αυτής.
III. Τα πραγματικά περιστατικά και η διαφορά της κύριας δίκης
20. Στις 13 Μαρτίου 2007 η Lucía Montero Mateos συνήψε με την Υπηρεσία Κοινωνικής Αρωγής της Αυτόνομης Κοινότητας της Μαδρίτης (13) (Ισπανία) σύμβαση εργασίας interinidad για την αναπλήρωση εργαζομένου αορίστου χρόνου του εν λόγω οργανισμού τοπικής αυτοδιοικήσεως. Την 1η Φεβρουαρίου 2008 η σύμβασή της μετατράπηκε σε σύμβαση εργασίας interinidad εν αναμονή της καλύψεως κενής θέσεως (14).
21. Κατά τη διάρκεια ισχύος της συμβάσεως εργασίας της, η L. Montero Mateos απασχολήθηκε ως τραπεζοκόμος στον οίκο ευγηρίας «González Bueno» της Αυτόνομης Κοινότητας της Μαδρίτης.
22. Κατόπιν διεξαγωγής διαγωνισμού για τη μόνιμη κάλυψη θέσεων τραπεζοκόμων στην Αυτόνομη Κοινότητα της Μαδρίτης, η θέση εργασίας την οποία κατείχε μέχρι τούδε η L. Montero Mateos καλύφθηκε από άλλον εργαζόμενο. Εν συνεχεία, στις 30 Σεπτεμβρίου 2016, ο διευθυντής του οίκου ευγηρίας «González Bueno» ενημέρωσε τη L. Montero Mateos ότι, από την ημερομηνία εκείνη, απαλλάσσεται των καθηκόντων της ως τραπεζοκόμος, καθότι η θέση της καλύφθηκε, μετά την ολοκλήρωση του διαγωνισμού, από άλλον εργαζόμενο με σχέση αορίστου χρόνου.
23. Στις 14 Οκτωβρίου 2016 η L. Montero Mateos άσκησε, ενώπιον του Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid (15), αγωγή κατά της Υπηρεσίας Κοινωνικής Αρωγής της Αυτόνομης Κοινότητας της Μαδρίτης, με την οποία βάλλει κατά της λύσεως της σχέσεως εργασίας της.
IV. Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως και η διαδικασία ενώπιον του Δικαστηρίου
24. Με διάταξη της 21ης Δεκεμβρίου 2016, η οποία πρωτοκολλήθηκε από τη Γραμματεία του Δικαστηρίου στις 29 Δεκεμβρίου 2016, το Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid (δικαστήριο εργατικών διαφορών αριθ. 33 της Μαδρίτης) υπέβαλε στο Δικαστήριο, δυνάμει του άρθρου 267 ΣΛΕΕ, το ακόλουθο προδικαστικό ερώτημα:
Έχει η ρήτρα 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου για την εργασία ορισμένου χρόνου την έννοια ότι η λύση συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου interinidad (προσωρινής απασχολήσεως) για την κάλυψη κενής θέσεως, λόγω λήξεως της χρονικής διάρκειας για την οποία συνήφθη μεταξύ του εργοδότη και της εργαζομένης, συνιστά αντικειμενικό λόγο ο οποίος δικαιολογεί τη μη πρόβλεψη από τον εθνικό νομοθέτη στην περίπτωση αυτή καμίας αποζημιώσεως για τη λύση της συμβάσεως, ενώ για αντίστοιχο εργαζόμενο αορίστου χρόνου ο οποίος απολύεται για αντικειμενική αιτία προβλέπεται αποζημίωση 20 ημερομισθίων ανά έτος απασχολήσεως;
25. Στο πλαίσιο της διαδικασίας προδικαστικής αποφάσεως ενώπιον του Δικαστηρίου, κατέθεσαν γραπτές παρατηρήσεις η L. Montero Mateos, η Agencia, η Ισπανική Κυβέρνηση, καθώς και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή. Στις 8 Νοεμβρίου 2017 διεξήχθη κοινή επ’ ακροατηρίου συζήτηση για τις υποθέσεις C‑574/16 και C‑677/16, στην οποία παρέστησαν η Grupo Norte Facility, η L. Montero Mateos, η Agencia, η Ισπανική Κυβέρνηση και η Επιτροπή.
26. Κατόπιν αιτήματος της Ισπανίας, το Δικαστήριο συνέρχεται, στην παρούσα διαδικασία, ως τμήμα μείζονος συνθέσεως, σύμφωνα με το άρθρο 16, παράγραφος 3, του Οργανισμού του.
