CONCLUSÕES DA ADVOGADA‑GERAL
JULIANE KOKOTT
apresentadas em 20 de dezembro de 2017 (1)
Processo C‑677/16
Lucía Montero Mateos
contra
Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid
[pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Juzgado de lo Social n.o 33 de Madrid (Tribunal do Trabalho n.o 33 de Madrid, Espanha)]
«Pedido de decisão prejudicial — Política social — Trabalho a termo — Diretiva 1999/70/CE — Acordo‑quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo — Princípio da não discriminação de trabalhadores contratados a termo — Direito a indemnização do trabalhador em caso de cessação do contrato de trabalho — Contrato de trabalho a termo sob forma de um contrato de trabalho de substituição interina — Desigualdade de tratamento em relação a trabalhadores permanentes»
I. Introdução
1. O facto de um trabalhador contratado a termo não ter direito a qualquer prestação pecuniária do seu empregador, ou ter apenas direito a uma prestação muito reduzida, em comparação com um trabalhador cujo contrato de trabalho é cessado na sequência de uma resolução pelo empregador com base numa razão objetiva constitui uma discriminação? Esta constitui, em substância, a questão jurídica sobre a qual o Tribunal de Justiça é chamado a pronunciar‑se no âmbito do presente processo prejudicial. Neste âmbito, volta a estar no centro das atenções a proteção de trabalhadores contratados a termo perante abusos e discriminação, que constitui desde, há algum tempo, uma preocupação de ordem social da União Europeia e que também sido objeto de repetidas apreciações pelo Tribunal de Justiça.
2. A problemática da discriminação levanta‑se, no presente caso, no contexto do caso de uma trabalhadora espanhola que exerceu a sua atividade durante vários anos para uma entidade pública com base num contrato de trabalho a termo relativo a um posto de emprego temporariamente vago, até ter sido confirmado o resultado do processo de seleção para o preenchimento definitivo deste posto de trabalho. O direito espanhol não confere à trabalhadora qualquer direito a indemnização no caso do mero termo de um «contrato de substituição interina» deste tipo (2), enquanto um trabalhador que tenha sido despedido pelo seu empregador com base numa razão objetiva tem direito a uma indemnização.
3. No acórdão de Diego Porras (3), proferido em 2016, concluiu‑se que se verifica uma discriminação proibida pelo direito da União em caso de não atribuição de qualquer indemnização pela caducidade de um contrato de trabalho a termo. Compete agora ao Tribunal de Justiça repensar ou, pelo menos, aperfeiçoar a sua anterior jurisprudência, devendo neste âmbito ter, também, em consideração a coerência interna da sua jurisprudência proferida a respeito do princípio da igualdade de tratamento e da não discriminação.
4. No processo Grupo Norte Facility (C‑574/16) (4), no qual também apresento hoje as minhas conclusões, levantam‑se, em substância, os mesmos problemas jurídicos, tal como nos processos pendentes Rodríguez Otero (C‑212/17) e de Diego Porras (C‑619/17). Por seu lado, o processo Vernaza Ayovi (C‑96/17), igualmente pendente, diz respeito a questões de discriminação relacionadas com o contrato de trabalho espanhol de substituição interina, sendo o contexto, no entanto, completamente diferente.
II. Quadro jurídico
A. Direito da União
5. No caso em apreço, o quadro jurídico do direito da União é constituído pela Diretiva 1999/70/CE do Conselho, de 28 de junho de 1999, respeitante ao acordo‑quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo (5) (a seguir «Diretiva 1999/70»). De acordo com o seu artigo 1.o, esta diretiva tem como objetivo a aplicação do acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo (a seguir «acordo‑quadro»), celebrado a 18 de março de 1999 entre três organizações interprofissionais de vocação geral (CES, UNICE e CEEP), incluído como anexo à diretiva.
6. Em termos gerais, o acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo visa consagrar «os princípios gerais e as prescrições mínimas em matéria de contratos e relações de trabalho a termo» e, neste âmbito, «melhorar a qualidade do trabalho com contrato a termo, garantindo a aplicação do princípio da não discriminação […]» (6). O referido acordo‑quadro expressa, assim, a vontade dos parceiros sociais em «estabelecerem um quadro‑geral que garanta a igualdade de tratamento em relação aos trabalhadores contratados a termo, protegendo‑os contra discriminações» (7).
