JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS
ELEANOR SHARPSTON
21 päivänä kesäkuuta 2018 (1)
Yhdistetyt asiat C-61/17–C-62/17 ja C-72/17
Miriam Bichat (C-61/17),
Daniela Chlubna (C-62/17) ja
Isabelle Walkner (C-72/17)
vastaan
Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG
(Ennakkoratkaisupyyntö – Landesarbeitsgericht Berlin (osavaltion työoikeudellisten asioiden ylioikeus, Berliini, Saksa))
Ennakkoratkaisupyyntö – Sosiaalipolitiikka – Työntekijöiden joukkovähentäminen – Direktiivi 98/59/EY – 2 artiklan 4 kohta – Käsite ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden” – Menettelyt neuvottelemiseksi työntekijöiden kanssa – Todistustaakka
1. Tässä ennakkoratkaisupyynnössä unionin tuomioistuimelta pyydetään ohjeita työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annetun direktiivin 98/59/EY(2) tulkinnasta ja etenkin siitä, onko sen 2 artiklan 4 kohtaan sisältyvää käsitettä ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden” tulkittava pelkästään de iure ‑suhteen perusteella vai riittääkö tältä osin myös de facto ‑suhde.
Asiaa koskevat oikeussäännöt
Unionin oikeus
Perusoikeuskirja
2. Euroopan unionin perusoikeuskirjan(3) 16 artiklassa määrätään seuraavaa:
”Elinkeinovapaus tunnustetaan unionin oikeuden sekä kansallisten lainsäädäntöjen ja käytäntöjen mukaisesti.”
Direktiivi 98/59
3. Direktiivin 98/59 johdanto-osan 2 ja 11 perustelukappaleessa todetaan seuraavaa:
”(2) on tärkeätä antaa työntekijöille nykyistä parempi suoja joukkovähentämistilanteissa ja samalla ottaa huomioon tasapainoisen taloudellisen ja sosiaalisen kehityksen tarve [Euroopan unionissa],
– –
(11) olisi varmistettava, että tiedottamiseen, neuvotteluihin ja ilmoittamiseen liittyvät työnantajan velvollisuudet ovat riippumattomia siitä, onko päätös joukkovähentämisistä lähtöisin työnantajalta tai yrityksestä, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden”.
4. Direktiivin 2 artikla on sen II jakson, jonka otsikko on ”Tiedottaminen ja neuvottelu”, ainoa artikla. Siinä säädetään käsiteltävän asian kannalta merkityksellisin osin seuraavaa:
”1. Kun työnantaja harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä, työnantajan on aloitettava hyvissä ajoin neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa sopimukseen pääsemiseksi.
2. Näissä neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisen välttämiseksi tai niiden kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi käyttämällä sosiaalisia toimenpiteitä varsinkin vähentämisen kohteeksi joutuneiden työntekijöiden työllistämiseksi tai kouluttamiseksi uudelleen.
– –
3. Jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia, työnantajan on hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa:
a) annettava heille kaikki tarvittavat tiedot ja
b) aina ilmoitettava heille kirjallisesti:
i) suunnitellun vähentämisen syyt;
ii) vähennettävien työntekijöiden lukumäärä ja ryhmät;
iii) tavallisesti työssä olevien työntekijöiden lukumäärä sekä ryhmät, joihin he kuuluvat;
iv) aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa;
v) suunnitellut perusteet, joilla vähennettävät työntekijät valitaan, sikäli kun kansallinen lainsäädäntö ja/tai käytäntö antavat työnantajalle oikeuden päättää valinnasta;
vi) laskentamenetelmä, jolla lasketaan kaikki muut mahdolliset korvaukset vähentämisistä, paitsi ne korvaukset, jotka on vahvistettu kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä.
– –
4. Edellä 1, 2 ja 3 kohdassa säädettyjä velvollisuuksia sovelletaan riippumatta siitä, onko joukkovähentämisistä päättänyt työnantaja tai yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden.
Tutkittaessa tässä direktiivissä säädettyjen tiedottamis-, neuvottelu- ja ilmoittamisvelvollisuuksien oletettuja rikkomisia, ei oteta huomioon työnantajan perusteluja siitä, että hän ei ole saanut tarvittavia tietoja yritykseltä, jonka tekemä päätös johtaa joukkovähentämiseen.”
5. Direktiivin 6 artiklassa säädetään seuraavaa:
”Jäsenvaltioiden on huolehdittava, että työntekijöiden edustajilla ja/tai työntekijöillä on käytettävissään oikeudelliset ja/tai hallinnolliset menettelytavat sen varmistamiseksi, että tämän direktiivin säännöksiä noudatetaan.”
Kansallinen oikeus
6. Irtisanomissuojaa koskevan lain (Kündigungsschutzgesetz, jäljempänä KSchG) 17 § annettiin direktiivin 98/59 saattamiseksi osaksi kansallista lainsäädäntöä. Siinä säädetään käsiteltävän asian kannalta merkityksellisin osin seuraavaa:
”– –
2) Kun työnantaja harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä, josta se on velvollinen ilmoittamaan [liittovaltion työvoimahallinnolle] – –, työnantajan on hyvissä ajoin annettava yritysneuvostolle tarvittavat tiedot ja erityisesti ilmoitettava sille kirjallisesti:
1. suunnitellun vähentämisen syyt;
2. vähennettävien työntekijöiden lukumäärä ja ryhmät;
3. tavallisesti työssä olevien työntekijöiden lukumäärä sekä ryhmät, joihin he kuuluvat;
4. aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa;
5. suunnitellut perusteet, joilla vähennettävät työntekijät valitaan;
6. laskentamenetelmä, jolla lasketaan kaikki mahdolliset korvaukset irtisanomisista.
Työnantajan ja yritysneuvoston välisissä neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisten välttämiseksi tai niiden kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi.
– –
Edellä 1–3 momentissa säädettyjä tiedottamis-, neuvottelu- ja ilmoittamisvelvollisuuksia sovelletaan riippumatta siitä, onko joukkovähentämisistä päättänyt työnantaja tai yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden. Työnantaja ei voi vedota siihen, että hän ei ole saanut tarvittavia tietoja yritykseltä, jonka tekemä päätös johtaa joukkovähentämiseen.
– –”
Tosiseikat, asian käsittelyn vaiheet ja ennakkoratkaisukysymykset
Asia C-61/17
7. Asiassa C-61/17 valittajana oleva Miriam Bichat työskenteli Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG:n (jäljempänä APSB), joka on vastapuolena ennakkoratkaisua pyytäneessä tuomioistuimessa vireillä olevassa asiassa, ja sen edeltäjien palveluksessa Tegelin lentoasemalla Berliinissä.(4)
8. APSB:n täsmälliset omistussuhteet eivät ole täysin selvät tosiseikkojen eivätkä oikeudellisten seikkojenkaan osalta. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin huomauttaa, että APSB on yritys, joka on oikeudellisesti GlobalGround Berlin GmbH & Co. KG ‑nimisen yrityksen (jäljempänä GGB) määräysvallassa. Tämä suhde ei kuitenkaan tarkoita sitä, että kansallisen lainsäädännön perusteella GGB ja APSB kuuluvat samaan konserniin. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin myös toteaa olevansa vakuuttunut tosiseikkojen perusteella siitä, että pääasian oikeudenkäynnin kannalta merkityksellisten tapahtumien ajankohtana GGB ei ollut sellaisessa asemassa, jossa se voisi itse käyttää määräysvaltaa APSB:n päätöksenteossa.
9. GGB ilmoitti APSB:lle 9. ja 22.9.2014, että APSB:n oli supistettava toimintaansa Tegelin lentoasemalla ja että kyseinen osa sen liiketoiminnasta siirrettäisiin konsernin ulkopuoliselle yritykselle. Tämän seurauksena kyseisten toimenpiteiden suorittamisesta APSB:n kanssa tehdyt sopimukset irtisanottaisiin. GGB myös ilmoitti, ettei se ottaisi palvelukseensa APSB:n henkilöstöä.
