HOTĂRÂREA CURȚII (Camera a treia)
10 februarie 2022(*)
„Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 2000/78/CE – Egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă – Interzicerea discriminării pe motive de handicap – Concedierea unui lucrător care a devenit definitiv incapabil să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului său – Agent care efectuează o perioadă de probă în cadrul recrutării sale – Articolul 5 – Amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap – Obligația de repartizare la un nou loc de muncă – Admitere cu condiția să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator”
În cauza C‑485/20,
având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată în temeiul articolului 267 TFUE de Conseil d’État (Consiliul de Stat, Belgia), prin decizia din 30 iunie 2020, primită de Curte la 29 septembrie 2020, în procedura
XXXX
împotriva
HR Rail SA,
CURTEA (Camera a treia),
compusă din doamna K. Jürimäe, președintă de cameră, și domnii N. Jääskinen, M. Safjan (raportor), N. Piçarra și M. Gavalec, judecători,
avocat general: domnul A. Rantos,
grefier: domnul A. Calot Escobar,
având în vedere procedura scrisă,
luând în considerare observațiile prezentate:
– pentru XXXX, de M. Wilmet, avocate;
– pentru HR Rail SA, de C. Van Olmen, V. Vuylsteke și G. Busschaert, avocats;
– pentru guvernul belgian, de M. Van Regemorter, L. Van den Broeck și C. Pochet, în calitate de agenți;
– pentru guvernul elen, de M. Tassopoulou, în calitate de agent;
– pentru guvernul portughez, de M. Pimenta, A. Barros da Costa și M. João Marques, în calitate de agenți;
– pentru Comisia Europeană, de D. Martin și A. Szmytkowska, în calitate de agenți,
după ascultarea concluziilor avocatului general în ședința din 11 noiembrie 2021,
pronunță prezenta
Hotărâre
1 Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 5 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO 2000, L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7).
2 Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între XXXX, pe de o parte, și HR Rail SA, pe de altă parte, în legătură cu concedierea primului ca urmare a handicapului său.
Cadrul juridic
Dreptul internațional
3 În Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, care a fost aprobată în numele Comunității Europene prin Decizia 2010/48/CE a Consiliului din 26 noiembrie 2009 (JO 2010, L 23, p. 35, denumită în continuare „Convenția ONU”), se arată în considerentul (e) al preambulului:
„Recunoscând că handicapul este un concept în evoluție, determinat de interacțiunea dintre persoanele cu handicap și barierele comportamentale și de mediu care împiedică participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții egale cu celelalte persoane”.
4 Potrivit articolului 1 din această convenție, intitulat „Scop”:
„Scopul prezentei convenții este să promoveze, să protejeze și să garanteze că toate persoanele cu handicap se bucură de toate drepturile omului și libertățile fundamentale, precum și să promoveze respectul pentru demnitatea lor inerentă.
Persoanele cu handicap sunt acelea care au incapacități fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale pe termen lung, care, în interacțiune cu diferite bariere, pot împiedica participarea lor deplină și efectivă la viața socială în condiții de egalitate cu ceilalți.”
5 Articolul 2 din convenția menționată, intitulat „Definiții”, prevede:
„În sensul prezentei convenții:
[…]
«Discriminarea pe bază de handicap» reprezintă orice tip de diferențiere, excludere sau restricție pe baza handicapului, care are scopul sau efectul de a reduce sau de a anula recunoașterea, accesul sau exercitarea tuturor drepturilor omului și libertăților fundamentale, în condiții egale cu ceilalți, în domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu. Ea include toate formele de discriminare, inclusiv refuzul unor adaptări rezonabile.
«Adaptări rezonabile» sunt acele modificări și adaptări adecvate și necesare care nu determină un cost disproporționat sau nejustificat, necesare, într‑un caz particular, pentru a garanta că persoanele cu handicap au acces și pot exercita toate drepturile omului și libertățile fundamentale, în condiții egale cu ceilalți.