7. O acordo‑quadro baseia‑se neste âmbito na consideração de «que os contratos de trabalho sem termo são e continuarão a ser a forma mais comum no que diz respeito à relação laboral entre empregadores e trabalhadores» (8). No entanto, o acordo‑quadro reconhece simultaneamente que os contratos de trabalho a termo «constituem uma característica do emprego em certos setores, ocupações e atividades, podendo ser da conveniência tanto dos empregadores como dos trabalhadores» (9). Representa, assim, uma «contribuição para a consecução de um maior equilíbrio entre a “flexibilidade do tempo de trabalho e a segurança dos trabalhadores”» (10).
8. O artigo 1.o do acordo‑quadro define o seu objetivo nos seguintes termos:
«O objetivo do presente acordo‑quadro consiste em:
a) Melhorar a qualidade do trabalho sujeito a contrato a termo garantindo a aplicação do princípio da não discriminação;
b) Estabelecer um quadro para evitar os abusos decorrentes da utilização de sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo.»
9. O artigo 2.o, n.o 1, define o seguinte a respeito do seu âmbito de aplicação:
«O presente acordo é aplicável aos trabalhadores contratados a termo ou partes numa relação laboral, nos termos definidos pela lei, convenções coletivas ou práticas vigentes em cada Estado‑Membro.»
10. O artigo 3.o do acordo‑quadro contém as seguintes «definições»:
«1. Para efeitos do presente acordo, entende‑se por “trabalhador contratado a termo” o trabalhador titular de um contrato de trabalho ou de uma relação laboral concluído diretamente entre um empregador e um trabalhador cuja finalidade seja determinada por condições objetivas, tais como a definição de uma data concreta, de uma tarefa específica ou de um certo acontecimento.
2. Para efeitos do presente acordo, entende‑se por “trabalhador permanente em situação comparável” um trabalhador titular de um contrato de trabalho ou relação laboral sem termo que, na mesma empresa realize um trabalho ou uma atividade idêntico ou similar, tendo em conta as qualificações ou competências.
No caso de não existir nenhum trabalhador permanente em situação comparável na mesma empresa, a comparação deverá efetuar‑se com referência à convenção coletiva aplicável ou, na sua falta, em conformidade com a legislação, convenções coletivas ou práticas nacionais.»
11. O artigo 4.o do acordo‑quadro, sob a epígrafe «Princípio da não discriminação», dispõe, resumidamente, o seguinte:
«1. No que diz respeito às condições de emprego, não poderão os trabalhadores contratados a termo receber tratamento menos favorável do que os trabalhadores permanentes numa situação comparável pelo simples motivo de os primeiros terem um contrato ou uma relação laboral a termo, salvo se razões objetivas justificarem um tratamento diferente.
2. Sempre que adequado, será aplicado o princípio pro rata temporis.
[…]»
12. Importa ainda remeter para o artigo 5.o do acordo‑quadro, dedicado às «Disposições para evitar os abusos»:
«1. Para evitar os abusos decorrentes da conclusão de sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo e sempre que não existam medidas legais equivalentes para a sua prevenção, os Estados‑Membros, após consulta dos parceiros sociais e de acordo com a lei, acordos coletivos ou práticas nacionais, e/ou os parceiros sociais deverão introduzir, de forma a que se tenham em conta as necessidades de setores e/ou categorias de trabalhadores específicos, uma ou várias das seguintes medidas:
a) Razões objetivas que justifiquem a renovação dos supramencionados contratos ou relações laborais;
b) Duração máxima total dos sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo;
c) Número máximo de renovações dos contratos ou relações laborais a termo.
2. Os Estados‑Membros, após consulta dos parceiros sociais, e/ou os parceiros sociais, deverão, sempre que tal seja necessário, definir em que condições os contratos de trabalho ou relações de trabalho a termo deverão ser considerados:
a) Como sucessivos;
b) Como celebrados sem termo.»
B. Direito nacional
13. No direito espanhol, assumem relevo as disposições do Estatuto dos Trabalhadores (11), na sua redação aplicável à data da celebração do contrato de trabalho controvertido.
1. Questões gerais
14. Nos termos do artigo 15.o, n.o 1, do Estatuto dos Trabalhadores, o contrato de trabalho pode ser celebrado com duração indeterminada ou a termo, sendo os motivos admissíveis para um contrato a termo especificados nesta disposição.
15. O artigo 15.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores prevê ainda a seguinte disposição relativa à igualdade de tratamento de trabalhadores com contratos temporários e de trabalhadores com contratos por tempo determinado:
«Os trabalhadores com contratos temporários ou contratos por tempo determinado têm os mesmos direitos que os trabalhadores com contratos de duração indeterminada, sem prejuízo da respetiva especificidade das disposições dos contratos relativas à cessação do contrato de trabalho e do regime jurídico relativo aos contratos de formação. Desde que tal corresponda à sua natureza, estes direitos são reconhecidos em leis, regulamentos e convenções coletivas em relação ao tempo de trabalho prestado.