10. Samoin 22.9.2014 pidettiin APSB:n yhtiökokous, jossa GGB ainoana jäsenenä, jolla oli äänioikeus, päätti, että APSB:n toiminnot muun muassa Tegelin lentoasemalla loppuisivat kokonaan 31.3.2015.
11. APSB ilmoitti 2.1.2015 yritysneuvostolle aikomuksestaan tehdä joukkovähentäminen, koska GGB oli ilmoittanut päättävänsä sen sopimukset syyskuussa 2014. APSB lisäsi, ettei GGB ollut ilmoittanut sille irtisanomisilmoituksen antamiseen johtaneita syitä mutta että oli syytä olettaa, että syynä olivat jatkuvat suuret tappiot, joita ei ollut pystytty pienentämään. Tappiot johtuivat korkeista palkkakustannuksista ja rajoittavista työvuorosopimuksista.
12. Työntekijöiden edustajat vastasivat 14.1.2015, ilmaisivat tyytymättömyytensä siihen, että annetut tiedot olivat kohtuuttoman epämääräisiä, ja pyysivät selvennystä.
13. APSB teki 20.1.2015 operatiivisen päätöksen lopettaa toimintansa ja ilmoitti 28.1.2015 tästä päätöksestä seuraavasta joukkovähentämisestä Agentur für Arbeitille (työvoimavirasto). Joukkovähentämisen oli määrä tapahtua viimeistään 31.3.2015.
14. APSB piti samoin 20.1.2015 työntekijöiden edustajien kanssa kokouksen, jossa se esitti joukkovähentämiselle pääosin samat syyt kuin 2.1.2015. Se etenkin huomautti, ettei sille ollut esitetty täsmällisiä syitä GGB:n päätökseen päättää sopimukset.
15. Työntekijöiden edustajat ilmoittivat 27.1.2015 vastustavansa irtisanomisia sillä perusteella, että väitetyt tappiot olivat kuvitteellisia ja että GGB:n ja APSB:n tilejä oli manipuloitu.
16. Joukkovähentämisestä nostettiin Arbeitsgericht Berlinissä (työoikeudellisten asioiden alioikeus, Berliini, Saksa) useita kanteita, jotka kaikki hyväksyttiin. Tämän jälkeen annettiin ilmeisesti uusia irtisanomisilmoituksia, ja irtisanomiset tapahtuivat lopulta 31.1.2016.
17. Valittaja nosti samassa tuomioistuimessa kanteen, jossa hän muun muassa väitti, että hänen irtisanomisensa oli KSchG:n 17 §:n vastainen, koska irtisanomiselle ei ollut esitetty asianmukaisia syitä. Arbeitsgericht Berlin hylkäsi 12.1.2016 antamallaan tuomiolla Bichatin kanteen ja totesi irtisanomiset päteviksi. Valittaja on valittanut tuomiosta Landesarbeitsgericht Berliniin (osavaltion työoikeudellisten asioiden ylioikeus, Berliini, Saksa).
18. Landesarbeitsgericht Berlin katsoo, että ratkaisun antaminen pääasiassa edellyttää joukkovähentämistä koskevan direktiivin 98/59 säännösten ja etenkin käsitteen ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden” tulkintaa, joten se on päättänyt esittää unionin tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:
”1) Onko ainoastaan sellainen yritys, jonka vaikutusvalta on varmistettu osuuksien ja äänioikeuksien avulla, [direktiivin 98/59] 2 artiklan 4 kohdan ensimmäisessä alakohdassa tarkoitettu yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, vai pidetäänkö riittävänä myös sopimuksella tai tosiasiallisesti varmistettua vaikutusvaltaa (esimerkiksi luonnollisilla henkilöillä olevien ohjausmahdollisuuksien avulla)?
2) Mikäli ensimmäiseen kysymykseen vastataan, että osuuksien ja äänioikeuksien avulla varmistettu vaikutusvalta ei ole välttämätön:
Onko kyseessä [direktiivin 98/59] 2 artiklan 4 kohdan ensimmäisessä alakohdassa tarkoitettu päätös joukkovähentämisistä myös silloin, jos yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, antaa työnantajalle määräyksiä, joiden vuoksi on taloudellisista syistä pakko toteuttaa työnantajan työntekijöiden joukkovähentämisiä?
3) Mikäli toiseen kysymykseen vastataan myöntävästi:
Edellytetäänkö [direktiivin 98/59] 2 artiklan 4 kohdan toisessa alakohdassa luettuna yhdessä 3 kohdan a alakohdan ja b alakohdan i alakohdan sekä 1 kohdan kanssa, että työntekijöiden edustajille on ilmoitettava myös siitä, mitä sellaisia liiketaloudellisia tai muita syitä yrityksellä, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, on päätöksilleen, jotka ovat johtaneet siihen, että työnantaja suunnittelee joukkovähentämisiä?
4) Sopiiko [direktiivin 98/59] 2 artiklan 4 kohdan kanssa, luettuna yhdessä 3 kohdan a alakohdan ja b alakohdan i alakohdan sekä 1 kohdan kanssa, yhteen se, että työntekijöille, jotka vetoavat tuomioistuimessa joukkovähentämisen yhteydessä tapahtuneen irtisanomisensa pätemättömyyteen sillä perusteella, että heidät irtisanonut työnantaja ei ole toteuttanut neuvottelumenettelyä työntekijöiden edustajien kanssa asianmukaisella tavalla, asetetaan väittämis- ja todistustaakka, joka menee määräysvallan osoittavien seikkojen esittämistä pidemmälle?
5) Mikäli neljänteen kysymykseen vastataan myöntävästi:
Mitä muita väittämis- ja todistusvelvollisuuksia työntekijöille voidaan asettaa esillä olevassa asiassa mainittujen säännösten mukaan?”
Asiat C-62/17 ja C-72/17
19. Tosiseikat ja esille tulevat oikeudelliset seikat sekä ennakkoratkaisukysymykset ovat olennaisin osin samat kuin asiassa C-61/17.
Yhdistetyt asiat C-61/17, C-62/17 ja C-72/17
20. Unionin tuomioistuimen presidentin 9.3.2017 antamalla määräyksellä asiat C-61/17, C-62/17 ja C-72/17 yhdistettiin kirjallista ja suullista käsittelyä ja tuomion antamista varten.
21. Kirjallisia huomautuksia ovat esittäneet Daniela Chlubna (valittaja asiassa C-62/17) ja Isabelle Walkner (valittaja asiassa C-72/17), APSB, Saksan hallitus sekä Euroopan komissio. Nämä osapuolet esittivät suulliset lausumansa ja vastasivat unionin tuomioistuimen esittämiin kysymyksiin 12.4.2018 pidetyssä istunnossa.
Arviointi
Alustavat huomautukset
Asioiden tausta
22. Käsiteltävien asioiden tosiseikkojen muodostaman taustan yksityiskohdat eivät ole täysin selviä. Pyrkiessään selvittämään, voitaisiinko osa näistä yksityiskohdista määritellä tarkemmin, unionin tuomioistuin lähetti ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle pyynnön selventää tiettyjä ennakkoratkaisupyynnössä esitettyjä seikkoja, mihin ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin vastasi asianmukaisesti. Edellä 8 kohdassa esitin tietoja, sellaisina kuin ne on esitetty unionin tuomioistuimelle, APSB:n omistuksesta ja määräysvallasta, joka vaikuttaa kiistattomalta.
23. Valittajien puolesta on kuitenkin esitetty tietyistä pääasiaan liittyvistä näkökohdista väitteitä, jotka koskevat APSB:n omistusta ja määräysvaltaa. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin vaikuttaa ottaneen nämä huolenaiheet niin vakavasti, että se esitti unionin tuomioistuimelle nyt käsiteltävät ennakkoratkaisupyynnöt. Tämä pätee etenkin ensimmäisessä kysymyksessä mainittuun tosiasiallisesti varmistettuun (de facto) vaikutusvaltaan. Esitän nämä väitteet tiivistetysti jäljempänä 24–28 kohdassa. On kuitenkin syytä korostaa, etteivät mainituissa kohdissa esitetyt seikat edusta määritettyjä tosiseikkoja.(5)
24. Valittajat väittävät, että GGB:n, jolla on tai oli merkityksellisenä ajankohtana oikeudellinen määräysvalta APSB:ssä, osti vuonna 2008 konserni, joka harjoitti liiketoimintaa sateenvarjonimellä ”WISAG”.(6) Konsernin toiminnot käsittävät lentoasemapalvelujen tarjoamisen, APSB:n tarjoamien kaltaiset maahuolintapalvelut mukaan luettuina.