[…]”
6 Articolul 27 alineatul (1) din aceeași convenție, intitulat „Munca și ocuparea forței de muncă”, prevede:
„Statele părți recunosc dreptul persoanelor cu handicap de a lucra, în condiții egale cu celelalte persoane; acest drept include dreptul la posibilitatea de a se întreține prin munca aleasă sau acceptată liber, pe o piață a muncii și într‑un mediu de lucru deschise, bazate pe incluziune și accesibile persoanelor cu handicap. Statele părți protejează și promovează exercitarea dreptului la muncă, inclusiv pentru persoanele care dobândesc un handicap în timpul angajării, luând măsurile necesare, inclusiv prin intermediul legislației, în special în scopul:
[…]
(h) de a promova angajarea persoanelor cu handicap în sectorul privat, prin politici și măsuri adecvate, care pot include programe de acțiune pozitivă, stimulente și alte măsuri;
(i) de a asigura efectuarea unor adaptări rezonabile la locul de muncă pentru persoanele cu handicap;
[…]
k) de a promova programe de readaptare tehnică și profesională și programe privind păstrarea locului de muncă și reintegrarea la locul de muncă pentru persoanele cu handicap.”
Dreptul Uniunii
7 Considerentele (16), (17), (20) și (21) ale Directivei 2000/78 au următorul cuprins:
„(16) Aplicarea unor măsuri care țin cont de nevoile persoanelor cu handicap la locul de muncă îndeplinește un rol major în combaterea discriminărilor pe motive de handicap.
(17) Prezenta directivă nu impune ca o persoană care nu este nici competentă, nici capabilă și nici disponibilă să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului sau să urmeze anumite cursuri de formare, să fie recrutată, promovată sau să rămână în funcție, sau să i se interzică o formare, fără a aduce atingere obligației de a prevedea adaptări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap.
[…]
(20) Trebuie prevăzute măsuri corespunzătoare, adică măsuri eficiente și practice destinate amenajării locului de muncă în funcție de handicap, de exemplu prin amenajarea localurilor sau adaptarea echipamentelor, ritmului de lucru, repartizării sarcinilor sau a ofertei de mijloace de formare sau de încadrare.
(21) Pentru a stabili dacă măsurile în cauză generează costuri disproporționate, trebuie să se țină seama, în special, de costurile financiare și de altă natură pe care le implică, de dimensiunea și de resursele financiare ale organizației sau întreprinderii și de posibilitatea de a obține fonduri publice sau orice alte ajutoare.”
8 Articolul 3 din această directivă, intitulat „Domeniul de aplicare”, prevede la alineatul (1):
„În limitele competențelor conferite [Uniunii Europene], prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:
(a) condițiile de acces la încadrare în muncă, la activități nesalariate sau la muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, oricare ar fi ramura de activitate și la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materie de promovare;
(b) accesul la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare și de formare profesională, de perfecționare și de recalificare, inclusiv dobândirea unei experiențe practice;
(c) condițiile de încadrare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere și de remunerare;
[…]”
9 Potrivit articolului 5 din directiva menționată, intitulat „Amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap”:
„În scopul garantării respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, sunt prevăzute amenajări corespunzătoare. Aceasta înseamnă că angajatorul ia măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi, într‑o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze, sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. Această sarcină nu este disproporționată atunci când este compensată în mod suficient prin măsuri existente în cadrul politicii statului membru în cauză în favoarea persoanelor cu handicap.”
Dreptul belgian
10 Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations (legea din 10 mai 2007 privind combaterea anumitor forme de discriminare), care transpune în dreptul belgian Directiva 2000/78, interzice discriminările directe și indirecte bazate pe unul dintre criteriile protejate, enunțate la articolul 4 punctul 4°, printre care starea de sănătate actuală și viitoare, precum și handicapul.
11 În temeiul articolului 9 din această lege, o distincție indirectă pe baza unui handicap constituie o discriminare indirectă, cu excepția cazului în care se demonstrează că nu poate fi instituită nicio amenajare corespunzătoare. Conform articolului 14 din legea menționată, orice formă de discriminare este interzisă, discriminarea fiind înțeleasă în special ca discriminare directă, discriminare indirectă și refuzul de a institui amenajări corespunzătoare în favoarea unei persoane cu handicap.
12 În această privință, articolul 4 punctul 12° din aceeași lege definește noțiunea de „amenajări corespunzătoare” ca fiind orice „măsuri corespunzătoare, luate în funcție de nevoi într‑o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces, să participe și [să] avanseze în domeniile pentru care se aplică această lege, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru persoana care trebuie să le adopte. Această sarcină nu este disproporționată atunci când este compensată suficient prin măsuri existente în cadrul politicii publice desfășurate cu privire la persoanele cu handicap.”
