Sprawa C‑677/16
Montero Mateos
przeciwko
Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid
(wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Juzgado de lo Social no 33 de Madrid)
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 1999/70/WE – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Klauzula 4 – Zasada niedyskryminacji – Pojęcie „warunków zatrudnienia” – Porównywalność sytuacji – Uzasadnienie – Pojęcie „powodów o charakterze obiektywnym” – Odprawa w wypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z obiektywnej przyczyny – Brak odprawy z upływem okresu umowy o pracę na czas określony interinidad
Streszczenie – wyrok Trybunału (wielka izba) z dnia 5 czerwca 2018 r.
1. Polityka społeczna – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Dyrektywa 1999/70 – Warunki zatrudnienia – Pojęcie – Odprawa wypłacana pracownikowi z powodu rozwiązania umowy o pracę – Włączenie
(dyrektywa Rady 1999/70, załącznik, klauzula 4 pkt 1)
2. Polityka społeczna – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Dyrektywa 1999/70 – Pracownicy wykonujący taką samą lub podobną pracę – Pojęcie – Pracownicy znajdujący się w porównywalnej sytuacji – Kryteria oceny – Charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy – Ocena przez sąd krajowy
(dyrektywa Rady 1999/70, załącznik, klauzula 3 pkt 2, klauzula 4 pkt 1)
3. Polityka społeczna – Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte przez UNICE, CEEP oraz ETUC – Dyrektywa 1999/70 – Obiektywne powody uzasadniające odmienne traktowanie – Pojęcie – Odprawa w wypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z obiektywnej przyczyny – Brak odprawy z upływem okresu umowy o pracę na czas określony interinidad – Dopuszczalność
(dyrektywa Rady 1999/70, załącznik, klauzula 3 pkt 1, klauzula 4 pkt 1)
1. Chodzi zatem, po drugie, o określenie, czy przyznanie odprawy przez pracodawcę ze względu na wygaśnięcie umowy o pracę jest objęte pojęciem „warunków pracy [zatrudnienia]” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego. W tym względzie Trybunał orzekł, że decydującym kryterium w celu ustalenia, czy środek objęty jest tym pojęciem, jest właśnie kryterium zatrudnienia, mianowicie stosunek pracy łączący pracownika z jego pracodawcą (wyroki: z dnia 12 grudnia 2013 r., Carratù, C‑361/12, EU:C:2013:830, pkt 35; z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 25).
Trybunał stwierdził zatem, że pojęcie to obejmuje w szczególności przepisy dotyczące ustalenia terminu wypowiedzenia mającego zastosowanie w wypadku rozwiązania umów o pracę zawartych na czas określony (zob. podobnie wyrok z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 29).
Trybunał uściślił bowiem, że wykładnia klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, która wykluczałaby z definicji wspomnianego pojęcia warunki rozwiązania umów o pracę zawartych na czas określony, sprowadzałaby się jednakże do ograniczenia – na przekór celowi tego postanowienia – zakresu stosowania ochrony przyznanej pracownikom zatrudnionym na czas określony przed dyskryminacją (wyrok z dnia 13 marca 2014 r., Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, pkt 27).
Powyższe rozważania podlegają zaś w całości transpozycji na odprawę przyznaną pracownikowi ze względu na rozwiązanie umowy o pracę wiążącej go z pracodawcą, ponieważ taką odprawę wypłaca się przy uwzględnieniu łączącego ich stosunku pracy (zob. podobnie wyrok z dnia 14 września 2016 r., de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, pkt 31).
Z powyższego wynika, że odprawa taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym jest objęta pojęciem „warunków pracy [zatrudnienia]” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego.
(zob. pkt 44–48)
2. Zobacz tekst orzeczenia.
(zob. pkt 51, 52)
3. Klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony z dnia 18 marca 1999 r., zawartego w załączniku do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że nie stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, w którym nie przewidziano żadnej wypłaty odprawy pracownikom zatrudnionym na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych w celu tymczasowego objęcia stanowiska pracy podczas procedury rekrutacyjnej lub procedury dotyczącej awansu prowadzonej w celu definitywnego objęcia wspomnianego stanowiska, takich jak rozpatrywana w postępowaniu głównym umowa interinidad, z upływem okresu, na jaki zawarto te umowy, podczas gdy odprawa jest przyznawana pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony z tytułu rozwiązania ich umowy o pracę z obiektywnej przyczyny.
Z zawartej w klauzuli 3 pkt 1 porozumienia ramowego definicji pojęcia umowy na czas określony wynika bowiem, że umowa tego rodzaju przestaje wywoływać skutki w przyszłości w chwili upływu końcowego terminu, do którego ją zawarto, a termin ten może stanowić ukończenie określonego obowiązku, upływ określonej daty lub, tak jak w niniejszym wypadku, zaistnienie danego zdarzenia. A zatem strony umowy o pracę na czas określony znają, od chwili jej zawarcia, datę lub zdarzenie określające końcowy termin tej umowy. Termin ten ogranicza okres stosunku zatrudnienia, a strony nie muszą składać oświadczenia woli w tym względzie po zawarciu wspomnianej umowy.
Natomiast rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony z jednego z powodów określonych w art. 52 kodeksu pracy, z inicjatywy pracodawcy, wynika z okoliczności, których nie przewidziano w chwili zawarcia umowy i które zakłócają normalny przebieg stosunku pracy. Jak wynika z wyjaśnień rządu hiszpańskiego wspomnianych w pkt 58 niniejszego wyroku i jak podkreśliła w istocie rzecznik generalna w pkt 55 opinii, to właśnie w celu kompensacji tego nieprzewidzianego charakteru rozwiązania stosunku pracy z tego powodu i, w konsekwencji, zawodu doznanego w wyniku niespełnienia uzasadnionych oczekiwań, jakie mógł powziąć pracownik w tej dacie w odniesieniu do stabilności wspomnianego stosunku, w art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy ustanowiono w tym wypadku wymóg zapłaty wspomnianemu zwolnionemu pracownikowi odprawy równej 20 dniom wynagrodzenia za każdy rok stażu pracy.
W tym ostatnim wypadku w prawie hiszpańskim nie ustanowiono zatem żadnego odmiennego traktowania porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, ponieważ w art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy przewidziano na rzecz pracownika ustawową odprawę równą 20 dniom wynagrodzenia za każdy rok stażu w przedsiębiorstwie, niezależnie od określonego lub nieokreślonego czasu trwania jego umowy o pracę.
W tych okolicznościach należy stwierdzić, że specyficzny przedmiot odprawy z tytułu zwolnienia określonej w art. 53 ust. 1 lit. b) kodeksu pracy, a także szczególny kontekst, w jaki wpisuje się wypłata wspomnianej odprawy, stanowią obiektywny powód uzasadniający rozpatrywane odmienne traktowanie.
(zob. pkt 60–63, 65; sentencja)