V. Εκτίμηση
27. Με το ερώτημά του, το αιτούν δικαστήριο ζητεί κατ’ ουσίαν να διευκρινιστεί αν συνιστά απαγορευμένη διάκριση, βάσει του δικαίου της Ένωσης, το να προβλέπεται ότι εργαζομένη ορισμένου χρόνου, της οποίας η σύμβαση εργασίας λύεται λόγω λήξεως, ήτοι με τη συμπλήρωση της συμφωνηθείσας συμβατικής διάρκειας ή με την ολοκλήρωση της ανατεθείσας εργασίας ή με την επέλευση του συμφωνηθέντος λόγου λύσεως, δεν δικαιούται αποζημίωση, ενώ ένας εργαζόμενος του οποίου η –ορισμένου ή αορίστου χρόνου– σύμβαση εργασίας λύεται με καταγγελία του εργοδότη για αντικειμενική αιτία λαμβάνει τέτοια αποζημίωση.
28. Το ανωτέρω ερώτημα υποβάλλεται επειδή ο ισπανικός εργατικός κώδικας προβλέπει ότι, σε περίπτωση καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας από τον εργοδότη για αντικειμενική αιτία, ο εργαζόμενος έχει νόμιμο δικαίωμα αποζημιώσεως ίσης με είκοσι ημερομίσθια ανά έτος απασχολήσεως (άρθρο 53, παράγραφος 1, στοιχείο b, του εργατικού κώδικα), ενώ, στην περίπτωση της απλής λήξεως των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, ο εργαζόμενος δικαιούται, βάσει του ίδιου νόμου, μόνο χαμηλότερη αποζημίωση, ίση με οκτώ έως δώδεκα ημερομίσθια ανά έτος απασχολήσεως, χωρίς μάλιστα να έχει δικαίωμα αποζημιώσεως στις περιπτώσεις που λήγει μια «σύμβαση εργασίας interinidad» ορισμένου χρόνου ή μια σύμβαση μαθητείας (άρθρο 49, παράγραφος 1, στοιχείο c, του εργατικού κώδικα).
1. Το πεδίο εφαρμογής της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων
29. Η συμφωνία-πλαίσιο εφαρμόζεται στις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου. Τούτο προκύπτει ήδη από τον τίτλο της και επιβεβαιώνεται από τον περιλαμβανόμενο στη ρήτρα 2, σημείο 1, αυτής ορισμό του πεδίου εφαρμογής της: κατά τον ορισμό αυτόν, η συμφωνία-πλαίσιο εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας, όπως αυτές καθορίζονται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή την πρακτική σε κάθε κράτος μέλος.
30. Δεν αμφισβητείται ότι η διαφορά της κύριας δίκης αφορά μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου του τύπου interinidad, όπως αυτή προβλέπεται στην Ισπανία από τις διατάξεις του εργατικού κώδικα.
31. Επίσης, το Δικαστήριο έχει ήδη διευκρινίσει ότι οι διατάξεις της συμφωνίας-πλαισίου έχουν εφαρμογή στις συμβάσεις και τις σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου που συνάπτονται με δημόσιες αρχές ή με άλλους φορείς του δημόσιου τομέα (16), και ότι οι πολίτες δύνανται να προβάλλουν, ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων, ευθέως τη ρήτρα 4, παράγραφος 1, της συμφωνίας-πλαισίου έναντι τέτοιων αρχών ή φορέων (17).
32. Ωστόσο, αντικείμενο αντιδικίας αποτελεί, στην υπό εξέταση διαφορά, το ζήτημα αν εφαρμόζεται, σε μια υπόθεση όπως την εν προκειμένω επίμαχη, ειδικώς η προβλεπόμενη στη ρήτρα 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων. Τούτο διότι η ρήτρα 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου απαγορεύει, συγκεκριμένα, τη δυσμενέστερη μεταχείριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου όσον αφορά τις συνθήκες απασχολήσεώς τους.
33. Η Ισπανική Κυβέρνηση υποστηρίζει ότι με τον όρο αυτόν νοούνται μόνον οι συνθήκες εργασίας (18)εν στενή εννοία, αλλά όχι και οι λοιπές συνθήκες απασχολήσεως (19), όπως, επί παραδείγματι, οι προϋποθέσεις και οι έννομες συνέπειες της λύσεως των συμβάσεων ή των σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου.
34. Η άποψη αυτή δεν μπορεί να γίνει δεκτή. Καθοριστικής σημασίας για την ερμηνεία του όρου των συνθηκών απασχολήσεως κατά την έννοια της ρήτρας 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου είναι, συγκεκριμένα, κατά τη νομολογία, αποκλειστικώς το κριτήριο της απασχολήσεως, ήτοι το ότι οι ρυθμίσεις που εφαρμόζονται στην περίπτωση ενός εργαζομένου ή οι παροχές που αυτός ζητεί να λάβει συναρτώνται με τη σχέση εργασίας που τον συνδέει με τον εργοδότη του (20).
35. Στις διάφορες γλωσσικές αποδόσεις της συμφωνίας-πλαισίου χρησιμοποιούνται εν μέρει διατυπώσεις που αντιστοιχούν στον όρο «συνθήκες εργασίας», αλλά και εν μέρει διατυπώσεις ταυτόσημες με τον όρο «συνθήκες απασχολήσεως» (21), χωρίς τούτο να μαρτυρά πρόθεση αποδόσεως δύο διακριτών εννοιών. Εξάλλου, τέτοια διάκριση δεν θα μπορούσε επίσης να θεωρηθεί ότι συνάδει με τους σκοπούς της συμφωνίας-πλαισίου, καθώς και με την εν γένει οικονομία της ευρωπαϊκής εργατικής νομοθεσίας.
