NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA
EVGENI TANČEV
prednesené 8. júna 2017 (1)
Vec C‑214/16
C. King
proti
The Sash Window Workshop Ltd,
Richardovi Dollarovi
[návrh na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Spojené kráľovstvo)]
„Sociálna politika – Článok 7 smernice 2003/88/ES a právo na každoročnú platenú dovolenku – Článok 31 Charty základných práv Európskej únie v horizontálnych sporoch medzi dvoma súkromnými účastníkmi – Neumožnenie výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku počas celého trvania pracovného pomeru – Právo členského štátu, podľa ktorého musí pracovník najprv čerpať dovolenku, a až potom zistí, či bude dovolenka platená – Článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 a nárok na peňažnú náhradu nevyčerpanej dovolenky pri ukončení pracovného pomeru – Právo na účinný prostriedok nápravy“
I. Úvod
1. Pokiaľ pracovníkovi, akým je pán Conley King, zamestnávateľ umožnil výkon práva na každoročnú platenú dovolenku počas trvania trinásťročného pracovného pomeru len čiastočne alebo prípadne mu ho vôbec neumožnil,(2) môže nárok na každoročnú platenú dovolenku zaniknúť podľa práva členského štátu na základe toho, že pán King uskutočnil kroky, ktorými sa dovolával svojho nároku na každoročnú platenú dovolenku, až po ukončení pracovného pomeru?
2. Práve na túto otázku treba odpovedať v rámci konania o návrhu na začatie prejudiciálneho konania, ktorý podal Court of Appeal of England and Wales [Odvolací súd (Anglicko a Wales), Spojené kráľovstvo]. Vyžaduje si výklad článku 7 ods. 1 a 2 smernice 2003/88/ES Európskeho parlamentu a Rady zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času(3) najmä z hľadiska článku 31 ods. 2 Charty základných práv EÚ, ktorý bez bližšej špecifikácie stanovuje, že „každý pracovník má právo na… každoročnú platenú dovolenku“. Presný obsah nároku na každoročnú platenú dovolenku v zmysle práva EÚ si zaslúži podrobnejšie preskúmanie a to isté platí pre rozsah prípadných obmedzení jeho uplatniteľnosti v prejednávanej veci vzhľadom na to, že pán King sa odvoláva na smernicu 2003/88 vo vzťahu k subjektu súkromného sektora.(4)
3. Prejednávaný problém má naliehavý sociálny význam vzhľadom na narastajúci počet ľudí v celej Európskej únii, ktorí majú flexibilnú, príležitostnú a občasnú prácu; tieto formy zamestnania začínajú ešte viac prevládať v dôsledku poskytovania platobných služieb prostredníctvom digitálnych technológií vo veku internetu. Kto by mal znášať riziko nedodržania práva na každoročnú platenú dovolenku v prípade, že pracovný pomer neupravuje jeho výkon, zamestnávateľ alebo dotknutí pracovníci? Je zlučiteľné s nárokom na každoročnú platenú dovolenku v zmysle práva EÚ, ak pracovník musí podľa práva členského štátu najprv čerpať dovolenku, a až potom dokáže zistiť, či bude dovolenka preplatená? A aké obmedzenie, ak vôbec nejaké, treba za okolností sporu vo veci samej stanoviť pre sumu, ktorú by taký pracovník, akým je pán King, mohol získať ako peňažnú náhradu každoročnej platenej dovolenky pri ukončení pracovného pomeru v zmysle článku 7 ods. 2 smernice 2003/88?
4. Dospel som k záveru, že vzhľadom na značnú normatívnu váhu nároku na každoročnú platenú dovolenku v rámci práva EÚ, medzinárodného práva(5) a práva členského štátu,(6) podľa ktorého musí pracovník, a nie zamestnávateľ, uskutočniť kroky na vytvorenie vhodnej možnosti uplatniť si právo na každoročnú platenú dovolenku, existencia tohto práva podlieha v rozpore so zákonom splneniu predchádzajúcej podmienky,(7) a preto sa nachádza mimo parametrov právomoci voľnej úvahy, ktorú členským štátom priznáva článok 7 ods. 1 smernice 2003/88, pokiaľ ide o „podmienk[y] pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky“.
5. Preto podľa článku 7 ods. 2 smernice 2003/88, ktorý nemožno vykladať reštriktívne,(8) nárok na peňažnú náhradu každoročnej platenej dovolenky vzniká pri skončení pracovného pomeru, vzťahuje sa na celé obdobie, počas ktorého zamestnávateľ vhodným spôsobom neumožnil výkon práva na každoročnú platenú dovolenku, a zaniká až poskytnutím tejto možnosti. Až od tohto momentu sa môžu začať uplatňovať časové alebo iné obmedzenia uložené členskými štátmi v súvislosti s právom na každoročnú platenú dovolenku, za predpokladu, že tieto obmedzenia ostávajú v rámci voľnej úvahy priznanej členským štátom podľa článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 a sú v súlade s právom Únie. Ak vhodná možnosť uplatniť právo na každoročnú platenú dovolenku nebola nikdy poskytnutá, nárok na finančnú náhradu podľa článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 vzniká za celé obdobie pracovného pomeru až do ukončenia pracovnoprávneho vzťahu.
II. Právny rámec
A. Právo EÚ
6. Odôvodnenie 6 smernice 2003/88 stanovuje:
„Treba prihliadať na zásady Medzinárodnej organizácie práce s ohľadom na organizáciu pracovného času….“
7. Článok 1 smernice 2003/88 je nazvaný „Účel a rozsah pôsobnosti“. Článok 1 ods. 1 smernice stanovuje:
„Táto smernica ustanovuje minimálne požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia pre organizáciu pracovného času.“
8. Článok 7 smernice 2003/88 je nazvaný „Ročná [dovolenka za kalendárny rok – neoficiálny preklad] dovolenka“ a stanovuje:
„1. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku [dovolenku za kalendárny rok – neoficiálny preklad] v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.
2. Namiesto minimálnej doby ročnej platenej dovolenky [platenej dovolenky za kalendárny rok – neoficiálny preklad] nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.“
B. Vnútroštátne právo
9. V Spojenom kráľovstve sa smernica 2003/88 vykonáva prostredníctvom Working Time Regulations 1998 (nariadenie o pracovnom čase z roku 1998) (v znení zmien a doplnení). Jeho § 13 ods. 1 znie takto:
„1. … pracovník má nárok na štyri týždne dovolenky za kalendárny rok v priebehu každého referenčného roka.“
10. Nárok na preplatenie priznáva § 16, ktorý znie takto:
„1. Pracovník má právo na preplatenie ktorejkoľvek časti každoročnej dovolenky, na ktorú má nárok podľa § 13, vo výške zodpovedajúcej týždennej mzde za každý týždeň dovolenky.“
11. V návrhu na začatie prejudiciálneho konania je ďalej vysvetlené, že § 13 ods. 9 zavádza zásadu, ktorá sa hovorovo nazýva „čo nevyčerpáš, stratíš“. Stanovuje, že dovolenku je potrebné čerpať v roku, za ktorý na ňu vzniká nárok, lebo v opačnom prípade o ňu pracovník príde. § 13 ods. 9 stanovuje:
„Dovolenku, na ktorú má pracovník nárok na základe tohto ustanovenia, je možné čerpať vo viacerých častiach, ale
a) môže sa čerpať len v roku, za ktorý na ňu vznikol nárok, a
b) nemôže byť nahradená peňažnou náhradou s výnimkou skončenia pracovného pomeru.“
12. Vnútroštátny súd sa domnieva, že v prejednávanej veci môžu byť relevantné ďalšie tri §. § 14 uvádza výnimočné okolnosti, za ktorých článok 7 smernice 2003/88 umožňuje peňažnú náhradu namiesto čerpania dovolenky, konkrétne keď sa zmluva skončí počas referenčného roka a pracovník dovtedy nevyčerpal pomernú časť dovolenky, na ktorú mal nárok. § 14 stanovuje:
„1. Tento § sa uplatní v prípade, že
a) pracovný pomer pracovníka sa skončí počas referenčného roka a
b) ku dňu účinnosti skončenia pracovného pomeru (ďalej len ‚deň skončenia pracovného pomeru‘) vyčerpaná časť dovolenky, na ktorú má pracovník nárok za referenčný rok podľa § 13 ods. 1, nezodpovedá časti referenčného roka, ktorá k tomuto dňu už uplynula.
