Asunto C‑45/09

Gisela Rosenbladt

contra

Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH

(Petición de decisión prejudicial planteada por el Arbeitsgericht Hamburg)

«Directiva 2000/78/CE — Discriminación por motivos de edad — Extinción del contrato de trabajo por razón de haberse alcanzado la edad de jubilación»

Sumario de la sentencia

1.        Cuestiones prejudiciales — Competencia del Tribunal de Justicia — Nueva pregunta relacionada con una cuestión ya resuelta por el Tribunal de Justicia — Admisibilidad

(Art. 267 TFUE)

2.        Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Prohibición de discriminación por razón de la edad

(Directiva 2000/78/CE del Consejo, art. 6, ap. 1)

3.        Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Prohibición de discriminación por razón de la edad

(Directiva 2000/78/CE del Consejo, art. 6, ap. 1)

4.        Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Prohibición de discriminación por razón de la edad

(Directiva 2000/78/CE del Consejo, art. 6, aps. 1 y 2)

1.        El artículo 267 TFUE permite que un tribunal nacional, si lo considera oportuno, someta de nuevo al Tribunal de Justicia cuestiones de interpretación. Por otro lado, en el marco de un procedimiento con arreglo al artículo 267 TFUE, corresponde exclusivamente al juez nacional, que conoce del litigio y que debe asumir la responsabilidad de la decisión jurisdiccional que debe adoptarse, apreciar, a la luz de las particularidades del asunto, tanto la necesidad de una decisión prejudicial para poder dictar sentencia, como la pertinencia de las cuestiones que plantea al Tribunal de Justicia. Por lo tanto, cuando las cuestiones planteadas se refieren a la interpretación del Derecho de la Unión, el Tribunal de Justicia está, en principio, obligado a pronunciarse. Así sucede cuando el órgano jurisdiccional remitente pide que se determine la compatibilidad con la Directiva 2007/78 de una normativa nacional que establece una cláusula de extinción automática, por causa de jubilación, de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que han alcanzado la edad de 65 años. Por consiguiente, una petición de decisión prejudicial que verse sobre el carácter eventualmente discriminatorio de una cláusula de ese tipo debe declararse admisible.

(véanse los apartados 31, 32, 34 y 35)

2.        El artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una disposición nacional en virtud de la cual se consideran válidas las cláusulas de extinción automática de los contratos de trabajo por el hecho de haber alcanzado el trabajador la edad de jubilación, en la medida en que, por un lado, dicha disposición nacional esté justificada objetiva y razonablemente por una finalidad legítima relacionada con la política de empleo y del mercado laboral y en que, por otro lado, los medios para lograr esa finalidad sean adecuados y necesarios. La concreción de tal autorización mediante un convenio colectivo no queda en sí misma exenta de todo control judicial, sino que, en virtud de las exigencias del artículo 6, apartado 1, de la misma Directiva, también ella debe perseguir el mencionado objetivo legítimo de una manera adecuada y necesaria.

En efecto, por un lado, a la vista de la amplia facultad de apreciación de que disponen los Estados miembros no sólo al primar un objetivo sobre otros en materia social y laboral, sino también al definir las medidas que les permitan lograrlo, tales cláusulas están justificadas objetiva y razonablemente porque la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores que han alcanzado la edad de jubilación beneficia directamente a los jóvenes trabajadores, al favorecer la inserción profesional de estos últimos, que resulta problemática en un contexto de desempleo persistente, y porque, además, los derechos de los trabajadores de más edad son objeto de adecuada protección. Este mecanismo descansa en un equilibrio entre consideraciones de índole política, económica, social, demográfica y/o presupuestaria y depende de que se opte entre prolongar la duración de la vida activa de los trabajadores o, por el contrario, prever la jubilación temprana de estos últimos.