36. Τούτο διότι η συμφωνία-πλαίσιο έχει σκοπό να βελτιώσει την ποιότητα των σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, διασφαλίζοντας την εφαρμογή της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων (22). Αποτυπώνει τη βούληση των κοινωνικών εταίρων να θεσπίσουν ένα γενικό πλαίσιο για τη διασφάλιση της ίσης μεταχειρίσεως των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, προστατεύοντάς τους από τις διακρίσεις (23). Αποτελεί πάγια νομολογία ότι η σύμβαση-πλαίσιο περιλαμβάνει ιδιαίτερης σημασίας κανόνες του κοινωνικού δικαίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης, από τους οποίους πρέπει να ωφελείται κάθε εργαζόμενος, καθότι πρόκειται για διατάξεις ελάχιστης προστασίας (24). Ως εκ τούτου, η αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων ορισμένου χρόνου δεν πρέπει να ερμηνεύεται συσταλτικώς (25).
37. Εξάλλου, για λόγους συνεπούς εφαρμογής της ευρωπαϊκής εργατικής νομοθεσίας, η ερμηνεία του όρου συνθήκες εργασίας ή απασχολήσεως δεν πρέπει να αποσυνδέεται από τη σημασία που έχει αυτός σε συγγενείς διατάξεις του δικαίου της Ένωσης (26). Στο πλαίσιο αυτό, επισημαίνονται, ειδικότερα, οι οδηγίες κατά των διακρίσεων 2000/78/ΕΚ (27) και 2006/54/ΕΚ (28), οι οποίες συγκεκριμενοποιούν τη γενική αρχή της ίσης μεταχειρίσεως στην απασχόληση και την εργασία σε συνάρτηση με διάφορους λόγους διακρίσεων, όπως το φύλο, την ηλικία ή τον γενετήσιο προσανατολισμό. Κατά πάγια νομολογία, οι ανωτέρω οδηγίες έχουν εφαρμογή και στους όρους που διέπουν την απόλυση. Επομένως, στο πεδίο εφαρμογής της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων εμπίπτουν, συν τοις άλλοις, οι χρηματικές καταβολές τις οποίες ο εργοδότης οφείλει, σε συνάρτηση με τη σχέση απασχολήσεως –βάσει της συμβάσεως εργασίας ή βάσει νόμου–, σε περίπτωση λύσεως της σχέσεως εργασίας (29). Εν τέλει, δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι αρμόζει διαφορετική λύση όσον αφορά τον όρο «συνθήκες απασχολήσεως», σε περίπτωση εφαρμογής της προβλεπόμενης στη ρήτρα 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων (30).
38. Βάσει όλων των ανωτέρω επισημάνσεων, θα πρέπει, επομένως, να θεωρηθεί ότι τόσο η συμφωνία-πλαίσιο εν γένει όσο και η περιλαμβανόμενη σε αυτήν αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων, ειδικότερα, έχουν εφαρμογή στην περίπτωση της αποζημιώσεως την οποία δύνανται να ζητούν οι εργαζόμενοι, βάσει συμφωνίας ή βάσει νόμου, λόγω λύσεως των συμβάσεων εργασίας τους από τους εργοδότες τους. Ερμηνεία υπό την έννοια αυτή περιλαμβάνεται ήδη και σε αποφάσεις του Δικαστηρίου (31).
39. Επομένως, περιπτώσεις όπως αυτή της υπό εξέταση υποθέσεως, στις οποίες αντικείμενο αντιδικίας αποτελεί ακριβώς τέτοια αποζημίωση, εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της ρήτρας 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου.
40. Εντούτοις, η προβλεπόμενη στη ρήτρα 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων μπορεί να θεωρηθεί ότι έχει εφαρμογή, όσον αφορά την προμνησθείσα περίπτωση αποζημιώσεως, μόνο καθόσον αυτή αφορά τη σύγκριση μεταξύ εργαζομένων ορισμένου χρόνου και εργαζομένων αορίστου χρόνου. Αντιθέτως, άνευ σημασίας είναι, υπό το πρίσμα της ρήτρας 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου, το ότι διαφορετική μεταχείριση υφίστανται ακόμη και οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου μεταξύ τους, όσον αφορά την επίμαχη αποζημίωση, αναλόγως του αν η σχέση εργασίας τους λύεται κατόπιν καταγγελίας του εργοδότη για αντικειμενική αιτία ή λήγει απλώς λόγω συμπληρώσεως της συμφωνηθείσας συμβατικής διάρκειας, λόγω ολοκληρώσεως της ανατεθείσας εργασίας ή λόγω επελεύσεως του συμφωνηθέντος λόγου λύσεως. Τούτο διότι οι τυχόν περιπτώσεις άνισης μεταχειρίσεως μεταξύ των διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων ορισμένου χρόνου δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων κατά τη συμφωνία-πλαίσιο (32).