2. Ak je časť dovolenky, ktorú pracovník vyčerpal, menšia ako časť referenčného roka, ktorá už uplynula, zamestnávateľ mu musí vyplatiť peňažnú náhradu dovolenky v súlade s odsekom 3…“
13. § 15 upravuje postup pri čerpaní dovolenky a dni, v ktorých ju možno čerpať. Stanovuje:
„1. Pracovník môže čerpať dovolenku, na ktorú má nárok podľa § 13…, v dňoch, ktoré si sám zvolí, pričom to oznámi svojmu zamestnávateľovi v súlade s odsekom 3, s výhradou podmienok, ktoré mu zamestnávateľ môže uložiť podľa odseku 2.
2. Zamestnávateľ môže od pracovníka požadovať
a) aby čerpal dovolenku, na ktorú má pracovník nárok podľa § 13 ods. 1, alebo
b) aby túto dovolenku v určité dni nečerpal, a to na základe oznámenia pracovníkovi v súlade s odsekom 3.“
14. § 30 sa týka vymáhania a prostriedkov nápravy. Podľa návrhu na začatie prejudiciálneho konania rozlišuje na jednej strane medzi situáciou, keď je pracovníkovi odopreté právo na pracovné voľno podľa § 13 ods. 1, a na druhej strane situáciou, keď zamestnávateľ nevyplatí pracovníkovi mzdu, na ktorú má nárok podľa § 16 alebo 14. § 30 stanovuje:
„[1.] Pracovník môže podať žalobu na súd pre pracovnoprávne spory, keď mu jeho zamestnávateľ
a) odmietne umožniť vykonať právo, ktoré má podľa… § 13 ods. 1…,
b) nezaplatí časť sumy alebo celú sumu, ktorú mu je dlžný podľa § 14 ods. 2 alebo § 16 ods. 1…
2. Súd pre pracovnoprávne spory na žalobu podľa tohto ustanovenia neprihliadne, ak nie je podaná
a) pred uplynutím lehoty troch mesiacov (alebo šiestich mesiacov v prípadoch, v ktorých sa uplatní § 38 ods. 2), ktorá plynie odo dňa, keď mal byť výkon práva údajne umožnený (alebo v prípade času na odpočinok alebo dovolenky trvajúcej viac než jeden deň odo dňa, keď sa malo umožniť jej začatie), alebo prípadne odo dňa, keď sa mala vykonať platba,
b) v rámci ďalšej lehoty, ktorú súd považuje za primeranú, ak je presvedčený, že z rozumných dôvodov nebolo možné podať žalobu pred uplynutím uvedenej trojmesačnej, prípadne šesťmesačnej lehoty.“
III. Skutkové okolnosti sporu vo veci samej a prejudiciálne otázky
15. Prvá žalovaná Sash Window Workshop Ltd (ďalej len „SWWL“) je spoločnosť, ktorá predáva a montuje okná a dvere. Druhý žalovaný Richard Dollar je spolukonateľom spoločnosti SWWL. Pán King začal pracovať pre spoločnosť SWWL 1. júna 1999 ako predavač. Bol platený len vo forme provízií v závislosti od predaja, ktorý dosiahol. Dovolenka mu nebola preplácaná. V zmluve nemal zakotvené právo na platenú dovolenku – táto zmluva otázku každoročnej platenej dovolenky vôbec neupravovala. V návrhu na začatie prejudiciálneho konania je jeho zmluva opísaná ako „zmluva samostatne zárobkovo činnej osoby platenej len vo forme provízií“.
16. Spoločnosť SWWL však v roku 2008 ponúkla pánovi Kingovi pracovnú zmluvu zamestnanca, ktorá podľa toho, čo uviedol zástupca pána Kinga na pojednávaní, zahŕňala všetky práva, ktoré bežne požívajú pracovníci a teda aj právo na platenú dovolenku. Pán King sa rozhodol, že zostane samostatne zárobkovo činnou osobou.(9)
17. Pán King pracoval pre spoločnosť SWWL nepretržite, až kým nebol prepustený s účinnosťou od 6. októbra 2012, keď dovŕšil 65 rokov. Dňa 20. decembra 2012 pán King podal žalobu na United Kingdom Employment Tribunal (Súd pre pracovnoprávne spory, Spojené kráľovstvo) a pojednávanie sa konalo od 20. do 22. augusta 2013.
18. Employment Tribunal (Súd pre pracovnoprávne spory) uznal nárok pána Kinga založený na diskriminácii na základe veku v súvislosti s jeho prepustením a proti rozhodnutiu o tomto nároku, ani proti konštatovaniu Employment Tribunal (Súd pre pracovnoprávne spory), podľa ktorého pán King bol „pracovníkom“ na účely nariadenia Spojeného kráľovstva o pracovnom čase, ktorým sa vykonáva smernica 2003/88, nebolo podané odvolanie na Employment Appeal Tribunal (Odvolací súd pre pracovnoprávne spory, Spojené kráľovstvo).
19. Employment Tribunal (Súd pre pracovnoprávne spory) uznal aj nárok pána Kinga na platenú dovolenku. Rozlišoval pritom medzi troma rôznymi typmi náhrad:
1. „náhrada za dovolenku 1“ v sume 518,40 GBP sa týka platenej dovolenky, na ktorú pánovi Kingovi vznikol nárok, ale ktorú nevyčerpal v poslednom (neúplnom) referenčnom roku od 1. júna do 6. októbra 2012,
2. „náhrada za dovolenku 2“ vo výške 17 402,83 GBP sa týka (nepreplatenej) dovolenky, ktorú pán King skutočne čerpal počas predchádzajúcich 13 rokov práce pre spoločnosť SWWL, a
3. „náhrada za dovolenku 3“ vo výške 9 336,73 GBP sa týka dovolenky, na ktorú pánovi Kingovi vznikol nárok, keď pracoval pre spoločnosť SWWL, ale ktorú v skutočnosti nevyčerpal.
20. Spoločnosť SWWL podala voči rozhodnutiu Employment Tribunal (Súd pre pracovnoprávne spory) týkajúcemu sa náhrady za dovolenku 3 odvolanie na Employment Appeal Tribunal (Odvolací súd pre pracovnoprávne spory, ďalej len „EAT“).
21. EAT uskutočnil pojednávanie v utorok 4. novembra 2014. EAT vyhovel odvolaniu spoločnosti SWWL proti rozhodnutiu Employment Tribunal (Súd pre pracovnoprávne spory) týkajúcemu sa náhrady za dovolenku 3 a vrátil túto časť žaloby pána Kinga pôvodnému Employment Tribunal (Súd pre pracovnoprávne spory) na opätovné prejednanie.
