DOMSTOLENS DOM
den 30 juni 1998 (1)
Likabehandling av kvinnor och män - Uppsägning av en gravid kvinna -
Frånvaro på grund av sjukdom som förorsakats av graviditet
I mål C-394/96,
angående en begäran enligt artikel 177 i EG-fördraget, från House of Lords
(Förenade kungariket), att domstolen skall meddela ett förhandsavgörande i det vid
den nationella domstolen anhängiga målet mellan
Mary Brown
och
Rentokil Ltd,
angående tolkningen av artiklarna 2.1 och 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den
9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och
män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt
arbetsvillkor (EGT L 39, s. 40, svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191),
meddelar
DOMSTOLEN
sammansatt av ordföranden på den tredje och den femte avdelningen C. Gulmann,
tillförordnad ordförande, avdelningsordförandena H. Ragnemalm, M. Wathelet och
R. Schintgen samt domarna G.F. Mancini, P.J.G. Kapteyn (referent), J.L. Murray,
D.A.O. Edward, J.-P. Puissochet, P. Jann och L. Sevón,
generaladvokat: D. Ruiz-Jarabo Colomer,
justitiesekreterare: biträdande justitiesekreteraren H. von Holstein,
med beaktande av de skriftliga yttranden som har inkommit från:
- Mary Brown, genom Colin McEachran, QC, och advokaten Ian Truscott,
befullmäktigade av Mackay Simon Mackay, solicitors,
- Rentokil Ltd, genom John Hand, QC, och Gerard F. McDermott, barrister,
befullmäktigade av Gareth T. Brown, solicitor,
- Förenade kungarikets regering, genom Stephanie Ridley, Treasury Solicitor's
Department, i egenskap av ombud, biträdd av Dinah Rose, barrister,
- Europeiska gemenskapernas kommission, genom juridiske rådgivaren Pieter
Jan Kuyper och Marie Wolfcarius, rättstjänsten, båda i egenskap av ombud,
med hänsyn till förhandlingsrapporten,
efter att muntliga yttranden har avgivits vid sammanträdet den 16 december 1997
av: Mary Brown, Rentokil Ltd, Förenade kungarikets regering och kommissionen,
och efter att den 5 februari 1998 ha hört generaladvokatens förslag till avgörande,
följande
Dom
- 1.
- House of Lords har genom beslut av den 28 november 1996, vilket inkom till
domstolens kansli den 9 december samma år, i enlighet med artikel 177 i EG-fördraget begärt att domstolen skall besvara två frågor angående tolkningen av
artiklarna 2.1 och 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om
genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om
tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39,
s. 40, svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191).
- 2.
- Frågorna har uppkommit i en tvist mellan Mary Brown och Rentokil Ltd (nedan
kallat Rentokil) med anledning av att hon sagts upp under sin graviditet.
- 3.
- Av beslutet om hänskjutande framgår att Mary Brown var anställd vid Rentokil
som chaufför. Hennes arbete bestod huvudsakligen i att transportera och byta ut
Sanitact-enheter i affärer och vid andra centra. Enligt den berörda var det fråga om
ett tungt arbete.
- 4.
- Mary Brown underrättade i augusti 1990 Rentokil om att hon var gravid. Senare
drabbades hon av problem i samband med graviditeten. Från och med den
16 augusti 1990 lämnade hon successivt in ett antal läkarintyg för fyra veckor med
omnämnande av olika problem på grund av graviditeten. Efter mitten av augusti
arbetade hon inte mera.
- 5.
- I Rentokils anställningsavtal med dess personal ingick ett villkor enligt vilket den
berörda arbetstagaren, oberoende av kön, efter 26 veckors sjukfrånvaro utan
avbrott skulle sägas upp.
- 6.
- Företrädare för Rentokil uppgav den 9 november 1990 för Mary Brown att hälften
av perioden på 26 veckor hade gått och erinrade henne om att hennes
anställningsavtal skulle upphöra den 8 februari, om hon inte återupptog sitt arbete
före denna dag efter att ha genomgått en oberoende läkarundersökning. Detta
bekräftades genom en skrivelse av samma dag.
- 7.