25. APSB harjoitti ainoastaan kaupallista toimintaa, pääasiallisesti matkustajapalvelujen osalta; se ei toisin sanoen harjoittanut hallinnollista toimintaa tai toiminut markkinoilla. Jälkimmäinen oli annettu GGB:n tehtäväksi.
26. Vuonna 2013 joko kaikki GGB:n toiminnot tai noin kolmasosa niistä siirrettiin WISAG Contracting GMBH & Co. KG:lle; asianosaiset ovat erimielisiä siirron tosiasiallisesta laajuudesta. Viimeistään saman vuoden loppuun mennessä GGB:n palveluksessa ei kuitenkaan ollut enää ketään. Samanaikaisesti GGB:llä oli huomattavia taloudellisia vaikeuksia, jotka kulminoituivat siihen, että sillä oli vuoden 2014 lopussa 7,9 miljoonan euron alijäämä. Tavanomaisissa olosuhteissa GGB:n tosiasiallinen maksukyvyttömyys olisi johtanut sen toiminnan lopettamiseen; sen sijaan GGB:n toimintaa rahoitettiin WISAG-konsernin keskitetysti tarjoamalla tulorahoituksella.
27. Ajankohtana, jona APSB irtisanoi valittajat, kyseinen yritys kuului, tosiasiallisesti joskaan ei yhtiöoikeudellisesti, WISAG-konserniin.
28. Valittajat väittävät lisäksi, että tietyt sopimukset, joita APSB oli pannut täytäntöön kaupallisen toimintansa lopettamiseen saakka, siirrettiin muille WISAG-konsernin yrityksille.
29. Edellä on esitetty tiivistetysti ainoastaan valittajien väitteet, jotka koskevat muita pääasioiden perustana olevia tosiseikkoja. Selostin tässä vain niiden keskeiset kohdat. Väitteissä esitetään epäsuorasti, että WISAG-konsernin ylemmällä tasolla oleva yritys teki päätöksen (päätökset) APSB:n sopimusten päättämisestä ja siten sen työntekijöiden – kuten valittajien – vähentämisestä. Tästä seuraisi, että ainoastaan kyseisellä yrityksellä olisi tiedossaan kyseisen päätöksen (päätösten) perustana olevat syyt, jotka oli valittajien direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdasta esittämän tulkinnan mukaan esitettävä APSB:lle, jonka oli lisäksi tiedotettava niistä henkilöstölleen, kyseisessä direktiivissä säädettyjen neuvotteluvelvoitteiden täyttämiseksi.
Tutkittavaksi ottaminen
30. Saksan hallitus väittää, ettei ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen ensimmäistä kysymystä voida ottaa tutkittavaksi. Se esittää tälle kaksi perustetta. Käsiteltävien asioiden tosiseikoista ensinnäkin ilmenee, että direktiivissä 98/59 tarkoitettu määräysvalta on GGB:llä, koska se on ainoa APSB:n jäsen, jolla on tarvittava vaikutusvalta siihen ja äänioikeudet siinä. Kysymys on siten tarpeeton ja hypoteettinen. Toiseksi käsiteltävien asioiden tosiseikkoja ei ole esitetty riittävän selvästi, jotta unionin tuomioistuin voi antaa ratkaisun. Ei etenkään ole viitteitä siitä, että WISAG olisi tehnyt päätöksen, joka olisi saattanut vaikuttaa suoraan tai välillisesti APSB:n toimintaan.
31. Unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan ”olettamana on, että kansallisen tuomioistuimen niiden oikeudellisten seikkojen ja tosiseikkojen perusteella, joiden määrittämisestä se vastaa ja joiden paikkansapitävyyden selvittäminen ei ole unionin tuomioistuimen tehtävä, esittämillä unionin oikeuden tulkintaan liittyvillä kysymyksillä on merkitystä asian ratkaisun kannalta. Unionin tuomioistuin voi jättää tutkimatta kansallisen tuomioistuimen esittämän pyynnön ainoastaan, jos on ilmeistä, että pyydetyllä unionin oikeuden tulkitsemisella ei ole mitään yhteyttä kansallisessa tuomioistuimessa käsiteltävän asian tosiseikkoihin tai kohteeseen, jos kyseinen ongelma on luonteeltaan hypoteettinen taikka jos unionin tuomioistuimella ei ole tiedossaan niitä tosiseikkoja ja oikeudellisia seikkoja, jotka ovat tarpeen, jotta se voisi antaa hyödyllisen vastauksen sille esitettyihin kysymyksiin.”(7)
32. Tämä oikeuskäytäntö huomioon ottaen Saksan hallituksen huomautuksissa ei nähdäkseni osuta asian ytimeen. On totta, että ennakkoratkaisupyynnössä esitetty tosiseikkojen kuvaus on – unionin tuomioistuimen selvennyspyyntöön saadulla ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen vastauksella täydennettynäkin – epäselvä. Tämä ei kuitenkaan ole estänyt Saksan hallitusta sen enempää kuin komissiotakaan esittämästä yksityiskohtaisia huomautuksia unionin tuomioistuimelle, eikä tosiseikkojen kuvausta voida pitää tiedoiltaan niin puutteellisena, että se estäisi hyödyllisen vastauksen antamisen. Kysymys siitä, olivatko GGB:n omistusosuus ja äänioikeudet APSB:ssä riittäviä, jotta sillä voidaan katsoa olleen direktiivin 2 artiklan 4 kohdassa tarkoitettu määräysvalta, muodostaa ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen kysymyksen ytimen, eikä kysymystä voida millään perusteella pitää hypoteettisena. Tilanne voisi olla toinen, jos GGB olisi antanut APSB:lle asianmukaiset tiedot hyvissä ajoin neuvottelujen mahdollistamiseksi, mutta näin ei ilmeisestikään tapahtunut.(8) Jos se nimittäin olisi tehnyt näin, on todennäköistä, ettei kanteita olisi voitu nostaa direktiivin 98/59 nojalla. Saksan hallituksen väitteet on näin ollen hylättävä.
33. Saksan hallitus myös väittää, että neljäs ennakkoratkaisukysymys on hypoteettinen ja ettei siihen tarvitse vastata. Saksan lainsäädäntö ei toimi ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämällä tavalla, joten todistustaakkaan liittyvät kysymykset eivät tule esille käsiteltävissä asioissa.
34. Kuten huomautin ratkaisuehdotuksessani Online Games ym.,(9) unionin tuomioistuin ei voi hyväksyä jäsenvaltion hallituksen kansallisesta oikeudesta esittämää tulkintaa ja asettaa sitä etusijalle ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämän tulkinnan sijasta ja jättää näin ollen ennakkoratkaisukysymykstä tutkimatta. Juuri näin unionin tuomioistuinta kuitenkin nähtävästi pyydetään tekemään tässä tapauksessa. Jos jäsenvaltion tuomioistuin on epävarma unionin oikeuden soveltamisesta tilanteeseen, jota säännellään muutoin kansallisissa säännöksissä, edellä(10) mainitussa oikeuskäytännössä esitetyistä syistä olettamana on, että näillä epäilyillä on merkitystä asian ratkaisun kannalta. Saksan hallituksen väitteet on siten hylättävä.
Direktiivi 98/59: yleiskatsaus
35. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan ”unionin oikeuden säännöksen tai määräyksen tulkinnassa on otettava huomioon paitsi sen sanamuoto myös asiayhteys ja sillä lainsäädännöllä tavoitellut päämäärät, jonka osa säännös tai määräys on”.(11) Tämä huomautus on erityisen paikallaan käsiteltävissä asioissa.
