TEISINGUMO TEISMO (pirmoji kolegija) SPRENDIMAS
2020 m. lapkričio 11 d.(*)
„Prašymas priimti prejudicinį sprendimą – Socialinė politika – Kolektyviniai atleidimai iš darbo – Direktyva 98/59/EB – 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktas – Sąvoka „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ – Atleidimų iš darbo skaičiaus apskaičiavimo tvarka – Referencinis laikotarpis, į kurį reikia atsižvelgti“
Byloje C‑300/19
dėl Juzgado de lo Social no 3 de Barcelona (Barselonos darbo bylų teismas Nr. 3, Ispanija) 2019 m. kovo 25 d. sprendimu, kurį Teisingumo Teismas gavo 2019 m. balandžio 12 d., pagal SESV 267 straipsnį pateikto prašymo priimti prejudicinį sprendimą byloje
UQ
prieš
Marclean Technologies SLU,
dalyvaujant
Ministerio Fiscal,
Fondo de Garantía Salarial,
TEISINGUMO TEISMAS (pirmoji kolegija),
kurį sudaro kolegijos pirmininkas J.-C. Bonichot, teisėjai L. Bay Larsen, C. Toader, M. Safjan (pranešėjas) ir N. Jääskinen,
generalinis advokatas M. Bobek,
kancleris A. Calot Escobar,
atsižvelgęs į rašytinę proceso dalį,
išnagrinėjęs pastabas, pateiktas:
– Lenkijos vyriausybės, atstovaujamos B. Majczyna,
– Europos Komisijos, atstovaujamos B.-R. Killmann ir S. Pardo Quintillán,
susipažinęs su 2020 m. birželio 11 d. posėdyje pateikta generalinio advokato išvada,
priima šį
Sprendimą
1 Prašymas priimti prejudicinį sprendimą pateiktas dėl 1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (OL L 225, 1998, p. 16; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 327) 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkto išaiškinimo.
2 Šis prašymas pateiktas nagrinėjant UQ ir Marclean Technologies SLU ginčą dėl jos individualaus atleidimo iš darbo teisėtumo.
Teisinis pagrindas
Sąjungos teisė
3 Direktyvos 98/59 2–4, 7 ir 8 konstatuojamosiose dalyse nurodyta:
„(2) kadangi svarbu, kad darbuotojams būtų garantuota didesnė apsauga kolektyvinių atleidimų iš darbo atveju, atsižvelgiant į subalansuotos ekonominės ir socialinės plėtros poreikį Bendrijoje;
(3) kadangi, nepaisant didėjančio suartėjimo, vis dar išlieka skirtumai tarp valstybėse narėse galiojančių nuostatų dėl praktinių susitarimų ir procedūrų, susijusių su tokiais kolektyviniais atleidimais iš darbo, ir dėl priemonių, palengvinančių atleidimo iš darbo pasekmes darbuotojams;
(4) kadangi tokie skirtumai gali turėti tiesioginės įtakos vidaus rinkos veikimui;
<…>
(7) kadangi todėl šis derinimas turi būti skatinamas, tuo pat metu išlaikant padarytą pažangą, kaip apibrėžta [EB] 117 straipsnyje.