Caso determinados direitos ou condições de trabalho se fundamentem em leis, regulamentos e convenções coletivas de acordo com os anos de serviço do trabalhador, devem ser estabelecidos para todos os trabalhadores de acordo com os mesmos critérios, independentemente do seu tipo de relação contratual.»
16. O artigo 49.o do Estatuto dos Trabalhadores («Cessação do contrato») enumera todas as circunstâncias que podem conduzir à cessação de uma relação laboral. Estas incluem, por um lado, a cessação após se atingir o termo do prazo acordado no contrato ou na sequência da realização da obra ou do serviço previsto no contrato [artigo 49.o, n.o 1, alínea c)], bem como, por outro, a cessação por causas objetivas [artigo 49.o, n.o 1, alínea l)], estando as referidas causas objetivas enumeradas no artigo 52.o do Estatuto dos Trabalhadores.
17. No que respeita à cessação do contrato de trabalho após se atingir o termo do prazo acordado no contrato ou na sequência da realização da obra ou do serviço previsto no contrato, o artigo 49.o, n.o 1, alínea c), do Estatuto dos Trabalhadores prevê que, com exceção dos casos dos contratos de substituição interina e dos contratos de formação, o trabalhador tem direito a receber uma compensação equivalente a 12 dias de retribuição por cada ano de serviço.
18. No que respeita à resolução do contrato de trabalho por causas objetivas, o artigo 53.o, n.o 1, alínea b), do Estatuto dos Trabalhadores determina «o pagamento ao trabalhador, no momento da notificação escrita [da causa objetiva], de uma compensação de vinte dias de salário por ano de serviço, compensação que, para os períodos inferiores a um ano, é calculada proporcionalmente numa base mensal, com o limite de doze mensalidades».
2. O contrato de trabalho de substituição interina
19. O contrato de trabalho de substituição interina constitui um tipo especial de contrato de trabalho regulado numa norma de execução do Estatuto dos Trabalhadores, designadamente no artigo 4.o do Real Decreto 2720/1998 (12). Este contrato pode ser celebrado para substituir um trabalhador da empresa com direito à manutenção do posto de trabalho em virtude da lei, de uma convenção coletiva ou de um acordo individual. O contrato de substituição interina pode também ser celebrado para preencher temporariamente uma vaga durante o processo de seleção ou de promoção com vista ao preenchimento definitivo desta mesma vaga.
III. Matéria de facto e processo principal
20. Lucía Montero Mateos celebrou, em 13 de março de 2007, com a Agência de Apoio Social da Comunidade Autónoma de Madrid (13) (Espanha), um contrato de trabalho de substituição interina para substituir um dos trabalhadores efetivos desta coletividade local que, com efeito em 1 de fevereiro de 2008, foi renovado como contrato de trabalho de substituição interina a termo para preenchimento temporário de uma vaga (14).
21. Durante a duração do seu contrato de trabalho, L. Montero Mateos prestou serviço como auxiliar de hotelaria na Residência de Pessoas Idosas «González Bueno» da Comunidade Autónoma de Madrid.
22. Após a realização de um processo de seleção relativo ao preenchimento definitivo de vagas para auxiliares de hotelaria na Comunidade Autónoma de Madrid, o posto de trabalho que L. Montero Mateos ocupava até então foi adjudicado a um outro trabalhador. Em 30 de setembro de 2016, o diretor da residência de idosos comunicou a L. Montero Mateos que, a partir desse dia, deixava de prestar serviços enquanto auxiliar de hotelaria devido ao facto de a sua vaga ter sido definitivamente preenchida por outro candidato no seguimento dos resultados do processo de seleção.
23. Em 14 de outubro de 2016, L. Montero Mateos apresentou uma ação de impugnação da cessação da sua relação de trabalho contra a Comunidade Autónoma de Madrid ‑ Agência de Apoio Social, junto do Juzgado de lo Social n.o 33 de Madrid (15), o órgão jurisdicional de reenvio.
IV. Pedido de decisão prejudicial e tramitação perante o Tribunal de Justiça
24. Por decisão de 21 de dezembro de 2016, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 29 de dezembro de 2016, o Juzgado de lo Social n.o 33 de Madrid (Tribunal do Trabalho n.o 33 de Madrid) submeteu ao Tribunal de Justiça, nos termos do artigo 267.o TFUE, as seguintes questões prejudiciais:
«Deve o artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro […], relativo a contratos de trabalho a termo […], ser interpretado no sentido de que a cessação de um contrato a termo de substituição interina para o preenchimento temporário de uma vaga por ter sido atingido o termo que deu lugar à sua subscrição entre o empregador e a trabalhadora constitui uma razão objetiva que justifica que o legislador nacional não preveja nesse caso uma indemnização pelo fim do contrato, enquanto para um trabalhador sem termo em situação comparável que tenha sido despedido por uma causa objetiva se prevê uma indemnização de 20 dias por cada ano de antiguidade?»
