Edizione provvisoria
SENTENZA DELLA CORTE (Sesta Sezione)
13 giugno 2024 (*)
«Rinvio pregiudiziale – Direttiva 1999/70/CE – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Contratti di lavoro a tempo determinato nel settore pubblico – Dipendente pubblico ad interim – Clausola 5 – Misure volte a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato»
Nelle cause riunite C‑331/22 e C‑332/22,
aventi ad oggetto le domande di pronuncia pregiudiziale proposte alla Corte, ai sensi dell’articolo 267 TFUE, dallo Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o 17 de Barcelona (Tribunale amministrativo n. 17 di Barcellona, Spagna), con decisioni del 12 maggio 2022 e del 6 maggio 2022, pervenute in cancelleria, rispettivamente, il 17 maggio 2022 e il 19 maggio 2022, nei procedimenti
KT
contro
Dirección General de la Función Pública, adscrita al Departamento de la Presidencia de la Generalitat de Catalunya (C‑331/22),
e
HM,
VD
contro
Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (C‑332/22),
LA CORTE (Sesta Sezione),
composta da P.G. Xuereb, facente funzione di presidente di sezione, A. Kumin (relatore) e I. Ziemele, giudici,
avvocato generale: N. Emiliou
cancelliere: A. Calot Escobar
vista la fase scritta del procedimento,
considerate le osservazioni presentate:
– per KT, da B. Salellas Vilar, abogado;
– per HM e VD, da J. Araúz de Robles Dávila, abogado;
– per la Dirección General de la Función Pública, adscrita al Departamento de la Presidencia de la Generalitat de Catalunya, e il Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, da B. Bernad Sorjús, letrada;
– per il governo spagnolo, da A. Gavela Llopis, in qualità di agente;
– per il governo ellenico, da V. Baroutas e M. Tassopoulou, in qualità di agenti;
– per la Commissione europea, da I. Galindo Martín, D. Recchia e N. Ruiz García, in qualità di agenti,
vista la decisione, adottata dopo aver sentito l’avvocato generale, di giudicare la causa senza conclusioni,
ha pronunciato la seguente
Sentenza
1 Le domande di pronuncia pregiudiziale vertono sull’interpretazione della clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 (in prosieguo: l’«accordo quadro»), che figura nell’allegato della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU 1999, L 175, pag. 43).
2 Tali domande sono state presentate nell’ambito di controversie fra, nella causa C‑331/22, KT e la Dirección General de la Función Pública, adscrita al Departamento de la Presidencia de la Generalitat de Catalunya [Direzione generale (DG) della funzione pubblica, collegata alla Presidenza del governo della Comunità Autonoma di Catalogna, Spagna] e, nella causa C‑332/22, HM e VD da un lato, e, dall’altro, il Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya (Ministero della Giustizia del governo della Comunità Autonoma di Catalogna, Spagna) relativamente alla qualificazione del rapporto di lavoro tra le interessate e la pubblica amministrazione di cui trattasi.
Contesto normativo
Diritto dell’Unione
3 Ai sensi dell’articolo 2, primo comma, della direttiva 1999/70:
«Gli Stati membri mettono in atto le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva [e] devono prendere tutte le disposizioni necessarie per essere sempre in grado di garantire i risultati prescritti dalla presente direttiva. (...)».
4 Ai sensi della clausola 1 dell’accordo quadro:
«L’obiettivo del presente accordo quadro è:
(...)
b) creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato».
5 La clausola 4 dell’accordo quadro, intitolata «Principio di non discriminazione», al punto 1 prevede quanto segue:
«Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive».
6 La clausola 5 dell’accordo quadro, intitolata «Misure di prevenzione degli abusi», dispone quanto segue:
«1. Per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:
a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
2 Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno, se del caso, stabilire a quali condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato:
a) devono essere considerati “successivi”;
b) devono essere ritenuti contratti o rapporti a tempo indeterminato».
Diritto spagnolo
Costituzione
7 L’articolo 23, paragrafo 2, della Constitución española (Costituzione spagnola; in prosieguo: la «Costituzione»), dispone che i cittadini «hanno il diritto di accedere in condizioni di parità alle funzioni e alle cariche pubbliche, nel rispetto dei requisiti stabiliti dalla legge».
8 L’articolo 103, paragrafo 3, della Costituzione prevede, in particolare, che la legge definisce lo statuto dei funzionari e disciplina l’accesso alla funzione pubblica conformemente ai principi di merito e di capacità.
Normativa sui contratti a tempo determinato
– Statuto dei lavoratori
9 L’articolo 15, paragrafo 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (regio decreto legislativo 2/2015, recante approvazione del testo rifuso della legge sullo Statuto dei lavoratori), del 23 ottobre 2015 (BOE n. 255, del 24 ottobre 2015, pag. 100224), nella versione applicabile ai fatti di cui ai procedimenti principali (in prosieguo: lo «Statuto dei lavoratori»), dispone che «[i] contratti a tempo determinato conclusi in violazione della legge si considerano conclusi a tempo indeterminato».
10 L’articolo 15, paragrafo 5, dello Statuto dei lavoratori così prevede:
«Fatte salve le disposizioni [del paragrafo] 1, lettera a), [e dei paragrafi] 2 e 3 del presente articolo, i lavoratori che sono stati assunti, con o senza interruzione, per un periodo superiore a 24 mesi su un periodo di 30 mesi per occupare un posto di lavoro identico o diverso all’interno della stessa impresa o dello stesso gruppo di imprese nell’ambito di almeno due contratti temporanei, direttamente o mediante la loro messa a disposizione da parte di agenzie di lavoro interinale e secondo modalità contrattuali a tempo determinato identiche o diverse, acquisiscono la qualità di lavoratori permanenti. (...)».
– EBEP
11 L’articolo 10 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (testo rifuso della legge relativa allo statuto fondamentale dei dipendenti pubblici), approvata con il Real Decreto Legislativo 5/2015 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (regio decreto legislativo 5/2015, recante approvazione del testo rifuso della legge relativa allo statuto fondamentale dei dipendenti pubblici), del 30 ottobre 2015 (BOE n. 261, del 31 ottobre 2015, pag. 103105), nella versione applicabile ai fatti di cui ai procedimenti principali (in prosieguo: l’«EBEP»), così prevede:
«1. Sono dipendenti pubblici ad interim le persone che, per motivi di necessità e urgenza espressamente giustificati, sono nominate in tale qualità per svolgere funzioni proprie dei dipendenti pubblici di ruolo, in una delle fattispecie qui di seguito elencate:
a) esistenza di posti vacanti che non possono essere coperti da dipendenti pubblici di ruolo;
b) la sostituzione temporanea dei titolari di tali posti;
c) l’esecuzione di programmi di carattere temporaneo, che non possono avere durata superiore a tre anni, prorogabile di dodici mesi in forza delle leggi in materia di funzione pubblica adottate per attuare il presente Statuto;
d) carico di lavoro eccessivo o accresciuto per un massimo di sei mesi su un periodo di dodici mesi».
2. I dipendenti pubblici ad interim sono selezionati secondo procedure accelerate che rispettano in ogni caso i principi di uguaglianza, merito, capacità e pubblicità.
3. L’attività lavorativa dei dipendenti pubblici ad interim cessa, oltre che per le cause previste all’articolo 63, qualora venga meno la causa che ha motivato la loro nomina.
4. Nell’ipotesi di cui al punto a) del paragrafo 1 del presente articolo, i posti vacanti occupati da dipendenti pubblici ad interim sono inclusi nell’offerta d’impiego nella funzione pubblica corrispondente all’esercizio nel corso del quale interviene la loro nomina o, se ciò è impossibile, in quella corrispondente all’esercizio successivo, a meno che sia decisa l’eliminazione del posto.
5. Il regime generale dei dipendenti pubblici di ruolo è applicabile ai dipendenti pubblici ad interim nella misura in cui è adeguato alla natura della loro condizione (...)».
12 L’articolo 70 dell’EBEP dispone quanto segue:
«1. Il fabbisogno di risorse umane coperto da una dotazione di bilancio e che deve essere soddisfatto mediante l’assunzione di nuovo personale è oggetto di un’offerta di pubblico impiego o è soddisfatto mediante un altro strumento analogo di gestione della copertura del fabbisogno di personale, il che comporta l’organizzazione dei corrispondenti procedimenti di selezione per i posti previsti, con un margine di un ulteriore [10%], e la fissazione del termine massimo di pubblicazione dei bandi. In ogni caso, l’offerta pubblica di impiego o lo strumento analogo devono essere messi in atto entro un termine non prorogabile di tre anni.
2. L’offerta di impiego pubblico o lo strumento analogo, che approvano annualmente gli organi direttivi della pubblica amministrazione, è oggetto di pubblicazione nella relativa gazzetta ufficiale.
(...)».
– Legge 20/2021
13 La Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (legge 20/2021 recante misure urgenti per la riduzione della precarietà nel pubblico impiego), del 28 dicembre 2021 (BOE n. 312, del 29 dicembre 2021, pag. 165067; in prosieguo: la «legge 20/2021»), ha tacitamente sostituito il Real Decreto-ley 14/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (regio decreto legge 14/2021 recante misure urgenti per la riduzione della precarietà nel pubblico impiego), del 6 luglio 2021 (BOE n. 161, del 7 luglio 2021, pag. 80375), e ha modificato talune disposizioni dell’EBEP.
14 L’articolo 2 della legge 20/2021, intitolato «Procedura di stabilizzazione dell’occupazione temporanea», prevede quanto segue:
«1. Ai fini della stabilizzazione dell’occupazione temporanea, e oltre a quanto stabilito all’articolo 19, paragrafo 1, punto 6, della Ley 3/2017 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 [(legge 3/2017 relativa al bilancio generale dello Stato per l’anno 2017), del 27 giugno 2017 (BOE n. 153, del 28 giugno 2017, pag. 53787),] e all’articolo 19, paragrafo 1, punto 9, della Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 [(legge 6/2018 relativa al bilancio generale dello Stato per l’anno 2018), del 3 luglio 2018 (BOE n. 161, del 4 luglio 2018, pag. 66621),] la presente legge autorizza un tasso supplementare di trasformazione di posti occupati da lavoratori a tempo determinato in posti occupati da dipendenti pubblici, detto «tasso di stabilizzazione» [(tasa de estabilización)], che include i posti di natura strutturale previsti nel bilancio occupati ininterrottamente e a tempo determinato per almeno i tre anni precedenti il 31 dicembre 2020, indipendentemente dal fatto che tali posti siano o meno inclusi negli elenchi di posti di lavoro, negli organici o nelle altre forme di organizzazione delle risorse umane applicate nelle varie amministrazioni pubbliche.
Fatta salva la prima disposizione transitoria, i posti interessati dai processi di stabilizzazione dell’impiego previsti all’articolo 19, paragrafo 1, punto 6, della legge n. 3/2017, relativa al bilancio generale dello Stato per l’anno 2017, e dall’articolo 19, paragrafo 1, punto 9, della legge 6/2018, relativa al bilancio generale dello Stato per l’anno 2018, sono inclusi nel processo di stabilizzazione del posto di lavoro descritto al comma precedente, purché siano stati inclusi nelle offerte di pubblico impiego di stabilizzazione corrispondenti e che non siano stati oggetto di un bando di gara alla data di entrata in vigore della presente legge, o che siano stati oggetto di un invito a presentare candidature e, al termine del procedimento di selezione, non siano stati coperti.
2. Le offerte di impiego che attuano le procedure di stabilizzazione di cui al paragrafo 1 nonché la nuova procedura di stabilizzazione saranno approvate e pubblicate nelle relative gazzette ufficiali prima del 1º giugno 2022 e saranno coordinate dalle amministrazioni pubbliche competenti.
I bandi di concorso per le procedure di selezione destinate a coprire i posti indicati nelle offerte di impiego pubblico sono pubblicati prima del 31 dicembre 2022.