36. Ennen kuin tarkastelen ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen kysymyksiä yksityiskohtaisesti, aloitan näin ollen lähestymällä direktiiviä 98/59 tästä näkökulmasta.
37. Direktiivin keskeinen sisältö esitetään sen 2 artiklan 1 kohdassa. Kyseisessä säännöksessä säädetään, että työnantajan, joka harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä, on aloitettava hyvissä ajoin neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa sopimukseen pääsemiseksi. Saman artiklan 2 kohdassa säädetään, että neuvottelujen tarkoituksena on käsitellä mahdollisuuksia i) joukkovähentämisen välttämiseksi tai, mikäli ja siltä osin kuin se ei ole mahdollista, niiden kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä ii) toteutettavien toimien seurausten pienentämiseksi. Saman artiklan 3 kohdassa esitetään käytännön määritelmä, jonka mukaan on niin, että ”jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia”, työnantajan on hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa annettava heille kaikki tarvittavat tiedot ja ilmoitettava heille kirjallisesti suunnitellun vähentämisen syyt.
38. Nämä säännökset sisällytettiin unionin oikeuteen ensi kerran direktiivillä 75/129/ETY.(12) Jotta voitaisiin täyttää ”aikaisemmassa säännöstössä ollut aukko ja täsmentää konserniin kuuluvien työnantajien velvollisuuksia”,(13) direktiivillä 92/56/ETY(14) lisättiin nykyinen direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohta. Kyseisen säännöksen mukaan 2 artiklan 1 kohdassa säädettyjä velvollisuuksia sovelletaan riippumatta siitä, onko joukkovähentämisistä päättänyt työnantaja tai ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden”. Käsiteltävä ennakkoratkaisupyyntö koskee juuri tätä säännöstä.
39. Käsite ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden” voi ensi silmäyksellä tuoda mieleen yhtiöoikeuden käsitteet ja siihen liittyvän konsernin käsitteen. Tässä yhteydessä on kuitenkin kiinnitettävä huomiota useisiin seikkoihin. Direktiivissä ei ensinnäkään varsinaisesti käytetä yhtiön käsitettä vaan viitataan sen sijaan ”yritykseen”. Tämän ilmaisun soveltamisala voi olla huomattavasti laajempi. Unionin oikeudessa ei toiseksi ole yhteistä määritelmää sille, mitä ilmaisulla ”konserni” tarkoitetaan: sen määritteleminen jätetään pelkästään kansalliselle lainsäädännölle.(15) Olosuhteet, joissa direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohtaa voidaan soveltaa, ovat kolmanneksi moninaisia. Tätä on tarkasteltava siinä yhteydessä, jota unionin tuomioistuin on kuvannut ”taloudelliseksi ympäristöksi, jossa konsernien lukumäärä on kasvava”.(16) Yksinkertaisimmassa tapauksessa on yritys, joka harjoittaa liiketoimintaa ainoastaan yhdessä jäsenvaltiossa, ja vain yksi mahdollinen yritys, jolla voitaisiin millä tahansa perusteella katsoa ”olevan määräysvalta” siihen nähden ja joka on myös sijoittautunut samaan jäsenvaltioon tai harjoittaa siellä liiketoimintaa. Yritys, jolla on määräysvalta, voi kuitenkin yhtä hyvin olla sijoittautunut toiseen jäsenvaltioon tai kokonaan Euroopan unionin ulkopuolelle, eikä aina ole mahdollista määrittää vaivatta, millä yrityksellä on ”määräysvalta”.
40. On myös syytä muistaa, että ”konsernin” sisäisten suhteiden luonne voi vaihdella huomattavasti. Joissain tapauksissa määräysvaltaa käytetään yksinomaan ylhäältä käsin, ja alemmantasoisille yrityksille annetaan hyvin vähän jos lainkaan harkintavaltaa. Toisissa tapauksissa tilanne voi olla päinvastainen siten, että ylimmäntasoinen yritys on ”puhdas” holding-yhtiö, joka delegoi johtamiseen liittyvät päätökset alemmantasoisille yrityksille. Nämä päätökset voi tehdä väliyhtiö; sen ei tarvitse olla sama kuin yritys, jonka palveluksessa työntekijät ovat. Yrityksen, jolla on määräysvalta, ja työnantajan välinen suhde voi joissain tapauksissa olla keskusteleva ja rakentava siten, että tärkeät päätökset tehdään vasta, kun taustalla olevista syistä on keskusteltu täysimääräisesti ja ne on selvitetty. Toisissa tapauksissa työnantajan saatetaan odottaa toimivan yrityksen, jolla on määräysvalta, antamien ohjeiden mukaisesti, eikä sille esitetä syitä eikä selityksiä näiden ohjeiden antamiselle. Yritysryhmän rakenteen sisälläkin yrityksen, joka tekee päätöksen joukkovähentämisestä, ei tarvitse olla holding-yhtiö, vaan se voi olla pelkästään työnantajayritys. ”Määräysvallasta”, kun sitä tulkitaan teknisesti tällaisessa asiayhteydessä, tulee näin merkityksetön. Yhteenvetona on näin ollen todettava, ettei voida todeta olevan yhtä ainoaa oikeudellista (tai jopa rahoituksellista) määräysvallan tuottavan intressin tyyppiä, jonka voidaan katsoa käsittävän kaikki mahdolliset tilanteet, joissa 2 artiklan 4 kohtaa sovelletaan. ”Määräysvalta” voi siten ilmetä monissa muodoissa, ja ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen kysymyksistä ilmenee epäsuorasti, että tukeutuminen pelkästään tämän käsitteen de iure ‑näkökohtiin saattaa johtaa manipulointiin ja jopa väärinkäytöksiin.
41. Erikseen on vielä lisättävä, ettei direktiivissä määritellä, mitä käsitteellä ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden” tarkoitetaan. Sekä unionin oikeuden yhtenäinen soveltaminen että yhdenvertaisuusperiaate edellyttävät, että tämän oikeuden sellaisen säännöksen sanamuotoa, joka ei sisällä nimenomaista viittausta jäsenvaltioiden oikeuteen säännöksen sisällön ja ulottuvuuden määrittämiseksi, on tavallisesti tulkittava koko unionissa itsenäisesti ja yhtenäisesti ja että tässä tulkinnassa on otettava huomioon säännöksen asiayhteys ja kyseisellä lainsäädännöllä tavoiteltu päämäärä.(17) Vaikka direktiivin 98/59 5 artiklassa annetaan jäsenvaltioille mahdollisuus muun muassa antaa kansallisia säännöksiä, jotka ovat työntekijöille edullisempia kuin direktiivissä säädetyt, jäsenvaltioita sitoo – kuten komissio perustellusti huomauttaa – direktiivissä käytettyjen unionin oikeuden käsitteiden itsenäinen ja yhtenäinen tulkinta.(18)
Ensimmäinen kysymys: direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdan yhteydessä edellytetyn määräysvallan tuottavan intressin luonne
42. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee ensimmäisellä kysymyksellään lähinnä, onko työnantajan ja yrityksen, jolla on määräysvalta siihen nähden, välisen suhteen oltava direktiivin 2 artiklan 4 kohdan kannalta de iure -suhde vai riittääkö, että se on de facto -suhde.