22. Pán King podal 23. decembra 2014 proti rozhodnutiu EAT o náhrade za dovolenku 3 odvolanie na Court of Appeal (Odvolací súd). Pojednávanie týkajúce sa odvolania sa uskutočnilo 9. februára 2016. Spoločnosť SWWL a Richard Dollar tvrdili, že nárok pána Kinga na náhradu za dovolenku 3 je premlčaný. Court of Apeal v návrhu na začatie prejudiciálneho konania uvádza, že Employment Tribunal (Súd pre pracovnoprávne spory) rozhodol, že celá nevyčerpaná dovolenka pána Kinga sa prenášala ďalej, pretože SWWL nebola nikdy ochotná zaplatiť za ňu, takže právo na peňažnú náhradu mu vzniklo až pri prepustení a námietka premlčania uplatnená zamestnávateľom je neúčinná. Podľa Employment Tribunal pán King podal odvolanie v lehote na prenesenie, pretože ho podal v lehote troch mesiacov od skončenia pracovného pomeru.
23. Court of Appeal (Odvolací súd) uviedol tri otázky, ktoré si vyžadujú výklad práva EÚ v súvislosti s náhradou za dovolenku 3 a ktoré sú predmetom návrhu na začatie prejudiciálneho konania. Po prvé sa Court of Appeal (Odvolací súd) pýta, či je § 13 nariadenia o pracovnom čase z roku 1998 v súlade s článkom 7 smernice 2003/88 a právom na účinný prostriedok nápravy vzhľadom na to, že podľa analýzy EAT by si pracovník musel najskôr vziať neplatenú dovolenku a až potom by zistil, či má nárok na platenú dovolenku.
24. Po druhé Court of Appeal (Odvolací súd) požaduje objasnenie okolností, za akých je možné prenášať nevyčerpanú platenú dovolenku v kontexte, v ktorom sa pán King domáha peňažnej náhrady pri ukončení pracovného pomeru v zmysle článku 7 ods. 2 smernice 2003/88, ktorá sa vzťahuje na celé obdobie pracovného pomeru. Keďže sa pán King nedomáhal svojho nároku na Employment Tribunal počas trvania pracovného pomeru, kladie si otázku, či pán King nemohol vykonať svoje právo na každoročnú platenú dovolenku z dôvodov nezávislých od jeho vôle, takže ho možno preniesť v súlade s rozsudkom Súdneho dvora vo veci Schultz‑Hoff a i.(10)
25. Po tretie má Court of Appeal (Odvolací súd) v každom prípade pochybnosti o tom, či možno platenú dovolenku prenášať bez obmedzenia.
26. Vzhľadom na predchádzajúce úvahy položil Court of Appeal (Odvolací súd) Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky.
„1. Ak dôjde k sporu medzi pracovníkom a zamestnávateľom o tom, či má pracovník nárok na každoročnú platenú dovolenku podľa článku 7 smernice 2003/88, je v súlade s právom EÚ a najmä so zásadou účinného prostriedku nápravy, ak musí pracovník čerpať dovolenku skôr, než bude môcť zistiť, či má nárok na jej zaplatenie?
2. Ak pracovník nevyčerpá celú alebo časť každoročnej dovolenky, na ktorú má nárok v referenčnom roku, keď sa malo právo vykonať, v situácii, keď by to urobil, keby mu zamestnávateľ neodmietal zaplatiť za obdobie dovolenky, ktorú čerpá, môže pracovník tvrdiť, že sa mu bráni vo výkone jeho práva na platenú dovolenku, takže právo sa prenáša, kým nebude mať možnosť vykonať ho?
3. Ak sa právo prenáša, deje sa tak neobmedzene alebo existuje obmedzená lehota na uplatnenie preneseného práva analogicky k obmedzeniam, ktoré platia v prípade, že pracovník nie je schopný vykonávať právo na dovolenku v príslušnom referenčnom roku z dôvodu choroby?
4. Ak neexistuje zákonné ani zmluvné ustanovenie upravujúce obdobie na prenesenie dovolenky, je súd povinný rozhodnúť, že obdobie na prenesenie dovolenky sa obmedzí, s cieľom zabezpečiť, aby uplatňovanie nariadenia neskresľovalo účel článku 7?
5. Ak je to tak, je lehota 18 mesiacov po skončení referenčného roka, v ktorom nárok na dovolenku vznikol, zlučiteľná s právom podľa článku 7?“
27. Písomné pripomienky predložil Súdnemu dvoru pán King, spoločnosť SWWL a Richard Dollar, vláda Spojeného kráľovstva a Európska komisia. Každý z týchto subjektov sa zúčastnil na pojednávaní, ktoré sa konalo 29. marca 2017.
IV. Posúdenie
A. Úvodné poznámky
28. Na úvod chcem poukázať na to, že zo všetkých početných návrhov na začatie prejudiciálneho konania predložených Súdnemu dvoru v súvislosti s výkladom článku 7 smernice 2003/88, pokiaľ ide o nárok na každoročnú platenú dovolenku,(11) je toto prvý návrh, v ktorom účastníci konania nevedú spor o to, či strana, ktorá sa dovoláva práva na každoročnú platenú dovolenku, je alebo nie je „pracovníkom“ na účely práva EÚ a vnútroštátneho práva, a teda či má nárok na každoročnú platenú dovolenku,(12) a v ktorom má Súdny dvor posúdiť len následky vyplývajúce z toho, že pracovník podnikol kroky, ktorými sa dovoláva svojho práva na každoročnú platenú dovolenku, až po skončení pracovného pomeru.(13) Súdnemu dvoru sa väčšinou navrhuje, aby rozhodol o tom, či sú „podmienk[y] pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanoven[é] vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou“, t. j. voľná úvaha priznaná členským štátom v zmysle článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, v súlade s právom EÚ.(14)
29. Skutočnosť, že judikatúre dominujú spory týkajúce sa podmienok výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku, a nie jeho existencie, môže veľmi dobre odrážať postavenie a význam tohto práva v práve EÚ, členských štátov a medzinárodnom práve, ktoré je ako také zakotvené v korpuse základných ustanovení pracovného práva, ktorých dodržiavanie je vo všeobecnosti dôsledné.(15)
30. Je to dôležité, lebo ako vysvetlím v bodoch 71 až 75 týchto návrhov, mám pochybnosti o tom, či je doterajšia judikatúra Súdneho dvora týkajúca sa toho, či má určitý pracovník skutočne príležitosť vykonávať svoje právo na každoročnú platenú dovolenku, takže je potrebné vylúčiť uplatnenie obmedzení jeho výkonu zo strany členského štátu,(16) relevantná pre rozhodnutie v prejednávanej veci. Dôvodom je to, že všetky tieto rozsudky sa týkali rozsahu voľnej úvahy členského štátu v súvislosti s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutie každoročnej platenej dovolenky (akou je uplynutie lehoty na prenesenie platenej dovolenky),(17) ale ani jeden z nich sa netýkal situácie, v ktorej by bola spochybnená podstata tohto práva v dôsledku toho, že v rámci pracovného pomeru nie je prvotne umožnený jeho výkon.