Tali procedimenti di selezione devono essere conclusi entro il 31 dicembre 2024.
3. Il tasso di copertura dei posti da parte di lavoratori a tempo determinato deve essere inferiore all’[8%] dei posti strutturali.
4. L’attuazione di tali procedure di selezione, che, in ogni caso, garantirà il rispetto dei principi di libera concorrenza, di uguaglianza, di merito, di capacità e di pubblicità, può essere oggetto di negoziati in ciascuno degli ambiti territoriali dell’amministrazione generale dello Stato, delle Comunità Autonome e degli enti locali, e possono essere adottate misure all’interno della Comisión de Coordinación del Empleo Público [(Commissione per il coordinamento del pubblico impiego, Spagna)] per consentire il coordinamento dell’attuazione di tali procedure tra le diverse amministrazioni pubbliche.
Fatto salvo quanto eventualmente disposto nella disciplina della funzione pubblica propria di ciascuna amministrazione o nella disciplina specifica, il sistema di selezione è costituito dal concorso per titoli ed esami, [il 40%] del punteggio totale è attribuito alla fase di selezione per titoli, in cui si terrà conto in modo prevalente dell’esperienza nel corpo, nella classe, nella categoria o nella classificazione equivalente pertinente, fermo restando che gli esercizi della fase di selezione per esami potranno non essere eliminatori, nell’ambito della contrattazione collettiva di cui all’articolo 37, paragrafo 1, lettera c), dell’[EBEP].
I meccanismi di mobilità o di promozione interna previ alla copertura dei posti sono compatibili con le procedure di stabilizzazione se ciò è previsto dalla disciplina settoriale specifica o dalla disciplina di ciascuna amministrazione.
5. Tali procedure devono necessariamente vertere su posti di natura strutturale occupati da personale a tempo determinato e la loro copertura non può in alcun caso comportare un aumento delle spese o dell’organico.
6. Ai dipendenti pubblici ad interim o ai membri del personale a contratto a tempo determinato il cui rapporto contrattuale con l’amministrazione, mentre i medesimi stanno prestando servizio in suddetta qualità, fosse risolto a causa del mancato superamento del procedimento selettivo di stabilizzazione, spetta una compensazione economica equivalente a venti giorni di retribuzione fissa per anno di servizio, laddove i periodi inferiori a un anno sono calcolati proporzionalmente ai mesi compiuti, fino ad un massimo di dodici mesi.
Per il personale a contratto a tempo determinato, tale indennità corrisponde alla differenza tra, da un lato, un massimo di 20 giorni di retribuzione fissa per anno di servizio, fino ad un massimo di dodici mesi, e, dall’altro, l’indennità spettante al lavoratore a causa della cessazione del contratto, laddove i periodi inferiori ad un anno sono calcolati proporzionalmente ai mesi compiuti. Nel caso in cui detta indennità fosse riconosciuta per via giudiziale, gli importi sono compensati.
La mancata partecipazione del candidato o della candidata al procedimento selettivo di stabilizzazione non dà diritto in nessun caso ad alcuna indennità economica.
7. Al fine di consentire il controllo dell’offerta, le autorità pubbliche certificano presso il Ministero delle Finanze e della Funzione pubblica, tramite il segretariato di Stato al bilancio e alle spese, il numero di posti strutturali occupati a tempo determinato esistente in ciascuno dei settori interessati».
15 Conformemente alla sesta disposizione aggiuntiva della legge 20/2021:
«In via eccezionale e conformemente alle disposizioni dell’articolo 61, paragrafi 6 e 7, dell’[EBEP], le amministrazioni pubbliche pubblicano un invito a presentare candidature sotto forma di concorsi per titoli relativamente ai posti che, ricorrendo i requisiti di cui all’articolo 2, paragrafo 1, fossero stati occupati a tempo determinato ininterrottamente anteriormente al 1º gennaio 2016.
Tali procedimenti di selezione, organizzati una sola volta, possono essere oggetto di negoziato in ciascuno degli ambiti territoriali dell’amministrazione dello Stato, delle Comunità Autonome e degli enti locali e rispettano, in ogni caso, i termini previsti dalla presente legge».
16 L’ottava disposizione aggiuntiva della legge 20/2021 così dispone:
«Le procedure di stabilizzazione di cui alla sesta disposizione aggiuntiva includono inoltre nei loro inviti a presentare candidature i posti vacanti di natura strutturale occupati a tempo determinato da personale avente un rapporto di lavoro di tale natura anteriore al 1º gennaio 2016».
– Legge 40/2015
17 L’articolo 87, paragrafo 5, della Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público (legge 40/2015 relativa al regime giuridico del settore pubblico), del 1º ottobre 2015 (BOE n. 236, del 2 ottobre 2015, pag. 89411), come modificata dalla Ley 11/2020, Presupuestos Generales del Estado para el 2021 (legge 11/2020 relativa al bilancio generale dello Stato per l’anno 2021), del 30 dicembre 2020 (BOE n. 341, del 31 dicembre 2020, pag. 125958) (in prosieguo: la «legge 40/2015»), consente ai lavoratori privati di imprese ed enti di diritto privato che si integrino nel settore pubblico di svolgere le stesse funzioni dei dipendenti pubblici in un posto cosiddetto «destinato a venir meno» (a extinguir).
Procedimenti principali e questioni pregiudiziali
Causa C‑331/22
18 Il 5 maggio 2005 KT è stata nominata, in qualità di dipendente pubblica ad interim, a un posto di livello quadro presso l’amministrazione della Generalitat de Catalunya (governo della Comunità Autonoma di Catalogna, Spagna). A partire da detta data, ella è stata oggetto di diverse nomine a tempo determinato successive all’interno dell’amministrazione pubblica in parola, e l’ultima di tali nomine risale al 5 agosto 2015. La nomina di KT era il risultato di un procedimento di selezione condotto, segnatamente, nel rispetto dei principi di merito, di capacità e di uguaglianza, previsti all’articolo 103, paragrafo 3, della Costituzione.
19 Dopo l’avvio del procedimento principale nella causa C‑331/22, la resistente nel procedimento principale ha annunciato l’organizzazione di un procedimento di selezione pubblico al fine di provvedere, in particolare, alla copertura del posto occupato da KT. Quest’ultima ha quindi chiesto l’adozione di una misura cautelare volta a che detto posto fosse escluso dal procedimento di selezione in parola. Tale domanda è stata accolta dallo Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n. 17 de Barcelona (Tribunale amministrativo n. 17 di Barcellona, Spagna), giudice del rinvio nella presente causa.
20 Dinanzi al giudice del rinvio, la ricorrente nel procedimento principale afferma che, avendo occupato un posto vacante a partire dalla sua entrata in servizio e poiché tale posto non è stato oggetto di un’offerta di impiego, occorrerebbe, al fine di rimediare all’utilizzo abusivo di una successione di nomine temporanee di cui sarebbe stata oggetto, riconoscerle lo status di lavoratore non permanente assunto a tempo indeterminato (cosiddetto «indefindo no fijo») o, in subordine, adottare una misura che comporti la conservazione del suo posto.
21 La resistente nel procedimento principale sostiene, per contro, che, conformemente a una giurisprudenza costante del Tribunal Supremo (Corte suprema, Spagna), non sarebbe possibile trasformare il rapporto di lavoro temporaneo di un dipendente pubblico ad interim in un rapporto di lavoro permanente. Inoltre, essa nega l’esistenza di una situazione di abuso. Infine, detta resistente asserisce che, in ogni caso, la legge 20/2021, che prevede misure effettive volte a ridurre il ricorso abusivo al lavoro temporaneo nel settore pubblico, consentirebbe di regolarizzare la situazione dei dipendenti pubblici ad interim.
22 Il giudice del rinvio rileva che la ricorrente nel procedimento principale ha avviato il procedimento nella causa C‑331/22 in un’epoca in cui il diritto nazionale non prevedeva alcuna conseguenza giuridica in caso di ricorso abusivo al lavoro temporaneo nel settore pubblico. Ciò posto, la legge 20/2021, di cui talune disposizioni sarebbero applicabili al procedimento principale nella presente causa, stabilirebbe misure volte a ridurre tali abusi. Tuttavia, il giudice del rinvio nutre dubbi quanto alla conformità della legge in parola con l’accordo quadro.
23 È in tali circostanze che lo Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o 17 de Barcelona (Tribunale amministrativo n. 17 di Barcellona), ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
«1) La [legge 20/2021] prevede, quale unica misura sanzionatoria, l’organizzazione di procedimenti di selezione unitamente alla concessione di un’indennità a favore delle sole vittime dell’abuso [del ricorso al lavoro temporaneo] che non superino tali procedimenti di selezione. [Si chiede s]e la suddetta legge violi la clausola 5 dell’[accordo quadro] per il motivo che non sanziona gli abusi realizzati nei confronti dei dipendenti pubblici temporanei che abbiano superato tali procedimenti di selezione, laddove la sanzione è sempre indispensabile ed il superamento del suddetto procedimento di selezione non costituisce una misura sanzionatoria che soddisfa i requisiti della direttiva [1999/70], come stabilito dalla Corte nell’ordinanza del 2 giugno 2021, causa C‑103/[19] requisiti della direttiva [1999/70], come dichiarato dalla Corte nell’ordinanza del 2 giugno 2021, SUSH e CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460).
2) In caso di risposta affermativa alla [prima] questione e qualora la [legge 20/2021] non preveda altre misure efficaci per sanzionare il ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato o la proroga abusiva di un contratto temporaneo, se la mancata previsione normativa di una conversione in contratto a tempo indeterminato di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato o della proroga abusiva di un contratto temporaneo violi la clausola 5 dell’[accordo quadro], come dichiarato dalla Corte nell’ordinanza del 30 settembre 2020[, Câmara Municipal de Gondomar (C‑135/20, EU:C:2020:760)].
3) Il Tribunal Supremo (Corte suprema) nelle sentenze n. 1425/2018 e 1426/2018, del 26 settembre 2018, ha sancito l’interpretazione giurisprudenziale, confermata dalla sua sentenza n. 1534/2021, del 20 dicembre 2021, secondo la quale la misura da adottare dinanzi a una situazione di abuso del lavoro temporaneo può consistere semplicemente nel fatto di mantenere il dipendente pubblico vittima dell’abuso del regime di precarietà nel posto di lavoro fino a quando l’amministrazione datrice di lavoro non determini se sussiste una necessità strutturale e organizzi i corrispondenti procedimenti di selezione – ai quali possono partecipare candidati che non hanno subito il suddetto abuso del lavoro temporaneo – per coprire il posto con dipendenti pubblici permanenti o di ruolo. [Si chiede s]e la suddetta giurisprudenza violi la clausola 5 dell’[accordo quadro] quando l’organizzazione di un procedimento di selezione aperto ed il superamento di tale procedimento di selezione non costituisce una misura sanzionatoria che soddisfi i requisiti della direttiva [1999/70], come dichiarato dalla Corte nell’ordinanza del 2 giugno 2021, SUSH e CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460).
4) In caso di risposta affermativa alla [terza questione] e qualora la giurisprudenza del Tribunal Supremo (Corte suprema) non preveda altre misure efficaci per sanzionare il ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato o la proroga abusiva di un contratto temporaneo, se la mancata previsione da parte della giurisprudenza di una conversione in contratto a tempo indeterminato di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato o della proroga abusiva di un contratto temporaneo, violi la clausola 5 dell’accordo quadro della direttiva [1999/70], come dichiarato dalla Corte nell’ordinanza del 30 settembre 2020[, Câmara Municipal de Gondomar (C‑135/20, EU:C:2020:760)].