2. Το ζήτημα της ενδεχόμενης διακρίσεως μεταξύ των εργαζομένων ορισμένου χρόνου και των εργαζομένων αορίστου χρόνου
41. Περαιτέρω, χρήζει εξετάσεως το κεντρικής σημασίας ζήτημα, στην υπό εξέταση υπόθεση, αν οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου και οι εργαζόμενοι αορίστου χρόνου βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση (33). Τούτο διότι, όπως προκύπτει από το ίδιο το γράμμα της ρήτρας 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου, το δίκαιο της Ένωσης απαγορεύει τη διάκριση σε βάρος των εργαζομένων ορισμένου χρόνου σε σχέση με τους αντίστοιχους εργαζομένους αορίστου χρόνου, αλλά ουδόλως επιτάσσει την ίση μεταχείριση μεταξύ εργαζομένων ορισμένου χρόνου και εργαζομένων αορίστου χρόνου οι οποίοι δεν βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση (34). Επομένως, μόνο σε περίπτωση συγκρισιμότητας των καταστάσεων μπορεί η πρόβλεψη διαφορετικών ποσών νόμιμης αποζημιώσεως, όπως στη διαφορά της κύριας δίκης, να ενέχει διάκριση σε βάρος των εργαζομένων ορισμένου χρόνου.
42. Βάσει του περιλαμβανόμενου στη ρήτρα 3, σημείο 2, πρώτο εδάφιο, της συμφωνίας-πλαισίου ορισμού του όρου «αντίστοιχος εργαζόμενος αορίστου χρόνου», η εξέταση της συγκρισιμότητας των εργαζομένων ορισμένου χρόνου και των εργαζομένων αορίστου χρόνου, η οποία απόκειται στο αιτούν δικαστήριο (35), πρέπει να ξεκινά από το ζήτημα αν αμφότερες οι κατηγορίες εργαζομένων απασχολούνται, στην εκάστοτε εκμετάλλευση, στην ίδια ή σε παρόμοια εργασία ή απασχόληση. Τούτο μπορεί να διευκρινιστεί με βάση ένα σύνολο παραγόντων, όπως είναι η φύση της εργασίας, η απαιτούμενη κατάρτιση και οι όροι εργασίας (36).
43. Στην υπό εξέταση υπόθεση, πρέπει να θεωρηθεί ότι η εργαζομένη ορισμένου χρόνου βρίσκεται, με γνώμονα τη συγκεκριμένη προς εκτέλεση εργασία –ιδίως με γνώμονα τη φύση της εργασίας της, την απαιτούμενη κατάρτιση και τους όρους εργασίας–, στην ίδια κατάσταση όπως οι εργαζόμενοι αορίστου χρόνου στην ίδια εκμετάλλευση. Τούτο διότι, εξ όσων προκύπτουν, η L. Montero Mateos ασκούσε, ως τραπεζοκόμος, την ίδια ακριβώς δραστηριότητα όπως άλλοι τραπεζοκόμοι που απασχολούνταν με σχέσεις αορίστου χρόνου στην εκμετάλλευση του οίκου ευγηρίας. Μάλιστα, της είχε ανατεθεί η άσκηση καθηκόντων σε συγκεκριμένη θέση εργασίας, η οποία κανονικά προοριζόταν για εργαζόμενο αορίστου χρόνου και η οποία εν τέλει καλύφθηκε πράγματι από τέτοιον εργαζόμενο.
44. Ωστόσο, θα ήταν βεβιασμένο να συναχθεί, σε μια υπόθεση όπως η εν προκειμένω επίμαχη, μόνο με βάση την εκτελούμενη από αυτούς δραστηριότητα και την ταυτότητα της θέσεως εργασίας που κατέχουν, το συμπέρασμα ότι οι δυο εργαζόμενοι βρίσκονται συνολικώς σε συγκρίσιμη κατάσταση από κάθε άποψη και ότι, επομένως, ο εργαζόμενος ορισμένου χρόνου υφίσταται διάκριση, επειδή στην περίπτωσή του ισχύουν λιγότερο ευνοϊκές νομοθετικές ρυθμίσεις όσον αφορά την αποζημίωση λόγω λύσεως της συμβάσεως. Συγκεκριμένα, αποφασιστικής σημασίας είναι το αν ο εργαζόμενος ορισμένου χρόνου και ο εργαζόμενος αορίστου χρόνου βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση επίσης ειδικώς όσον αφορά την επίμαχη αποζημίωση ‐ειδικότερα δε όσον αφορά τον λόγο για τον οποίον οφείλεται τέτοια αποζημίωση.