31. Ako vysvetlím v nasledujúcich bodoch, lepšie bude pristupovať k tomuto problému tak, že preskúmam nasledujúcu otázku. Môže sa pán King odvolávať na článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 po skončení pracovného pomeru s cieľom získať náhradu za nevyčerpanú platenú dovolenku v situácii, keď mu zamestnávateľ umožnil vhodný výkon práva na každoročnú platenú dovolenku iba počas určitej časti pracovného pomeru alebo mu ho vôbec neumožnil (pozri body 84 až 86 nižšie).
32. Skôr, než sa začnem zaoberať touto otázkou, je dôležité presne stanoviť, čo znamená právo na každoročnú platenú dovolenku.
B. Pramene práva na každoročnú platenú dovolenku
33. Právo každého pracovníka na každoročnú platenú dovolenku je mimoriadne dôležitou zásadou sociálneho práva Únie a v súčasnosti je zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty. Smernica 2003/88 neupravuje výnimku z tohto práva(18) a príslušné vnútroštátne orgány ho musia vykonávať v rámci hraníc stanovených smernicou 2003/88.(19) Ide o právo, ktoré právo Európskej únie priamo priznáva každému pracovníkovi,(20) a článok 7 smernice 2003/88, v ktorom je zakotvené, ukladá členským štátom jasnú a presnú povinnosť dosiahnuť určitý výsledok.(21) Právo sleduje dvojaký cieľ, a to jednak umožniť pracovníkom odpočinúť si od vykonávania úloh, ktoré im ukladá pracovná zmluva, a jednak poskytnúť im čas na oddych a zotavenie sa.(22) V tomto prípade ide o opatrenie na ochranu zdravia a bezpečnosti, ako je zakotvené v článku 31 ods. 1 Charty. Právo na každoročnú platenú dovolenku stanovené v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 okrem toho nemožno vykladať reštriktívne,(23) rovnako ako ani právo na finančnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku podľa článku 7 ods. 2 tej istej smernice.(24)
34. Navyše hlavná zásada výkladu článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 spočíva v tom, že členské štáty síce vo vnútroštátnej právnej úprave môžu stanoviť podmienky výkonu a uplatnenia práva na každoročnú platenú dovolenku, nemôžu však zaviesť nijakú podmienku týkajúcu sa samotného vzniku tohto práva.(25) Smernica 2003/88 členským štátom neumožňuje vylúčiť samotnú existenciu práva výslovne uznaného všetkým pracovníkom EÚ.(26)
35. Čo teda prináša článok 31 ods. 2 Charty? Podľa vysvetliviek k Charte základných práv(27) je článok 31 ods. 2 založený na smernici, ktorá predchádzala smernici 2003/88, konkrétne na smernici 93/104, na článku 2 Európskej sociálnej Charty rady Európy z roku 1961 a na bode 8 Charty základných sociálnych práv pracovníkov Spoločenstva z roku 1989. Podľa posledného uvedeného ustanovenia každý „pracovník Európskeho spoločenstva má právo na odpočinok v týždni a na platenú dovolenku v roku, ktorých dĺžky sa musia postupne harmonizovať v súlade s vnútroštátnou praxou“, zatiaľ čo podľa prvého uvedeného ustanovenia „na zabezpečenie účinného výkonu práva na riadne podmienky práce sa zmluvné strany zaväzujú:… zabezpečiť poskytnutie minimálne dvojtýždňovej platenej dovolenky ročne“.
36. Treba spomenúť aj to, že článok 31 ods. 2 je osobitným prejavom rešpektovania ľudskej dôstojnosti, ktorú v širšom zmysle chráni hlava I Charty. Dôvodom je to, že podľa článku 31 ods. 1 každý „pracovník má právo na pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť“.(28) Podľa vysvetliviek k Charte článok 31 ods. 1 vychádza okrem iného z článku 26 revidovanej Európskej sociálnej charty, ktorá stanovuje, že „všetci pracovníci majú právo na dôstojnosť pri práci“. Jeden z autorov tvrdí, že vzhľadom na prepojenie medzi článkom 31 Charty a článkom 1 o ľudskej dôstojnosti je článok 31 ustanovením „so značnou normatívnou váhou a významom. Článok 31 totiž možno považovať za najzákladnejšie právo pracovníkov v Charte EÚ.“(29)
37. Právo na každoročnú platenú dovolenku je už dlhšiu dobu zakotvené aj vo viacerých medzinárodných zmluvách, na ktorých spolupracovali členské štáty Európskej únie. Je uznané napríklad v článku 24 Všeobecnej deklarácie ľudských práv z roku 1948, ktorý každému priznáva „právo na odpočinok a zotavenie, rozumné vymedzenie pracovného času a pravidelnú platenú dovolenku“. Rovnako je uznané v článku 7 písm. d) Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach z roku 1966 ako právo každého človeka na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky.
38. V rámci Medzinárodnej organizácie práce je právo na minimálnu dobu každoročnej platenej dovolenky upravené v dvoch multilaterálnych dohovoroch. Dohovorom č. 132, ktorý vstúpil do platnosti 30. júna 1973, bol zmenený a doplnený dovtedy platný Dohovor č. 52. Tieto dohovory obsahujú kogentné normy vo vzťahu k zmluvným štátom, ktoré sa týkajú výkonu tohto základného sociálneho práva v rámci ich vnútroštátnych právnych poriadkov.(30)
39. Dôležité je, že právo na každoročnú platenú dovolenku je v európskych i medzinárodných právnych nástrojoch opakovane vyjadrené ako „nárok“. Presne tento výraz je použitý v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, ktorý, ako som už uviedol, neumožňuje členským štátom nijakým spôsobom ohroziť „samotný vznik práva“.(31) Nie je preto prekvapujúce, že § 13 ods. 1 nariadenia Spojeného kráľovstva o pracovnom čase jednoznačne stanovuje, že „pracovník má nárok na štyri týždne ročnej dovolenky v priebehu každého referenčného roka“, a že znenie § 16 ods. 1 týkajúceho sa preplatenia takej dovolenky je podobne kogentné.
40. Terminológia nároku je použitá aj v príslušných nástrojoch medzinárodného práva, na ktorých členské štáty EÚ spolupracovali. Mám na mysli použitie výrazu „má právo“ v bode 8 Charty základných sociálnych práv pracovníkov Spoločenstva z roku 1989 (bod 35 vyššie), zatiaľ čo článok 7 písm. d) Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach stanovuje, že zmluvné štáty „uznávajú“ a „zabezpečujú“ „pravidelnú platenú dovolenku, ako aj odmenu v dňoch verejných sviatkov“. Článok 3 ods. 1 dohovoru MOP č. 132 je sformulovaný ešte kogentnejšie a nie je určený len štátom. Stanovuje, že „každá osoba, na ktorú sa tento dohovor vzťahuje, má nárok na každoročnú platenú dovolenku určitej minimálnej dĺžky“.