- Efter denna skrivelse återupptog Mary Brown inte arbetet. Det är ostridigt att det
aldrig förutsågs att hon skulle kunna göra så före utgången av de 26 veckorna.
Genom skrivelse av den 30 januari 1991, och med verkan från den 8 februari 1991,
sades hon följaktligen upp medan hon var gravid. Hon födde barn den 22 mars
1991.
- 8.
- När Mary Brown blev uppsagd föreskrev artikel 33 i Employment Protection
(Consolidation) Act 1978 att en kvinnlig anställd som var frånvarande från sitt
arbete helt eller delvis på grund av graviditet eller förlossning hade rätt att
återvända till sin arbetsplats förutsatt att vissa villkor var uppfyllda. Kvinnan skulle
bland annat ha varit anställd fram till början av den elfte veckan före den
beräknade dagen för förlossningen och skulle i början av den elfte veckan ha varit
anställd utan uppehåll sedan åtminstone två år tillbaka.
- 9.
- Av beslutet om hänskjutande framgår, att om man utgår från antagandet att dagen
för Mary Browns barns födelse även var den beräknade dagen för förlossningen
hade Mary Brown, med beaktande av att hon den 30 december inte hade varit
anställd i två år, enligt artikel 33 i Employment Protection (Consolidation) Act inte
rätt att vara frånvarande från sitt arbete från början av den elfte veckan före
förlossningen och att återuppta sitt arbete vid någon punkt under de 29 veckorna
därefter. Hon skulle emellertid ha haft rätt till Statutory Maternity Pay
(föräldrapenning) enligt artikel 46-48 i Social Security Act 1986.
- 10.
- Genom ett beslut inskrivet den 5 augusti 1991 ogillade Industrial Tribunal den talan
som Mary Brown hade väckt med stöd av Sex Discrimination Act 1975 mot sin
uppsägning. Denna domstol ansåg att, när en frånvaro på grund av sjukdom, som
har samband med graviditet men som börjar långt innan lagbestämmelserna
avseende moderskap är tillämpliga och sedan fortsätter oavbrutet, följs av en
uppsägning, den uppsägningen inte tillhör den typ av uppsägningar som automatiskt
skall anses diskriminerande på grund av att de beror på graviditet.
- 11.
- Employment Appeal Tribunal ogillade den 23 mars 1992 Mary Browns
överklagande.
- 12.
- Genom beslut av den 18 januari 1995 fastställde Court of Session, Extra Division,
att den preliminära slutsatsen var att det i förevarande mål inte förelåg någon
diskriminering i den mening som avses i Sex Discrimination Act 1975. Eftersom
EG-domstolen har fastställt en klar skillnad mellan graviditet och sjukdomar som
har förorsakats av graviditet (dom av den 8 november 1990 i mål C-179/88,
Handels- og Kontorfunktionærernes forbund, nedan kallad domen i målet Hertz,
REG 1990, s. I-3979; svensk specialutgåva, häfte 10), kunde Mary Brown, vars
frånvaro berodde på en sjukdom och som blev uppsagd på grund av denna
sjukdom, enligt denna domstol inte vinna bifall till sin talan.
- 13.
- Mary Brown överklagade avgörandet till House of Lords som ställde följande frågor
till domstolen:
1) a) Strider det mot artiklarna 2.1 och 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG
(nedan kallat likabehandlingsdirektivet) att säga upp en kvinnlig
arbetstagare vid någon tidpunkt under graviditeten på grund av
sjukfrånvaro som har förorsakats av graviditeten?
b) Påverkas svaret på fråga 1 a) om arbetstagaren i fråga har sagts upp
i enlighet med ett avtalsvillkor som ger arbetsgivaren rätt att säga upp
arbetstagare, oberoende av kön, efter ett visst antal veckor av
oavbruten frånvaro?