45. Το εν λόγω ζήτημα πρέπει εν τέλει να κριθεί με βάση τα ίδια κριτήρια τα οποία εφαρμόζονται ούτως ή άλλως σε ζητήματα διακρίσεων (37). Τούτο διότι η αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων, όπως αυτή αποτυπώνεται στη ρήτρα 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου, αποτελεί απλώς ειδικότερη έκφραση της ισχύουσας στο δίκαιο της Ένωσης γενικής αρχής της ίσης μεταχειρίσεως και της απαγορεύσεως των διακρίσεων (38).
46. Ως εκ τούτου, γίνεται, κατά πάγια νομολογία, ειδικότερα, δεκτό ότι η συγκρισιμότητα των περιπτώσεων πρέπει να εκτιμάται, μεταξύ άλλων, υπό το πρίσμα του αντικειμένου και του σκοπού της πράξεως που εισάγει τη σχετική διάκριση· επιπλέον, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι αρχές και οι σκοποί του ρυθμιστικού πεδίου στο οποίο εμπίπτει η πράξη αυτή (39).
47. Επομένως, στα κριτήρια για τη σύγκριση των διαφόρων παροχών που οφείλει να εκπληρώνει ο εργοδότης, αφενός, στους εργαζομένους ορισμένου χρόνου και, αφετέρου, στους εργαζομένους αορίστου χρόνου, βάσει της συμβάσεως εργασίας ή βάσει νόμου, καταλέγεται κατ’ ανάγκη επίσης η πραγματική και νομική κατάσταση στο πλαίσιο της οποίας ζητείται από τον εργοδότη η εκπλήρωση των εκάστοτε παροχών (40).
48. Η υπό εξέταση υπόθεση προσφέρει στο Δικαστήριο την ευκαιρία να εμβαθύνει ειδικώς στην εν λόγω πτυχή, η οποία φρονώ ότι δεν εξετάστηκε επαρκώς στο πλαίσιο της αποφάσεως de Diego Porras (41), και να επανεξετάσει τη νομολογία του ως προς το σημείο αυτό.
49. Αναμφίβολα, υπάρχει πλειάδα χρηματικών και κοινωνικών παροχών του εργοδότη τις οποίες, με βάση το αντικείμενο και τον σκοπό τους, δικαιούνται εξίσου τόσο οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου όσο και οι εργαζόμενοι αορίστου χρόνου. Σε αυτές καταλέγονται ασφαλώς, πρωτίστως, ο μισθός, αλλά και τα τυχόν επιδόματα επιβραβεύσεως της αφοσιώσεως στην εκμετάλλευση και οι τυχόν κοινωνικές παροχές, όπως, επί παραδείγματι, τα επιδόματα σιτίσεως και μεταφοράς, καθώς και η πρόσβαση σε αθλητικές εγκαταστάσεις της εκμεταλλεύσεως και σε υπηρεσίες φυλάξεως παιδιών. Τούτο διότι, με τις παροχές αυτές, είτε ανταμείβεται η παρασχεθείσα εργασία στην εκμετάλλευση είτε ενισχύεται η ομαλή ενσωμάτωση στον εργασιακό βίο και στην εκμετάλλευση, όντας εν προκειμένω ενδεχομένως δυνατό να τύχει εφαρμογής η αρχή «pro rata temporis» (ρήτρα 4, σημείο 2, της συμφωνίας-πλαισίου) (42).
50. Ωστόσο, με την επιφύλαξη της εξετάσεως του ζητήματος από το αιτούν δικαστήριο, η επίμαχη αποζημίωση δεν αφορά τέτοια παροχή. Τούτο διότι, εξ όσων προκύπτουν, η –υπό ορισμένες περιστάσεις– οφειλόμενη, βάσει του εργατικού κώδικα, από τους Ισπανούς εργοδότες αποζημίωση λόγω λύσεως της συμβάσεως εργασίας δεν αποτελεί, βάσει του αντικειμένου και του σκοπού της, επίδομα επιβραβεύσεως της αφοσιώσεως στην εκμετάλλευση, αλλά αντιστάθμισμα για την απώλεια της θέσεως εργασίας του εργαζομένου.
51. Με γνώμονα το εν λόγω αντικείμενο και τον σκοπό της αποζημιώσεως, οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου και οι εργαζόμενοι αορίστου χρόνου, παρά την εκ πρώτης όψεως εντύπωση, δεν βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση. Τούτο ουδόλως οφείλεται μόνο στην προσωρινή φύση της απασχολήσεως ορισμένου χρόνου, η οποία, ως έχει αυτή καθεαυτή και αφηρημένα, δεν πρέπει να θεωρηθεί ότι αποτελεί διακριτικό γνώρισμα (43), αλλά οφείλεται, πολύ συγκεκριμένα, στον διαφορετικό βαθμό προβλεψιμότητας της απώλειας της θέσεως εργασίας, πράγμα που μπορεί να συναρτάται με διαφορετικής εκτάσεως δικαιώματα αποζημιώσεως.