41. Práve vzhľadom na tieto zdroje som dospel k záveru, že právo na každoročnú platenú dovolenku v zmysle článku 7 smernice 2003/88 vykladané z hľadiska článku 31 Charty a medzinárodných právnych nástrojov týkajúcich sa práva na každoročnú platenú dovolenku, na ktorých členské štáty spolupracovali, znamená, že zamestnávatelia musia pracovníkom poskytnúť primerané možnosti na výkon tohto práva. V súlade s ustálenými zásadami práva Únie sa splnenie cieľov sledovaných článkom 7 smernice 2003/88, vrátane zabezpečenia poskytnutia tejto možnosti zamestnávateľmi, vzťahuje na orgány členských štátov vrátane ich súdnych orgánov.(32)
42. Súdy členských štátov musia na tento účel podľa ustálenej judikatúry pri výklade vnútroštátneho práva zohľadniť všetky predpisy tohto práva a uplatniť výkladové metódy, ktoré toto právo uznáva, aby bolo v čo najväčšej možnej miere vykladané v zmysle znenia a účelu článku 7 smernice 2003/88, aby bol dosiahnutý výsledok stanovený smernicou, ktorým je zabezpečiť v rámci pracovnoprávnych vzťahov dostupnosť primeraných možností výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku a prispôsobiť sa tak článku 288 tretiemu odseku ZFEÚ, pokiaľ ide o vplyv smerníc na právo členských štátov.(33)
43. Poskytnutie vhodnej možnosti výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku môže mať podobu osobitných zmluvných podmienok priznávajúcich právo na platenú dovolenku alebo zavedenia zákonnou cestou vymožiteľného správneho postupu, prostredníctvom ktorého môžu pracovníci žiadať zamestnávateľov o každoročnú platenú dovolenku.
44. V spore vo veci samej je na vnútroštátnom súde, aby vzhľadom na všetky relevantné skutočnosti rozhodol, či bola možnosť poskytnutá spoločnosťou SWWL primeraná na výkon práva na každoročnú platenú dovolenku (pozri ďalej body 84 až 86 týchto návrhov). Ako však zdôraznil zástupca pána Kinga na pojednávaní, článok 31 ods. 2 Charty rozptyľuje akékoľvek pochybnosti o tom, či má riziko nedodržania práva na každoročnú platenú dovolenku znášať zamestnávateľ alebo pracovník, prinajmenšom pokiaľ ide o to, ktorý z nich má vytvoriť možnosť na jeho výkon.
45. Bez ohľadu na použité prostriedky sa domnievam, že Drittwurkung takého druhu, aké navrhujem pre článok 7 ods. 1 smernice 2003/88, z ktorého vyplýva nepriamy účinok základných práv voči tretím osobám,(34) je v súlade s potrebným účinkom smernice 2003/88 v zmysle výkladu poskytnutého v judikatúre Súdneho dvora. Bolo by to tiež v súlade s ustálenou judikatúrou Súdneho dvora o vplyve smerníc na spory horizontálnej povahy medzi dvoma subjektmi súkromného sektora a s rozsahom, v akom môže byť Charta základných práv EÚ relevantná pri riešení takých sporov. Práve touto problematikou sa budem teraz zaoberať.
C. Článok 7 smernice 2003/88 v ustálenej judikatúre Súdneho dvora
1. Kľúčové rozsudky týkajúce sa článku 7 smernice 2003/88 a jej potrebného účinku
46. Súdny dvor v rozsudku Fuβ rozhodol, že ak majú pracovníci podľa vnútroštátneho práva povinnosť najprv požiadať svojho zamestnávateľa o nápravu prekročenia maximálneho pracovného času stanoveného v článku 6 písm. b) smernice 2003/88 v podobe náhradného voľna, a až potom môžu podať žalobu o náhradu škody na vnútroštátny súd, má to za následok, že „povinnosť dbať o dodržovanie takýchto noriem [je]… prenášaná na jednotlivca“, pričom zamestnávateľom sa „môže umožniť, aby boli v prípade nepodania takejto žiadosti vyňat[í] z ich dodržovania“.(35)
47. V dôsledku toho by bolo rovnako v rozpore s potrebným účinkom článku 7 ods. 1, keby takí pracovníci, akým je pán King, museli podať žalobu na súd alebo iný orgán, ak chcú zamestnávateľa prinútiť, aby vytvoril vhodnú možnosť výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku, pričom ide o problematiku, ktorá je kvantifikovateľne odlišná od sporu týkajúceho sa podmienok výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku (pozri ďalej body 71 až 75 týchto návrhov).
48. Pokiaľ ide o článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 a nárok na peňažnú náhradu nevyčerpanej platenej dovolenky, Súdny dvor ďalej v rozsudku Bollacke(36) konštatoval, že úmrtie nie je hranicou povinnosti zamestnávateľov dodržiavať ho. V situácii, keď sa dedička zosnulého pracovníka domáhala peňažnej náhrady za 140,5 dňa nevyčerpanej dovolenky, ktorá podľa nemeckého práva nebola možná vzhľadom na to, že pracovný pomer sa skončil v dôsledku úmrtia, Súdny dvor poukázal na to, že článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 nemožno vykladať reštriktívne,(37) a potom konštatoval:
„Okrem toho, keďže článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 nekladie vzniku nároku na peňažnú náhradu žiadnu inú podmienku, ako je tá vyplývajúca zo skutočnosti, že pracovný pomer sa skončil, je potrebné sa domnievať, že získanie takejto náhrady nemôže byť podriadené existencii predbežnej žiadosti v tomto zmysle.
Na jednej strane je totiž tento nárok priznaný priamo uvedenou smernicou bez vykonania úkonu dotknutým zamestnancom a na druhej strane tento nárok nezávisí od iných podmienok ako tých vyslovene uvedených, takže skutočnosť, že zamestnanec nepodal predbežnú žiadosť o získanie peňažnej náhrady podľa článku 7 ods. 2 tejto smernice, nie je relevantná.“(38)
49. Tieto rozsudky sú odrazom toho, že pracovník sa má považovať za „slabšiu stranu v rámci pracovnoprávneho vzťahu“, takže „je nutné zabrániť tomu, aby ho mal zamestnávateľ možnosť v jeho právach obmedzovať“.(39)
50. Rozsudok Bollacke(40) totiž stanovuje štandard požiadaviek na dosiahnutie súladu s potrebným účinkom článku 7 ods. 2 smernice 2003/88. Ako zdôraznil zástupca pána Kinga na pojednávaní, keby sa článok 7 ods. 2 v rozpore s judikatúrou Súdneho dvora(41) vykladal reštriktívne, riziko nedodržania tohto ustanovenia by sa prenieslo zo zamestnávateľa na pracovníka, pričom zamestnávateľ by mohol pokojne konať s vedomím, že pracovník sa nemôže dovolávať článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 s cieľom dosiahnuť nápravu neposkytnutia vhodnej možnosti výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku pri skončení pracovného pomeru. Alebo ako na pojednávaní uviedol zástupca Komisie, pretrvávajúce pochybenie zamestnávateľa by mohlo mať za následok, že pracovníkom budú odopreté ich práva.
2. Horizontálny účinok Charty a vykonávanie smerníc
51. Na rozdiel od mnohých ďalších ustanovení Charty základných práv EÚ(42) v článku 31 ods. 2 nie je uvedené, že podlieha právu Únie a vnútroštátnym právnym predpisom a praxi, a nie je ani určený len členským štátom. Naopak, ako som už uviedol, je formulovaný širšie v tom zmysle, že každý „pracovník má právo na… každoročnú platenú dovolenku“.
52. Vzhľadom na toto znenie kogentnú povahu práva EÚ na každoročnú platenú dovolenku a jeho hmotnoprávnu normatívnu hodnotu (podrobne opísanú v bodoch 33 až 40 týchto návrhov) treba právo na každoročnú platenú dovolenku v zmysle článku 31 ods. 2 Charty považovať za „právo“ v zmysle práva EÚ, a nielen za „zásadu“(43) v zmysle článku 52 ods. 5 Charty.(44) Bez ohľadu na to, aké dôsledky môžu vyplynúť z rozlišovania medzi „právami“ a „zásadami v práve týkajúcom sa základných práv EÚ“,(45) ako „právo“, článok 31 ods. 2 bezpochyby predstavuje pomôcku pri výklade článku 7 ods. 1 a 2 smernice 2003/88 bez ohľadu na to, či subjekt, vo vzťahu ku ktorému sa má smernica 2003/88 uplatniť, je štátnym orgánom(46) alebo subjektom súkromného sektora. To zas má nevyhnutne vplyv na proces výkladu práva členského štátu v súlade so smernicou 2003/88.