43. Direktiivissä säädetty menettely koskee neuvottelemista. Sillä ei pyritä mitenkään sääntelemään tapaa, jolla konserni on järjestetty, eikä se rajoita tällaisen konsernin vapautta järjestää toimintansa tavalla, jonka se katsoo eniten vastaavan tarpeitaan.(19) Neuvottelujen tarkoituksena on mahdollisuuksien mukaan välttää kokonaan ennakoidun joukkovähentämisen tarve. Jos tätä ei voida saavuttaa – ja on oletettava, että monissa tapauksissa näin on – joukkovähennettävien työntekijöiden määrää olisi rajoitettava tai joukkovähentämisen seurauksia olisi pienennettävä siinä määrin kuin se on mahdollista. Osallistumisvelvoite on koko ajan työnantajalla; se ei ole yrityksellä, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, vaikka onkin selvää, että neuvotteluvelvollisuus voi syntyä tilanteissa, joissa suunniteltu joukkovähentäminen ei ole suoranaisesti työnantajan valinta. Tätä tarkoitusta varten työnantajan on aloitettava ”hyvissä ajoin neuvottelut – – sopimukseen pääsemiseksi” ja työntekijöiden edustajille on annettava mahdollisuus ”tehdä rakentavia ehdotuksia”.(20)
44. Neuvottelumenettelyn olisi oltava joka suhteessa mielekäs. Sitä ei ole tarkoitettu pelkäksi symboliseksi toimeksi. Neuvottelun käsitteen ytimen muodostaa nimittäin se, että molemmat osapuolet voivat päästä keskustelemalla ja neuvottelemalla rakentavaan lopputulokseen, jota ei ehkä muutoin olisi saavutettu. Työnantajan on siten varmistettava, että neuvotteluilla on hyödyllinen tarkoitus. Juuri työnantajan on aloitettava neuvottelut; työnantaja ei voi vedota siihen, ettei päätöksenteosta vastaava yritys ole antanut sille tarvittavia tietoja, ja sen on kärsittävä itse tästä laiminlyönnistä aiheutuvat seuraukset.(21) Näin ollen on olennaista, että työnantaja saa tiedot oikeasta lähteestä.
45. Direktiivissä 98/59 ei säädetä 2 artiklan 4 kohdassa tarkoitetusta ”määräysvallasta”. Ensimmäinen tässä yhteydessä esille tuleva kysymys koskee sitä, onko ”määräysvallan” tarkoitus viitata yritykseen, joka kuuluu holding-yhtiön määritelmän piiriin kansallisessa lainsäädännössä. Kaikki istunnossa läsnä olleet menettelyn osapuolet myönsivät, että näin voi olla. Tältä osin voidaan tehdä rinnastus määräysvaltaa käyttävän yrityksen määritelmään, sellaisena kuin se esitetään direktiivin 2009/38 3 artiklassa. Kyseisen artiklan 1 kohdassa määritellään määräysvaltaa käyttävän yrityksen käsite siten, että sillä tarkoitetaan yritystä, jolla on määräävä vaikutusvalta toiseen yritykseen nähden esimerkiksi omistuksen, rahoitukseen osallistumisen tai yrityksen sääntöjen perusteella. Saman artiklan 2 kohdassa esitetään tiettyjä olettamia, jotka pohjimmiltaan kuvastavat tytäryhtiön ja sen emoyhtiön välistä yhtiöoikeudellista suhdetta, vaikkei näitä olettamia olekaan nimenomaisesti muotoiltu tällä tavalla.(22)
46. Olen kuitenkin samaa mieltä komission kanssa siitä, että tämä määritelmä on liian suppea soveltuakseen kaikkiin direktiivissä 98/59 säädettyihin tilanteisiin. Se kuvastaa asiayhteyttä, jossa direktiivi 2009/38 annettiin, nimittäin suuremmissa yrityksissä (jotka on määritelty kyseisessä direktiivissä ”yhteisönlaajuisiksi yrityksiksi ja yritysryhmiksi”) perustettavia yritysneuvostoja, joille on tiedotettava ja joita on kuultava moninaisista työntekijöihin yleisesti vaikuttavista seikoista.(23) Direktiivin 98/59 3 artiklan 2 kohtaan sisältyvä yhtiöoikeuteen perustuva arviointiperuste kuvastaa sitä, että yritys, jolla on määräysvalta, on tässä yhteydessä useimmissa tapauksissa ylimmän tason holding-yhtiö.
47. Näin ei kuitenkaan ole, tai tarvitse olla, käsiteltävissä asioissa. Kysymys direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdassa tarkoitetusta määräysvallasta ei ole se, ”mikä yritys on työnantajan ylimmän tason holding-yhtiö”, vaan se, ”mikä yritys voi antaa tarvittavat tiedot, jotta neuvotteluja voidaan käydä direktiivissä säädettävällä mielekkäällä tavalla?”. Tässä yhteydessä yhtiöoikeuteen perustuvan arviointiperusteen ansiona saattaa olla oikeusvarmuus. Kaikissa muissa suhteissa se on nähdäkseni liian suppea eikä kuvasta direktiivin 98/59 yleistä rakennetta. Tällaisessa lähestymistavassa ei myöskään voitaisi lähtökohtaisesti ottaa huomioon jäsenvaltioiden yhtiöoikeuden eroja ja tarvetta siihen, että ilmaisua ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden” tulkitaan itsenäisesti koko Euroopan unionissa.(24)
48. Tästä nähdäkseni seuraa, ettei de iure ‑suhde ole välttämättä ratkaiseva; myös de facto ‑suhde voi olla merkityksellinen.
49. Mikä sitten on tämän suhteen luonne? Katson, että yrityksellä, jolla on määräysvalta, on oltava vaikutusvaltaa työnantajaan sen tavan osalta, jolla harkittava joukkovähentäminen toteutetaan. Tällaisen vaikutusvallan ei tarvitse olla ”määräävä” siinä mielessä, että yrityksen, jolla on määräysvalta, on oltava rakenteellisessa hierarkiassa ylempänä kuin työnantaja, koska mikään ei edellytä, että joukkovähentämiseen mahdollisesti johtavat päätökset tehdään ylimmällä organisaatiotasolla. ”Määräysvallan” ei toisin sanoen tarvitse tarkoittaa hierarkkista määräysvaltaa. Se myös edellyttää, että yritys, jolla on määräysvalta, antaa tiedot, jotka mahdollistavat työnantajalle neuvottelut, sillä ellei näin tapahdu, työnantaja rikkoo direktiivin mukaisia velvoitteitaan.
50. Yhteenvetona katson, että direktiivin 2 artiklan 4 kohdassa tarkoitettu yritys, jolla on määräysvalta, on tuomioon AEK ym. perustuvan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan prima facie yritys, joka yksittäistapauksen olosuhteissa tekee sellaisen strategisen tai liiketoiminnallisen ratkaisun, joka pakottaa työnantajan harkitsemaan tai suunnittelemaan joukkovähentämisiä.(25)
51. Kuten kaikki istunnossa läsnä olleet osapuolet ilmeisen yksimielisesti katsoivat, tämän käsitteen ulkopuolelle on kuitenkin jätettävä suhteet, joissa osapuolet ovat riippumattomia toisistaan. Käsitteeseen ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden” ei siten voi kuulua yritys, joka on riippumaton työnantajasta, kuten tavarantoimittaja tai asiakas, jonka toiminta voi vaikuttaa taloudellisesti työnantajan liiketoimintaan ja voi harvinaisemmissa tapauksissa edellyttää, että työnantaja suunnittelee joukkovähentämistä ja tarvittaessa toteuttaa sen. Tällaisella toimijalla ei olisi intressiä tai syytä antaa työnantajalle tarvittavia tietoja.
52. Yrityksen, jolla on määräysvalta, ja työnantajan välillä on toisin sanoen oltava suhde, joka antaa ensiksi mainitulle syyn antaa tarvittavat tiedot neuvotteluja varten.