2) a) Strider det mot artiklarna 2.1 och 5.1 i likabehandlingsdirektivet att
på grund av sjukfrånvaro som har förorsakats av graviditet säga upp
en kvinnlig arbetstagare som inte uppfyller kraven för att ha rätt att
utebli från arbetet på grund av graviditet eller förlossning under den
tid som anges i nationell lag, eftersom hon inte har varit anställd
under den tid som föreskrivs i nationell lag, när uppsägningen sker
under denna tidsperiod?
b) Påverkas svaret på fråga 2 a) om arbetstagaren i fråga har sagts upp
i enlighet med ett avtalsvillkor som ger arbetsgivaren rätt att säga upp
arbetstagare, oberoende av kön, efter ett visst antal veckor av
oavbruten frånvaro?
Den första delen av den första frågan
- 14.
- Det skall inledningsvis påpekas att syftet med direktiv 76/207 enligt dess artikel 1
är att i medlemsstaterna realisera principen om likabehandling av kvinnor och män
i fråga om tillgång till anställning, däribland befordran, yrkesutbildning och
arbetsvillkor.
- 15.
- I artikel 2.1 i direktivet anges närmare att ... likabehandlingsprincipen [skall]
innebära att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av
kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status
eller familjestatus. I artikel 5.1 föreskrivs att [t]illämpningen av
likabehandlingsprincipen i fråga om arbetsvillkor, inklusive villkor för att ett
anställningsförhållande skall upphöra, innebär att kvinnor och män skall vara
garanterade samma villkor utan diskriminering på grund av kön.
- 16.
- Enligt domstolens fasta rättspraxis kan uppsägning av en kvinnlig arbetstagare på
grund av graviditet eller annan orsak som väsentligen grundas på graviditeten
endast gälla kvinnor och utgör därför diskriminering på grund av kön (se dom av
den 8 november 1990 i mål C-177/88, Dekker, REG 1990, s. I-3941, punkt 12;
svensk specialutgåva, häfte 10, domen i det ovannämnda målet Hertz, punkt 13,
dom av den 5 maj 1994 i mål C-421/92, Habermann-Beltermann, REG 1994,
s. I-1657, punkt 15, och av den 14 juli 1994 i mål C-32/93, Webb, REG 1994,
s. I-3567, punkt 19; svensk specialutgåva, häfte 16).
- 17.
- Såsom domstolen anförde i punkt 20 i domen i det ovannämnda målet Webb,
erkänner artikel 2.3 i direktiv 76/207, genom att förbehålla medlemsstaterna rätten
att upprätthålla eller införa bestämmelser till skydd för kvinnan, särskilt vid
graviditet och moderskap, att det är befogat, med beaktande av principen om
likabehandlingen av kön, för det första, att skydda kvinnans biologiska tillstånd
under graviditeten och efter densamma och, för det andra, att skydda det särskilda
förhållandet mellan kvinnan och barnet under den period som följer på graviditet
och förlossning.
- 18.
- Det är just med hänsyn till den risk som en eventuell uppsägning kan innebära för
det fysiska och psykiska hälsotillståndet för arbetstagare som är gravida, nyligen har
fött barn eller ammar, inklusive den särskilt allvarliga risken för att en gravid
arbetstagare föranleds att frivilligt avbryta sin graviditet, som
gemenskapslagstiftaren i artikel 10 i direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om
åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som
är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1
i direktiv 89/391/EEG) (EGT L 348, s. 1; svensk specialutgåva, område 5, volym 6,
s. 3), som skulle sättas i kraft i medlemsstaterna senast två år efter att det antagits,
senare har föreskrivit ett särskilt skydd för kvinnor, genom att utfärda förbud mot
uppsägning under tiden från början av graviditeten fram till dess att
mammaledigheten upphör. I artikel 10 i direktiv 92/85 föreskrivs det nämligen inte
något undantag från förbudet att säga upp en gravid kvinna under denna period,
förutom i fall som inte har samband med arbetstagarens tillstånd (se i detta
avseende domen i det ovannämnda målet Webb, punkterna 21 och 22).
- 19.
- Den första delen av den första frågan, som berör direktiv 76/207, skall besvaras
med hänsyn till denna allmänna bakgrund.
- 20.
- Av handlingarna i målet framgår inledningsvis att denna fråga hänför sig till
uppsägningen av en kvinnlig arbetstagare under hennes graviditet på grund av
frånvaro till följd av arbetsoförmåga som förorsakats av detta tillstånd. Såsom
Rentokil har påpekat, är anledningen till Mary Browns uppsägning att hon var sjuk
under sin graviditet så länge att hon var arbetsoförmögen under 26 veckor. Det är
för övrigt ostridigt att sjukdomen förorsakades av graviditeten.
