Mål C‑429/16

Małgorzata Ciupa m.fl.

mot

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(begäran om förhandsavgörande från Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Kollektiva uppsägningar – Direktiv 98/59/EG – Artikel 1.1 och artikel 2 – Begreppet uppsägningar – Huruvida ’upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ’ ska jämställas med uppsägningar – Arbetsgivarens ensidiga ändring av anställnings- och lönevillkoren – Fastställande av arbetsgivarens ’avsikt’ att vidta uppsägningar”

Sammanfattning – Domstolens dom (tionde avdelningen) av den 21 september 2017

Socialpolitik – Tillnärmning av lagstiftning – Kollektiva uppsägningar – Direktiv 98/59 – Tillämpningsområde – Begreppet uppsägningar – Betydande förändring av väsentliga delar av anställningsavtalet av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen – Omfattas – Arbetsgivarens ensidiga ändring till arbetstagarens nackdel av lönevillkoren vilken, om arbetstagaren inte godtar ändringen, medför att anställningsavtalet upphör – Omfattas – Arbetsgivarens avsikt att företa en sådan förändring – Nämnda arbetsgivares skyldighet att inleda överläggningar – Villkor – Kontroll av den nationella domstolen

(Rådets direktiv 98/59, artikel 1.1 och 1.2)

Artikel 1.1 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar ska tolkas så, att en arbetsgivares ensidiga ändring av lönevillkoren – som är till nackdel för arbetstagaren och som medför att anställningsavtalet upphör om arbetstagaren inte accepterar den – kan kvalificeras såsom ”uppsägning” i den mening som avses i nämnda bestämmelse. Artikel 2 i direktivet ska tolkas så, att en arbetsgivare – förutsatt att de villkor som föreskrivs i artikel 1 i nämnda direktiv är uppfyllda, vilket det ankommer på den hänskjutande domstolen att pröva – är skyldig att inleda sådana överläggningar som föreskrivs i nämnda artikel när arbetsgivaren avser att genomföra en sådan ensidig ändring av lönevillkoren.

Vad gäller begreppet ”uppsägning” i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59 har domstolen fastställt att nämnda direktiv ska tolkas på så sätt att den omständigheten att en arbetsgivare, ensidigt och till arbetstagarens nackdel, genomför en betydande förändring av väsentliga delar av anställningsavtalet av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen omfattas av det begreppet (dom av den 11 november 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punkt 55).

Härav följer att den omständigheten att en arbetsgivare, ensidigt och till arbetstagarens nackdel, genomför en obetydlig förändring av en väsentlig del av anställningsavtalet av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen eller en betydande förändring av en oväsentlig del av nämnda avtal av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen inte kan kvalificeras som ”uppsägning”, i den mening som avses i direktivet.

Vad gäller ändringen av anställningsvillkoren i det nationella målet ska det erinras om att den medför en tillfällig sänkning av lönebeloppet med 15 procent och att lönen, efter flera månader, återgår till den ursprungliga nivån. Även om det inte kan bestridas att lönen utgör en väsentlig del av anställningsavtalet och att en lönesänkning med 15 procent i princip kan kvalificeras som en ”betydande förändring” innebär sänkningens tillfälliga beskaffenhet att omfattningen av den avsedda ändringen av anställningsavtalet påtagligt minskar.

Det ankommer i slutändan på den hänskjutande domstolen, som ensam är behörig att bedöma omständigheterna, att med hänsyn till samtliga omständigheter i det aktuella fallet fastställa huruvida den tillfälliga sänkningen av lönen i fråga ska kvalificeras som en betydande förändring.

Även om den hänskjutande domstolen bedömer att den ändring av anställningsvillkoren som är i fråga i det nationella målet inte omfattas av begreppet ”uppsägning” ska en uppsägning av anställningsavtalet till följd av att arbetstagaren inte accepterar en sådan ändring som den föreslagna under alla omständigheter anses utgöra ett upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, i den mening som avses i artikel 1.1 andra stycket i direktiv 98/59, vilket medför att den ska beaktas vid beräkningen av det totala antalet uppsägningar.

Angående frågan från och med vilken tidpunkt en arbetsgivare är skyldig att inleda de överläggningar som föreskrivs i artikel 2 i nämnda direktiv ska det påpekas att domstolen har funnit att överläggnings- och anmälningsskyldigheten uppkommer innan arbetsgivaren har fattat beslut om att säga upp anställningsavtalen (dom av den 27 januari 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punkt 37, och dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 38). Domstolen har vidare fastställt att förverkligandet av den målsättning som anges i artikel 2.2 i direktiv 98/59, nämligen att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare, skulle äventyras om överläggningen med representanterna hölls efter det att arbetsgivaren hade fattat ett beslut (dom av den 27 januari 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punkt 38, och dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 46).

Den slutsatsen gör sig än mer gällande eftersom syftet med den överläggningsskyldighet som föreskrivs i artikel 2 i nämnda direktiv, nämligen att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna (dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 46) och den målsättning som enligt den hänskjutande domstolen eftersträvades genom ändringarna av anställningsvillkoren, nämligen att undvika individuella uppsägningar, liknar varandra i stora delar. I de fall då ett beslut som medför en ändring av anställningsvillkoren gör det möjligt att undvika kollektiva uppsägningar bör nämligen det överläggningsförfarande som föreskrivs i artikel 2 i samma direktiv inledas vid den tidpunkt då arbetsgivaren överväger att genomföra sådana ändringar (se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 47).

(se punkterna 27–32, 37 och 38 samt domslutet)