(8) kadangi, norint nustatyti atleidimų iš darbo skaičių, nurodytų šios direktyvos kolektyvinių atleidimų iš darbo apibrėžime pagal šią direktyvą, kitos darbo sutarčių nutraukimo darbdavio iniciatyva formos turėtų būti prilyginamos atleidimams iš darbo, jeigu atleidžiami ne mažiau kaip penki darbuotojai.“
4 Šios direktyvos I skirsnį „Apibrėžimai ir taikymo sritis“ sudaro jos 1 straipsnis, kurio 1 dalyje nustatyta:
„Šioje direktyvoje:
a) „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ yra atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu pagal valstybių narių pasirinkimą atleidimų iš darbo skaičius yra:
i) per 30 dienų laikotarpį:
– ne mažiau kaip 10 įmonėse, kuriose paprastai dirba daugiau kaip 20 ir mažiau kaip 100 darbuotojų,
– ne mažiau kaip 10 % visų darbuotojų įmonėse, kuriose paprastai dirba ne mažiau kaip 100, bet mažiau kaip 300 darbuotojų,
– ne mažiau kaip 30 įmonėse, kuriose paprastai dirba 300 darbuotojų arba daugiau;
ii) arba per 90 dienų laikotarpį – ne mažiau kaip 20, nepriklausomai nuo atitinkamose įmonėse paprastai dirbančių darbuotojų skaičiaus;
b) <…>
Apskaičiuojant pirmosios pastraipos a punkte nurodytų atleidimų iš darbo skaičių, darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, prilyginamas kolektyviniam atleidimui iš darbo, jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai.“
Ispanijos teisė
5 Estatuto de los Trabajadores (Darbuotojų statutas) priimtas 2015 m. spalio 23 d. Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Karaliaus įstatyminis dekretas Nr. 2/2015, kuriuo patvirtinama Įstatymo dėl darbuotojų statuto nauja redakcija; BOE, Nr. 255, 2015 m. spalio 24 d., p. 100224). Šio statuto 51 straipsnio „Kolektyvinis atleidimas iš darbo“ 1 dalyje nustatyta:
„Šiame įstatyme „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ yra darbo sutarčių nutraukimas dėl ekonominių, techninių, organizacinių ar gamybos priežasčių, kai per 90 dienų laikotarpį atleidžiama ne mažiau kaip:
a) 10 darbuotojų įmonėse, kuriose dirba mažiau kaip 100 darbuotojų;
b) 10 % darbuotojų įmonėse, kuriose dirba nuo 100 iki 300 darbuotojų;
c) 30 darbuotojų įmonėse, kuriose dirba daugiau kaip 300 darbuotojų.
<…>
Apskaičiuojant šios dalies pirmoje pastraipoje nurodytų nutraukiamų darbo sutarčių skaičių taip pat turi būti atsižvelgiama į bet kurį kitą nutraukimą, įvykdytą darbdavio iniciatyva per referencinį laikotarpį dėl kitų priežasčių, nei nurodytos šio įstatymo 49 straipsnio 1 dalies c punkte, nesusijusių su atskirais darbuotojais, jeigu tokių sutarčių nutraukimo atvejų yra ne mažiau kaip penki.
Kai per paeiliui einančius 90 dienų laikotarpius įmonė, siekdama apeiti šio straipsnio reikalavimus, nutraukia sutartis pagal šio įstatymo 52 straipsnio c punktą ir nutrauktų sutarčių skaičius yra mažesnis nei nustatytos ribos, ir nėra naujų tokius veiksmus pateisinančių priežasčių, tokie nauji nutraukimai laikomi įvykdytais pažeidžiant įstatymą ir pripažįstami negaliojančiais.“
6 2011 m. spalio 10 d. Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (Įstatymas Nr. 36/2011 dėl darbo bylų teismingumo; BOE, Nr. 245, 2011 m. spalio 11 d., p. 106584) 122 straipsnyje „Sutarties nutraukimo vertinimas“ numatyta:
„1. Sprendimas dėl darbo sutarties nutraukimo laikomas teisėtu, kai procedūrinius reikalavimus įvykdęs darbdavys įrodo, kad yra rašytiniame pranešime nurodytas teisinis pagrindas. Jeigu darbdavys to neįrodo, tas sprendimas yra neteisėtas.
2. Sprendimas nutraukti sutartį yra negaliojantis:
<…>
b) jeigu apeinant nuostatas dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo [Darbuotojų statuto] 51 straipsnio 1 dalies paskutinėje pastraipoje nurodytais atvejais jis buvo priimtas pažeidžiant įstatymą.