53. Tältä osin on uskoakseni hylättävä Saksan hallituksen väitteet siitä, että tällaisen suhteen olennaisena perustana on – sen sanamuotoa lainatakseni – ”oikeudellisti ankkuroitu määräysvalta”. Ymmärrän, että tällaista määräysvaltaa voi olla, jos esimerkiksi on tehty sopimus, jonka perusteella työnantaja voi vaatia yritystä, jolla on määräysvalta, antamaan tarvittavat tiedot. Tällainen järjestely vaikuttaa kuitenkin verrattain epätodennäköiseltä käytännössä. Ymmärrän Saksan hallituksen väitteet siten, että tällainen määräysvalta voi pikemminkin olla oikeudellisesti epäsuoraa näiden kahden yksikön välisessä suhteessa. Työnantajalla olisi tässä yhteydessä valta pakottaa yritys, jolla on määräysvalta, antamaan sille tarvittavat tiedot. Huomautan tältä osin, ettei tällaista suhdetta ole olemassa yhtiöoikeuteen perustuvan määräysvaltarakenteen yhteydessäkään. ”Määräysvalta” suuntautuu hierarkiassa ylhäältä alaspäin ja antaa holding-yhtiölle vallan ohjeistaa tytäryhtiöitään, miten niiden olisi toimittava. Päinvastainen ei kuitenkaan pidä paikkaansa: tytäryhtiö voi pyytää, mutta se ei voi pakottaa emoyhtiötään. Tässä tilanteessa Saksan hallituksen perustelut eivät mielestäni voi toimia hyödyllisenä ohjenuorana.
54. Työnantajan ja yrityksen, jolla on määräysvalta, välillä on kuitenkin oltava jonkinlainen side siinä mielessä, että yrityksellä, jolla on määräysvalta, on kannustin antaa tiedot, jotka mahdollistavat asianmukaiset neuvottelut. Ilmeinen muoto, joka tällaisella kannustimella voi olla, on taloudellinen vaikutus, joka tämän velvoitteen rikkomisella voi olla kyseisellä yrityksellä olevaan työnantajaa koskevaan intressiin. Tällainen vaikutus voi syntyä esimerkiksi, koska kansallisissa säännöksissä säädetään, että ilman asianmukaisia neuvotteluja toteutettu joukkovähentäminen ei ole pätevä, tai koska työnantajalle määrätään taloudellinen seuraamus velvoitteen rikkomisesta. Tällaisessa tapauksessa tästä aiheutuva rahallinen menetys koskettaa myös yritystä, jolla on määräysvalta, koska sillä on työnantajaa koskeva intressi.
55. Tämä tarkoittaa mielestäni sitä, että näillä kahdella yksiköllä on oltava samat kaupalliset intressit joko yritysrakenteen (de iure) tai sopimusyhteyden tai tosiasiallisen yhteyden (de facto) muodossa, mitä edustaa yhteinen varallisuusoikeudellinen intressi. Tämän intressin ei tarvitse ilmetä oikeudellisen omistajuuden muodossa. Se voi olla suoraa tai välillistä, eikä intressin tarvitse olla yksinomainen. Myös intressin osittainen omistajuus riittää. Sen määrittäminen, onko tämä intressi riittävä, jotta tietyssä tapauksessa kyse on direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdassa tarkoitetusta määräysvallasta, on sellaisen kansallisen tuomioistuimen asia, jolla on toimivalta tutkia todisteita ja esittää niitä koskevia toteamuksia.
56. Ennen kuin esitän ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen ensimmäistä kysymystä koskevan päätelmäni, on syytä mainita lyhyesti yksi APSB:n esittämä väite. Se väittää, että mikä tahansa muu suhde kuin se, joka perustuu kyseisen jäsenvaltion yhtiöoikeuden mukaiseen määräysvallan tuottavan osuuden käsitteeseen, rikkoisi perusoikeuskirjan 16 artiklaa. Tämä väite on mielestäni täysin perusteeton. Perusoikeuskirjan 16 artikla perustuu unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntöön, jossa tunnustetaan vapaus harjoittaa taloudellista tai kaupallista toimintaa, ja SEUT 119 artiklan 1 ja 3 kohtaan, joissa tunnustetaan vapaan kilpailun periaate.(26) Sitä koskee joka tapauksessa perusoikeuskirjan 52 artiklan 1 kohta, jonka mukaan perusoikeuskirjassa tunnustettujen oikeuksien ja vapauksien käyttämistä voidaan rajoittaa kyseisessä kohdassa määrätyin edellytyksin, jotka koskevat etenkin sitä, että rajoituksista voidaan säätää ainoastaan lailla. Käsiteltävässä asiassa ei ole viitteitä siitä, että ehdottamani direktiivin 98/59 tulkinta loukkaisi 16 artiklassa tunnustettuja oikeuksia ja vapauksia, enkä siksi tarkastele tätä asiaa lähemmin.
57. Edellä esitetty huomioon ottaen ensimmäiseen ennakkoratkaisukysymykseen on nähdäkseni vastattava, että direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohtaa on tulkittava siten, että kyseisessä säännöksessä tarkoitetun käsitteen ”yritys, jolla on määräysvalta” on tulkittava tarkoittavan yritystä (jos sellainen on), joka tekee sellaisen strategisen tai liiketoiminnallisen ratkaisun, joka pakottaa työnantajan harkitsemaan tai suunnittelemaan joukkovähentämisiä. Tällaisen yrityksen ei tarvitse olla ainoastaan yritys, jolla on de iure ‑määräysvalta työnantajaan nähden, vaan se voi myös olla yritys, jolla on de facto ‑määräysvalta työnantajaan nähden. Tällaisten yritysten ryhmään ei kuitenkaan kuulu yritys, joka on riippumaton työnantajasta, kuten tavarantoimittaja tai asiakas, jonka toiminta voi vaikuttaa työnantajan liiketoimintaan. Työnantajalla ja yrityksellä, jolla on de facto ‑määräysvalta työnantajaan nähden, on pikemminkin oltava samat kaupalliset intressit sopimusyhteyden tai tosiasiallisen yhteyden muodossa, mitä edustaa yhteinen varallisuusoikeudellinen intressi. Tämän intressin ei tarvitse ilmetä oikeudellisen omistajuuden muodossa. Se voi olla suoraa tai välillistä, eikä intressin tarvitse olla yksinomainen. Myös intressin osittainen omistajuus riittää. Sen määrittäminen, onko tämä intressi riittävä, jotta tietyssä tapauksessa kyse on direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdassa tarkoitetusta määräysvallasta, on sellaisen kansallisen tuomioistuimen asia, jolla on toimivalta tutkia todisteita ja esittää niitä koskevia toteamuksia.
Toinen kysymys: käsite ”joukkovähentämisistä päättänyt”
58. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pyytää toisella kysymyksellään ohjeita direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohtaan sisältyvän ilmaisun ”joukkovähentämisistä päättänyt” merkityksestä. Tämä seikka on ymmärtääkseni olennaisen merkityksellinen käsiteltävässä asiassa, koska se koskee ajankohtaa, jona yrityksen, jolla on määräysvalta, on annettava työnantajalle kyseisessä säännöksessä tarkoitetut tiedot.