5) Se la legislazione adottata per la trasposizione della clausola 5 dell[’accordo quadro] violi il diritto [dell’Unione] in quanto non prevede alcuna misura sanzionatoria specifica tale da garantire il conseguimento degli obiettivi di tale norma [dell’Unione] e porre fine alla situazione di precarietà dei dipendenti pubblici [;] [s]e – in una siffatta situazione – le autorità giudiziarie nazionali debbano disporre la conversione del rapporto temporaneo abusivo in un rapporto permanente diverso da quello del dipendente pubblico di ruolo, ma che garantisca stabilità dell’impiego alla vittima dell’abuso, per evitare che tale abuso rimanga senza sanzione e che si pregiudichino gli obiettivi della clausola 5 dell’[accordo quadro], sebbene tale trasformazione non sia prevista dalla normativa nazionale, purché il suddetto rapporto di lavoro temporaneo sia stato preceduto da un procedimento di selezione pubblico secondo i principi di uguaglianza, merito e capacità».
Causa C‑332/22
24 HM lavora come dipendente pubblica ad interim presso l’amministrazione della giustizia in Catalogna dal 14 dicembre 1984. Alla data in cui è stato avviato il procedimento principale nella causa C‑332/22, la sua anzianità all’interno dell’amministrazione in parola era di oltre 37 anni. Il suo rapporto di lavoro si è configurato per mezzo di varie nomine e la conclusione di vari contratti. Da oltre 8 anni, HM occupa il posto vacante di assistente giudiziaria e amministrativa presso lo Juzgado de lo Penal n.o 3 di Vilanova i la Geltrú (Tribunale penale provinciale n. 3 di Vilanova i la Geltrú, Spagna).
25 VD lavora come dipendente pubblica ad interim presso l’amministrazione della giustizia in Catalogna dal 15 maggio 1991. Tra tale data e il 31 maggio 2012, ella è stata nominata presso vari organi giudiziari di Barcellona. Il 20 giugno 2012, ella è stata nominata, quale dipendente pubblica ad interim del Cuerpo de tramitación Procesal y Administrativa (personale incaricato di prestare assistenza alla gestione dei procedimenti giurisdizionali, Spagna), presso lo Juzgado Penal n.o 3 de Barcelona (Tribunale penale provinciale n. 3 di Barcellona, Spagna). VD occupa tale posto vacante da quest’ultima data, vale a dire da oltre 9 anni.
26 Dinanzi allo Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o 17 de Barcelona (Tribunale amministrativo n. 17 di Barcellona), il quale, come nella causa C‑331/22, è il giudice del rinvio nella causa C‑332/22, le ricorrenti nel procedimento principale affermano che esse avrebbero svolto, nel corso di tutti gli anni di attività nell’ambito dell’amministrazione della giustizia in Catalogna, funzioni identiche a quelle dei dipendenti pubblici di ruolo in una situazione analoga e, pertanto, avrebbero soddisfatto esigenze che non sono temporanee, urgenti ed eccezionali, ma ordinarie, durature e permanenti. Pertanto, sarebbe d’uopo constatare un utilizzo abusivo, da parte della pubblica amministrazione interessata, a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, incompatibile con la clausola 5 dell’accordo quadro. A loro avviso, poiché il diritto spagnolo non prevede, nel settore pubblico, una misura che consenta di sanzionare un siffatto utilizzo, la sanzione da applicare in tale settore dovrebbe essere la trasformazione del loro rapporto di lavoro in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, e ciò mediante l’acquisizione dello status di dipendente pubblico di ruolo o, in subordine, trasformando il rapporto di lavoro a tempo determinato abusivo in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato equiparabile a quello dei dipendenti pubblici di ruolo. In ulteriore subordine, le stesse chiedono che l’amministrazione interessata riconosca loro il diritto di permanere nei posti che occupano attualmente, in quanto titolari di tali posti. Infine, esse chiedono il pagamento di una somma pari a EUR 18 000 o di una somma adeguata, a titolo di sanzione dell’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti a tempo determinato di cui sarebbero state oggetto.
27 Per contro, la resistente nel procedimento principale, da un lato, fa valere l’assenza di abuso, in quanto gli inviti a presentare candidature per i posti occupati dalle ricorrenti nel procedimento principale sarebbero stati pubblicati quasi ogni anno. D’altro lato, essa fa riferimento alla legge 20/2021 che consentirebbe di regolarizzare la situazione delle ricorrenti nel procedimento principale.
28 È in tali circostanze che lo Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o 17 de Barcelona (Tribunale amministrativo n. 17 di Barcellona) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
«1 Se le misure disposte nelle sentenze del Tribunal Supremo (Corte suprema) n. 1425/2018 e n. 1426/2018, del 26 settembre 2018, il cui criterio è stato mantenuto fino ad oggi (30 novembre 2021) – consistenti nel mantenere il dipendente pubblico vittima di un abuso nel medesimo regime di precarietà abusiva fino a quando l’amministrazione datrice di lavoro non determini se sussista un fabbisogno strutturale e non organizzi i corrispondenti procedimenti di selezione per coprire il posto con dipendenti pubblici a tempo indeterminato o di ruolo –, siano misure che soddisfano i requisiti sanzionatori di cui alla clausola 5 dell’[accordo quadro].
O se, al contrario, tali misure determinino il perpetuarsi della precarietà e della mancanza di tutela fino a quando l’amministrazione datrice di lavoro non decida arbitrariamente di organizzare un procedimento di selezione per coprire il posto con un dipendente a tempo indeterminato, il cui esito è incerto, poiché i procedimenti in parola sono aperti anche ai candidati che non sono stati vittime di detto abuso, e siano misure che non possono essere considerate come misure sanzionatorie dissuasive ai fini della clausola 5 dell’[accordo quadro], né come misure che garantiscono il conseguimento dei suoi obiettivi.
2) Quando un giudice nazionale, nell’adempimento del proprio obbligo di sanzionare, in ogni caso, l’abuso accertato (la sanzione è “indispensabile” e “immediata”), giunga alla conclusione che il principio di interpretazione conforme non consente di garantire l’effetto utile della direttiva [1999/70] senza incorrere in un’interpretazione contra legem del diritto interno, precisamente perché l’ordinamento interno dello Stato membro non ha introdotto alcuna misura sanzionatoria per dare applicazione alla clausola 5 dell’[accordo quadro] nel settore pubblico, se detto giudice debba applicare le considerazioni di cui alla sentenza Egenberger, del 17 aprile 2018 (C‑414/16, EU:C:2018:257), o alla sentenza (della Grande Sezione) del 15 aprile 2008, C‑268/2006 (EU:C:2008:223), cosicché gli articoli 21 e 47 della Carta dei diritti dell’Unione europea [(in prosieguo: la “Carta”)] consentirebbero di disapplicare le disposizioni del diritto interno che impediscano di garantire la piena effettività della direttiva [1999/70], anche nel caso in cui esse siano di rango costituzionale.
Di conseguenza, se il rapporto a tempo determinato di carattere abusivo debba essere convertito in un rapporto a tempo indeterminato, identico o equiparabile a quello dei dipendenti a tempo indeterminato comparabili, rendendo stabile l’impiego della vittima dell’abuso, onde evitare che tale abuso resti impunito e vengano compromessi gli obiettivi e l’effetto utile di detta clausola 5 dell’[accordo quadro], sebbene siffatta trasformazione sia vietata dalla normativa interna e dalla giurisprudenza del Tribunal Supremo (Corte suprema) o possa risultare in contrasto con la [Costituzione].
3) La Corte ha dichiarato nelle sentenze del 25 ottobre 2018, Sciotto (C‑331/17, EU:C:2018:859), e del 13 gennaio 2022, MIUR e Ufficio Scolastico Regionale per la Campania (C‑282/19, EU:C:2022:3), che la clausola 5 dell’[accordo quadro] osta a una normativa nazionale che esclude determinati dipendenti pubblici dall’applicazione delle norme che sanzionano l’utilizzo abusivo di contratti a tempo determinato successivi, qualora non esista nessun’altra misura effettiva nell’ordinamento giuridico interno che sanzioni detto utilizzo abusivo, Nella normativa legislazione spagnola non sussiste peraltro alcuna misura per sanzionare l’abuso nel settore pubblico applicabile al personale assunto nell’ambito di rapporti di lavoro a tempo determinato successivi.
In siffatto contesto, [si chiede] se l’applicazione di tale giurisprudenza della Corte e del principio di diritto dell’Unione di equivalenza imponga di trasformare i dipendenti pubblici a tempo determinato vittime di un abuso in dipendenti pubblici a tempo indeterminato o di ruolo, assoggettandoli alle medesime cause di cessazione dal servizio e di estinzione del rapporto di lavoro che si applicano a questi ultimi, in quanto, nel settore privato, l’articolo 15 dello [Statuto dei lavoratori] impone di trasformare in dipendenti a tempo indeterminato i lavoratori a tempo determinato che siano stati occupati continuativamente presso lo stesso datore di lavoro per oltre 24 mesi in un periodo di 30 mesi e in quanto l’articolo 8[7], paragrafo [5], della [legge 40/2015], applicando il diritto nazionale, consente che i lavoratori privati di imprese ed enti di diritto privato che passano al settore pubblico svolgano le medesime funzioni dei dipendenti pubblici di ruolo in un posto «destinato a venir meno» (cosiddetto a extinguir) e, pertanto, assoggettandoli alle medesime cause di cessazione dal servizio applicabili a questi ultimi.
4) Tenuto conto del fatto che, secondo le sentenze della Corte del 13 marzo 2014, Nierodzik, C‑38/13, EU:C:2014:152, punti 27 e 29, e del 14 settembre 2016, de Diego Porras, C‑596/14, EU:C:2016:683, punti 30 e 31, le condizioni relative alla cessazione del rapporto di lavoro e le condizioni di risoluzione di un contratto di lavoro rientrano tra le “condizioni di impiego” di cui alla clausola 4 dell’[accordo quadro],
in caso di risposta negativa alla [terza questione], si chiede che la Corte stabilisca se la stabilizzazione del personale pubblico a tempo determinato vittima di un abuso, applicando a detto personale le medesime cause di cessazione dal servizio e di licenziamento applicabili ai dipendenti pubblici di ruolo o ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili, senza che detto personale acquisisca tale status, sia una misura che le autorità nazionali sono tenute ad adottare in forza delle clausole 4 e 5 dell’[accordo quadro] e del principio di interpretazione conforme, dato che la normativa nazionale vieta l’acquisizione dello status di lavoratore a tempo indeterminato o di ruolo soltanto a coloro che non soddisfano determinati requisiti e che la stabilizzazione del suddetto personale nei termini indicati non comporta l’acquisizione dello status in parola.
5) Atteso che l’articolo 15 dello [Statuto dei lavoratori] prevede un termine massimo di durata di due anni per i contratti a tempo determinato, restando inteso che, scaduto tale termine, l’esigenza soddisfatta non si considera più provvisoria, né eccezionale, bensì ordinaria e duratura, e nel settore privato viene imposto ai datori di lavoro di trasformare il rapporto a tempo determinato in un rapporto a tempo indeterminato, e considerato che l’articolo 10 dell’EBEP impone, nel settore pubblico, di inserire i posti vacanti occupati da dipendenti pubblici ad interim/personale a contratto a tempo determinato nell’offerta di impiego nella funzione pubblica dell’anno di esercizio in cui avviene la nomina e, qualora ciò non sia possibile, vale a dire entro un termine massimo di due anni, in quella dell’anno seguente, affinché il posto sia coperto da un dipendente pubblico a tempo indeterminato o di ruolo,
se si debba concludere che l’abuso della successione di assunzioni a tempo determinato nel settore pubblico viene in essere a partire dal momento in cui l’amministrazione datrice di lavoro non copre il posto occupato da un dipendente del settore pubblico a tempo determinato con un dipendente a tempo indeterminato o di ruolo entro i termini previsti dalla normativa nazionale, vale a dire, a partire dal momento in cui detto posto è inserito in un’offerta di impiego nella funzione pubblica entro il termine massimo di due anni a decorrere dalla nomina del dipendente ad interim/con contratto a tempo determinato, con l’obbligo della cessazione del medesimo dal servizio mediante l’esecuzione di tale offerta di impiego nella funzione pubblica entro il termine massimo di tre anni previsto dall’articolo 70 dell’EBEP.