- 21.
- Uppsägningen av en kvinna under hennes graviditet kan inte grundas på skäl som
avser den oförmåga som hennes tillstånd medför att utföra de arbetsprestationer
hon åtagit sig gentemot sin arbetsgivare. Om en sådan tolkning godtogs, skulle detskydd som gemenskapsrätten säkerställer för en gravid kvinna endast vara
förbehållet gravida arbetstagare som kan uppfylla sina skyldigheter enligt
anställningsavtalet, varvid bestämmelserna i direktiv 76/207 skulle mista sin
ändamålsenliga verkan (se domen i det ovannämnda målet Webb, punkt 26).
- 22.
- Även om graviditet inte på något sätt kan likställas med ett sjukdomstillstånd
(domen i det ovannämnda målet Webb, punkt 25), står det ändå klart, såsom
generaladvokaten påpekade i punkt 56 i sitt förslag till avgörande, att graviditeten
utgör en period under vilken det kan uppkomma problem och komplikationer som
tvingar en kvinna att stå under strikt medicinsk övervakning och i förekommande
fall iaktta total vila under hela graviditeten eller en del därav. Dessa problem och
komplikationer, som kan leda till arbetsoförmåga, sammanhänger naturligt med
graviditet och hör således till särdragen hos detta tillstånd.
- 23.
- I punkt 15 i domen i det ovannämnda målet Hertz påpekade domstolen, med stöd
av artikel 2.3 i direktiv 76/207, dessutom att detta direktiv tillåter nationella
bestämmelser som garanterar särskilda rättigheter för kvinnor på grund av
graviditet och moderskap. Av detta drog domstolen slutsatsen att kvinnan under
den mammaledighet som hon har rätt till enligt nationell rätt åtnjuter skydd mot
uppsägning på grund av sin frånvaro.
- 24.
- Om ett sådant skydd mot uppsägning enligt artikel 2.3 i direktiv 76/207 skall
medges en kvinna under mammaledigheten (se domen i det ovannämnda målet
Hertz, punkt 15), förutsätter icke-diskrimineringsprincipen i sig att liknande skydd
skall ges under hela graviditeten. Såsom framgår av punkt 22 i föreliggande dom
har uppsägningen av en kvinnlig arbetstagare under graviditeten på grund av
frånvaro till följd av arbetsoförmåga som förorsakats av graviditeten samband med
uppkomsten av risker som sammanhänger naturligt med graviditet, och den skall
således anses vara grundad på graviditeten som sådan. Uppsägningen kan i ett
sådant fall endast röra kvinnor och utgör således direkt diskriminering på grund av
kön.
- 25.
- Av detta följer att artiklarna 2.1 och 5.1 i direktiv 76/207 utgör hinder för att säga
upp en kvinnlig arbetstagare vid någon tidpunkt under hennes graviditet på grund
av frånvaro till följd av arbetsoförmåga som beror på en sjukdom som har
förorsakats av graviditet.
- 26.
- I den utsträckning som frånvaron inträffar efter mammaledigheten, omfattas
sjukdomstillstånd som har förorsakats av graviditet eller förlossning av de allmänna
reglerna om sjukfrånvaro (se i detta avseende domen i målet Hertz, punkterna 16
och 17). I en sådan situation är frågan endast om en kvinnlig arbetstagares frånvaro
efter mammaledigheten, på grund av arbetsoförmåga till följd av dessa svårigheter,
behandlas på samma sätt som en manlig arbetstagares frånvaro på grund av en lika
långvarig arbetsoförmåga. Om så sker, förekommer det inte någon diskriminering
på grund av kön.
- 27.