59. Direktiivin 2 artiklan 4 kohtaan sisältyvästä viittauksesta joukkovähentämisistä päättämiseen voisi ensimmäisellä lukukerralla syntyä se vaikutelma, että kyseisen säännöksen vaatimuksia sovelletaan vasta, kun päätös on tosiasiallisesti tehty. Lähemmässä tarkastelussa käy kuitenkin selväksi, ettei tämä voi olla oikea tulkinta. Kuten komissio perustellusti huomauttaa, 2 artiklan 4 kohdassa viitataan saman artiklan 1, 2 ja 3 kohdassa säädettyihin velvollisuuksiin. Mainittua 1 kohtaa sovelletaan tilanteeseen, jossa työnantaja ”harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä”, jolloin työnantajan on aloitettava neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa. Saman artiklan 3 kohdan mukaan työantajan on ”hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa” annettava tiedot, jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia. Tällainen lähestymistapa vahvistetaan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä, jonka mukaan neuvottelumenettely on saatettava päätökseen ennen kuin työntekijöiden sopimusten irtisanomista koskeva ratkaisu tehdään.(27)
60. Ajankohdasta, jona neuvottelut on aloitettava, samassa oikeuskäytännössä selvennetään, ettei tämä riipu siitä, pystyykö työnantaja jo antamaan työntekijöiden edustajille kaikki direktiivin 98/59 2 artiklan 3 kohdan ensimmäisen alakohdan b alakohdassa vaaditut tiedot, sillä nämä tiedot voidaan antaa neuvottelujen kuluessa eikä niitä ole välttämättä annettava neuvottelujen alkamisajankohtana. Samaan tapaan, jos työnantajalle asetetaan velvollisuus aloittaa neuvottelut, kun on olemassa pelkästään teoreettinen mahdollisuus joukkovähentämisen toteuttamiseen, vaarana kuitenkin on, että työnantajalle sälytetään sietämätön ja hyvin mahdollisesti epärealistinen taakka. Unionin tuomioistuin onkin katsonut, että neuvotteluvelvollisuus syntyy vasta, kun tehdään sellaisia strategisia ratkaisuja tai toiminnan muutoksia, jotka pakottavat työnantajan harkitsemaan tai suunnittelemaan työntekijöiden joukkovähentämisiä.(28)
61. Työnantaja päättää siitä, milloin direktiivin 98/59 2 artiklan 1 kohdassa tarkoitetut neuvottelut aloitetaan. Sen on tehtävä tämä päätös edellä esitettyjen periaatteiden mukaisesti. Jos toisella yrityksellä on 2 artiklan 4 kohdassa tarkoitettu määräysvalta työnantajaan nähden, työnantajan on vastaavasti otettava huomioon tämän yrityksen sille antamat tiedot ja ohjeet, jotka voivat vaikuttaa siihen, harkitaanko joukkovähentämisiä. Samoin, ja vaikka sillä ei olekaan oikeudellista neuvotteluvelvollisuutta, yrityksen, jolla on määräysvalta, on annettava työnantajalle tarvittavat tiedot viimeistään sinä ajankohtana, jona työnantajan on täytettävä tätä koskevat velvollisuutensa. Ellei näitä tietoja anneta, direktiivi menettää merkityksensä. Jos yritys, jolla on määräysvalta, asettaa työnantajalle vaatimuksia, joiden vuoksi työnantajan on taloudellisesti välttämätöntä toteuttaa joukkovähentämisiä, tämä edellyttää mielestäni kaikissa tapauksissa sitä, että työnantaja käynnistää neuvottelumenettelyn.
62. Toiseen ennakkoratkaisukysymykseen on näin ollen nähdäkseni vastattava, että työnantajalla on velvollisuus käynnistää direktiivin 98/59 mukainen neuvottelumenettely, kun se tulee tietoiseksi sellaisesta strategisesta ratkaisusta tai toiminnan muutoksesta, joka pakottaa sen harkitsemaan tai suunnittelemaan työntekijöiden joukkovähentämisiä. Jos on olemassa direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdassa tarkoitettu yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, se, että tämä yritys asettaa työnantajalle vaatimuksia, joiden vuoksi työnantajan on taloudellisesti välttämätöntä toteuttaa joukkovähentämisiä, edellyttää, että työnantaja käynnistää neuvottelumenettelyn, ellei se ole jo tehnyt niin.
Kolmas kysymys: ilmoittamisvelvollisuuden laajuus
63. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pyytää kolmannella kysymyksellään lähinnä ohjeita direktiivin 98/59 2 artiklan 3 kohdan mukaisen ilmoittamisvelvollisuuden laajuudesta.
64. On jälleen kerran tärkeää palauttaa mieleen asiayhteys, jossa nämä velvollisuudet syntyvät. Ensinnäkin (2 artiklan 1 kohdan mukaan) työnantajan, joka harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä, on aloitettava neuvottelut ”sopimuksen pääsemiseksi”. Toiseksi (kuten 2 artiklan 2 kohdassa täsmennetään) näissä neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin mahdollisuuksia joukkovähentämisen välttämiseksi tai niiden kohteena olevien työntekijöiden määrän rajoittamiseksi sekä seurausten pienentämiseksi (jos ja siltä osin kuin joukkovähentämisiä on tehtävä). Kolmanneksi 2 artiklan 3 kohdassa edellytetään siinä määritettyjen tietojen antamista, ”jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia”. Jos joukkovähentämisistä on päättänyt yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, 2 artiklan 4 kohdan mukaan tiedot on annettava työnantajalle hyvissä ajoin, jotta tämä voi täyttää direktiivin mukaiset velvollisuutensa.
65. Asetetut velvollisuudet ovat siten laajoja. On selvää, että niiden menestyksekäs noudattaminen edellyttää työnantajalta erittäin vilpitöntä mieltä. Edellyttävätkö nämä velvollisuudet, että työnantaja – kuten ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee – ilmoittaa, mitä sellaisia liiketaloudellisia tai muita syitä yrityksellä, jolla on määräysvalta, on päätöksilleen, jotka ovat johtaneet siihen, että työnantaja harkitsee joukkovähentämisiä?
66. On todennäköistä, että monissa, ellei useimmissa, tapauksissa vastaus on ”kyllä”. Elleivät työntekijöiden edustajat tiedä edellä 60 kohdassa mainitun strategisen ratkaisun tai toiminnan muutoksen taustalla olevia syitä, heidän voi olla tosiasiallisesti mahdotonta tehdä rakentavia ehdotuksia neuvotteluissa.
67. Esitän tästä yleisestä toteamuksen kuitenkin yhden varauman. Velvollisuus antaa tietoja on olemassa, jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia. Sen sijaan ei ole velvollisuutta antaa tietoja, jotka eivät palvele tätä tarkoitusta. Koska tämän varauman vaikutus vaihtelee tapauskohtaisesti, on nähdäkseni mahdotonta antaa mitään yleisohjeita tältä osin. Kansallisen tuomioistuimen, jolla on toimivalta tutkia todisteita ja esittää niitä koskevia toteamuksia, asia on tapauskohtaisesti päättää asiaa koskevien periaatteiden soveltamisesta siinä vireillä olevassa asiassa.
68. Kolmanteen ennakkoratkaisukysymykseen on näin ollen nähdäkseni vastattava, että direktiivin 98/59 2 artiklan 3 kohtaa on tulkittava siten, että jos 2 artiklan 4 kohdan mukaisesti joukkovähentämisistä on päättänyt yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, työnantajan on ilmoitettava, mitä sellaisia liiketaloudellisia tai muita syitä yrityksellä, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, on päätöksilleen, jotka ovat johtaneet siihen, että harkitaan joukkovähentämisiä. Ilmoittamisvelvollisuutta ei kuitenkaan sovelleta, jos kyseiset tiedot eivät palvele tarkoitusta antaa työntekijöiden edustajille mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia aiotuista joukkovähentämisistä. Kansallisen tuomioistuimen, jolla on toimivalta määrittää tosiseikasto, asiana on päättää asiaa koskevien periaatteiden soveltamisesta tietyssä menettelyssä.
Neljäs ja viides kysymys: todistustaakka
69. Neljännellä ja viidennellä kysymyksellään, jotka on parasta tutkia yhdessä, ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pyytää lähinnä ohjeita direktiivin 98/59 2 artiklaan perustuvia väitteitä koskevasta todistustaakasta.