6) Se la legge [20/2021] violi i principi di diritto dell’Unione di legalità e di irretroattività delle disposizioni sanzionatorie penali sanciti, tra l’altro, dall’articolo 49 della [Carta], in quanto prevede, come sanzione per l’abuso dei rapporti di lavoro a tempo determinato, procedure di selezione che si applicano anche nel caso in cui le azioni o le omissioni costitutive della violazione – e pertanto dell’abuso – e la relativa denuncia abbiano avuto luogo anteriormente – anni prima – della promulgazione della legge summenzionata.
7) Se la [legge 20/2021], prevedendo come misura sanzionatoria l’organizzazione di procedimenti di selezione e un’indennità soltanto a favore delle vittime di un abuso che non superino detti procedimenti, violi la clausola 5 dell’[accordo quadro] e la direttiva [1999/70], poiché non sanziona gli abusi verificatisi in relazione ai dipendenti pubblici a tempo determinato che hanno superato detti procedimenti di selezione, laddove la sanzione è sempre necessaria e il superamento del procedimento di selezione non è una misura sanzionatoria che soddisfi i requisiti della menzionata direttiva, come dichiarato dalla Corte nell’ordinanza del 2 giugno 2021, SUSH e CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460).
O, in altri termini, se la [legge 20/2021], limitando il riconoscimento dell’indennità al personale vittima di abuso che non superi il procedimento di selezione ed escludendo da tale diritto i dipendenti che siano stati oggetto di abuso e abbiano ottenuto lo status di personale a tempo indeterminato in seguito, attraverso tali procedimenti di selezione, violi la direttiva [1999/70] e, in particolare, il punto 45 dell’ordinanza del 2 giugno 2021, SUSH e CGT Sanidad de Madrid (C‑103/19, EU:C:2021:460), in cui la Corte ha dichiarato che, sebbene l’organizzazione di procedimenti di selezione aperti ai dipendenti pubblici che sono stati assunti in modo abusivo nell’ambito di una successione di rapporti di servizio a tempo determinato consenta a questi ultimi di ambire ad ottenere un posto permanente e stabile e, pertanto, l’accesso allo status di personale pubblico a tempo indeterminato, ciò non esime gli Stati membri dall’obbligo di prevedere una misura adeguata per sanzionare debitamente l’utilizzo abusivo di una successione di contratti e rapporti di lavoro a tempo determinato.
8) Se la [legge 20/2021], prevedendo che i procedimenti di selezione finalizzati alla riduzione del tempo determinato nel settore pubblico debbano svolgersi entro tre anni, non oltre il 31 dicembre 2024, e stabilendo come sanzione un’indennità da percepire al momento della cessazione dal servizio o del licenziamento della vittima di abuso, violi la clausola 5 dell’[accordo quadro], alla luce dell’ordinanza della Corte del 9 febbraio 2017, Rodrigo Sanz (C‑44[3]/16, EU:C:2017:109), o delle sentenze del 14 dicembre 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679), e del 21 novembre 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936), poiché perpetua o protrae il mantenimento del dipendente vittima di un abuso in tale situazione di abuso, di mancanza di tutela e di precarietà nell’impiego, pregiudicando l’effetto utile della direttiva [1999/70] fino a quando detto lavoratore venga infine licenziato e possa ricevere la compensazione indicata.
9) Se la [legge 20/2021] violi il principio di equivalenza, in quanto conferisce diritti in applicazione dalla direttiva [1999/70] che sono inferiori a quelli risultanti dal diritto interno, giacché:
– la legge 11/2020, relativa al bilancio generale dello Stato per l’anno 2021, modificando l’articolo 87, paragrafo [5], della legge 40/2015, in applicazione del diritto interno, consente che i lavoratori privati di imprese private che passano al settore pubblico possano svolgere le medesime funzioni dei dipendenti pubblici di ruolo, essendo soggetti alle medesime cause di cessazione dal servizio, sebbene non abbiano superato un procedimento di selezione, in un posto “destinato a venir meno” (cosiddetto a extinguir), mentre la [legge 20/2021], applicando il diritto dell’Unione, non consente che i lavoratori del settore pubblico che sono stati selezionati secondo procedure di selezione soggette ai principi di uguaglianza, pubblicità e libera concorrenza continuino a svolgere le medesime funzioni dei dipendenti pubblici di ruolo, essendo soggetti alle stesse cause di cessazione dal servizio di questi ultimi;
– l’articolo 15 dello Statuto dei lavoratori, nella versione risultante dal [Real Decreto Legislativo] 1/1995, [por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (regio decreto legislativo 1/1995, recante approvazione del testo rifuso della legge sullo Statuto dei lavoratori) del 24 marzo 1995 (BOE n. 75, del 29 marzo 1995, pag. 9654)], vale a dire, prima dell’adozione della direttiva [1999/70], consente – in applicazione del diritto interno – di trasformare in dipendenti a tempo indeterminato i lavoratori con contratto di diritto privato che siano stati occupati per oltre due anni presso il medesimo datore di lavoro, mentre, applicando la direttiva in parola, i lavoratori del settore pubblico vittime di un abuso sono indennizzati solo con 20 giorni di retribuzione per ogni anno di servizio, con un limite di 12 mensilità, essendo loro vietata la conversione in lavoratori a tempo indeterminato;
– gli articoli 32 e seguenti della [legge 40/2015], sanciscono il principio della riparazione integrale, il quale impone alle amministrazioni di risarcire tutti i danni arrecati alle vittime con il suo comportamento, laddove tuttavia, applicando il diritto dell’Unione, l’indennità a favore delle vittime di un abuso è limitata a priori tanto nell’entità – 20 giorni di retribuzione per ogni anno di servizio – quanto nel tempo – 12 mensilità.
10) Se la legge [20/2021], prevedendo quale unica misura sanzionatoria effettiva un’indennità pari a 20 giorni di retribuzione per ogni anno di servizio a favore delle vittime di un abuso che non abbiano superato il procedimento di selezione, violi la giurisprudenza elaborata dalla Corte nella sentenza del 7 marzo 2018, Santoro, (C‑494/16, EU:C:2018:166), secondo la quale, nel settore pubblico, per conformarsi alla direttiva [1999/70], non è sufficiente un’indennità, dovendo quest’ultima essere accompagnata da altre misure sanzionatorie aggiuntive, effettive, proporzionate e dissuasive.
11) Se la [legge 20/2021], fissando l’indennità a favore delle vittime di abuso che non superino un procedimento di selezione in 20 giorni di retribuzione per ogni anno di servizio, con un limite di 12 mensilità, violi i principi di diritto dell’Unione del risarcimento integrale adeguato e di proporzionalità, laddove esclude il lucro cessante e altri titoli di risarcimento o di compensazione, quali, ad esempio, quelli derivanti dalla perdita di chance [nozione utilizzata dalla Corte nella sentenza del 7 marzo 2018, Santoro (C‑494/16, EU:C:2018:166)]; dall’impossibilità di acquisire lo status di dipendente a tempo indeterminato a causa della mancata organizzazione di procedimenti di selezione entro i termini fissati dalla normativa interna, oppure dal fatto di non poter essere promosso o di non poter progredire nella carriera; dai danni morali derivanti dalla mancanza di tutela derivante da ogni situazione di precarietà nell’impiego; dalla cessazione dal servizio della vittima di un abuso in circostanze di età e di genere (ad esempio, donne di età superiore ai 50 anni) nelle quali non esiste un mercato del lavoro alternativo; o dalla riduzione delle pensioni di vecchiaia.
12) Se la [legge 20/2021], prevedendo un’indennità soggetta al limite massimo di 20 giorni di retribuzione per ogni anno di servizio e di 12 mensilità, violi la normativa di diritto dell’Unione, alla luce delle sentenze della Corte del 2 agosto 1993, Marshall, (C‑271/91, EU:C:1993:335), e del 17 dicembre 2015, Arjona Camacho, (C‑407/14, EU:C:2015:831), secondo le quali il diritto dell’Unione osta a che il risarcimento del danno subito da una persona a causa di licenziamento sia limitato ad un tetto massimo stabilito a priori».
Procedimento dinanzi alla Corte
29 Con decisione del 19 settembre 2023, le cause C‑331/22 e C‑332/22 sono state riunite ai fini della sentenza, conformemente all’articolo 54, paragrafo 1, del regolamento di procedura della Corte.
Sulla competenza della Corte e la ricevibilità della domanda di pronuncia pregiudiziale
30 In primo luogo, le resistenti nei procedimenti principali e il governo spagnolo ritengono che la Corte non sia competente a rispondere alle domande di pronuncia pregiudiziale, dal momento che, con le medesime, il giudice del rinvio chiederebbe alla Corte di interpretare le misure sanzionatorie previste dalla legge 20/2021 e di pronunciarsi sulla conformità di tali misure all’accordo quadro. Secondo detto governo, le domande di cui trattasi equivalgono a chiedere che la Corte emetta un parere consultivo di portata generale sulla nozione di «dipendente pubblico ad interim» quale prevista dal diritto spagnolo.
31 In secondo luogo, le resistenti nei procedimenti principali e il governo spagnolo affermano che le domande di pronuncia pregiudiziale, in quanto vertenti su misure contenute nella legge 20/2021 o risultanti dalla giurisprudenza del Tribunal Supremo (Corte suprema), eccedono l’oggetto dei procedimenti principali e, pertanto, sollevano un problema di natura ipotetica.
32 Le ricorrenti nei procedimenti principali, infatti, chiederebbero unicamente di riqualificare il loro rapporto di lavoro temporaneo in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, senza che le richieste in parola si basino su tali misure o su tale giurisprudenza. Così, ad esempio, in primo luogo, l’indennità per cessazione del rapporto di lavoro in caso di insuccesso nel procedimento di selezione, prevista all’articolo 2 della legge n. 20/2021, in secondo luogo, la partecipazione a tale procedimento di selezione quale mezzo per ottenere un impiego permanente o, in terzo luogo, la misura, stabilita dalla giurisprudenza del Tribunal Supremo (Corte suprema), di mantenimento nel posto di lavoro fino all’organizzazione del corrispondente procedimento di selezione, costituirebbero misure che non sarebbero l’oggetto dei procedimenti principali e non avrebbero quindi alcuna rilevanza per la soluzione dei medesimi.
33 A tale riguardo, si deve ricordare che il sistema di cooperazione istituito dall’articolo 267 TFUE è fondato su una netta separazione di funzioni tra i giudici nazionali e la Corte. Nell’ambito di un procedimento instaurato in forza di tale articolo, l’interpretazione delle disposizioni nazionali incombe ai giudici degli Stati membri e non alla Corte, e non spetta a quest’ultima pronunciarsi sulla compatibilità di norme di diritto interno con le disposizioni del diritto dell’Unione. Per contro, la Corte è competente a fornire al giudice nazionale tutti gli elementi interpretativi attinenti al diritto dell’Unione che consentano a detto giudice di valutare la compatibilità di norme di diritto interno con la normativa dell’Unione (sentenza del 25 ottobre 2018, Sciotto, C‑331/17, EU:C:2018:859, punto 27 e giurisprudenza ivi citata).
34 Occorre del pari rammentare che, nell’ambito della cooperazione tra la Corte e i giudici nazionali istituita all’articolo 267 TFUE, spetta esclusivamente al giudice nazionale, cui è sottoposta la controversia e che deve assumersi la responsabilità dell’emananda decisione giurisdizionale, valutare, alla luce delle particolari circostanze del caso, sia la necessità di una decisione pregiudiziale per essere in grado di emettere la propria pronuncia, sia la rilevanza delle questioni che esso sottopone alla Corte. Di conseguenza, ove le questioni poste riguardino l’interpretazione del diritto dell’Unione, la Corte è, in linea di principio, tenuta a statuire [sentenza del 3 giugno 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca-MIUR e a. (Ricercatori universitari), C‑326/19, EU:C:2021:438, punto 35 e giurisprudenza ivi citata].