53. Jednoznačné znenie článku 31 ods. 2 Charty teda ďalej pôsobí proti výkladu článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, podľa ktorého by pracovníci museli podať žiadosť na súd alebo iný orgán s cieľom prinútiť zamestnávateľov vytvoriť vhodnú možnosť výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku; táto problematika sa líši od pretrvávajúcej úlohy súdov pri riešení sporov v prípade, že pracovník spochybní uplatnenie voľnej úvahy členského štátu v zmysle článku 7 ods. 1 v súvislosti s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutie každoročnej platenej dovolenky (pozri ďalej body 71 až 75 týchto návrhov) bez ohľadu na to, či je žalovaný štátny orgán alebo subjekt súkromného sektora. Súdny dvor totiž konkrétne rozhodol, že právo na každoročnú platenú dovolenku „nemôže byť spochybnené vnútroštátnymi ustanoveniami zakotvujúcimi vylúčenie zriadenia… tohto práva“.(47)
54. Zástupca Komisie na pojednávaní uviedol, že povinnosť dodržiavať zdravotné a bezpečnostné opatrenia prináleží skôr zamestnávateľom, než pracovníkom, a naznačil, že nútiť pracovníka podať žalobu na súd na účely získania nároku na platenú dovolenku by bolo podobné, ako vyžadovať od pracovníka, aby zamestnávateľa požiadal o poskytnutie ochrannej masky tváre pre prácu s toxickou látkou. Domnievam sa, že umožnenie vhodného výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku zo strany zamestnávateľov je rovnako prvkom pracovného pomeru, pri ktorom nie je potrebné donucovacie opatrenie súdneho orgánu, a že taká požiadavka by bola v rozpore s ustálenou judikatúrou, pretože existencia práva na každoročnú platenú dovolenku nesmie podliehať nijakým predchádzajúcim podmienkam.(48)
55. Navyše opačný výklad by nebol dostatočný na to, aby odradil zamestnávateľov od porušovania článku 7 smernice 2003/88(49) najmä vzhľadom na nízke sumy, o ktoré ide v porovnaní s nákladmi na súdne konanie. Podľa dlhodobo ustálenej judikatúry Súdneho dvora o rovnakom zaobchádzaní s mužmi a ženami musia byť prostriedky nápravy stanovené v práve členského štátu na zabezpečenie uplatňovania príslušných smerníc dostatočne účinné, aby mali „skutočný odradzujúci účinok“ a zamestnávatelia ich neporušovali a Súdny dvor túto požiadavku opakovane uviedol vo viacerých horizontálnych sporoch.(50) To isté musí nevyhnutne platiť pre článok 7 smernice 2003/88 najmä vzhľadom na hmotnoprávnu normatívnu váhu práva na každoročnú platenú dovolenku, ktoré sa odráža v článku 31 Charty.
56. Treba však náležite zohľadniť obmedzenie, ktoré pretrváva v judikatúre Súdneho dvora týkajúcej sa horizontálneho vplyvu smerníc v sporoch súkromnej povahy. Vo svojom nedávnom rozsudku z 19. apríla 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), ktorý sa tiež týkal práv pracovníkov a sociálneho práva, Súdny dvor zopakoval tieto ustálené zásady:
„Súdny dvor rozhodol, že zásada konformného výkladu vnútroštátneho práva má určité obmedzenia. Povinnosť vnútroštátneho súdu odvolávať sa na právo Únie pri výklade a uplatňovaní relevantných ustanovení vnútroštátneho práva je tak obmedzená všeobecnými zásadami práva a nemôže slúžiť ako základ na výklad contralegem vnútroštátneho práva…
V tomto kontexte treba spresniť, že požiadavka konformného výkladu zahŕňa povinnosť vnútroštátnych súdov zmeniť prípadne ustálenú judikatúru, pokiaľ táto vychádza z výkladu vnútroštátneho práva, ktorý je nezlučiteľný s cieľmi smernice…“(51)
57. V návrhu na začatie prejudiciálneho konania je uvedené, že ak je analýza Employment Tribunal správna (podľa ktorej pán King mal nárok na peňažnú náhradu za dovolenku 3), § 13 ods. 9 a § 14 WTR možno vykladať v súlade so zásadou vyplývajúcou z rozsudku Marleasing, ktorá sa týka výkladu práva členského štátu v súlade so smernicami, a tým priznať plný účinok rozsudku Schultz‑Hoff a i. Zástupca spoločnosti SWWL na pojednávaní zopakoval, že právo Spojeného kráľovstva sa vykladá „konformne“ s právom EÚ, ak vnútroštátny súd nerozhodne o opaku a Court of Appeal (Odvolací súd) tak nerozhodol. Zdá sa teda, že výklad článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, ktorý tu navrhujem, by nemal za následok výklad vnútroštátneho práva contra legem,(52) a to najmä, ak Súdnemu dvoru nie je položená nijaká otázka v tomto smere. Na základe skutočností uvedených v návrhu na začatie prejudiciálneho konania by výklad článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 v tom zmysle, že ukladá zamestnávateľovi povinnosť zaviesť vhodnú možnosť výkonu práva pracovníka na každoročnú platenú dovolenku vyústil nanajvýš do toho, že toto ustanovenie by malo nepriamy účinok na spor, čo judikatúra Súdneho dvora umožňuje.(53) Ako uviedla jedna generálna advokátka, „v prípade výkladu v súlade so smernicami totiž jednotlivcovi neukladá povinnosti samotná smernica, ale vnútroštátne právo, ktoré sa uplatňuje v súlade so smernicou.“(54)
58. Nie je preto potrebné, aby som rozhodol o tom, či článok 31 ods. 2 odráža subjektívne právo na každoročnú platenú dovolenku vzhľadom na konkrétne vyjadrenie v smernici 2003/88,(55) a tak sa pripája k všeobecnej zásade práva EÚ spočívajúcej v zákaze diskriminácie na základe veku,(56) ktorá je uznaná článkom 21 Charty ako jedna zo základných zásad, ktorej sa môže súkromnoprávny subjekt priamo dovolávať v spore s iným súkromnoprávnym subjektom aj v prípade, že vnútroštátne právo to neumožňuje.(57)
3. Protokol (č. 30) o uplatňovaní Charty základných práv Európskej únie na Poľsko a Spojené kráľovstvo
59. Nakoniec riešenie, ktoré navrhujem, neprekračuje hranice Protokolu (č. 30) o uplatňovaní Charty základných práv Európskej únie na Poľsko a Spojené kráľovstvo (ďalej len „Protokol“), a to na základe znenia Protokolu a judikatúry Súdneho dvora. Výroková časť Protokolu stanovuje:
„Článok 1
1. Chartou sa nerozširuje možnosť Súdneho dvora Európskej únie, ani iného súdu či súdneho orgánu Poľska alebo Spojeného kráľovstva, aby určil, či sú zákony, iné právne predpisy či administratívne ustanovenia, postupy alebo konanie Poľska alebo Spojeného kráľovstva v súlade so základnými právami, slobodami a zásadami, ktoré opätovne potvrdzuje.