52. Είναι βεβαίως αναμφίβολο ότι η απώλεια της θέσεως εργασίας αποτελεί, σε κάθε περίπτωση –τόσο για τον εργαζόμενο ορισμένου χρόνου όσο και για τον εργαζόμενο αορίστου χρόνου– ένα άκρως δυσάρεστο και οπωσδήποτε βαρυσήμαντο γεγονός, το οποίο συχνά επιφέρει σοβαρό προσωπικό και κοινωνικό πλήγμα.
53. Ωστόσο, για έναν εργαζόμενο ορισμένου χρόνου, η απώλεια της θέσεως εργασίας του με τη συμπλήρωση της συμφωνηθείσας συμβατικής διάρκειας, με την ολοκλήρωση της ανατεθείσας εργασίας ή με την επέλευση του συμφωνηθέντος λόγου λύσεως της συμβάσεως είναι εξ αρχής αναμενόμενη και ουδόλως επέρχεται αιφνιδίως. Ο ίδιος ο εργαζόμενος έχει συμπράξει στη συμβατική συμφωνία, η οποία, αργά ή γρήγορα, καταλήγει αναπόφευκτα στη λήξη της σχέσεως εργασίας του, ακόμη και αν αυτός έτρεφε, ενδεχομένως, λόγω της μακρόχρονης απασχολήσεώς του με σχέση ορισμένου χρόνου, την ελπίδα, ότι η σχέση εργασίας του θα παγιοποιηθεί κατά παρόμοιο τρόπο όπως αυτή ενός εργαζομένου αορίστου χρόνου.
54. Αντιθέτως, η (πρόωρη) λύση μιας σχέσεως εργασίας –ορισμένου ή αορίστου χρόνου– με καταγγελία του εργοδότη για αντικειμενική αιτία (π.χ. οικονομικές δυσκολίες του εργοδότη που καθιστούν αναπόφευκτη τη μείωση του προσωπικού) δεν αποτελεί, κατά κανόνα, γεγονός το οποίο ο εργαζόμενος μπορεί να προβλέψει επακριβώς.
55. Περαιτέρω, στην περίπτωση της καταγγελίας για αντικειμενική αιτία, η νόμιμη αποζημίωση λειτουργεί, συν τοις άλλοις, ως αντιστάθμισμα για τις διαψευσθείσες προσδοκίες του εργαζομένου όσον αφορά τη συνέχιση της σχέσεως εργασίας του, η οποία θα έπρεπε κανονικά να συνεχιστεί. Τέτοιες διαψευσθείσες προσδοκίες δεν υφίστανται, αντιθέτως, στην περίπτωση της απλής λήξεως μιας συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου με τη συμπλήρωση της συμφωνηθείσας συμβατικής διάρκειας, με την ολοκλήρωση της ανατεθείσας εργασίας ή με την επέλευση του συμφωνηθέντος λόγου λύσεως.
56. Μολονότι, στην υπό εξέταση υπόθεση –αντίθετα από ό,τι στην υπόθεση C‑574/16–, η λήξη της διάρκειας της συμβάσεως εργασίας δεν έχει συναρτηθεί με καθορισμένη ημερομηνία, ωστόσο έχει συναρτηθεί με την επέλευση ενός συμβατικά συμφωνηθέντος, μελλοντικού γεγονότος: της αναμενόμενης προσλήψεως ενός εργαζομένου αορίστου χρόνου μετά την ολοκλήρωση μιας ήδη κινηθείσας διαγωνιστικής διαδικασίας.
57. Ακόμη και αν μια εργαζομένη ασκεί –όπως στην υπό εξέταση υπόθεση ή επίσης στην υπόθεση de Diego Porras (44)– από μακρού χρόνου την ίδια δραστηριότητα για τον ίδιο εργοδότη δυνάμει συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου (45), φρονώ ότι η σχέση εργασίας της εξακολουθεί να μην έχει παγιωθεί τόσο –και, επομένως, επίσης η εμπιστοσύνη της στη συνέχιση αυτής εξακολουθεί να μην είναι τόσο άξια προστασίας– όσο στην περίπτωση του εργαζομένου με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.
58. Ως εκ τούτου, φρονώ επίσης ότι δεν είναι ιδιαιτέρως πειστική η πρόταση της Επιτροπής να λογίζονται οι σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου με ασυνήθιστα μεγάλη διάρκεια ως συγκρίσιμες με τις σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Η εξάρτηση του ζητήματος της συγκρισιμότητας από την, ανά περίπτωση, συγκεκριμένη διάρκεια της εκάστοτε σχέσεως εργασίας και από τον βαθμό προβλεψιμότητας της λήξεώς της θα υπονόμευε σημαντικά την ασφάλεια δικαίου και θα δυσχέραινε πολύ την πρακτική εφαρμογή της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων ορισμένου χρόνου.