35 Ne consegue che le questioni vertenti sul diritto dell’Unione sono assistite da una presunzione di rilevanza. Il rifiuto della Corte di statuire su una domanda proposta da un giudice nazionale è possibile soltanto qualora risulti in modo manifesto che l’interpretazione del diritto dell’Unione richiesta non ha alcun rapporto con la realtà effettiva o con l’oggetto del procedimento principale, quando il problema sia di natura ipotetica, oppure anche quando la Corte non disponga degli elementi di fatto e di diritto necessari per rispondere utilmente alle questioni che le sono sottoposte [v. sentenza del 3 giugno 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca-MIUR e a. (Ricercatori universitari), C‑326/19, EU:C:2021:438, punto 36 e giurisprudenza ivi citata].
36 Nel caso di specie, se è vero che il tenore letterale delle questioni sollevate in via pregiudiziale dal giudice del rinvio invita la Corte a pronunciarsi sulla compatibilità di disposizioni di diritto interno, ivi incluse misure stabilite dalla giurisprudenza nazionale, con il diritto dell’Unione, nulla impedisce alla Corte di dare una risposta utile a tale giudice fornendogli gli elementi di interpretazione attinenti al diritto dell’Unione che consentiranno a questo stesso giudice di statuire sulla compatibilità del diritto interno con il diritto dell’Unione (v. sentenza del 25 ottobre 2018, Sciotto, C‑331/17, EU:C:2018:859, punto 27 e giurisprudenza ivi citata).
37 Inoltre, dalle domande di pronuncia pregiudiziale risulta inequivocabilmente che il giudice del rinvio sarà chiamato, nell’ambito della risoluzione dei procedimenti principali, a determinare le misure nazionali che consentono, conformemente ai requisiti della direttiva 1999/70, di sanzionare l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.
38 In tali circostanze, non appare in modo manifesto che l’interpretazione della clausola 5 dell’accordo quadro, richiesta dal giudice del rinvio, non abbia alcun rapporto con la realtà effettiva o con l’oggetto dei procedimenti principali o che le questioni riguardanti le misure nazionali menzionate al punto 32 della presente sentenza, in quanto misure tali da sanzionare, conformemente ai requisiti della direttiva 1999/70, il ricorso abusivo ai rapporti di lavoro temporanei di cui trattasi, sollevino un problema di natura ipotetica.
39 Ciò posto, con la sesta questione sollevata nella causa C‑332/22, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se i principi di legalità e di irretroattività delle disposizioni penali, enunciati, in particolare, all’articolo 49 della Carta, ostino all’applicazione retroattiva di una normativa nazionale, come la legge 20/2021, in quanto la stessa prevede, al fine di ridurre il tasso di impiego a tempo determinato, misure meno favorevoli per i lavoratori vittime di un utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato rispetto alla normativa nazionale precedente.
40 Orbene, occorre constatare che i principi di legalità e di irretroattività delle disposizioni penali non sono applicabili in una situazione in cui le disposizioni nazionali di cui trattasi non hanno una siffatta natura, bensì stabiliscono, come rileva il giudice del rinvio, misure urgenti volte a ridurre il tasso di impiego a tempo determinato nel settore pubblico e, a tal fine, impongono, con determinate condizioni, all’amministrazione pubblica interessata di organizzare procedimenti di selezione o di versare un’indennità ai lavoratori assunti con la modalità di successione di contratti a tempo determinato.
41 In tali circostanze, appare manifestamente che l’interpretazione del diritto dell’Unione richiesta nell’ambito della sesta questione sollevata nella causa C‑332/22 non ha alcun rapporto con la realtà effettiva o con l’oggetto del procedimento principale. Pertanto, conformemente alla giurisprudenza di cui al punto 35 della presente sentenza, detta questione deve essere dichiarata irricevibile.
42 Dalle considerazioni che precedono risulta che, da un lato, la Corte è competente a statuire sulle domande di pronuncia pregiudiziale e, dall’altro, le domande di pronuncia pregiudiziale sono ricevibili, ad eccezione della sesta questione sollevata nella causa C‑332/22.
Sulle questioni pregiudiziali
Sulla quinta questione sollevata nella causa C‑332/22
43 Con la quinta questione sollevata nella causa C‑332/22, che occorre esaminare in primo luogo, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se la clausola 5 dell’accordo quadro debba essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale secondo la quale il ricorso a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato nel settore pubblico configura un abuso quando l’amministrazione pubblica interessata non rispetti i termini previsti dal diritto interno per coprire il posto occupato dal lavoratore a tempo determinato interessato, per il motivo che, decorsi detti termini, siffatta successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato soddisfa esigenze non provvisorie, bensì permanenti e durature di tale amministrazione.
44 A tal riguardo, occorre ricordare che, in virtù della clausola 1 dell’accordo quadro, quest’ultimo mira, in particolare, a creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.
45 La clausola 5 dell’accordo quadro ha lo scopo di attuare suddetto obiettivo, vale a dire limitare il ripetuto ricorso ai contratti o ai rapporti di lavoro a tempo determinato, considerato come potenziale fonte di abuso a danno dei lavoratori, prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima volte ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti (sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 26 nonché giurisprudenza ivi citata).
46 Pertanto, la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro impone agli Stati membri, al fine di prevenire l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, l’adozione effettiva e vincolante di almeno una delle misure che essa elenca, qualora il loro diritto interno non contenga norme equivalenti. Le misure così elencate al punto 1, lettere da a) a c), di detta clausola, in numero di tre, attengono, rispettivamente, a ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo di simili contratti o rapporti di lavoro, alla durata massima totale di tali contratti o rapporti di lavoro successivi e al numero massimo di rinnovi di questi ultimi [sentenza del 3 giugno 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR e a. (Ricercatori universitari), C‑326/19, EU:C:2021:438, punto 56 e giurisprudenza ivi citata].
47 Gli Stati membri dispongono al riguardo di un margine di discrezionalità, dal momento che possono scegliere di far ricorso a una o più delle misure elencate nella clausola 5, punto 1, lettere da a) a c), dell’accordo quadro oppure a norme esistenti equivalenti, e ciò tenendo conto, al contempo, delle esigenze di settori specifici e/o di categorie di lavoratori [sentenza del 3 giugno 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR e a.(Ricercatori universitari), C‑326/19, EU:C:2021:438, punto 57 e giurisprudenza ivi citata].
48 In tal modo, la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro assegna agli Stati membri un obiettivo generale, consistente nella prevenzione di tali abusi, lasciando loro nel contempo la scelta dei mezzi per conseguirlo, purché essi non rimettano in discussione lo scopo o l’effetto utile dell’accordo quadro [sentenza del 3 giugno 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR e a. (Ricercatori universitari), C‑326/19, EU:C:2021:438, punto 58 e giurisprudenza ivi citata].
49 Tuttavia, dal tenore letterale della clausola 5 dell’accordo quadro nonché da una giurisprudenza costante risulta che tale clausola si applica solo in caso di successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, di modo che un contratto che è il primo o l’unico contratto di lavoro a tempo determinato non rientra nell’ambito di applicazione della clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro [v. sentenza del 3 giugno 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR e a.(Ricercatori universitari), C‑326/19, EU:C:2021:438, punto 52 e giurisprudenza ivi citata].
50 Nella fattispecie, dalla decisione di rinvio nella causa C‑332/22 risulta che i rapporti di lavoro che vincolano le ricorrenti nel procedimento principale all’amministrazione interessata si sono concretizzati attraverso una successione di nomine successive e/o la conclusione di una successione di contratti a tempo determinato. Pertanto, fatte salve le verifiche spettanti al giudice del rinvio, la clausola 5 dell’accordo quadro è applicabile alle situazioni di cui al procedimento principale in tale causa.
51 Inoltre, occorre ricordare che la sostituzione temporanea di un altro dipendente al fine di soddisfare le esigenze provvisorie del datore di lavoro in termini di personale può, in via di principio, costituire una delle «ragioni obiettive» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), di tale accordo quadro (sentenza del 19 marzo 2020, Sánchez Ruiz e a., C‑103/18 e C‑429/18, EU:C:2020:219, punto 72 e giurisprudenza ivi citata).
52 A tal riguardo, in primo luogo, la Corte ha precisato che non si può ammettere che contratti di lavoro a tempo determinato possano essere rinnovati per la realizzazione, in modo permanente e duraturo, di compiti nel servizio in discussione che appartengono alla normale attività del personale di cui trattasi (sentenza del 19 marzo 2020, Sánchez Ruiz e a., C‑103/18 e C‑429/18, EU:C:2020:219, punto 75 e giurisprudenza ivi citata).
53 Infatti, il rinnovo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato per far fronte alle esigenze che, di fatto, hanno carattere non già provvisorio ma permanente e duraturo non è giustificato ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro, dal momento che un tale utilizzo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato è incompatibile con la premessa sulla quale si fonda il suddetto accordo quadro, vale a dire il fatto che i contratti di lavoro a tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro, anche se i contratti di lavoro a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori o per determinate occupazioni e attività (sentenza del 19 marzo 2020, Sánchez Ruiz e a., C‑103/18 e C‑429/18, EU:C:2020:219, punto 76 e giurisprudenza ivi citata).
54 L’osservanza della clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro esige pertanto che sia verificato concretamente che il rinnovo successivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale quale quella in discussione nel procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e duraturi del datore di lavoro in materia di personale (sentenza del 19 marzo 2020, Sánchez Ruiz e a., C‑103/18 e C‑429/18, EU:C:2020:219, punto 77 e giurisprudenza ivi citata).
55 In secondo luogo, la Corte ha osservato che una misura nazionale che prevede l’organizzazione entro i termini prescritti di procedimenti di selezione volti a coprire in maniera definitiva i posti occupati provvisoriamente da lavoratori a tempo determinato è idonea ad evitare che lo status precario di detti lavoratori si perpetui, garantendo che i posti che essi occupano siano rapidamente coperti in maniera definitiva (v. sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 64 e giurisprudenza ivi citata).
56 Pertanto, l’organizzazione entro i termini prescritti di siffatte procedimenti è in linea di principio idonea a prevenire gli abusi derivanti dal ricorso ad una successione di rapporti di lavoro a tempo determinato in attesa che tali posti siano coperti in maniera definitiva (sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 65 e giurisprudenza ivi citata).
57 Nondimeno, la Corte ha del pari rilevato che una normativa nazionale che prevede l’organizzazione di procedimenti di selezione volti a coprire in via definitiva i posti occupati provvisoriamente da lavoratori a tempo determinato nonché un termine preciso a detto fine, ma che non consente di garantire che siffatti procedimenti siano effettivamente organizzati, non sembra tale da prevenire il ricorso abusivo, da parte del datore di lavoro interessato, a una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato (sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 67 e giurisprudenza ivi citata).
58 In tale contesto, occorre ricordare che non spetta alla Corte pronunciarsi sull’interpretazione delle disposizioni di diritto interno, compito che incombe ai giudici nazionali competenti, i quali devono determinare se i requisiti di cui alla clausola 5 dell’accordo quadro siano soddisfatti dalle disposizioni della normativa nazionale applicabile (v. sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 50 e giurisprudenza ivi citata).
59 Spetta pertanto al giudice del rinvio valutare in che misura i presupposti per l’applicazione nonché per l’effettiva attuazione delle disposizioni rilevanti del diritto interno costituiscano una misura adeguata per prevenire l’uso abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato (sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 51 e giurisprudenza ivi citata).
60 Tuttavia la Corte, statuendo sul rinvio pregiudiziale, può eventualmente apportare precisazioni per guidare tali giudici nella loro valutazione (sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 52 e giurisprudenza ivi citata).