2. Predovšetkým, a aby sa vyhlo akýmkoľvek pochybnostiam, žiadne ustanovenie hlavy IV charty nevytvára práva, ktorých je možné sa súdne domáhať, uplatniteľné v Poľsku alebo Spojenom kráľovstve okrem prípadov, keď sú tieto práva ustanovené vo vnútroštátnych právnych predpisoch Poľska alebo Spojeného kráľovstva.
Článok 2
V rozsahu, v ktorom akékoľvek ustanovenie tejto charty odkazuje na vnútroštátne právne predpisy a postupy, sa toto ustanovenie v Poľsku alebo Spojenom kráľovstve uplatňuje len v rozsahu, v akom sa práva či zásady, ktoré obsahuje, uznávajú v právnych predpisoch či postupoch Poľska alebo Spojeného kráľovstva.“
60. Je nesporné, že právne predpisy Spojeného kráľovstva v plnej miere upravujú právo na každoročnú platenú dovolenku, takže podmienka stanovená v článku 1 ods. 2 je splnená. Z riešenia, ktoré navrhujem, ďalej v súlade s článkom 1 ods. 1 Protokolu nevyplýva rozšírenie právomocí a povinností Súdneho dvora ani súdov Spojeného kráľovstva, ktoré mali pri podpise Lisabonskej zmluvy, keďže „právomoc vnútroštátnych súdov“ vykladať právo Spojeného kráľovstva v súlade so smernicami EÚ bola stanovená v roku 1990 v rozsudku Marleasing.(58)
61. Pokiaľ ide o výklad práv, ktoré už existovali v čase vstupu do platnosti Lisabonskej zmluvy, Súdny dvor v rozsudku N. S. a i. konštatoval, že „článok 1 ods. 1 protokolu (č. 30) objasňuje článok 51 Charty týkajúci sa jej rozsahu pôsobnosti, a nie je jeho cieľom oslobodiť Poľskú republiku a Spojené kráľovstvo od povinnosti dodržiavať ustanovenia Charty ani zabrániť súdnym orgánom jedného z týchto členských štátov dohliadať na dodržiavanie týchto ustanovení“.(59)
62. Preto aj keby článok 1 ods. 2 bránil vzniku vymožiteľných práv v horizontálnych vzťahoch medzi súkromnoprávnymi subjektmi, pokiaľ ide o hlavu IV Charty (ktorej súčasťou je článok 31), a bránil odvodeniu nových práv z ktoréhokoľvek ustanovenia hlavy IV,(60) riešenie, ktoré navrhujem, nie je spojené ani s jednou z týchto možností.
63. Nakoniec článok 2 Protokolu je vo vzťahu k sporu vo veci samej nepodstatný vzhľadom na to, že sa uplatní „v rozsahu, v ktorom akékoľvek ustanovenie tejto charty odkazuje na vnútroštátne právne predpisy a postupy“. Ako som už uviedol vyššie, článok 31 Charty na rozdiel od mnohých iných ustanovení Charty(61) nie je oslabený odkazom na vnútroštátne právne predpisy a postupy.
D. Navrhované odpovede na prejudiciálne otázky
1. Otázky 2 až 5
64. Určil som obsah práva na každoročnú platenú dovolenku stanoveného v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 v zmysle výkladu z hľadiska článku 31 Charty základných práv Európskej únie a medzinárodných právnych nástrojov týkajúcich sa práva na každoročnú platenú dovolenku, na ktorých členské štáty spolupracovali. Toto preskúmanie dokazuje, že právo na každoročnú platenú dovolenku má kogentnú povahu a jeho adresátmi nie sú len členské štáty. Stanovil som aj parametre použitia článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 ako prostriedku nápravy za okolností, keď zamestnávateľ nevytvoril pre pracovníka vhodnú možnosť výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku (počas celej doby pracovného pomeru alebo jej časti), a zaoberal som sa otázkami, ktoré môžu vzniknúť v súvislosti s právnymi hranicami vplyvu smerníc a Charty EÚ v horizontálnych sporoch medzi dvoma subjektmi súkromného sektora. Keďže otázky 2 až 5 priamo súvisia s článkom 7 ods. 2 smernice 2003/88, najprv odpoviem na ne, a potom sa budem zaoberať otázkou 1. Otázku 2 preskúmam oddelene od otázok 3 až 5.
a) Otázka 2
65. Druhou otázkou sa vnútroštátny súd pýta, či pracovník, akým je pán King, môže namietať, že mu je bránené vo výkone práva na každoročnú platenú dovolenku, ak nevyčerpal každoročnú dovolenku, na ktorú má nárok v príslušnom roku, lebo zamestnávateľ mu odmieta zaplatiť za akúkoľvek dovolenku, ktorú vyčerpá. Druhou otázkou sa ďalej pýta, či sa toto právo prenáša, až kým pracovník nemá príležitosť vykonať ho.
66. Je dôležité poukázať na to, že spor vo veci samej predstavuje niečo, čo by som nazval „prípadom skončenia pracovného pomeru“, v ktorom sa žalobca domáha peňažnej náhrady nevyčerpanej každoročnej platenej dovolenky na základe článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 pri skončení pracovného pomeru.(62) Znamená to, že významné zásady podrobne opísané vyššie v bode 48 týchto návrhov, ktoré vyplývajú z rozsudku Súdneho dvora Bollacke, sa uplatnia na situáciu pána Kinga rovnako ako jednoduchá podmienka stanovená v článku 7 ods. 2 smernice 2003/88, podľa ktorej „namiesto minimálnej doby ročnej [každoročnej – neoficiálny preklad] platenej dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru“ (kurzívou zvýraznil generálny advokát).