25. No processo prejudicial no Tribunal de Justiça, apresentaram observações escritas L. Montero Mateos, a Agência, o Governo espanhol e a Comissão Europeia. Em 8 de novembro de 2017, foi realizada uma audiência comum aos processos C‑574/16 e C‑677/16, na qual estiveram representados o Grupo Norte Facility, Lucía Montero Mateos, a Agência, o Governo espanhol e a Comissão.
26. A pedido de Espanha, o Tribunal de Justiça reúne neste processo como Grande Secção, de acordo com o terceiro parágrafo do artigo 16.o do seu Estatuto.
V. Apreciação jurídica
27. Com a sua questão, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber, em substância, se constitui uma discriminação proibida pelo direito da União o facto de um trabalhador contratado a termo não ter direito a uma indemnização em caso de cessação do seu contrato de trabalho na sequência da caducidade do mesmo contrato após se atingir o termo do prazo acordado, se concluir uma tarefa específica ou se verificar um certo acontecimento, enquanto um trabalhador cujo contrato de trabalho, independentemente de ser a termo ou de duração indeterminada, for cessado na sequência de uma resolução pelo empregador com base numa causa objetiva obtém esta indemnização.
28. Subjacente a esta questão está o facto de, nos termos do Estatuto dos Trabalhadores espanhol, um trabalhador ter um direito legal ao pagamento de uma compensação de vinte dias de salário por ano de serviço em caso de resolução do seu contrato de trabalho pelo empregador com base em causas objetivas [artigo 53.o, n.o 1, alínea b), do Estatuto dos Trabalhadores], enquanto no caso da mera caducidade do seu contrato de trabalho a termo, a mesma lei apenas atribui ao trabalhador uma compensação mais reduzida de oito a doze dias de retribuição por cada ano de serviço, ou não prevê mesmo qualquer direito a indemnização caso se atinja o termo de um «contrato de substituição interina» ou de um contrato de formação [artigo 49.o, n.o 1, alínea c), do Estatuto dos Trabalhadores].
A. Âmbito de aplicação do princípio da não discriminação
29. O acordo‑quadro aplica‑se a contratos de trabalho a termo. Tal resulta desde logo do seu título e é confirmado pela definição do seu âmbito de aplicação no seu artigo 2.o, n.o 1: nos termos do mesmo, o acordo‑quadro é aplicável aos trabalhadores contratados a termo ou partes numa relação laboral, nos termos definidos pela lei, convenções coletivas ou práticas vigentes em cada Estado‑Membro.
30. É incontestável que o litígio no processo principal se baseia num contrato de trabalho a termo de substituição interina, tal como previsto, em Espanha, de acordo com as disposições do Estatuto dos Trabalhadores.
31. O Tribunal de Justiça já esclareceu, igualmente, que os preceitos do acordo‑quadro se destinam a regular os contratos de trabalho e as relações laborais a termo celebrados com os órgãos da Administração e outras entidades do setor público (16) e que um particular pode invocar diretamente o artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro perante um juiz nacional em relação a este tipo de órgãos da Administração ou entidades (17).
32. As partes estão, porém, em desacordo quanto à questão de saber se, em particular, o princípio da não discriminação nos termos do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro se pode aplicar a um caso como o presente. Isto porque o artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro proíbe, em concreto, que os trabalhadores contratados a termo recebam um tratamento menos favorável a respeito das suas condições de emprego.
33. O Governo espanhol considera que este conceito apenas abrange as condições de trabalho (18) em sentido estrito, mas não as restantes condições de emprego (19), como, por exemplo, os requisitos e as consequências jurídicas da cessação de contratos de trabalho ou das relações laborais a termo.
34. Este argumento não pode ser acolhido. Isto porque nos termos da jurisprudência apenas o critério do emprego é decisivo para o entendimento do conceito de condições de emprego constante do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro, ou seja, o facto de as regulamentações aplicáveis a um trabalhador ou as prestações requeridas pelo mesmo estarem relacionadas com a sua relação laboral com o empregador (20).