- Av samtliga överväganden ovan följer även - i motsats till vad domstolen fann i
dom av den 29 maj 1997 i mål C-400/95, Larsson (REG 1997, s. I-2757, punkt 23),
- att när en kvinnlig arbetstagare är frånvarande på grund av en sjukdom som har
sitt ursprung i graviditet eller förlossning, i det fall sjukdomen har uppkommit
under graviditeten och fortsatt under och efter mammaledigheten, är det inte bara
frånvaron under mammaledigheten utan även frånvaro under tiden från början av
graviditeten fram till början av mammaledigheten som inte skall beaktas, vid
beräkningen av den period som berättigar hennes uppsägning enligt nationell rätt.
Den kvinnliga arbetstagarens frånvaro efter mammaledigheten skall beaktas på
samma villkor som en mans frånvaro på grund av lika långvarig arbetsoförmåga.
- 28.
- Den första delen av den första frågan skall således besvaras så, att artiklarna 2.1
och 5.1 i direktiv 76/207 utgör hinder för att en kvinnlig arbetstagare kan bli
uppsagd vid någon tidpunkt under sin graviditet på grund av frånvaro till följd av
arbetsoförmåga som beror på en sjukdom som har förorsakats av graviditeten.
Den andra delen av den första frågan
- 29.
- Den andra delen av den första frågan hänför sig till ett avtalsvillkor som gör det
möjligt för arbetsgivaren att säga upp arbetstagare oberoende av kön efter ett visst
antal veckor av oavbruten frånvaro.
- 30.
- Enligt en fast rättspraxis består diskriminering i att olika regler tillämpas vid
jämförbara situationer eller i tillämpning av samma regel i olika situationer (se
bland annat dom av den 13 februari 1996 i mål C-342/93, Gillespie m.fl.,
REG 1996, s. I-475, punkt 16).
- 31.
- Då avtalsvillkoret används för att säga upp en kvinnlig gravid arbetstagare på grund
av frånvaro som beror på arbetsoförmåga som följer av graviditeten, tillämpas dess
regel, som avser villkoret och som avser både kvinnor och män, på samma sätt i
olika situationer, eftersom - såsom framgår av svaret på den första delen av den
första frågan - situationen för en kvinnlig gravid arbetstagare som är
arbetsoförmögen till följd av problem som har samband med graviditeten inte kan
likställas med situationen för en sjuk manlig arbetstagare som är frånvarande på
grund av arbetsoförmåga under lika lång tid.
- 32.
- Det berörda avtalsvillkoret utgör följaktligen direkt diskriminering på grund av kön
när det tillämpas i ett sådant fall som det föreliggande.
- 33.
- Den andra delen av den första frågan skall således besvaras så, att den
omständigheten att en kvinnlig arbetstagare blir uppsagd under graviditeten på
grundval av ett avtalsvillkor som gör det möjligt för arbetsgivaren att säga upp en
arbetstagare oberoende av kön efter ett visst antal veckor av oavbruten frånvaro
inte påverkar svaret på den första delen av den första frågan.
Den andra frågan
- 34.
- Med beaktande av svaret på den första frågan behöver den andra frågan inte
besvaras.
Rättegångskostnader
- 35.
- De kostnader som har förorsakats Förenade kungarikets regering och
kommissionen, vilka har inkommit med yttranden till domstolen, är inte
ersättningsgilla. Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den
nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på
den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna.
På dessa grunder beslutar
DOMSTOLEN
- angående de frågor som genom beslut av den 28 november 1996 har ställts av
House of Lords - följande dom:
Artiklarna 2.1 och 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om
genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om
tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor utgör
hinder för att en kvinnlig arbetstagare kan bli uppsagd vid någon tidpunkt under
sin graviditet på grund av frånvaro till följd av arbetsoförmåga som beror på en
sjukdom som har förorsakats av graviditeten.
Den omständigheten att en kvinnlig arbetstagare har blivit uppsagd under
graviditeten på grundval av ett avtalsvillkor som gör det möjligt för arbetsgivaren
att säga upp en arbetstagare oberoende av kön efter ett visst antal veckor av
oavbruten frånvaro saknar betydelse i detta avseende.
Gulmann Ragnemalm Wathelet Schintgen
Mancini Kapteyn Murray Edward
Puissochet Jann
Sevón
|
Avkunnad vid offentligt sammanträde i Luxemburg den 30 juni 1998.
R. Grass
G.C. Rodríguez Iglesias
Justitiesekreterare
Ordförande