70. Direktiivin 6 artiklan sanamuoto on suoraviivainen. Siinä edellytetään jäsenvaltioiden huolehtivan, että työntekijöiden edustajilla ja/tai työntekijöillä on käytettävissään oikeudelliset ja/tai hallinnolliset menettelytavat sen varmistamiseksi, että direktiivin säännöksiä noudatetaan. Toisin kuin tiettyihin muihin unionin säädöksiin, direktiiviin 98/59 ei sisälly todistustaakkaa koskevia säännöksiä.(29) Unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan silloin, kun unioni ei ole antanut asiaa koskevia säännöksiä, kunkin jäsenvaltion asiana on sisäisessä oikeusjärjestyksessään antaa menettelysäännöt sellaisia oikeussuojakeinoja varten, joilla pyritään turvaamaan yksityisillä unionin oikeuden perusteella olevat oikeudet. Tämä koskee myös todistelusääntöjä, (tarvittaessa) säännöt todistustaakan jakamisesta mukaan luettuina.(30) Jäsenvaltioilla on kuitenkin velvollisuus taata kussakin yksittäistapauksessa näiden oikeuksien tehokas suoja. Tämä sääntö muodostaa vastaavuus- ja tehokkuusperiaatteiden sekä unionin oikeuteen sisältyvän oikeuksien tehokasta suojaa koskevan vaatimuksen ytimen.(31) Näitä periaatteita ilmentää direktiivin 98/59 6 artikla. Työntekijöillä ja heidän edustajillaan on oltava mahdollisuus käyttää direktiivin mukaisia oikeuksiaan samalla tavalla kuin he voisivat käyttää vastaavia kansallisen lainsäädännön mukaisia oikeuksia, ja asiaa koskevat menettelysäännöt eivät saa olla sellaisia, että unionin oikeusjärjestyksessä vahvistettujen oikeuksien käyttäminen on käytännössä mahdotonta tai suhteettoman vaikeaa.(32)
71. Näin ollen unionin tuomioistuimen on mahdotonta antaa mitään muuta kuin hyvin yleisiä ohjeita. Kansallisen tuomioistuimen, jolla on toimivalta tutkia todisteita ja esittää niitä koskevia toteamuksia, asia on varmistaa, että edellä 70 kohdassa mainittuja periaatteita noudatetaan. Jos kansalliseen lainsäädäntöön sisältyvät sovellettavat säännöt eivät ole näiden periaatteiden mukaisia, niitä on jätettävä soveltamatta.(33) Näin on silloin, jos näissä säännöissä muun muassa edellytetään, että työntekijöiden edustajat, jotka aikovat riitauttaa joukkovähentämisen, näyttävät toteen sellaisia seikkoja, joiden osalta heillä ei voida käytännössä odottaa olevan pääsyä tarvittaviin tietoihin voidakseen tehdä näin.
72. Minulla ei ole mitään lisättävää viidennestä kysymyksestä.
73. Neljänteen ja viidenteen ennakkoratkaisukysymykseen on näin ollen nähdäkseni vastattava, että direktiivin 98/59 6 artiklaa on tulkittava siten, että työntekijöillä ja heidän edustajillaan on oltava mahdollisuus käyttää direktiivin mukaisia oikeuksiaan samalla tavalla kuin he voisivat käyttää vastaavia kansallisen lainsäädännön mukaisia oikeuksia. Asiaa koskevat menettelysäännöt eivät saa olla sellaisia, että näiden oikeuksien käyttäminen on käytännössä mahdotonta tai suhteettoman vaikeaa. Kansallisen tuomioistuimen, jolla on toimivalta tutkia todisteita ja esittää niitä koskevia toteamuksia, asia on varmistaa, että vastaavuus- ja tehokkuusperiaatteita sekä unionin oikeuteen sisältyvää näiden oikeuksien tehokasta suojaa koskevaa edellytystä noudatetaan. Jos kansalliseen lainsäädäntöön sisältyvät sovellettavat säännöt eivät ole näiden periaatteiden mukaisia, niitä on jätettävä soveltamatta. Näin on silloin, jos näissä säännöissä muun muassa edellytetään, että työntekijöiden edustajat, jotka aikovat riitauttaa joukkovähentämisen, näyttävät toteen sellaisia seikkoja, joiden osalta heillä ei voida käytännössä odottaa olevan pääsyä tarvittaviin tietoihin voidakseen tehdä näin.
Ratkaisuehdotus
74. Edellä esitetyn perusteella katson, että Landesarbeitsgericht Berlinin esittämiin ennakkoratkaisukysymyksiin on vastattava seuraavasti:
1) Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annetun direktiivin 98/59/EY 2 artiklan 4 kohtaa on tulkittava siten, että kyseisessä säännöksessä tarkoitetun käsitteen ”yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden” on tulkittava tarkoittavan yritystä (jos sellainen on), joka tekee sellaisen strategisen tai liiketoiminnallisen ratkaisun, joka pakottaa työnantajan harkitsemaan tai suunnittelemaan joukkovähentämisiä. Tällaisen yrityksen ei tarvitse olla ainoastaan yritys, jolla on de iure ‑määräysvalta työnantajaan nähden, vaan se voi myös olla yritys, jolla on de facto ‑määräysvalta työnantajaan nähden. Tällaisten yritysten ryhmään ei kuitenkaan kuulu yritys, joka on riippumaton työnantajasta, kuten tavarantoimittaja tai asiakas, jonka toiminta voi vaikuttaa työnantajan liiketoimintaan. Työnantajalla ja yrityksellä, jolla on de facto ‑määräysvalta työnantajaan nähden, on pikemminkin oltava samat kaupalliset intressit sopimusyhteyden tai tosiasiallisen yhteyden muodossa, mitä edustaa yhteinen varallisuusoikeudellinen intressi. Tämän intressin ei tarvitse ilmetä oikeudellisen omistajuuden muodossa. Se voi olla suoraa tai välillistä, eikä intressin tarvitse olla yksinomainen. Myös intressin osittainen omistajuus riittää. Sen määrittäminen, onko tämä intressi riittävä, jotta tietyssä tapauksessa kyse on direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdassa tarkoitetusta määräysvallasta, on sellaisen kansallisen tuomioistuimen asia, jolla on toimivalta tutkia todisteita ja esittää niitä koskevia toteamuksia.
2) Työnantajalla on velvollisuus käynnistää direktiivin 98/59 mukainen neuvottelumenettely, kun se tulee tietoiseksi sellaisesta strategisesta ratkaisusta tai toiminnan muutoksesta, joka pakottaa sen harkitsemaan tai suunnittelemaan työntekijöiden joukkovähentämisiä. Jos on olemassa direktiivin 98/59 2 artiklan 4 kohdassa tarkoitettu yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, se, että tämä yritys asettaa työnantajalle vaatimuksia, joiden vuoksi työnantajan on taloudellisesti välttämätöntä toteuttaa joukkovähentämisiä, edellyttää, että työnantaja käynnistää neuvottelumenettelyn, ellei se ole jo tehnyt niin.
3) Direktiivin 98/59 2 artiklan 3 kohtaa on tulkittava siten, että jos 2 artiklan 4 kohdan mukaisesti joukkovähentämisistä on päättänyt yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, työnantajan on ilmoitettava, mitä sellaisia liiketaloudellisia tai muita syitä yrityksellä, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden, on päätöksilleen, jotka ovat johtaneet siihen, että harkitaan joukkovähentämisiä. Ilmoittamisvelvollisuutta ei kuitenkaan sovelleta, jos kyseiset tiedot eivät palvele tarkoitusta antaa työntekijöiden edustajille mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia aiotuista joukkovähentämisistä. Kansallisen tuomioistuimen, jolla on toimivalta määrittää tosiseikasto, asiana on päättää asiaa koskevien periaatteiden soveltamisesta tietyssä menettelyssä.
4) Direktiivin 98/59 6 artiklaa on tulkittava siten, että työntekijöillä ja heidän edustajillaan on oltava mahdollisuus käyttää direktiivin mukaisia oikeuksiaan samalla tavalla kuin he voisivat käyttää vastaavia kansallisen lainsäädännön mukaisia oikeuksia. Asiaa koskevat menettelysäännöt eivät saa olla sellaisia, että näiden oikeuksien käyttäminen on käytännössä mahdotonta tai suhteettoman vaikeaa. Kansallisen tuomioistuimen, jolla on toimivalta tutkia todisteita ja esittää niitä koskevia toteamuksia, asia on varmistaa, että vastaavuus- ja tehokkuusperiaatteita sekä unionin oikeuteen sisältyvää näiden oikeuksien tehokasta suojaa koskevaa edellytystä noudatetaan. Jos kansalliseen lainsäädäntöön sisältyvät sovellettavat säännöt eivät ole näiden periaatteiden mukaisia, niitä on jätettävä soveltamatta. Näin on silloin, jos näissä säännöissä muun muassa edellytetään, että työntekijöiden edustajat, jotka aikovat riitauttaa joukkovähentämisen, näyttävät toteen sellaisia seikkoja, joiden osalta heillä ei voida käytännössä odottaa olevan pääsyä tarvittaviin tietoihin voidakseen tehdä näin.