59. Οι καταχρηστικές συμπεριφορές των εργοδοτών, όπως αυτές μπορεί να εκδηλώνονται, μεταξύ άλλων, με τη σύναψη αλληλουχίας διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, πρέπει να καταπολεμώνται, με τρόπο αποτελεσματικό και αποτρεπτικό, με τα μέτρα που προβλέπονται ειδικώς για αυτόν τον σκοπό από τη ρήτρα 5 της συμφωνίας-πλαισίου, συμπεριλαμβανομένης εν τέλει ακόμη και της τυχόν μετατροπής μιας συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου σε αορίστου χρόνου (46). Όπως ορθώς επισημαίνει η Επιτροπή, η διαφορά μεταξύ της προστασίας από τις διακρίσεις κατά τη ρήτρα 4, σημείο 1, και της καταπολεμήσεως των καταχρήσεων κατά τη ρήτρα 5 της συμφωνίας-πλαισίου δεν πρέπει να εξαλειφθεί (47).
60. Αν υπήρχε η πρόθεση να απαγορευθεί στα κράτη μέλη η δυνατότητα να διαφοροποιούν την εργατική τους νομοθεσία σε συνάρτηση με τις προμνησθείσες διαφορές και καταστάσεις συμφερόντων, τούτο θα υπονόμευε τη διάκριση μεταξύ συμβάσεων εργασίας ορισμένου και αορίστου χρόνου. Όπως όμως ορθώς επισημαίνει η Επιτροπή, η διάκριση αυτή ενσαρκώνει τις αξιακές αντιλήψεις του νομοθέτη της Ένωσης και των ευρωπαίων κοινωνικών εταίρων, που θεωρούν ότι η απασχόληση ορισμένου χρόνου δεν είναι αυτή καθεαυτή επιλήψιμη ή, πολλώ δε μάλλον, παράνομη. Αντιθέτως, η συμφωνία-πλαίσιο στηρίζεται στην παραδοχή ότι οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου «αποτελούν χαρακτηριστικό στοιχείο της απασχόλησης σε ορισμένους τομείς, επαγγέλματα και δραστηριότητες που μπορεί να εξυπηρετεί και τους εργοδότες και τους εργαζομένους» (48). Η εν λόγω συμφωνία προορίζεται επίσης να αποτελέσει «συμβολή προς την επίτευξη καλύτερης ισορροπίας μεταξύ ‟ευελιξίας στο χρόνο εργασίας και ασφάλειας για τους εργαζομένους”» (49).
3. Οι πιθανοί λόγοι δικαιολογήσεως της άνισης μεταχειρίσεως
61. Τέλος, ειδικώς για την περίπτωση που το Δικαστήριο δεν ενστερνιστεί την προτεινόμενη από εμένα εκτίμηση του ζητήματος της συγκρισιμότητας της καταστάσεως των εργαζομένων ορισμένου χρόνου με εκείνη των εργαζομένων αορίστου χρόνου, εξετάζω εν συντομία τους πιθανούς λόγους που θα μπορούσαν να δικαιολογήσουν τη διαφοροποίηση της εκτάσεως των επίμαχων νόμιμων δικαιωμάτων αποζημιώσεως.
62. Σε μια υπόθεση όπως αυτή της υπό εξέταση περιπτώσεως, η οποία έχει ως αντικείμενο σχέση εργασίας του δημόσιου τομέα, χρήζουν εξετάσεως πρωτίστως δύο πτυχές: αφενός, οι τυχόν λόγοι δημοσιονομικής πολιτικής, οι οποίοι αποκτούν ολοένα μεγαλύτερη σημασία στα κράτη μέλη λόγω των ισχνών ταμειακών διαθεσίμων πολλών δημόσιων φορέων και, αφετέρου, οι αρχές του δημοσιοϋπαλληλικού δικαίου των κρατών μελών.
63. Όσον αφορά, κατ’ αρχάς, τους λόγους δημοσιονομικής πολιτικής, η θέσπιση δυσμενέστερων νομοθετικών ρυθμίσεων για την αποζημίωση λόγω λήξεως συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου σε σχέση με τις ρυθμίσεις για την αποζημίωση λόγω λύσεως με καταγγελία του εργοδότη για αντικειμενική αιτία δεν μπορεί να δικαιολογηθεί μόνο με το επιχείρημα ότι οι τυχόν ευμενέστερες ρυθμίσεις θα επιβάρυναν υπερβολικά τα δημόσια οικονομικά. Τούτο διότι, κατά πάγια νομολογία, ακόμη κι αν οι δημοσιονομικοί λόγοι αποτελούν το έρεισμα των αποφάσεων που λαμβάνει κράτος μέλος στο πεδίο της κοινωνικής πολιτικής και επηρεάζουν τη φύση και το εύρος εφαρμογής των αποφάσεων αυτών, ωστόσο δεν μπορούν από μόνοι τους να δικαιολογήσουν μια διάκριση (50).