35. As diferentes versões linguísticas do acordo‑quadro recorrem em parte a formulações que correspondem à expressão «condições de trabalho», mas também a outras que são equiparadas à expressão «condições de emprego» (21), sem que seja possível reconhecer que assim se pretende prosseguir duas abordagens diferentes. Uma diferenciação deste tipo também seria difícil de conciliar com os objetivos do acordo‑quadro e com a sistemática geral do direito do trabalho europeu.
36. Isto porque o acordo‑quadro visa melhorar a qualidade do trabalho sujeito a contrato a termo garantindo a aplicação do princípio da não discriminação (22). Expressa, assim, a vontade dos parceiros sociais em estabelecerem um quadro geral que garanta a igualdade de tratamento em relação aos trabalhadores contratados a termo, protegendo‑os contra discriminações (23). De acordo com a jurisprudência assente o facto de o acordo‑quadro conter normas do direito social da União Europeia que revestem especial importância e das quais deve beneficiar cada trabalhador enquanto prescrições mínimas de proteção (24). Por conseguinte, o princípio da não discriminação dos trabalhadores contratados a termo não pode ser interpretado de modo restritivo (25).
37. A coerência do direito do trabalho europeu impõe, além disso, que o conceito de condições de trabalho ou de condições de emprego não seja interpretado de forma autónoma do significado que reveste nas disposições de direito da União conexas (26). Neste contexto importa remeter em particular para as diretivas antidiscriminação 2000/78/CE (27) e 2006/54/CE (28), que concretizam o princípio geral da igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional a respeito de vários motivos de discriminação como o género, a idade e a orientação sexual. Nos termos da jurisprudência assente, os mesmos incluem as condições de despedimento. Também os pagamentos a efetuar pelo empregador em caso de cessação da relação de emprego relacionados com a relação laboral — por via de um contrato de trabalho ou da lei — estão, por conseguinte, abrangidos pelo âmbito de aplicação do princípio da não discriminação (29). O mesmo deve valer, em última instância, para o conceito de condições de emprego no contexto do princípio da não discriminação nos termos do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro (30).
38. Em suma, o acordo‑quadro, em geral, bem como o princípio da não discriminação que consta do mesmo, em particular, são aplicáveis a uma indemnização que os trabalhadores podem exigir dos seus empregadores em caso de cessação dos seus contratos de trabalho por força de um acordo ou da lei. O Tribunal de Justiça já teve oportunidade de se pronunciar no mesmo sentido (31).
39. Por conseguinte, um caso como o presente, em que se discute precisamente uma indemnização deste tipo, está abrangido pelo âmbito de aplicação do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro.
40. No entanto, nos termos do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro, o princípio da não discriminação apenas pode desempenhar um papel em relação à indemnização em causa se estiver em causa uma comparação entre trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes. No contexto do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro não assume, no entanto, importância o facto de os trabalhadores contratados a termo não serem também tratados, entre si, em condições de igualdade no que respeita à indemnização controvertida, consoante a sua relação de trabalho tenha sido cessada na sequência de uma resolução pelo empregador com base em causas objetivas ou tenha apenas caducado após se ter atingido o seu termo acordado, ter sido concluída uma tarefa especifica ou se ter verificado o acontecimento acordado. Isto porque, nos termos do acordo‑quadro, eventuais diferenças de tratamento entre diferentes categorias de trabalhadores contratados a termo não são abrangidas pelo princípio da não discriminação (32).
B. A questão de uma eventual discriminação entre trabalhadores contratados a termo e de trabalhadores permanentes
41. Fica ainda por apreciar, enquanto problema central do presente caso, se os trabalhadores contratados a termo e os trabalhadores permanentes se encontram numa situação comparável (33). Isto porque, tal como é desde logo possível depreender do teor do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro, o direito da União proíbe a discriminação de trabalhadores contratados a termo em relação a trabalhadores permanentes numa situação comparável, mas não impõe qualquer igualdade de tratamento entre trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes que não podem ser comparados (34). Por conseguinte, nas diferentes configurações da indemnização legal controvertida no processo principal apenas pode existir uma discriminação de trabalhadores contratados a termo caso se verifiquem situações comparáveis.
42. De acordo com a definição do conceito de «trabalhador permanente em situação comparável» constante do artigo 3.o, n.o 2, primeiro parágrafo, do acordo‑quadro, o ponto de partida das considerações a respeito da comparabilidade entre trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes, que competem ao órgão jurisdicional de reenvio (35), está relacionado com a questão de saber se ambos realizam um trabalho ou uma atividade idêntica na mesma empresa. Esta questão deve ser esclarecida com base numa globalidade de fatores, como a natureza do trabalho, as condições de formação e as condições de trabalho (36).