<…>“
Pagrindinė byla ir prejudiciniai klausimai
7 2016 m. spalio 31 d. UQ pradėjo dirbti kokybės tikrintoja Marclean Technologies. Kaip ir visi kiti šios bendrovės darbuotojai, ji vykdė savo pareigas Sandhar Group padaliniuose, kur tikrino tos bendrovės pagamintas dalis.
8 2018 m. gegužės 28 d. UQ buvo pripažinta laikinai nedarbinga.
9 2018 m. gegužės 31 d. Marclean Technologies pranešė UQ apie sprendimą atleisti iš darbo. Atleidimo iš darbo dieną Marclean Technologies pripažino, kad šis atleidimas buvo neteisėtas, ir vėliau ši bendrovė sumokėjo UQ kompensaciją, kuri, jos teigimu, mokėtina tuo atveju, kai atleidimą iš darbo neteisėtu pripažįsta teismas.
10 2018 m. birželio 11 d. UQ pareiškė ieškinį dėl atleidimo iš darbo Juzgado de lo Social no 3 de Barcelona (Barselonos darbo bylų teismas Nr. 3, Ispanija) prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiame teisme ir prašė pripažinti jį negaliojančiu arba (subsidiariai) neteisėtu.
11 Nuo 2018 m. gegužės 31 d. iki rugpjūčio 14 d. septyni asmenys nustojo dirbti Marclean Technologies. Keturi iš jų – dėl priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, du nustojo dirbti savo noru, o paskutinis dėl to, kad pasibaigė terminuota darbo sutartis.
12 2018 m. rugpjūčio 15 d. kiti 29 Marclean Technologies įdarbinti asmenys paliko šią bendrovę. Tą pačią dieną Marclean Technologies visiškai nutraukė savo veiklą. 2018 m. rugpjūčio 16 d. šie 29 asmenys pradėjo dirbti Risk Steward SL.
13 Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui Marclean Technologies pateikė dokumentus, kuriuose nurodyta, kad 2018 m. liepos 26 d. minėti 29 asmenys savo iniciatyva pateikė pareiškimus dėl darbo sutarties nutraukimo nuo 2018 m. rugpjūčio 15 d.
14 Savo ruožtu UQ tvirtino, kad iš tikrųjų tai yra paslėptas kolektyvinis atleidimas iš darbo, nes šie atleidimai iš darbo buvo vienalaikiai ir atitinkamai tie darbuotojai neturėjo teisės gauti nedarbo išmokų. Todėl jos atleidimą iš darbo reikia laikyti negaliojančiu pagal Įstatymo Nr. 36/2011 dėl darbo bylų teismingumo 122 straipsnio 2 dalį.
15 Marclean Technologies atsakė, kad UQ atleidimas buvo motyvuotas ne tik tuo, kad sumažėjo šios bendrovės veiklos apimtis, bet ir tuo, kad ši darbuotoja ir kiti darbuotojai, kurie taip pat buvo atleisti, nevykdė darbo sutarties.
16 2019 m. vasario 6 d. nutartimi prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas konstatavo, kad nuo 30 iki 35 darbuotojų buvo atleisti, o tai, jo nuomone, galėtų būti pripažįstama „kolektyviniu atleidimu iš darbo“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktą. Šis teismas pažymi, kad šią direktyvą į Ispanijos teisę perkeliančiose teisės nuostatose daroma nuoroda į 90 dienų laikotarpį. Šiuo klausimu jis patikslina, kad jo abejonės nesusijusios su klausimu, ar šiuo atžvilgiu Ispanijos teisės aktai yra palankesni už minėtą direktyvą.
17 Šis teismas abejoja dėl 30 arba 90 dienų referencinio laikotarpio, į kurį reikia atsižvelgti siekiant pripažinti, kad darbo sutarčių nutraukimai yra „kolektyvinis atleidimas iš darbo“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktą, apibrėžties. Jis nurodo, kad per 90 dienų nuo UQ atleidimo iš darbo dienos į 35 Marclean Technologies darbo sutarčių nutraukimus galėtų būti atsižvelgta apskaičiuojant atleidimų iš darbo skaičių pagal šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkto ii papunktį.