64. Οι αρχές του δημοσιοϋπαλληλικού δικαίου –επί παραδείγματι, το σύστημα των οργανικών θέσεων, το πρότυπο του μόνιμου δημόσιου υπαλλήλου και η απαίτηση επιτυχίας σε διαγωνισμό πριν από τη σύναψη συμβάσεως αορίστου χρόνου– ασκούν αναμφισβήτητα επιρροή κατά την πρακτική εφαρμογή των όρων της συμφωνίας-πλαισίου (51). Τούτο διότι η συμφωνία-πλαίσιο αναγνωρίζει ρητώς «ότι για τις λεπτομέρειες της εφαρμογής πρέπει να ληφθούν υπόψη τα πραγματικά στοιχεία των συγκεκριμένων εθνικών, τομεακών και εποχιακών καταστάσεων» (52).
65. Εντούτοις, δεν μπορούν όμως όλες οι περιπτώσεις άνισης μεταχειρίσεως μεταξύ των εργαζομένων ορισμένου χρόνου και των αντίστοιχων εργαζομένων αορίστου χρόνου να δικαιολογηθούν συλλήβδην κατ’ επίκληση των τομεακών ιδιαιτεροτήτων της δημόσιας διοικήσεως (53), παρά μόνον εκείνες για τις οποίες οι εν λόγω ιδιαιτερότητες είναι, συγκεκριμένα, πράγματι καθοριστικής σημασίας (54). Με την επιφύλαξη της εξετάσεως του ζητήματος από το αιτούν δικαστήριο, δεν υπάρχει, στην υπό εξέταση υπόθεση, κάποια ένδειξη που να υποδηλώνει ότι, για την υλοποίηση των αρχών του δημοσιοϋπαλληλικού δικαίου, μπορεί να είναι απαραίτητη η πρόβλεψη λιγότερο ευνοϊκών ρυθμίσεων για τη νόμιμη αποζημίωση λόγω λήξεως των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου που συνάπτονται στη δημόσια διοίκηση σε σχέση με εκείνες που διέπουν την αποζημίωση λόγω λύσεως με καταγγελία του εργοδότη για αντικειμενικό αιτία.
66. Επομένως, σε περίπτωση που η κατάσταση του εργαζομένου ορισμένου χρόνου του οποίου έληξε η σύμβαση εργασίας θεωρηθεί, παρά τις ανωτέρω αντίθετες επισημάνσεις μου, συγκρίσιμη με εκείνη του εργαζομένου αορίστου χρόνου ο οποίος απολύθηκε από τον εργοδότη του για αντικειμενικό αιτία, δεν προκύπτει ότι υφίσταται αντικειμενική δικαιολόγηση για την πρόβλεψη διαφορετικής εκτάσεως δικαιωμάτων νόμιμης αποζημιώσεως.
4. Ενδιάμεσο συμπέρασμα
67. Βάσει όλων των ανωτέρω επισημάνσεων, συνάγεται όμως –λόγω της διαπιστωθείσας μη συγκρισιμότητας των περιπτώσεων– το συμπέρασμα, όσον αφορά την ερμηνεία της ρήτρας 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου, ότι οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου των οποίων οι συμβάσεις εργασίας λήγουν λόγω συμπληρώσεως της συμφωνηθείσας συμβατικής διάρκειας, λόγω ολοκληρώσεως της ανατεθείσας εργασίας ή λόγω επελεύσεως του συμφωνηθέντος λόγου λύσεως δεν υφίστανται διάκριση επειδή δεν δικαιούνται αποζημίωση ή επειδή δικαιούνται χαμηλότερη αποζημίωση από ό,τι οι εργαζόμενοι των οποίων οι συμβάσεις εργασίας –ορισμένου ή αορίστου χρόνου– λύονται με καταγγελία του εργοδότη για αντικειμενικό αιτία.
VI. Πρόταση
68. Λαμβανομένων υπόψη των προεκτεθέντων, προτείνω στο Δικαστήριο να απαντήσει στην αίτηση προδικαστικής αποφάσεως που υπέβαλε το Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid (δικαστήριο εργατικών διαφορών αριθ. 33 της Μαδρίτης, Ισπανία) ως εξής:
Η ρήτρα 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου για την εργασία ορισμένου χρόνου, η οποία περιλαμβάνεται στο παράρτημα της οδηγίας 1999/70/ΕΚ, έχει την έννοια ότι οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου των οποίων οι συμβάσεις εργασίας λήγουν λόγω συμπληρώσεως της συμφωνηθείσας συμβατικής διάρκειας, λόγω ολοκληρώσεως της ανατεθείσας εργασίας ή λόγω επελεύσεως του συμφωνηθέντος λόγου λύσεως δεν υφίστανται διάκριση επειδή δεν δικαιούνται αποζημίωση ή επειδή δικαιούνται χαμηλότερη αποζημίωση από ό,τι οι εργαζόμενοι των οποίων οι συμβάσεις εργασίας –ορισμένου ή αορίστου χρόνου– λύονται με καταγγελία του εργοδότη για αντικειμενική αιτία.