Recours introduit le 1er juin 2021 – SV/BEI

(Affaire T-311/21)

Langue de procédure : l’anglais

Parties

Partie requérante : SV (représentants : L. Levi et M. Vandenbussche, avocats)

Partie défenderesse : banque européenne d’investissement

Conclusions

La partie requérante conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

annuler le rapport d’évaluation de 2019 la concernant ;

annuler la décision par laquelle, le 26 juin 2020, le service juridique a confirmé le rapport d’évaluation de 2019 dans le cadre d’un réexamen par la direction générale du personnel, ainsi que la décision du 22 février 2021 par laquelle la direction générale du personnel a rejeté la demande de recours administratif présentée par la partie requérante ;

indemniser la partie requérante pour le préjudice matériel tel qu’il est décrit dans la requête ;

indemniser la partie requérante pour le préjudice moral, estimé ex æquo et bono à 5 000 euros ;

condamner la partie défenderesse à l’intégralité des dépens.

Moyens et principaux arguments

À l’appui du recours, la partie requérante invoque six moyens de droit.

Premier moyen tiré du fait que l’évaluation n’a pas été soumise à un réexamen complet – violation des règles d’application de la BEI.

Selon la partie requérante, le service juridique n’a pas effectué un réexamen complet de l’évaluation des performances comme le requièrent les règles d’application de la BEI, mais n’a soumis l’évaluation qu’à un réexamen superficiel, se bornant à contrôler si le rapport était entaché d’une erreur d’appréciation manifeste. Dans le même esprit, la partie requérante considère que la direction générale du personnel non plus n’a pas procédé à un réexamen complet de l’évaluation des performances, contrairement aux exigences des règles d’application de la BEI.

Deuxième moyen tiré d’une appréciation illégale de la note absolue des performances de la partie requérante en matière d’objectifs et de compétences – Violation des lignes directrices en matière de gestion de la performance.

L’évaluation absolue des objectifs et compétences de la partie requérante, effectuée par son supérieur hiérarchique, viole les lignes directrices en matière de gestion de la performance en ce qu’elle est fondée sur une appréciation relative au niveau de la division, du département et de la direction, et non sur une appréciation des performances absolues et de la preuve que la partie requérante a faite de ses compétences. Une telle évaluation erronée a ensuite été confirmée et appliquée par le service juridique et la direction générale du personnel, ce qui rend leur décision illégale également.

Troisième moyen tiré de la violation du devoir de motivation et de l’article 3.4 des lignes directrices en matière de gestion de la performance.

La partie défenderesse n’a pas adéquatement motivé le rapport d’évaluation, en ce que ce rapport ne documente pas la discussion qui a eu lieu entre la partie requérante et son supérieur hiérarchique et que les motifs fournis sont insuffisants pour comprendre les notes plus basses que l’année précédente.

Quatrième moyen, tiré d’une erreur manifeste et de l’absence d’une appréciation juste, objective et exhaustive des performances absolues de la partie requérante – violation du devoir de bonne administration et du devoir de sollicitude – violation des lignes directrices en matière de gestion de la performance.

La partie requérante estime que l’appréciation effectuée par son supérieur hiérarchique, confirmée par le service juridique et par la direction générale du personnel ne prenait pas en considération tous les facteurs et qu’elle est entachée d’erreurs manifestes.

Cinquième moyen, tiré de la violation du devoir de motivation et d’une erreur manifeste d’appréciation en ce qui concerne la révision par la direction (managerial review) et, en particulier, de l’absence de promotion à une fonction de niveau D.

Le requérant allègue remplir pleinement tous les critères pour une promotion, en particulier dans la mesure où ses performances à son poste actuel sont bonnes, où il a la capacité et le potentiel pour travailler à un niveau plus élevé, ce qui lui a été confirmé à de nombreuses reprises par son supérieur hiérarchique et où il a démontré être motivé pour travailler à un niveau plus élevé, surtout compte tenu du fait que, de façon continue, il a exercé des responsabilités correspondant à un niveau plus élevé. Il ajoute que la partie défenderesse n’a pas motivé sa décision de ne pas le promouvoir. Une telle motivation ne figure ni dans la décision du service juridique, ni dans la décision de la direction générale du personnel.

Sixième moyen, tiré de la violation du droit d’être entendu.

La notation des performances de 2019 ne reflète pas l’entretien individuel sur les performances et a été très surprenante.

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