18 Vis dėlto prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas pabrėžia, kad Tribunal Supremo (Aukščiausiasis Teismas, Ispanija), aiškindamas Darbuotojų statuto 51 straipsnio 1 dalį, nusprendė, kad šioje nuostatoje nurodytas 90 dienų laikotarpis turi būti apskaičiuojamas atsižvelgiant tik į laikotarpį iki ginčijamo atleidimo iš darbo dienos.
19 Be to, Darbuotojų statuto 51 straipsnio 1 dalies paskutinė pastraipa leidžia atsižvelgti į darbo sutarčių nutraukimus po ginčijamo atleidimo iš darbo, tačiau tik tuo atveju, kai darbdavys piktnaudžiavo. Taigi šia nuostata siekiama kovoti su piktnaudžiavimu, kai atleidimai iš darbo „išskaidomi“, siekiant išvengti konsultacijų su darbuotojų atstovais ir jų dalyvavimo.
20 Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo teigimu, šį konsultavimosi ir dalyvavimo tikslą galima geriau pasiekti atsižvelgiant į referencinį laikotarpį, einantį tiek prieš atitinkamo darbuotojo atleidimą iš darbo, tiek po jo; tai leistų jam remtis kitais individualiais atleidimais iš darbo, apie kuriuos jis galėjo nežinoti tuo metu, kai buvo atleistas, tačiau kurie vėliau juos priskaičiavus pasiekia tokį skaičių, kuris reikalaujamas, kad būtų konstatuotas kolektyvinis atleidimas iš darbo, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 98/59.
21 Šiuo klausimu šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktas turi būti aiškinamas savarankiškai. Niekas nedraudžia atsižvelgti į visą šioje nuostatoje numatytą referencinį laikotarpį, t. y. darbo sutarčių nutraukimus prieš individualų atleidimą iš darbo, kuris ginčijamas, arba po jo; šis laikotarpis netgi gali būti apskaičiuotas iš dalies atsižvelgiant į prieš minėtą atleidimą iš darbo einantį laikotarpį ir iš dalies – po jo.
22 Šiomis aplinkybėmis Juzgado de lo Social n. 3 de Barcelona (Barselonos darbo bylų teismas Nr. 3) nusprendė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:
„1. Ar [Direktyvos 98/59] 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkto i ir ii papunkčiai turi būti aiškinami taip, kad referencinis laikotarpis, kurį sudaro 30 arba 90 dienų, nustatytų kaip sąlyga siekiant pripažinti, kad vykdomas kolektyvinis atleidimas iš darbo, visada turi būti skaičiuojamas iki nagrinėjamo individualaus atleidimo iš darbo dienos?
2. Ar [Direktyvos 98/59] 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkto i ir ii papunkčiai gali būti aiškinami taip, kad referencinis laikotarpis, kurį sudaro 30 arba 90 dienų, nustatytų kaip sąlyga siekiant pripažinti, kad vykdomas kolektyvinis atleidimas iš darbo, gali būti skaičiuojamas nuo nagrinėjamo individualaus atleidimo iš darbo dienos, nesant būtinybės, kad būtų pripažinta, kad vėliau darbo sutartys nutrauktos piktnaudžiaujant?