Litigiul principal și întrebarea preliminară
13 Reclamantul din litigiul principal a fost recrutat ca agent de mentenanță specializat în întreținerea căilor ferate de HR Rail, angajatorul exclusiv al personalului Chemins de fer belges (Căile Ferate Belgiene). La 21 noiembrie 2016, acesta a început o perioadă de probă în cadrul Infrabel, organism juridic care acționează în calitate de „administrator de infrastructură” pentru Căile Ferate Belgiene. În cursul lunii decembrie 2017, reclamantului din litigiul principal i s‑a diagnosticat o patologie cardiacă ce necesită montarea unui pacemaker, acest aparat fiind sensibil la câmpurile electromagnetice prezente, printre altele, pe căile ferate. Întrucât acest dispozitiv medical este incompatibil cu expunerile repetate la câmpuri electromagnetice pe care le suferă un agent de mentenanță pe căile ferate, reclamantul din litigiul principal nu mai era în măsură să efectueze sarcinile pentru care fusese angajat inițial.
14 La 12 iunie 2018, reclamantului i‑a fost recunoscut statutul de persoană cu handicap de către Service public fédéral „Sécurité sociale” (Serviciul Public Federal „Securitate Socială”, Belgia).
15 Printr‑o decizie din 28 iunie 2018, centre régional de la médecine de l’administration (Centrul Regional pentru Medicină al Administrației, Belgia), însărcinat cu evaluarea aptitudinii medicale a agenților statutari din cadrul Căilor Ferate Belgiene, a declarat reclamantul din litigiul principal inapt să exercite atribuțiile pentru care fusese angajat (denumită în continuare „decizia în litigiu”). Centrul Regional pentru Medicină al Administrației a precizat însă că el putea ocupa un post care îndeplinește următoarele cerințe: „activitate medie, lipsa expunerii la câmpurile electromagnetice, cu interzicerea de a lucra la înălțime sau de a fi expus la vibrații”.
16 Reclamantul din litigiul principal a fost atunci repartizat din nou în postul de magazioner în cadrul aceleiași întreprinderi.
17 La 1 iulie 2018, acesta a introdus o cale de atac împotriva deciziei în litigiu la commission d’appel de la médecine de l’administration (Comisia de Apel pentru Medicină a Administrației, Belgia).
18 La 19 iulie 2018, HR Rail l‑a informat pe reclamant că va beneficia de o „asistență personalizată pentru a găsi împreună cu el un nou loc de muncă” și că va fi convocat în curând în acest scop la un interviu.
19 La 3 septembrie 2018, Comisia de Apel pentru Medicină a Administrației a confirmat decizia în litigiu.
20 La 26 septembrie 2018, consilierul șef – șef de serviciu l‑a informat pe reclamantul din litigiul principal cu privire la concedierea sa la data de 30 septembrie 2018, cu o interdicție de recrutare de 5 ani în gradul în care a fost recrutat.
21 La 26 octombrie 2018, directorul general al HR Rail i‑a comunicat reclamantului din litigiul principal că, în temeiul statutului și al regulamentului aplicabile personalului Căilor Ferate Belgiene, s‑a pus capăt perioadei sale de probă ca urmare a imposibilității totale și definitive a acestuia de a continua să îndeplinească sarcinile pentru care fusese angajat. Astfel, spre deosebire de agenții statutari, stagiarii care sunt recunoscuți cu handicap și, prin urmare, nu mai sunt capabili să își exercite funcția nu beneficiază de o nouă repartizare în cadrul întreprinderii. Directorul general l‑a informat de asemenea că scrisoarea care oferea o „asistență personalizată” a rămas fără obiect.
22 Reclamantul din litigiul principal a introdus la Conseil d’État (Consiliul de Stat, Belgia) o acțiune în anulare împotriva deciziei din 26 septembrie 2018 prin care era informat cu privire la concedierea sa la data de 30 septembrie 2018.
23 Instanța de trimitere subliniază că condițiile de sănătate ale reclamantului din litigiul principal permit calificarea acestuia drept „persoană cu handicap” în sensul legislației de transpunere a Directivei 2000/78 în dreptul belgian. Ea constată însă că chestiunea dacă, prin „amenajări corespunzătoare”, în sensul articolului 5 din această directivă, este necesar să se preconizeze deopotrivă posibilitatea de a repartiza într‑o altă funcție persoana care, din cauza handicapului său, nu mai are capacitatea de a exercita funcția pe care o ocupa înainte de survenirea acestuia nu este apreciată în mod uniform în jurisprudența națională.