43. No presente caso, parte‑se do pressuposto de que, tendo em consideração a atividade a realizar em concreto — em particular a natureza do seu trabalho, as condições de formação e as condições de trabalho —, a trabalhadora a termo se encontra na mesma situação que um trabalhador permanente na mesma empresa. Isto porque, tanto quanto é possível depreender, enquanto auxiliar de hotelaria, L. Montero Mateos realizava uma atividade idêntica à dos outros auxiliares de hotelaria que exerciam a sua atividade enquanto trabalhadores permanentes na residência de idosos. Tinha‑lhe mesmo sido atribuído um posto de emprego concreto que estava destinado a um trabalhador permanente e que acabou por ser preenchido por um trabalhador com este tipo de contrato.
44. No entanto, num caso como o presente, seria precipitado concluir apenas com referência à atividade exercida e à identidade do emprego que lhes foi atribuído que ambos os trabalhadores se encontram, em geral, numa situação comparável em todos os aspetos e que, por conseguinte, o trabalhador contratado a termo é discriminado caso lhe sejam aplicáveis disposições legais relativas à indemnização em caso de cessação de contratos que lhe são menos favoráveis. Com efeito, o que é determinante é saber se trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes se encontram numa situação comparável também e precisamente no querespeita à indemnização controvertida — e, particularmente, no que respeita ao acontecimento que está na origem deste tipo de indemnização.
45. Ao apreciar esta questão devem, em última instância, ser aplicados os mesmos critérios que, em regra, também são utilizados em questões relacionadas com a discriminação (37). Isto porque o princípio da não discriminação, tal como é concretizado no artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro, não é mais do que uma expressão particular do princípio geral de direito da União da igualdade de tratamento e da não discriminação (38).
46. Em particular, nos termos da jurisprudência assente, considera‑se, por conseguinte, que o caráter comparável das situações deve ser determinado e apreciado, entre outros elementos, à luz do objeto e do objetivo do ato que institui a distinção em causa; além disso, devem ser tidos em consideração os princípios e objetivos do domínio de legislação no qual se inclui o ato em causa (39).
47. Assim, os critérios usados para a comparação das diferentes prestações do empregador a que têm direito os trabalhadores contratados a termo, por um lado, e os trabalhadores permanentes, por outro, por força do contrato de trabalho ou da lei, também incluem necessariamente a situação factual e jurídica em que as respetivas prestações do empregador devem ser requeridas (40).
48. O presente caso permite ao Tribunal de Justiça aprofundar particularmente este aspeto, que, no meu entender, não foi suficientemente considerado no acórdão de Diego Porras (41), e reconsiderar a sua jurisprudência quanto a este ponto.
49. É indubitável que existem várias prestações financeiras e sociais do empregador a que, de acordo com o seu objeto e finalidade, tanto os trabalhadores contratados a termo como também os trabalhadores permanentes têm direito. Entre as referidas prestações incluem‑se, antes de mais, o salário, mas também os prémios pela lealdade à empresa e os benefícios sociais, como por exemplo subsídios de refeição e transporte, bem como o acesso a instalações desportivas e de acolhimento de crianças. Isto porque estas prestações premeiam o trabalho prestado na empresa ou então promovem a integração na vida profissional e na empresa, podendo eventualmente aplicar‑se o princípio pro rata temporis (artigo 4.o, n.o 2, do acordo‑quadro) (42).
50. No entanto, a indemnização controvertida não constitui uma prestação deste tipo, sob reserva de uma análise posterior por parte do órgão jurisdicional de reenvio. Isto porque, tanto quanto é possível depreender, atendendo ao seu objeto e à sua finalidade, a indemnização devida, em determinadas circunstâncias, por um empregador espanhol nos termos do Estatuto dos Trabalhadores após a cessação de um contrato de trabalho não constitui um prémio pela lealdade à empresa, mas sim uma compensação pelo facto de o trabalhador perder o seu posto de trabalho.
51. Tendo em consideração o referido objeto e a finalidade da indemnização, ao contrário do que possa parecer, os trabalhadores a termo, por um lado, e os trabalhadores permanentes, por outro, não se encontram numa situação comparável. Esta situação não está, de forma alguma, relacionada com a natureza temporária do emprego a termo, que enquanto tal e considerada de forma abstrata não pode ser um fator distintivo (43), mas sim de forma muito concreta com a diferença quanto à maior previsibilidade da perda do seu emprego, que pode estar associada a direitos a indemnização com valores distintos.