61 Nel caso di specie, il giudice del rinvio precisa che la normativa spagnola prevede norme che consentono di ritenere che il ricorso a una successione di contratti o di rapporti di lavoro configuri un abuso quando tali contratti o rapporti di lavoro superino la durata di due anni, per il motivo che, in un’ipotesi del genere, detti contratti o rapporti di lavoro soddisfano non già esigenze provvisorie, bensì permanenti e durature del datore di lavoro interessato. Pertanto, per quanto riguarda i lavoratori del settore pubblico, l’articolo 10, paragrafo 4, dell’EBEP prevede che i posti vacanti coperti da dipendenti pubblici ad interim siano inclusi nell’offerta di impiego pubblico per essere coperti da un dipendente pubblico di ruolo entro un termine massimo di due anni a decorrere dalla nomina del dipendente pubblico ad interim di cui si tratta. Inoltre, in forza dell’articolo 70 dell’EBEP, spetta all’amministrazione porre fine agli stessi contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato eseguendo tale offerta di impiego pubblico entro un termine massimo di tre anni.
62 Fatte salve le verifiche spettanti al giudice del rinvio, una disposizione nazionale, come l’articolo 10 dell’EBEP, non appare stabilire un’autorizzazione generale ed astratta a ricorrere a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, ma limita la conclusione di tali contratti al fine di soddisfare, in sostanza, esigenze provvisorie.
63 Inoltre, dalla decisione di rinvio nella causa C‑332/22 risulta che le disposizioni nazionali di cui al punto 61 della presente sentenza contengono del pari le misure indicate alla clausola 5, punto 1, lettere b) e c), dell’accordo quadro, vale a dire, in primo luogo, un limite relativo alla durata massima totale della successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato e, in secondo luogo, il numero massimo di rinnovi di tali contratti o rapporti, circostanza che spetterà al giudice del rinvio verificare.
64 Ciò posto, risulta altresì dalla decisione di rinvio nella causa C‑332/22 che la successione di nomine delle ricorrenti nel procedimento principale in tale causa e/o la conclusione di una successione di contratti da parte di queste ultime non rispondevano a semplici esigenze provvisorie dell’amministrazione della giustizia in Catalogna, bensì miravano a soddisfare esigenze permanenti e durature in materia di personale all’interno dell’amministrazione in parola. Infatti, da tale decisione di rinvio risulta che, alla data della presentazione dei loro ricorsi, le ricorrenti di cui trattasi erano state occupate dalla detta amministrazione da oltre 37 o 17 anni consecutivi e svolgevano compiti rientranti nella normale attività del personale statutario permanente. Occorre aggiungere che una normativa nazionale, come quella di cui al punto 61 della presente sentenza, darebbe parimenti luogo ad un rischio di ricorso abusivo a una successione di contratti o rapporti a tempo determinato qualora non fosse rispettato l’obbligo legale di coprire i posti temporaneamente coperti dai funzionari ad interim entro il termine indicato. Orbene, tenuto conto degli elementi di fatto contenuti nella menzionata decisione di rinvio, un rischio del genere si è verificato nel caso di specie.
65 Tenuto conto delle considerazioni che precedono, si deve rispondere alla quinta questione sollevata nella causa C‑332/22 dichiarando che la clausola 5 dell’accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa non osta a una normativa nazionale secondo la quale il ricorso a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato nel settore pubblico configura un abuso quando l’amministrazione pubblica interessata non rispetta i termini previsti dal diritto interno al fine di coprire il posto occupato dal lavoratore a tempo determinato interessato, dal momento che, in una situazione del genere, siffatta successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato soddisfa esigenze non provvisorie, bensì permanenti e durature di tale amministrazione.
Sulla prima e sulla terza questione sollevate nella causa C‑33 l/22 nonché sulla prima questione e sulle questioni dalla settima alla dodicesima sollevate nella causa C‑332/22
66 Con la prima e la terza questione pregiudiziale nella causa C‑331/22 e con la prima questione e le questioni pregiudiziali dalla settima alla dodicesima nella causa C‑332/22, che devono essere esaminate congiuntamente e in secondo luogo, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se la clausola 5 dell’accordo quadro, letta alla luce dei principi di equivalenza e di proporzionalità nonché del risarcimento integrale del danno subito, debba essere interpretata nel senso che osta a una normativa e a una giurisprudenza nazionali che prevedono, quali misure volte a sanzionare l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, rispettivamente, il mantenimento del lavoratore interessato fino all’organizzazione e al completamento di procedimenti di selezione da parte dell’amministrazione datrice di lavoro nonché l’organizzazione di tali procedimenti e il versamento di un’indennità economica che fissa un doppio massimale a favore unicamente di tale lavoratore che non abbia superato i procedimenti in parola.
67 A tal riguardo, occorre ricordare che la clausola 5 dell’accordo quadro non prevede sanzioni specifiche nell’ipotesi in cui siano stati accertati abusi. In un caso del genere, spetta alle autorità nazionali adottare misure che siano non soltanto proporzionate, ma altresì sufficientemente effettive e dissuasive da garantire la piena efficacia delle norme adottate in attuazione dell’accordo quadro (sentenza del 13 gennaio 2022, MIUR e Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, punto 81 e giurisprudenza ivi citata).
68 Seppure, in mancanza di una disciplina dell’Unione in materia, le modalità di applicazione di tali norme spettino all’ordinamento giuridico interno degli Stati membri in forza del principio dell’autonomia procedurale di questi ultimi, esse non devono essere però meno favorevoli di quelle che riguardano situazioni analoghe di natura interna (principio di equivalenza) né rendere in pratica impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti conferiti dall’ordinamento giuridico dell’Unione (principio di effettività) (sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 47 e giurisprudenza ivi citata)
69 Inoltre, la Corte ha precisato che, quando si sia verificato un ricorso abusivo a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, deve potersi applicare una misura che presenti garanzie effettive ed equivalenti di tutela dei lavoratori al fine di sanzionare debitamente tale abuso e rimuovere le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione. Infatti, secondo i termini stessi dell’articolo 2, primo comma, della direttiva 1999/70, gli Stati membri devono «prendere tutte le disposizioni necessarie per essere sempre in grado di garantire i risultati prescritti da [tale] direttiva» (sentenza del 13 gennaio 2022, MIUR e Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, punto 84 e giurisprudenza ivi citata).
70 Occorre altresì ricordare, come menzionato al punto 58 della presente sentenza, che non spetta alla Corte pronunciarsi sull’interpretazione della normativa e della giurisprudenza nazionali, compito che incombe ai giudici nazionali competenti, i quali devono determinare se i requisiti di cui alla clausola 5 dell’accordo quadro siano soddisfatti da tali normativa e giurisprudenza (v., in tal senso, sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 50 e giurisprudenza ivi citata).
71 Spetta pertanto al giudice del rinvio valutare in che misura i presupposti per l’applicazione nonché per l’effettiva attuazione della normativa e della giurisprudenza nazionali di cui ai procedimenti principali costituiscano misure adeguate per sanzionare l’uso abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato (v., in tal senso, sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 51 e giurisprudenza ivi citata).
72 Tuttavia, come risulta dalla giurisprudenza citata al punto 60 della presente sentenza, la Corte, nel pronunciarsi su un rinvio pregiudiziale, può, ove necessario, fornire precisazioni dirette a guidare tali giudici nella loro valutazione.
73 Nel caso di specie, dalle decisioni di rinvio risulta, in primo luogo, che, conformemente alla giurisprudenza del Tribunal Supremo (Corte suprema), in situazioni di ricorso abusivo all’impiego a tempo determinato nel settore pubblico, il mantenimento del dipendente pubblico vittima dell’abuso nel suo posto di lavoro fino a quando l’amministrazione da cui dipende, sotto un primo profilo, determini se sussiste un bisogno strutturale e, pertanto, organizzi il procedimento di selezione corrispondente, aperto del pari ai candidati che non sono stati vittime di un abuso siffatto, per coprire il posto di cui trattasi in modo permanente, e, sotto un secondo profilo, porti a compimento detto procedimento, deve essere considerato una misura efficace per sanzionare le situazioni in discussione.
74 In secondo luogo, per i lavoratori nominati prima dell’entrata in vigore della legge 20/2021, come quelli di cui trattasi nei procedimenti principali, l’articolo 2 di detta legge prevedrebbe due misure volte a sanzionare l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, vale a dire, da un lato, l’organizzazione di procedimenti di selezione, aperti del pari ai candidati che non sono stati oggetto di un siffatto utilizzo e, dall’altro, il versamento di un’indennità economica di 20 giorni per anno di servizio con il limite di 12 mensilità, laddove il lavoratore interessato non abbia superato il procedimento di selezione organizzato per coprire il posto fino ad allora occupato da quest’ultimo.
75 Per quanto riguarda l’organizzazione di procedimenti di selezione in quanto misura sanzionatoria conforme alla clausola 5 dell’accordo quadro, come quella applicata dalla giurisprudenza spagnola o prevista all’articolo 2 della legge n. 20/2021, occorre rilevare che la Corte ha precisato che, sebbene l’organizzazione di procedimenti di selezione fornisca ai lavoratori occupati in modo abusivo nell’ambito di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato l’occasione di tentare di accedere a un impiego stabile, potendo questi ultimi, in linea di principio, partecipare a tali procedimenti, siffatta circostanza non può dispensare gli Stati membri dal rispetto dell’obbligo di prevedere una misura adeguata per sanzionare debitamente il ricorso abusivo a una successione di detti contratti e detti rapporti di lavoro a tempo determinato. Infatti, a detti procedimenti, il cui esito è oltretutto incerto, possono, di norma, partecipare anche i candidati che non sono stati vittime di un tale abuso (v., in tal senso, sentenza del 19 marzo 2020, Sánchez Ruiz e a., C‑103/18 e C‑429/18, EU:C:2020:219, punto 100).
76 Pertanto l’organizzazione di detti procedimenti, essendo indipendente da qualsiasi considerazione relativa al carattere abusivo del ricorso a contratti o a rapporti di lavoro a tempo determinato, non appare tale da sanzionare debitamente il ricorso abusivo a siffatti contratti o a siffatti rapporti di lavoro e a rimuovere le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione. Essa non sembra quindi consentire di raggiungere la finalità perseguita dalla clausola 5 dell’accordo quadro (v., in tal senso, sentenza del 19 marzo 2020, Sánchez Ruiz e a., C‑103/18 e C‑429/18, EU:C:2020:219, punto 101).
77 Nella fattispecie, conformemente alle considerazioni risultanti dalla giurisprudenza citata ai punti 75 e 76 della presente sentenza, le quali, tenuto conto degli elementi del fascicolo di cui dispone la Corte ricordati ai punti 73 e 74 della presente sentenza, sembrano applicabili, l’organizzazione dei procedimenti di selezioni quale prevista dalla giurisprudenza nazionale o dall’articolo 2 della legge 20/2021, con riserva della verifica incombente al giudice del rinvio, non appare tale da sanzionare debitamente il ricorso abusivo alla successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato e, pertanto, a rimuovere le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione.
78 In tale contesto, occorre rilevare che le circostanze, indicate nella decisione di rinvio nella causa C‑332/22, secondo le quali i procedimenti di selezione di cui all’articolo 2 della legge n. 20/2021 devono essere portati a compimento entro un termine preciso, ossia prima del 31 dicembre 2024, e che tali procedimenti tengono conto dei meriti del lavoratore interessato, non incidono minimamente sulla pertinenza della giurisprudenza menzionata ai punti 75 e 76 della presente sentenza.
79 Per quanto riguarda la concessione di un’indennità, come quella prevista all’articolo 2 della legge n. 20/2021, in quanto misura sanzionatoria conforme alla clausola 5 dell’accordo quadro, dalle decisioni di rinvio risulta che l’indennità summenzionata è dovuta al momento della risoluzione della successione dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato a causa della copertura del posto interessato da una persona diversa dal lavoratore che aveva occupato tale posto, il che presupporrebbe vuoi che il lavoratore in parola abbia partecipato al procedimento di selezione e non l’abbia superato, vuoi che non abbia partecipato a tale procedimento.