24 În aceste împrejurări, Conseil d’État (Consiliul de Stat) a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„Articolul 5 din Directiva [2000/78] trebuie interpretat în sensul că angajatorul are obligația față de o persoană care, din cauza handicapului său, nu mai este capabilă să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului în care era repartizată să o repartizeze într‑un alt post pentru care dispune de competențele, capacitățile și disponibilitățile necesare atunci când o asemenea măsură nu presupune o sarcină disproporționată pentru angajator?”
Cu privire la întrebarea preliminară
25 Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 5 din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că noțiunea „amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap”, în sensul acestui articol, presupune ca un lucrător, inclusiv cel care efectuează o perioadă de probă consecutivă recrutării sale, care, din cauza handicapului său, a fost declarat inapt să exercite funcțiile esențiale ale postului pe care îl ocupă, să fie repartizat într‑un alt post pentru care dispune de competențele, capacitățile și disponibilitățile necesare.
26 Cu titlu introductiv, trebuie amintit că atât din titlul și preambulul, cât și din conținutul și finalitatea Directivei 2000/78 reiese că aceasta urmărește să stabilească un cadru general pentru a‑i asigura oricărei persoane egalitatea de tratament „în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă”, oferindu‑i o protecție eficientă împotriva discriminărilor bazate pe unul dintre motivele menționate la articolul 1, printre care figurează handicapul (Hotărârea din 15 iulie 2021, Tartu Vangla, C‑795/19, EU:C:2021:606, punctul 26 și jurisprudența citată).
27 Această directivă concretizează, în domeniul pe care îl acoperă, principiul general al nediscriminării consacrat în prezent la articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (denumită în continuare „carta”). În plus, articolul 26 din cartă prevede că Uniunea recunoaște și respectă dreptul persoanelor cu handicap de a beneficia de măsuri menite să asigure autonomia, integrarea socială și profesională, precum și participarea la viața comunității (Hotărârea din 21 octombrie 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C‑824/19, EU:C:2021:862, punctele 32 și 33, precum și jurisprudența citată).
28 Cu titlu introductiv, trebuie să se stabilească dacă directiva menționată poate fi invocată de o persoană căreia, precum reclamantului din litigiul principal, a trebuit să i se monteze un pacemaker, la momentul la care aceasta efectua o perioadă de probă consecutivă recrutării sale de către angajator, ceea ce a făcut imposibilă îndeplinirea în continuare a sarcinilor pentru care a fost angajată inițial, ținând seama de sensibilitatea acestui aparat la câmpurile electromagnetice pe care le emit căile ferate, și a condus, prin urmare, la concedierea sa.
29 În această privință, în primul rând, astfel cum rezultă din articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2000/78, aceasta se aplică atât în sectorul public, cât și în cel privat, inclusiv organismelor publice. Prin urmare, faptul că HR Rail are calitatea de societate pe acțiuni de drept public nu se opune posibilității reclamantului din litigiul principal de a invoca această directivă față de aceasta.
30 În al doilea rând, potrivit articolului 3 alineatul (1) literele (a) și (b) din directiva menționată, ea se aplică în ceea ce privește condițiile de acces la încadrare în muncă, la activități nesalariate sau la muncă, precum și în ceea ce privește accesul la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare și de formare profesională, de perfecționare și de recalificare. Din termenii dispoziției menționate reiese că aceasta este suficient de largă pentru a include situația unui lucrător care efectuează o perioadă de formare consecutivă recrutării sale de către angajator.
31 În plus, Curtea a statuat deja că noțiunea de „lucrător”, în sensul articolului 45 TFUE, care este aceeași cu cea vizată de Directiva 2000/78 (a se vedea în acest sens Hotărârea din 19 iulie 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16, EU:C:2017:566, punctul 19), se extinde la persoanele care efectuează un stagiu de pregătire sau perioade de învățare a unei profesii, care pot fi considerate că reprezintă o pregătire practică legată de exercitarea însăși a profesiei în cauză, din moment ce respectivele perioade sunt efectuate în condițiile unei activități salariate reale și efective, în favoarea și sub conducerea unui angajator (Hotărârea din 9 iulie 2015, Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, punctul 50 și jurisprudența citată).
