Sprawa C‑429/16
Ciupa i in.
przeciwko
II Szpitalowi Miejskiemu im. im. L. Rydygiera w Łodzi, a obecnie Szpitalowi Ginekologiczno-Położniczemu im. dr. L. Rydygiera Sp. z o.o. w Łodzi
(wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59/WE – Artykuł 1 ust. 1 i art. 2 – Pojęcie „zwolnień” – Zrównanie ze zwolnieniami „przypadków zakończenia umowy o pracę, które nastąpiły z inicjatywy pracodawcy” – Jednostronna zmiana przez pracodawcę warunków pracy i płacy – Ustalenie „zamiaru” dokonania zwolnień przez pracodawcę
Streszczenie – wyrok Trybunału (dziesiąta izba) z dnia 21 września 2017 r.
Polityka społeczna – Zbliżanie ustawodawstw – Zwolnienia grupowe – Dyrektywa 98/59 – Zakres stosowania – Pojęcie zwolnienia – Poważna zmiana istotnych elementów umowy o pracę z powodów niezwiązanych z pracownikiem – Włączenie – Jednostronna zmiana przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która w razie odmowy przyjęcia przez pracownika, skutkuje ustaniem stosunku pracy – Włączenie – Pracodawca mający zamiar dokonać takiej zmiany – Obowiązek przeprowadzenia konsultacji przez tego pracodawcę – Warunki – Badanie przez sąd krajowy
(dyrektywa Rady 98/59, art. 1 ust. 1, 2)
Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w wypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, można uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a art. 2 wskazanej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma on zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 wskazanej dyrektywy, czego ustalenie jest zadaniem sądu odsyłającego.
Odnośnie do pojęcia „zwolnienia”, o którym mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59, Trybunał orzekł, że dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia (wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, pkt 55).
Wynika stąd, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem nie może zostać zakwalifikowane jako „zwolnienie” w rozumieniu tej dyrektywy.
Co się tyczy wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w postępowaniu głównym, należy zaznaczyć, że przewiduje ono tymczasowe zmniejszenie kwoty wynagrodzenia o 15% oraz powrót do pierwotnej stawki wynagrodzenia po upływie kilkunastu miesięcy. Jednakże o ile nie można zaprzeczyć, że wynagrodzenie jest istotnym elementem umowy o pracę ani że jego obniżkę o 15% można w zasadzie uznać za „zasadniczą zmianę”, o tyle tymczasowy charakter tej obniżki wyraźnie zmniejsza wagę planowanej zmiany umowy o pracę.
Ostatecznie jednak to do sądu odsyłającego, który jest wyłącznie właściwy do dokonania oceny okoliczności faktycznych, należy ustalenie, w świetle wszystkich okoliczności sprawy, czy tymczasową obniżkę wynagrodzenia, o której tu mowa, należy uznać za zasadniczą zmianę.
W każdym razie nawet gdyby sąd odsyłający uznał, że wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w postępowaniu głównym, nie wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia”, to rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany zaproponowanej w owym wypowiedzeniu zmieniającym należałoby uznać za zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub większej liczby powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, wobec czego należałoby je uwzględnić przy obliczaniu łącznej liczby dokonanych zwolnień.
Odnośnie do kwestii, od którego momentu pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 owej dyrektywy, należy przypomnieć, iż Trybunał stwierdził, że ciążące na pracodawcy obowiązki konsultacji i zawiadomienia powstają przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę (wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r., Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, pkt 37, oraz z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 38) i że realizacja celu wyrażonego w art. 2 ust. 2 dyrektywy 98/59 polegającego na unikaniu rozwiązywania umów o pracę lub ograniczaniu liczby dotkniętych nim pracowników byłaby zagrożona w wypadku gdyby konsultacje z przedstawicielami pracowników miały miejsce po decyzji pracodawcy (wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r., Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, pkt 38, oraz z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 46).
Wniosek ten nasuwa się tym bardziej, że cel obowiązku konsultacji, o którym mowa w art. 2 tej dyrektywy, czyli uniknięcie rozwiązania umów o pracę lub ograniczenie liczby pracowników dotkniętych rozwiązaniem umów, jak również złagodzenie konsekwencji rozwiązania umów (wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 46) oraz cel, któremu w ocenie sądu odsyłającego służy wypowiedzenie zmieniające, a mianowicie zapobieżenie indywidualnym zwolnieniom, w znacznym stopniu pokrywają się ze sobą. Skoro bowiem decyzja pociągająca za sobą zmianę warunków pracy może zapobiec zwolnieniom grupowym, procedura konsultacji przewidziana w art. 2 tej samej dyrektywy powinna rozpocząć się w momencie, w którym pracodawca zamierza dokonać takich zmian (zob. podobnie wyrok z dnia 10 września 2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C‑44/08, EU:C:2009:533, pkt 47).
(zob. pkt 27–32, 37, 38; sentencja)