80 Orbene, la Corte ha dichiarato che il versamento di un’indennità di fine contratto non permette di raggiungere la finalità perseguita dalla clausola 5 dell’accordo quadro, consistente nel prevenire gli abusi risultanti dall’utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato. Un simile versamento sembra, infatti, essere indipendente da qualsiasi considerazione relativa al carattere legittimo o abusivo del ricorso a contratti o a rapporti di lavoro a tempo determinato (sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 74 e giurisprudenza ivi citata).
81 Inoltre, occorre rilevare che, poiché un’indennità, come quella prevista all’articolo 2 della legge n. 20/2021, fissa un doppio massimale, vale a dire il limite a 20 giorni di retribuzione per anno di servizio, limitato, in totale, a dodici mensilità di retribuzione, essa non può consentire né un risarcimento proporzionato ed effettivo in situazioni di abuso che superino una certa durata in termini di anni, né un risarcimento adeguato e integrale dei danni derivanti da tali abusi.
82 Al riguardo, va ricordato che né il principio del risarcimento integrale del danno subito né il principio di proporzionalità impongono il versamento di danni punitivi (sentenza dell’8 maggio 2019, Rossato e Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, punto 42 e giurisprudenza ivi citata).
83 Infatti, tali principi impongono agli Stati membri di prevedere un’adeguata riparazione, che deve andare oltre il risarcimento puramente simbolico, senza tuttavia oltrepassare la compensazione integrale (sentenza dell’8 maggio 2019, Rossato e Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, punto 43 e giurisprudenza ivi citata).
84 Dalle considerazioni che precedono risulta che un’indennità economica che fissa un doppio massimale a favore unicamente del lavoratore interessato che non superi i procedimenti di selezione non sembra costituire una misura tale da sanzionare debitamente un ricorso abusivo a una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato e a rimuovere le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione e, pertanto, non sembra costituire, di per sé sola, una misura proporzionata nonché sufficientemente efficace e dissuasiva per garantire la piena efficacia delle norme adottate in attuazione dell’accordo quadro, ai sensi della giurisprudenza ricordata al punto 67 della presente sentenza (v., in tal senso, sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 75 e giurisprudenza ivi citata).
85 Nell’ambito della prima e della nona questione sollevate nella causa C‑332/22, il giudice del rinvio ritiene che tanto la giurisprudenza del Tribunal Supremo (Corte suprema) quanto la concessione dell’indennità prevista all’articolo 2 della legge 20/2021 violerebbero il principio di equivalenza dell’Unione per il motivo che, in primo luogo, sarebbe previsto nel diritto spagnolo che, qualora un ente commerciale pubblico o un’agenzia privata dello Stato si trasformi in ente pubblico, il suo personale, vale a dire lavoratori in regime di diritto privato, in applicazione del diritto interno potrebbe svolgere le funzioni riservate ai dipendenti pubblici di ruolo senza avere lo status di questi ultimi, e tale personale potrebbe quindi essere mantenuto, a talune condizioni, nel settore pubblico. In secondo luogo, l’articolo 15 dello Statuto dei lavoratori, anche prima dell’entrata in vigore della direttiva 1999/70, prevedeva già la trasformazione in lavoratori a tempo indeterminato dei lavoratori a tempo determinato occupati dallo stesso datore di lavoro per oltre 24 mesi. In terzo luogo, mentre la legge n. 20/2021 prevedrebbe un regime restrittivo di indennizzo, le amministrazioni pubbliche sarebbero tenute, in applicazione della normativa nazionale relativa al regime giuridico del settore pubblico, a risarcire integralmente i danni e i danni derivanti dalle loro azioni. Peraltro, il Código Civil (codice civile) prevedrebbe lo stesso regime di risarcimento per le responsabilità civili private tra privati.
86 A tale proposito, occorre rilevare che dal principio di equivalenza discende che gli individui che fanno valere i diritti conferiti dall’ordinamento giuridico dell’Unione non devono essere svantaggiati rispetto a quelli che fanno valere diritti di natura meramente interna (sentenza del 7 marzo 2018, Santoro, C‑494/16, EU:C:2018:166, punto 39).
87 Ciò posto, affinché detto principio sia applicabile, occorre nondimeno che i diritti adottati dal legislatore nazionale nell’ambito della trasposizione della direttiva 1999/70 siano comparabili, segnatamente quanto al loro oggetto e alla loro causa, a quelli esistenti nel diritto interno [v., in tal senso, sentenza del 3 giugno 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR e a. (Ricercatori universitari), C‑326/19, EU:C:2021:438, punto 70, e ordinanza del 18 gennaio 2011, Berkizi-Nikolakaki, C‑272/10, EU:C:2011:19, punto 40 e giurisprudenza ivi citata].
88 Inoltre, secondo una giurisprudenza consolidata, in una situazione in cui tanto le misure adottate dal legislatore nazionale nel quadro della direttiva 1999/70, al fine di sanzionare l’uso abusivo dei contratti a tempo determinato da parte dei datori di lavoro del settore pubblico, quanto quelle adottate da detto legislatore per sanzionare l’uso abusivo di tale tipo di contratti da parte dei datori di lavoro del settore privato attuano il diritto dell’Unione, il principio di equivalenza non è applicabile. In una situazione del genere, infatti, le misure di cui trattasi hanno tutte ad oggetto diritti conferiti dall’ordinamento giuridico dell’Unione [v., in tal senso, sentenza del 3 giugno 2021, Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca – MIUR e a. (Ricercatori universitari), C‑326/19, EU:C:2021:438, punto 70 e giurisprudenza ivi citata].
89 In siffatto contesto, occorre altresì ricordare che la Corte ha precisato che la clausola 5 dell’accordo quadro non osta, in quanto tale, a che uno Stato membro riservi un destino differente al ricorso abusivo a contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato stipulati in successione, a seconda che tali contratti o rapporti siano stati conclusi con un datore di lavoro appartenente al settore privato o con un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico (sentenza del 7 marzo 2018, Santoro, C‑494/16, EU:C:2018:166, punti 33 e 42).
90 Nel caso di specie, spetterà al giudice del rinvio, che è l’unico ad avere una conoscenza diretta dei diritti conferiti dalle disposizioni nazionali menzionate al punto 85 della presente sentenza, verificare se il principio di equivalenza sia applicabile e, se del caso, rispettato.
91 Tenuto conto delle considerazioni che precedono, occorre rispondere alla prima e alla terza questione pregiudiziale nella causa C‑331/22 nonché alla prima questione e alle questioni pregiudiziali dalla settima alla dodicesima nella causa C‑332/22, dichiarando che la clausola 5 dell’accordo quadro, letta alla luce dei principi di proporzionalità e del risarcimento integrale del danno subito, deve essere interpretata nel senso che osta a una giurisprudenza e a una normativa nazionali che prevedono, quali misure volte a sanzionare l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, rispettivamente, il mantenimento del lavoratore interessato fino all’organizzazione e al completamento di procedimenti di selezione da parte dell’amministrazione datrice di lavoro nonché l’organizzazione di detti procedimenti e il versamento di un’indennità economica che fissa un doppio massimale a favore unicamente di tale lavoratore che non abbia superato i procedimenti in parola, quando tali misure non siano misure proporzionate né misure sufficientemente efficaci e dissuasive per garantire la piena efficacia delle norme adottate in applicazione della summenzionata clausola 5.
Sulla seconda, quarta e quinta questione sollevate nella causa C‑331/22 nonché sulle questioni dalla seconda alla quarta sollevate nella causa C‑332/22
92 Con le questioni seconda, quarta e quinta sollevate nella causa C‑331/22 nonché con le questioni dalla seconda alla quarta sollevate nella causa C‑332/22, che occorre esaminare congiuntamente e in terzo luogo, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se le clausole 4 e 5 dell’accordo quadro, lette alla luce degli articoli 21 e 47 della Carta e del principio di equivalenza, debbano essere interpretate nel senso che, in mancanza di misure adeguate previste nel diritto nazionale per prevenire e, se del caso, sanzionare, in applicazione di detta clausola 5, gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, tali contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi dovrebbero essere trasformati in contratti o rapporti di lavoro a tempo indeterminato identici o comparabili a quelli che legano i dipendenti pubblici di ruolo all’amministrazione, anche se una trasformazione siffatta è contraria a disposizioni e alla giurisprudenza nazionali.
93 In via preliminare, occorre rilevare che dalle decisioni di rinvio risulta che l’oggetto dei procedimenti principali verte sulla prevenzione e sulla sanzione di utilizzi abusivi di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, ai sensi della clausola 5 dell’accordo quadro, senza che nessun elemento di tali decisioni consenta di concludere che il principio di non discriminazione, di cui alla clausola 4 di detto accordo quadro, sia applicabile nei casi di specie.
94 Pertanto, conformemente alla giurisprudenza menzionata al punto 35 della presente sentenza, l’interpretazione di suddetta clausola 4 nonché dell’articolo 21 della Carta, vertenti entrambi sul principio di non discriminazione, e richiesta dal giudice del rinvio, non ha alcuna relazione con l’effettività o con l’oggetto dei procedimenti principali, cosicché non occorre procedere a tale interpretazione.
95 Ciò precisato, da una giurisprudenza costante discende che la clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato non sancisce un obbligo per gli Stati membri di prevedere la trasformazione in contratto o rapporto di lavoro a tempo indeterminato dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, né, come menzionato al punto 67 della presente sentenza, enuncia sanzioni specifiche nell’ipotesi in cui siano stati constatati abusi [v., in tal senso, sentenza del 7 aprile 2022, Ministero della Giustizia e a.(Statuto dei giudici di pace italiani), C‑236/20, EU:C:2022:263, punto 60 e giurisprudenza ivi citata].
96 Nondimeno, dalla clausola 5, punto 2, dell’accordo quadro, risulta che gli Stati membri hanno la facoltà, nell’ambito delle misure volte a prevenire il ricorso abusivo a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, di trasformare tali contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato in contratto o rapporto di lavoro a tempo indeterminato, dato che la stabilità dell’impiego derivante da questi ultimi costituisce l’elemento portante della tutela dei lavoratori (v., in tal senso, sentenza dell’8 maggio 2019, Rossato e Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, punto 39).
97 Spetta quindi alle autorità nazionali adottare misure proporzionate, effettive e dissuasive per garantire la piena efficacia delle norme adottate in applicazione dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, le quali possono prevedere, a tal fine, la trasformazione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato in contratto o rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Tuttavia, quando si sia verificato un ricorso abusivo a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, deve potersi applicare una misura al fine di sanzionare debitamente tale abuso e rimuovere le conseguenze della violazione del menzionato accordo quadro [v. sentenza del 7 aprile 2022, Ministero della Giustizia e a. (Statuto dei giudici di pace italiani), C‑236/20, EU:C:2022:263, punto 61 e giurisprudenza ivi citata].
98 Difatti, la Corte ha precisato che, affinché una normativa nazionale, la quale vieta, nel settore pubblico, la trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato di una successione di contratti o rapporti a tempo determinato, possa essere considerata conforme all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, l’ordinamento giuridico interno dello Stato membro interessato deve prevedere, in tale settore, un’altra misura effettiva destinata ad evitare e, se del caso, a sanzionare l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato [v., in tal senso, sentenza del 7 aprile 2022, Ministero della Giustizia e a. (Statuto dei giudici di pace italiani), C‑236/20, EU:C:2022:263, punto 62 e giurisprudenza ivi citata].
99 Da quanto precede risulta che una normativa recante una norma imperativa ai sensi della quale, in caso di ricorso abusivo a contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, detti contratti o rapporti di lavoro sono trasformati in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, è tale da costituire una misura che sanziona in modo efficace un abuso di siffatto tipo e, pertanto, deve essere considerata conforme alla clausola 5 dell’accordo quadro (sentenza dell’8 maggio 2019, Rossato e Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, punto 40 e giurisprudenza ivi citata).