32 În consecință, faptul că reclamantul din litigiul principal nu era, la data concedierii sale, un agent recrutat definitiv nu împiedică faptul ca situația sa profesională să aparțină domeniului de aplicare al Directivei 2000/78.
33 În al treilea rând, nu se contestă că reclamantul din litigiul principal suferă de un „handicap”, în sensul legislației naționale care pune în aplicare Directiva 2000/78.
34 Potrivit unei jurisprudențe constante, noțiunea de „handicap”, în sensul acestei directive, trebuie înțeleasă ca referindu‑se la o limitare a capacității, care rezultă în special din afecțiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung, a căror interacțiune cu diferite bariere poate împiedica participarea deplină și efectivă a persoanei în cauză la viața profesională în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 38, precum și Hotărârea din 11 septembrie 2019, Nobel Plastiques Ibérica, C‑397/18, EU:C:2019:703, punctul 41).
35 În speță, reclamantul din litigiul principal suferă într‑adevăr de o problemă de sănătate care necesită montarea unui pacemaker, dispozitiv sensibil la câmpurile electromagnetice emise, printre altele, pe căile ferate, ceea ce nu îi permite să îndeplinească funcțiile esențiale ale postului în care era repartizat.
36 Prin urmare, o situație precum cea în discuție în litigiul principal aparține domeniului de aplicare al Directivei 2000/78.
37 Pentru a răspunde la întrebarea adresată de instanța de trimitere, trebuie subliniat că reiese din modul de redactare a articolului 5 din Directiva 2000/78, interpretat în lumina considerentelor (20) și (21) ale acesteia, că angajatorul este obligat să ia măsurile corespunzătoare, mai precis măsuri eficiente și practice, ținând seama de fiecare situație individuală, pentru a permite oricărei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare fără ca aceste măsuri să presupună o sarcină disproporționată pentru angajator.
38 În această privință, trebuie amintit că Directiva 2000/78 trebuie să facă, în măsura posibilului, obiectul unei interpretări conforme cu Convenția ONU (Hotărârea din 21 octombrie 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C‑824/19, EU:C:2021:862, punctul 59 și jurisprudența citată). Or, potrivit articolului 2 al treilea paragraf din Convenția ONU, discriminarea pe bază de handicap include toate formele de discriminare, inclusiv refuzul adaptării rezonabile.
39 Din articolul 5 din Directiva 2000/78 rezultă că, în scopul garantării respectării principiului egalității de tratament față de persoanele cu handicap, trebuie prevăzute amenajări corespunzătoare. Așadar, angajatorul trebuie să ia măsuri corespunzătoare, în funcție de nevoi într‑o situație concretă, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare, cu condiția ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator.
40 În ceea ce privește în mod specific considerentul (20) al directivei menționate, care menționează, printre măsurile corespunzătoare, „măsuri eficiente și practice destinate amenajării locului de muncă în funcție de handicap, de exemplu prin amenajarea localurilor sau adaptarea echipamentelor, ritmului de lucru, repartizării sarcinilor sau a ofertei de mijloace de formare sau de încadrare”, Curtea a statuat deja că acest considerent enumeră în mod neexhaustiv măsuri corespunzătoare, acestea din urmă putând fi de ordin fizic, organizațional și/sau educativ, întrucât articolul 5 din aceeași directivă, interpretat în lumina articolului 2 al patrulea paragraf din Convenția ONU, preconizează o definiție largă a noțiunii „amenajare corespunzătoare” (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctele 49 și 53).
41 Astfel, după cum a arătat avocatul general la punctul 59 din concluzii, trimiterea făcută, în cuprinsul considerentului (20) al Directivei 2000/78, la amenajarea „locului de muncă” trebuie înțeleasă în sensul că subliniază caracterul prioritar al unei astfel de amenajări în raport cu alte măsuri care permit adaptarea mediului de muncă al persoanei cu handicap pentru a‑i permite o participare deplină și efectivă la viața profesională, în temeiul principiului egalității cu ceilalți lucrători. Aceste măsuri pot cuprinde, așadar, o punere în aplicare de către angajator a unor măsuri care să permită acestei persoane să își păstreze locul de muncă, precum un transfer la un alt loc de muncă.