3. Ar referenciniai laikotarpiai, nurodyti [Direktyvos 98/59] 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkto i ir ii papunkčiuose, gali būti aiškinami taip, kad galima atsižvelgti į per 30 arba 90 dienų laikotarpį įvykdytus atleidimo iš darbo arba darbo sutarčių nutraukimo atvejus, kai nagrinėjamas atleidimas iš darbo įvykdytas per šį laikotarpį?“
Dėl prejudicinių klausimų
23 Savo klausimais, kuriuos reikia nagrinėti kartu, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, ar Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktas turi būti aiškinamas taip, kad siekiant įvertinti, ar ginčijamas individualus atleidimas iš darbo yra kolektyvinio atleidimo iš darbo dalis, šioje nuostatoje numatytas 30 arba 90 dienų referencinis laikotarpis turi būti apskaičiuojamas atsižvelgiant tik į laikotarpį iki šio individualaus atleidimo iš darbo, ar taip pat į laikotarpį po atleidimo iš darbo (ne tik piktnaudžiavimo atveju, bet ir kai jo nėra), o gal į bet kurį 30 ar 90 dienų laikotarpį, per kurį buvo įvykdytas individualus atleidimas iš darbo.
24 Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkte nurodyta, kad sąvoka „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ reiškia atleidimą iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu įvykdomos tam tikros kiekio ir laiko sąlygos (2009 m. gruodžio 10 d. Sprendimo Rodríguez Mayor ir kt., C‑323/08, EU:C:2009:770, 35 punktas ir 2018 m. vasario 22 d. Sprendimo Porras Guisado, C‑103/16, EU:C:2018:99, 42 punktas).
25 Nagrinėjamu atveju iš sprendimo dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad Ispanijos teisės aktų leidėjas nustatė 90 dienų referencinį laikotarpį. Pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkto ii papunktį tam, kad būtų laikoma, kad yra kolektyvinis atleidimas iš darbo, kaip tai suprantama pagal šią direktyvą, įvykdytų atleidimų iš darbo skaičius per tokį referencinį laikotarpį turi būti ne mažesnis kaip 20, neatsižvelgiant į atitinkamose įmonėse paprastai dirbančių darbuotojų skaičių.
26 Reikia išnagrinėti, kaip laiko atžvilgiu reikia atsižvelgti į nacionalinės teisės aktuose numatytą referencinį laikotarpį.
27 Šiuo klausimu, siekiant apskaičiuoti Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkto i ir ii papunkčiuose nustatytas ribas, reikia priminti, kad ši direktyva negali būti aiškinama taip, kad šių ribų apskaičiavimo tvarka, taigi ir pačios minėtos ribos, yra nustatomos valstybių narių nuožiūra, nes toks aiškinimas leistų joms pakeisti minėtos direktyvos taikymo sritį ir visiškai panaikinti jos veiksmingumą (2007 m. sausio 18 d. Sprendimo Confédération générale du travail ir kt., C‑385/05, EU:C:2007:37, 47 punktas ir 2015 m. lapkričio 11 d. Sprendimo Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, 31 punktas).
28 Savo klausimuose prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo tris galimus būdus nustatyti, ar buvo pasiektas Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkte reikalaujamas atleidimų iš darbo skaičius. Pirma, jis nurodo du būdus, pagal kuriuos ginčijamo individualaus atleidimo iš darbo atveju apskaičiuojant referencinį laikotarpį atsižvelgiama arba tik į laikotarpį iki to atleidimo iš darbo, arba taip pat į laikotarpį po minėto atleidimo iš darbo piktnaudžiavimo atveju. Antra, pagal trečiąjį šio teismo siūlomą būdą referencinį laikotarpį sudaro bet kuris 30 ar 90 dienų laikotarpis, per kurį buvo įvykdytas ginčijamas individualus atleidimas iš darbo, neatsižvelgiant į tai, ar šis laikotarpis yra ankstesnis, vėlesnis, ar jis iš dalies apima laikotarpį prieš šį individualų atleidimą arba po jo.
29 Reikia konstatuoti, kad nei pirmasis, nei antrasis prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nurodytas būdas neatitinka Direktyvos 98/59.
30 Iš tiesų, viena vertus, pačiame šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkto tekste nenurodyta, kad apskaičiuojant atleidimų iš darbo skaičių reikia atsižvelgti tik į laikotarpį prieš ginčijamą individualų atleidimą iš darbo arba tik po jo.