100 Nel caso di specie, secondo il giudice del rinvio, la clausola 5 della direttiva 1999/70 non è stata correttamente trasposta nell’ordinamento giuridico spagnolo poiché quest’ultimo non prevedrebbe alcuna misura effettiva che consenta di sanzionare l’abuso risultante da una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Tale giudice precisa altresì che dall’articolo 23 della Costituzione, in combinato disposto con le disposizioni dell’EBEP, risulta che il beneficio dello Statuto dei funzionari è riservato alle persone che abbiano superato un procedimento di selezione destinato ad acquisire tale status e che rispetti i principi di uguaglianza, di pubblicità, di merito, di capacità e di libera concorrenza. Pertanto, la trasformazione dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi di cui trattasi nei procedimenti principali in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato che comporti l’acquisizione dello status di dipendente pubblico di ruolo, quale misura che sanziona l’utilizzo abusivo di tale successione di contratti o rapporti a tempo determinato, potrebbe essere contraria, in particolare, alla Costituzione. Peraltro, secondo tale giudice, una siffatta trasformazione sarebbe altresì contraria alla giurisprudenza del Tribunal Supremo (Corte suprema).
101 In proposito, si deve ricordare che la Corte ha già dichiarato che la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro non risulta, sotto il profilo del suo contenuto, incondizionata e sufficientemente precisa da poter essere invocata da un soggetto dell’ordinamento dinanzi a un giudice nazionale. Infatti, ai sensi di tale disposizione, rientra nel potere discrezionale degli Stati membri ricorrere, al fine di prevenire l’utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, ad una o più tra le misure enunciate in detta clausola o, ancora, a norme equivalenti esistenti, tenendo conto, nel contempo, delle esigenze di settori e/o di categorie specifici di lavoratori. Inoltre, non è possibile determinare sufficientemente la protezione minima che dovrebbe comunque essere attuata in virtù della clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro [sentenza dell’11 febbraio 2021, M.V. e a. (Successione di contratti a tempo determinato nel settore pubblico), C‑760/18, EU:C:2021:113, punto 64 e giurisprudenza ivi citata].
102 Tuttavia, da giurisprudenza costante emerge che, nell’applicare il diritto interno, i giudici nazionali sono tenuti ad interpretarlo, per quanto possibile, alla luce del testo e dello scopo della direttiva in questione, così da conseguire il risultato perseguito da quest’ultima e conformarsi, di conseguenza, all’articolo 288, terzo comma, TFUE. Tale obbligo di interpretazione conforme riguarda tutte le disposizioni del diritto nazionale, sia anteriori che posteriori alla direttiva di cui trattasi [sentenza dell’11 febbraio 2021, M.V. e a. (Successione di contratti a tempo determinato nel settore pubblico), C‑760/18, EU:C:2021:113, punto 65 e giurisprudenza ivi citata].
103 L’obbligo di interpretazione conforme del diritto nazionale attiene infatti al sistema del Trattato FUE, in quanto permette ai giudici nazionali di assicurare, nell’ambito delle rispettive competenze, la piena efficacia del diritto dell’Unione quando risolvono le controversie ad essi sottoposte [sentenza dell’11 febbraio 2021, M.V. e a. (Successione di contratti a tempo determinato nel settore pubblico), C‑760/18, EU:C:2021:113, punto 66 e giurisprudenza ivi citata].
104 È ben vero che l’obbligo per il giudice nazionale di fare riferimento al contenuto di una direttiva nell’interpretazione e nell’applicazione delle norme pertinenti del diritto nazionale trova i suoi limiti nei principi generali del diritto, in particolare in quelli di certezza del diritto e d’irretroattività, e non può servire a fondare un’interpretazione contra legem del diritto nazionale [sentenza dell’11 febbraio 2021, M.V. e a.(Successione di contratti a tempo determinato nel settore pubblico), C‑760/18, EU:C:2021:113, punto 67 e giurisprudenza ivi citata].
105 Tuttavia, il principio di interpretazione conforme esige che i giudici nazionali si adoperino al meglio nei limiti del loro potere, prendendo in considerazione il diritto interno nel suo insieme ed applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest’ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e di pervenire ad una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest’ultima [sentenza dell’11 febbraio 2021 M.V. e a. (Successione di contratti a tempo determinato nel settore pubblico), C‑760/18, EU:C:2021:113, punto 68 e giurisprudenza ivi citata].
106 Inoltre, la Corte ha precisato che poiché il principio di tutela giurisdizionale effettiva costituisce un principio generale di diritto dell’Unione riconosciuto, peraltro, nell’articolo 47 della Carta, spetta ai giudici nazionali, in assenza di una misura che trasponga correttamente la direttiva 1999/70 nel diritto spagnolo, assicurare ai singoli la tutela giurisdizionale derivante dalle norme del diritto dell’Unione e garantirne la piena efficacia (v., in tal senso, sentenza del 22 dicembre 201, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C‑444/09 e C‑456/09, EU:C:2010:819, punto 75 e giurisprudenza ivi citata).
107 Spetterà quindi al giudice nazionale, per quanto possibile e qualora si sia verificato un utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, interpretare ed applicare le pertinenti disposizioni di diritto interno in modo da sanzionare debitamente il suddetto abuso e da eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione. In tale contesto, spetterà a detto giudice nazionale valutare se le disposizioni pertinenti del diritto nazionale, ivi comprese quelle di rango costituzionale, possano, se del caso, essere interpretate in modo conforme alla clausola 5 dell’accordo quadro al fine di garantire la piena efficacia della direttiva 1999/70 e di pervenire ad una soluzione conforme alla finalità perseguita da quest’ultima [v., per analogia, sentenza dell’11 febbraio 2021, M.V. e a. (Successione di contratti a tempo determinato nel settore pubblico), C‑760/18, EU:C:2021:113, punto 69 e giurisprudenza ivi citata].
108 Inoltre, la Corte ha dichiarato che l’esigenza di interpretazione conforme impone ai giudici nazionali di modificare, se del caso, una giurisprudenza consolidata se questa si basa su un’interpretazione del diritto interno incompatibile con gli scopi di una direttiva. Pertanto, un giudice nazionale non può, in particolare, validamente ritenere di trovarsi nell’impossibilità di interpretare una disposizione nazionale conformemente al diritto dell’Unione per il solo fatto che detta disposizione è stata costantemente interpretata in un senso che è incompatibile con tale diritto (sentenza del 3 giugno 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario C‑726/19, EU:C:2021:439, punto 86 e giurisprudenza ivi citata).
109 Dal complesso degli elementi che precedono risulta, in primo luogo, che, nell’ipotesi in cui il giudice del rinvio dovesse ritenere che l’ordinamento giuridico interno interessato non comporti, nel settore pubblico, alcuna misura effettiva per evitare e, se del caso, sanzionare l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, come quelli in discussione nei procedimenti principali, la trasformazione di suddetti contratti o rapporti di lavoro in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato è tale da costituire una misura siffatta.
110 In secondo luogo, se, in un’ipotesi del genere, il giudice del rinvio dovesse, inoltre, considerare che la giurisprudenza consolidata del Tribunal Supremo (Corte suprema) osta a una siffatta trasformazione, detto giudice dovrebbe allora disapplicare tale giurisprudenza del Tribunal Supremo (Corte suprema) qualora essa si basi su un’interpretazione delle disposizioni della Costituzione incompatibile con gli obiettivi della direttiva 1999/70 e, in particolare, della clausola 5 dell’accordo quadro.
111 In terzo luogo, una siffatta trasformazione può costituire una misura tale da sanzionare in modo effettivo l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, a condizione che essa non comporti un’interpretazione contra legem del diritto nazionale.
112 Orbene, nel caso di specie, il giudice del rinvio ritiene che costituirebbe una siffatta misura sanzionatoria, conforme alla clausola 5 dell’accordo quadro, la trasformazione della successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato di cui trattasi nei procedimenti principali in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato nell’ambito del quale le ricorrenti nei procedimenti principali sarebbero soggette agli stessi motivi di cessazione e di licenziamento applicabili ai dipendenti pubblici di ruolo senza, ciò nonostante, acquisire lo status stesso di dipendente pubblico di ruolo. Secondo tale giudice, la misura sanzionatoria in parola non comporterebbe un’interpretazione contra legem del diritto nazionale.
113 Nell’ambito delle questioni dalla seconda alla quarta sollevate nella causa C‑332/22, il giudice del rinvio chiede altresì, in sostanza, se il principio di equivalenza del diritto dell’Unione imponga di concedere ai lavoratori a tempo determinato del settore pubblico, i quali sono stati oggetto di un utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, lo status di dipendenti pubblici di ruolo o di lavoratori a tempo indeterminato, in quanto, segnatamente, l’articolo 15 dello Statuto dei lavoratori imporrebbe, nel settore privato, una soluzione del genere.
114 Al riguardo occorre rilevare che spetterà al giudice del rinvio, che è l’unico ad avere una conoscenza diretta dei diritti conferiti dalle disposizioni nazionali, verificare se, conformemente alla giurisprudenza menzionata ai punti da 86 a 89 della presente sentenza, il principio di equivalenza sia applicabile e, se del caso, rispettato.
115 Tenuto conto delle suesposte considerazioni, occorre rispondere alle questioni seconda, quarta e quinta sollevate nella causa C‑331/22 nonché alle questioni dalla seconda alla quarta sollevate nella causa C‑332/22 dichiarando che la clausola 5 dell’accordo quadro, letta alla luce dell’articolo 47 della Carta, deve essere interpretata nel senso che, in mancanza di misure adeguate nel diritto nazionale per prevenire e, se del caso, sanzionare, in applicazione di detta clausola 5, gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, la trasformazione di tale successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato in un contratto o rapporto di lavoro a tempo indeterminato può costituire una misura siffatta, purché una trasformazione del genere non comporti un’interpretazione contra legem del diritto nazionale.
Sulle spese
116 Nei confronti delle parti nel procedimento principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.
Per questi motivi, la Corte (Sesta Sezione) dichiara:
1) La clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell’allegato della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato,
deve essere interpretata nel senso che:
essa non osta a una normativa nazionale secondo la quale il ricorso a una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato nel settore pubblico configura un abuso quando l’amministrazione pubblica interessata non rispetta i termini previsti dal diritto interno al fine di coprire il posto occupato dal lavoratore a tempo determinato interessato, dal momento che, in una situazione del genere, siffatta successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato soddisfa esigenze non provvisorie, bensì permanenti e durature di tale amministrazione.
2) La clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell’allegato della direttiva 1999/70, letta alla luce dei principi di proporzionalità e del risarcimento integrale del danno subito,
deve essere interpretata nel senso che:
essa osta a una giurisprudenza e a una normativa nazionali che prevedono, quali misure volte a sanzionare l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, rispettivamente, il mantenimento del lavoratore interessato fino all’organizzazione e al completamento di procedimenti di selezione da parte dell’amministrazione datrice di lavoro nonché l’organizzazione di detti procedimenti e il versamento di un’indennità economica che fissa un doppio massimale a favore unicamente di tale lavoratore che non abbia superato i procedimenti in parola, quando tali misure non siano misure proporzionate né misure sufficientemente efficaci e dissuasive per garantire la piena efficacia delle norme adottate in applicazione della summenzionata clausola 5.
3) La clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell’allegato della direttiva 1999/70, letta alla luce dell’articolo 47 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea,
deve essere interpretata nel senso che:
in mancanza di misure adeguate nel diritto nazionale per prevenire e, se del caso, sanzionare, in applicazione di detta clausola 5, gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, la trasformazione di tale successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato in un contratto o rapporto di lavoro a tempo indeterminato può costituire una misura siffatta, purché una trasformazione del genere non comporti un’interpretazione contra legem del diritto nazionale.
Firme