42 În plus, astfel cum Curtea a statuat deja, Directiva 2000/78 concretizează, în domeniul pe care îl acoperă, principiul general al nediscriminării consacrat în prezent la articolul 21 din cartă. Mai mult, articolul 26 din cartă prevede că Uniunea recunoaște și respectă dreptul persoanelor cu handicap de a beneficia de măsuri care să le asigure autonomia, integrarea socială și profesională, precum și participarea la viața comunității (a se vedea în acest sens Hotărârea din 17 aprilie 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punctul 47, precum și Hotărârea din 21 octombrie 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C‑824/19, EU:C:2021:862, punctele 32 și 33).
43 Prin urmare, este necesar să se considere, astfel cum a procedat avocatul general la punctul 69 din concluzii, că, atunci când un lucrător devine definitiv inapt pentru a ocupa postul său ca urmare a apariției unui handicap, repartizarea sa la un nou loc de muncă poate constitui o măsură adecvată în cadrul „amenajărilor corespunzătoare”, în sensul articolului 5 din Directiva 2000/78.
44 O asemenea interpretare este conformă cu această noțiune care trebuie interpretată ca referindu‑se la eliminarea diverselor bariere care împiedică participarea deplină și efectivă la viața profesională a persoanelor cu handicap în condiții de egalitate cu ceilalți lucrători (a se vedea în acest sens Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 54).
45 În aceste condiții, trebuie observat că articolul 5 din Directiva 2000/78 nu poate obliga angajatorul să ia măsuri care ar presupune o „sarcină disproporționată” pentru acesta. În această privință, din cuprinsul considerentului (21) al acestei directive rezultă că, pentru a stabili dacă măsurile în cauză generează costuri disproporționate, trebuie să se țină seama în special de costurile financiare pe care le implică, de dimensiunea și de resursele financiare ale organizației sau întreprinderii și de posibilitatea de a obține fonduri publice sau orice alte ajutoare.
46 Trebuie amintit că, în cadrul procedurii prevăzute la articolul 267 TFUE, întemeiată pe o separare clară a funcțiilor între instanțele naționale și Curte, orice apreciere a situației de fapt din cauză este de competența instanței naționale. Totuși, pentru a oferi acesteia un răspuns util, Curtea poate, într‑un spirit de cooperare cu instanțele naționale, să îi furnizeze toate indicațiile pe care le consideră necesare (Hotărârea din 11 aprilie 2013, HK Danmark, C‑335/11 și C‑337/11, EU:C:2013:222, punctul 61, precum și jurisprudența citată).
47 Poate constitui un element relevant în vederea acestei aprecieri împrejurarea, evidențiată de instanța de trimitere, că, după ce a fost declarat inapt să exercite funcțiile pentru care fusese angajat, reclamantul din litigiul principal a fost repartizat din nou într‑un post de magazioner în cadrul aceleiași întreprinderi.
48 Pe de altă parte, trebuie precizat că, în orice caz, posibilitatea de a repartiza o persoană cu handicap într‑un alt post nu există decât în prezența a cel puțin unui post vacant pe care lucrătorul în cauză îl poate ocupa, astfel cum a arătat avocatul general la punctul 77 din concluzii.
49 Având în vedere ansamblul considerațiilor care precedă, trebuie să se răspundă la întrebarea adresată că articolul 5 din Directiva 2000/78 trebuie interpretat în sensul că noțiunea „amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap”, în sensul acestui articol, implică faptul ca un lucrător, inclusiv cel care efectuează o perioadă de probă consecutivă recrutării sale, care, din cauza handicapului său, a fost declarat inapt să exercite funcțiile esențiale ale postului pe care îl ocupă, să fie repartizat într‑un alt post pentru care dispune de competențele, capacitățile și disponibilitățile necesare, cu condiția ca o astfel de măsură să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator.
Cu privire la cheltuielile de judecată
50 Întrucât, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
Pentru aceste motive, Curtea (Camera a treia) declară:
Articolul 5 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă trebuie interpretat în sensul că noțiunea „amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap”, în sensul acestui articol, implică faptul ca un lucrător, inclusiv cel care efectuează o perioadă de probă consecutivă recrutării sale, care, din cauza handicapului său, a fost declarat inapt să exercite funcțiile esențiale ale postului pe care îl ocupă, să fie repartizat într‑un alt post pentru care dispune de competențele, capacitățile și disponibilitățile necesare, cu condiția ca o astfel de măsură să nu presupună o sarcină disproporționată pentru angajator.
Semnături