31 Kita vertus, ir svarbiausia, dviejų pirmųjų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nurodytų būdų taikymas gali pakenkti Direktyvos 98/59 tikslui, kuriuo, kaip matyti iš jos 2 konstatuojamosios dalies, visų pirma siekiama sustiprinti darbuotojų apsaugą kolektyvinių atleidimo iš darbo atveju.
32 Iš tiesų, jeigu referencinis laikotarpis būtų apribotas tik laikotarpiu iki ginčijamo individualaus atleidimo iš darbo arba taip pat tik laikotarpiu po atleidimo iš darbo piktnaudžiavimo atveju, tai galėtų apriboti atitinkamų darbuotojų teises, nes šie du būdai neleistų atsižvelgti į atleidimus iš darbo, įvykdytus per 30 ar 90 dienų laikotarpį, bet ne per šį ankstesnį ar vėlesnį laikotarpį, net jei bendras atleidimų iš darbo skaičius viršijo Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkte reikalaujamą skaičių.
33 Vis dėlto, kaip savo išvados 32 punkte pažymėjo generalinis advokatas, iš šios direktyvos struktūros ir tikslo matyti, kad pagal ją reikalaujama, kad toks laikotarpis būtų nepertraukiamas.
34 Dėl prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nurodyto trečiojo būdo, pagal kurį referencinį laikotarpį sudaro bet kuris 30 arba 90 dienų laikotarpis, per kurį buvo įvykdytas ginčijamas individualus atleidimas iš darbo, reikia konstatuoti, kad šis būdas, regis, yra vienintelis, kuris atitinka šio sprendimo 31 punkte primintą šios direktyvos tikslą ir nedaro neigiamo poveikio jos veiksmingumui.
35 Visiškas šios direktyvos veiksmingumas būtų apribotas, o tai prieštarautų ja siekiamam tikslui, jeigu ji būtų aiškinama taip, kad nacionaliniai teismai, siekdami nustatyti, ar yra kolektyvinis atleidimas iš darbo, kaip jis suprantamas pagal šią direktyvą, negali atsižvelgti į atleidimus iš darbo, įvykdytus iki ginčijamo individualaus atleidimo iš darbo dienos ar po jos.
36 Taigi, kaip savo rašytinėse pastabose pažymėjo Europos Komisija, reikia išnagrinėti laikotarpį, apimantį ginčijamą individualų atleidimą iš darbo, per kurį darbdavys įvykdė daugiausia atleidimų iš darbo dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktą.
37 Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, į pateiktus klausimus reikia atsakyti, kad Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktas turi būti aiškinamas taip, kad siekiant įvertinti, ar ginčijamas individualus atleidimas iš darbo yra kolektyvinio atleidimo iš darbo dalis, šioje nuostatoje numatytas referencinis laikotarpis, siekiant nustatyti, ar yra kolektyvinis atleidimas iš darbo, turi būti apskaičiuotas atsižvelgiant į bet kurį iš eilės einančių 30 ar 90 dienų laikotarpį, per kurį buvo įvykdytas šis individualus atleidimas iš darbo ir per kurį darbdavys įvykdė daugiausia atleidimų iš darbo dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, kaip tai suprantama pagal šią nuostatą.
Dėl bylinėjimosi išlaidų
38 Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.
Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (pirmoji kolegija) nusprendžia:
1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktas turi būti aiškinamas taip, kad siekiant įvertinti, ar ginčijamas individualus atleidimas iš darbo yra kolektyvinio atleidimo iš darbo dalis, šioje nuostatoje numatytas referencinis laikotarpis, siekiant nustatyti, ar yra kolektyvinis atleidimas iš darbo, turi būti apskaičiuotas atsižvelgiant į bet kurį iš eilės einančių 30 ar 90 dienų laikotarpį, per kurį buvo įvykdytas šis individualus atleidimas iš darbo ir per kurį darbdavys įvykdė daugiausia atleidimų iš darbo dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, kaip tai suprantama pagal šią nuostatą.
Parašai.