52. É incontestável que a perda do posto de trabalho constitui em qualquer dos casos — tanto para um trabalhador contratado a termo como também para um trabalhador permanente — um acontecimento extremamente desagradável, e mesmo dramático, que frequentemente está associado a dificuldades significativas a nível pessoal e social.
53. No entanto, para um trabalhador contratado a termo a perda do seu posto de trabalho após se atingir o termo do prazo acordado no contrato, se concluir uma tarefa específica ou se verificar um certo acontecimento constitui um acontecimento expectável desde o início, não sendo de modo algum surpreendente. O próprio trabalhador esteve envolvido no acordo contratual que, mais cedo ou mais tarde, levará inevitavelmente à caducidade da sua relação de trabalho, ainda que o mesmo tenha tido a esperança de que, tendo em consideração a duração prolongada do seu emprego a termo, a sua relação laboral se consolidasse da mesma forma que a relação de um trabalhador permanente.
54. Pelo contrário, a cessação (antecipada) de uma relação de trabalho — a termo ou por tempo indeterminado — na sequência de uma resolução pelo empregador com base numa causa objetiva (por exemplo, dificuldades económicas do empregador que tornam inevitável a redução do pessoal) em regra não constitui um acontecimento que o trabalhador possa prever em concreto.
55. Além disso, no caso de uma resolução com base numa causa objetiva, a indemnização legalmente prevista destina‑se, em última instância, a compensar as expectativas frustradas do trabalhador quanto à continuação da sua relação laboral, que se deveria ter mantido. Estas expectativas frustradas não se verificam, no entanto, no caso da mera caducidade de um contrato de trabalho a termo após se atingir a data acordada para o termo do contrato, ser concluída uma tarefa acordada ou ocorrer o acontecimento acordado.
56. Ao contrário do que sucede no processo C‑574/16, o termo do contrato de trabalho não está ligado a uma data determinada no calendário, mas sim a um acontecimento futuro e contratualmente estipulado: a previsível contratação de um trabalhador permanente após o termo de um processo de seleção em curso.
57. Mesmo que uma trabalhadora — tal como sucede no presente caso ou também no caso de Diego Porras (44) — já exerça há muito tempo a mesma atividade para o mesmo empregador com base num contrato de trabalho a termo (45), na minha opinião, a sua relação de trabalho está muito menos consolidada e, por conseguinte, a sua confiança na manutenção da referida relação é muito menos digna de proteção do que no caso de um trabalhador permanente com um contrato de trabalho de duração indeterminada.
58. Por conseguinte, também considero pouco convincente a proposta da Comissão de considerar as relações de trabalho a termo com uma duração excecionalmente longa como comparáveis às relações de trabalho efetivas por tempo indeterminado. Caso se fizesse depender a questão da comparabilidade caso a caso da duração concreta da respetiva relação de trabalho e do grau de previsibilidade da sua caducidade estar‑se‑ia a afetar a segurança jurídica e dificultar‑se‑ia a aplicação prática do princípio da não discriminação de trabalhadores contratados a termo.
59. Os comportamentos abusivos de empregadores, que se podem manifestar numa série de contratos de trabalho a termo sucessivos, entre outras situações, devem ser combatidos de uma forma mais eficaz e dissuasiva por via do recurso às medidas especificamente previstas para este efeito na aceção do artigo 5.o do acordo‑quadro, até que um contrato de trabalho a termo seja eventualmente convertido num contrato por tempo indeterminado (46). Tal como a Comissão refere, corretamente, não se deve perder de vista a diferença entre a proteção contra a discriminação nos termos do artigo 4.o, n.o 1 e o combate aos abusos nos termos do artigo 5.o do acordo‑quadro (47).
60. Caso se pretendesse proibir os Estados‑Membros de configurar a sua legislação laboral de forma diferenciada tendo em conta as referidas diferenças e interesses, estar‑se‑ia a comprometer a distinção entre contratos de trabalho a termo e por tempo indeterminado. Mas, tal como a Comissão sublinha corretamente, esta distinção corresponde aos valores do legislador da União e dos parceiros sociais europeus, nos termos dos quais o emprego a termo não pode, per se, ser mal visto ou mesmo considerado ilegal. Pelo contrário, o acordo‑quadro baseia‑se na consideração de que os contratos de trabalho a termo «constituem uma característica do emprego em certos setores, ocupações e atividades, podendo ser da conveniência tanto dos empregadores como dos trabalhadores» (48). O referido acordo‑quadro também constitui «uma contribuição […] para a consecução de um maior equilíbrio entre a “flexibilidade do tempo de trabalho e a segurança dos trabalhadores”» (49).