Por otro lado, dicho mecanismo, distinto del despido y de la dimisión, descansa en un fundamento convencional. No sólo ofrece a los trabajadores y a los empresarios, mediante contratos individuales, sino también a los agentes sociales, la posibilidad de recurrir en los convenios colectivos —y, por lo tanto, con una flexibilidad considerable— a este instrumento de la jubilación forzosa, de tal modo que pueden tenerse debidamente en cuenta no sólo la situación global del mercado de trabajo en cuestión, sino también las características propias de los puestos de que se trate. Habida cuenta de estos elementos, parece razonable que las autoridades de un Estado miembro estimen que una medida como la autorización de las cláusulas de extinción automática de los contratos de trabajo por el hecho de haber alcanzado el trabajador la edad a la que tiene derecho al reconocimiento de una pensión de jubilación, puede ser adecuada y necesaria para alcanzar objetivos legítimos que se inscriben en la política nacional de trabajo y de empleo.

(véanse los apartados 41, 43, 44, 49, 51 y 53 y el punto 1 del fallo)

3.        El artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una medida como la cláusula de extinción automática de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que han alcanzado la edad de jubilación, fijada a los 65 años, medida prevista en el Convenio colectivo de aplicación general a todos los trabajadores por cuenta ajena del sector de la limpieza industrial.

En efecto, por una parte, al garantizar a los trabajadores cierta estabilidad en el empleo y, a largo plazo, la promesa de una fecha de jubilación previsible —ofreciendo al mismo tiempo a los empresarios cierta flexibilidad en la gestión de su personal—, la cláusula de extinción automática de los contratos de trabajo constituye el reflejo de un equilibrio entre intereses divergentes pero legítimos, que se inscriben en un complejo contexto de relaciones laborales estrechamente vinculadas a las opciones políticas en materia de jubilación y de empleo.

Por otra parte, dado que la normativa nacional del Estado miembro en cuestión no prohíbe que una persona que ha alcanzado la edad que le permite obtener el cálculo y reconocimiento de sus derechos de pensión siga ejerciendo una actividad profesional y dado que, además, un trabajador que se encuentre en tal situación continuará beneficiándose de protección frente a la discriminación por motivos de edad, la extinción de pleno derecho del contrato de trabajo no tiene como efecto automático compeler a las personas afectadas a retirarse definitivamente del mercado de trabajo. Por consiguiente, tal normativa no establece un régimen imperativo de jubilación forzosa. No se opone a que un trabajador siga ejerciendo su actividad profesional después de haber alcanzado la edad de jubilación, si ésa es su voluntad —por ejemplo, por razones económicas—, y tampoco priva de protección frente a la discriminación por motivos de edad a aquellos trabajadores que, habiendo alcanzado la edad de jubilación, desean seguir activos y buscan un nuevo empleo. A la vista de estos elementos, la normativa nacional no excede de lo que resulta necesario para alcanzar los objetivos perseguidos, habida cuenta del amplio margen de apreciación reconocido a los Estados miembros y a los interlocutores sociales en materia de política social y de empleo.

(véanse los apartados 68 y 74 a 77 y el punto 2 del fallo)

4.        Los artículos 1 y 2 de la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a que un Estado miembro declare de aplicación general un convenio colectivo que contenga una cláusula de extinción automática de los contratos de trabajo de los trabajadores por cuenta ajena en el sector de la limpieza industrial, siempre que dicho convenio no prive a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación de la protección que, frente a la discriminación por motivos de edad, les confieren los mencionados artículos.

En efecto, la Directiva 2000/78 no regula, como tal, las condiciones en las que los Estados miembros pueden declarar de aplicación general un convenio colectivo, no obstante lo cual los Estados miembros tienen la obligación de garantizar, mediante medidas legales, reglamentarias y administrativas adecuadas, que todos los trabajadores puedan beneficiarse en toda su amplitud de la protección que, frente a la discriminación por motivos de edad, les confiere la citada Directiva 2000/78.

(véanse los apartados 79 y 80 y el punto 3 del fallo)