C. As possíveis razões justificativas de uma desigualdade de tratamento
61. Apenas para o caso de o Tribunal de Justiça apreciar a problemática da comparabilidade das situações de trabalhadores contratados a termo e de trabalhadores permanentes de forma diferente daquela que eu propus, irei analisar agora de forma resumida as possíveis razões justificativas para a diferente configuração dos direitos a indemnização legalmente previstos em causa.
62. Num caso como o presente, em que está em causa uma relação de trabalho no setor público, importa discutir sobretudo dois pontos de vista: por um lado, considerações em matéria de política orçamental, que assumem cada vez mais protagonismo tendo em consideração os problemas de tesouraria que afetam os organismos públicos nos Estados‑Membros, e, por outro, os princípios do direito da função pública nos Estados‑Membros.
63. No que respeita, antes de mais, às considerações em matéria de política orçamental, um regime de indemnização legal menos favorável aplicável à caducidade de contratos de trabalho a termo em comparação com o regime de indemnização aplicável à resolução pelo empregador com base numa razão objetiva não pode apenas ser justificada com o facto de os regimes mais generosos onerarem demasiado as finanças do poder público. Isto porque, nos termos da jurisprudência assente, as meras considerações de ordem orçamental, mesmo que estejam na base das opções de política social de um Estado‑Membro e influenciem a natureza ou o alcance das medidas de proteção social que este pretenda adotar, não podem, em si mesmas, constituir uma razão justificativa para uma discriminação (50).
64. Os princípios do direito da função pública — nomeadamente, o princípio dos postos orçamentados, o modelo do funcionário de carreira e a exigência de aprovação num concurso para a obtenção de um trabalho por tempo indeterminado — não deixam, por seu lado, de ter consequências para a aplicação prática das disposições do acordo‑quadro (51). Isto porque o acordo‑quadro reconhece expressamente que «a sua aplicação pormenorizada deve ter em conta a realidade e especificidades das situações nacionais, sectoriais e sazonais» (52).
65. Não obstante, nem todas as desigualdades de tratamento entre trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes comparáveis podem ser justificadas de uma forma generalizada com uma remissão para as especificidades da função pública (53), mas apenas aquelas em que as referidas particularidades são verdadeiramente determinantes no caso concreto (54). Sob reserva de uma avaliação mais pormenorizada pelo órgão jurisdicional de reenvio, não é possível identificar quaisquer indícios no presente caso que permitam concluir que a concretização de princípios do direito da função pública exigiriam que o regime de indemnização legal em caso de caducidade de um contrato de trabalho a termo na função pública devesse ser menos favorável do que aquele que se aplica no caso de uma resolução pelo empregador com base numa causa objetiva.
66. Por conseguinte, caso se considere que são comparáveis a situação de um trabalhador contratado a termo, cujo contrato de trabalho está a terminar, e a situação de um trabalhador permanente que é despedido pelo empregador com base numa causa objetiva — contrariamente às minhas observações supra —, não é possível deduzir uma justificação objetiva para os diferentes direitos a indemnização legais.
D. Conclusão provisória
67. Em suma, tendo em consideração a falta de comparabilidade das situações que descrevi, importa, no entanto, constatar a respeito do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro que não constitui qualquer discriminação de trabalhadores contratados a termo o facto de os mesmos, em caso de caducidade dos seus contratos de trabalho após se atingir o termo do prazo acordado, se concluir a tarefa acordada ou ocorrer o certo acontecimento acordado, não terem direito a qualquer indemnização ou terem apenas direito a uma indemnização mais reduzida do que os trabalhadores cujos contratos de trabalho, quer sejam a termo ou por tempo indeterminado, são cessados na sequência de uma resolução pelo empregador com base numa causa objetiva.
VI. Conclusão
68. À luz das considerações expostas, proponho que o Tribunal de Justiça responda ao pedido de decisão prejudicial submetido pelo Juzgado de lo Social n.o 33 de Madrid (Tribunal do Trabalho n.o 33 de Madrid, Espanha) nos seguintes termos:
O artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo, anexo à Diretiva 1999/70/CE, deve ser interpretado no sentido de que não constitui qualquer discriminação de trabalhadores contratados a termo o facto de os mesmos, em caso de caducidade dos seus contratos de trabalho após se atingir o termo do prazo acordado, se concluir a tarefa acordada ou ocorrer o certo acontecimento acordado, não terem direito a qualquer indemnização ou terem apenas direito a uma indemnização mais reduzida do que os trabalhadores cujos contratos de trabalho, quer sejam a termo ou por tempo indeterminado, são cessados na sequência de uma resolução pelo empregador com base numa causa objetiva.