67. V rozsudku Maschek sa Súdny dvor zaoberal okolnosťami, za ktorých rakúske právo bránilo vyplateniu peňažnej náhrady nevyčerpanej každoročnej dovolenky v situácii, keď štátny zamestnanec odišiel do dôchodku na vlastnú žiadosť. Súdny dvor pripomenul svoju ustálenú judikatúru, podľa ktorej článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 stanovuje, že pracovník má nárok na peňažnú náhradu z dôvodu ukončenia pracovného pomeru, aby sa predišlo tomu, že z dôvodu nemožnosti čerpať každoročnú platenú dovolenku nebude môcť využiť toto právo aspoň v peňažnej forme.(63) Súdny dvor ďalej uviedol:
„Rovnako je potrebné uviesť, že článok 7 ods. 2 smernice 2003/88, ako ho vykladá Súdny dvor, nekladie žiadnu inú podmienku vzniku nároku na peňažnú náhradu, než je podmienka vyplývajúca zo skutočnosti, že jednak sa pracovný pomer skončil a jednak zamestnanec nevyčerpal celú platenú dovolenku za kalendárny rok, na ktorú mal nárok ku dňu skončenia tohto pracovného pomeru…
Z toho v súlade s článkom 7 ods. 2 smernice 2003/88 vyplýva, že pracovník, ktorý si pred skončením svojho pracovného pomeru nemohol vyčerpať všetky svoje práva na platenú dovolenku za kalendárny rok, má nárok na peňažnú náhradu za nevyčerpanú platenú dovolenku za kalendárny rok. V tejto súvislosti nie je relevantný dôvod skončenia pracovného pomeru…“(64)
68. Nesúhlasím preto s tým, že peňažná náhrada je obmedzená na ten účel, aby umožnila pracovníkovi aj po skončení pracovného pomeru využiť obdobie plateného odpočinku, skôr než nastúpi do novej práce.(65) Naopak, jej prvoradým účelom je nahradiť prostredníctvom peňažnej dávky platenú dovolenku, ktorá ešte nebola vyčerpaná pri skončení pracovného pomeru, aby pracovník úplne neprišiel o možnosť vykonať toto právo.(66) Tento nárok podlieha len takým obmedzeniam článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 zo strany členských štátov, ktoré sú zlučiteľné s právom EÚ, takže podmienky uplatnenia článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 stanovené členskými štátmi nesmú podriadiť samotnú existenciu práva na každoročnú platenú dovolenku akejkoľvek predchádzajúcej podmienke.(67)
69. Súdny dvor uznal, že existujú určité obdobia, po uplynutí ktorých už každoročná dovolenka nemá na pracovníka pozitívny účinok ako obdobie odpočinku, takže členské štáty môžu stanoviť referenčné obdobia a obdobia na prenesenie dovolenky, po uplynutí ktorých nárok na každoročnú platenú dovolenku zaniká podľa článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 („zásada uplynutia lehoty“).(68) Riešenie, ktoré tu navrhujem, v nijakom prípade nenaruší túto líniu judikatúry Súdneho dvora.(69)
70. Dôvodom je to, že Súdny dvor v zásade pripustil, s určitými výhradami, že „otázka prenesenia dovolenky, čiže určenia obdobia, počas ktorého pracovník, ktorý nemohol čerpať platenú ročnú dovolenku v priebehu referenčného obdobia, môže ešte čerpať túto ročnú dovolenku, patrí do výkonu a uplatňovania práva na platenú ročnú dovolenku, a teda je upravená vnútroštátnymi právnymi úpravami a vnútroštátnou praxou“.(70)
71. Skutkové okolnosti sporu vo veci samej sú však úplne odlišné.
72. Všetky rozsudky týkajúce sa zásady uplynutia lehoty patrili do právomoci voľnej úvahy členských štátov a väčšinou v nich ide o to, v akom rozsahu môže vnútroštátne právo stanovovať obmedzenia, akým je určitá časová hranica, v súvislosti s výškou alebo podmienkami peňažnej náhrady nevyčerpanej platenej dovolenky,(71)ktorej čerpanie zamestnávateľ skutočne prvotne umožnil. Tieto isté skutkové okolnosti existujú v sporoch, ktorých predmetom sú podmienky preplatenia každoročnej dovolenky v prebiehajúcich pracovných pomeroch,(72) a teda sa na ne vzťahuje článok 7 ods. 1 smernice 2003/88, a nie článok 7 ods. 2(73).
73. Preto každé vnútroštátne právo, ktoré umožňuje zamestnávateľom neposkytnúť pracovníkom možnosť výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku a ponecháva na pracovníkoch, aby sa poskytnutia takej možnosti domáhali podaním žaloby na súd alebo inými krokmi, prekračuje rámec voľnej úvahy priznanej členským štátom pri výkone práva na každoročnú platenú dovolenku a stanovuje predchádzajúcu podmienku samotného vzniku takého práva.(74)
74. Preto hoci v spore medzi spoločnosťou SWWL a pánom Kingom sa síce účastníci konania vo veľkej miere, ak nie výlučne, odvolávajú na podmienku vyplývajúcu z rozsudku Schultz‑Hoff v tom zmysle, že k strate nároku na každoročnú platenú dovolenku na konci referenčného roka alebo obdobia na prenesenie dovolenky môže dôjsť len v prípade, že pracovník „mal skutočne možnosť výkonu práva, ktoré mu smernica priznáva“,(75) nie som presvedčený o tom, že judikatúra Schultz‑Hoff je relevantná v spore vo veci samej.
75. Vzhľadom na to sa domnievam, že Súdny dvor môže odložiť nabok svoju ustálenú judikatúru týkajúcu sa časových a iných obmedzení výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku zo strany členských štátov a radšej by mal pristupovať k prejednávanej veci takto: bráni niečo takému pracovníkovi, akým je pán King, v tom, aby sa odvolával na jasné znenie článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 v zmysle výkladu poskytnutého Súdnym dvorom s cieľom získať peňažnú náhradu nevyčerpanej dovolenky, ak zamestnávateľ nevytvoril vhodnú možnosť výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku v rozpore s článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88 alebo ak taká možnosť bola poskytnutá až počas trvania pracovného pomeru? Vzhľadom na podrobnú analýzu, ktorú som uviedol, sa zdá, že na túto otázku treba odpovedať záporne.
76. Subsidiárne by som prijal tvrdenia, ktoré uviedol pán King podporovaný Komisiou, podľa ktorých pán King nemal príležitosť na výkon práva na každoročnú platenú dovolenku v zmysle judikatúry Súdneho dvora, ale na základe toho, že zamestnávateľ mu vhodnú možnosť výkonu tohto práva poskytol až v roku 2008 a možno mu ju neposkytol vôbec (pozri body 84 až 86 nižšie). Tento prístup je však menej v súlade s ustálenou judikatúrou jednak z vyššie uvedených dôvodov a jednak vzhľadom na skutočnosť, že odkedy Súdny dvor po prvý raz rozhodol, že pracovníci najprv musia mať príležitosť na výkon práva priznaného smernicou, a až potom môžu nárok na platenú dovolenku stratiť podľa práva členského štátu,(76) nikdy nešiel nad rámec vecí, v ktorých bol pracovník neprítomný z dôvodu choroby. Súdny dvor zašiel až tak ďaleko, že konštatoval, že ak pracovník „nie je fyzicky ani psychicky obmedzený chorobou, nachádza sa v odlišnej situácii ako v prípade práceneschopnosti zo zdravotných dôvodov“.(77)
77. Súhlasím však s tým, že na základe analýzy jasného významu je možné konštatovať, že pracovník nemal príležitosť na výkon práva na každoročnú platenú dovolenku v zmysle smernice 2003/88 za obdobia, v ktorých mu zamestnávateľ neumožnil vhodný výkon tohto práva, takže sa nemôžu uplatniť obmedzenia prijaté členským štátom v rámci voľnej úvahy, ktorá je mu priznaná článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88.
78. Na otázku 2 je preto potrebné odpovedať v tom zmysle, že ak pracovník nevyčerpá celú každoročnú dovolenku alebo jej časť, na ktorú má nárok, v referenčnom roku, v ktorom má toto právo vykonať, v situácii, keď by to urobil, ale zamestnávateľ mu odmieta zaplatiť za dovolenku, ktorú vyčerpá, pracovník sa môže odvolávať na to, že mu je odopieraný výkon práva na platenú dovolenku, takže toto právo sa prenáša dovtedy, kým nemá príležitosť vykonať ho.
b) Odpovede na otázky 3 až 5
79. Otázkami 3 až 5, na ktoré treba poskytnúť spoločnú odpoveď, sa vnútroštátny súd pýta, či je možné prenášať právo na každoročnú platenú dovolenku neobmedzene. Aká lehota na prenesenie dovolenky sa má uplatniť v prípade, že neexistuje žiadne zákonné, či zmluvné ustanovenie upravujúce lehotu na prenesenie dovolenky, a je vnútroštátny súd v konkrétnom prípade povinný takúto lehotu stanoviť? V prípade kladnej odpovede na túto otázku, je lehota na prenesenie v dĺžke 18 mesiacov po skončení referenčného roka, v ktorom nárok na dovolenku vznikol, zlučiteľná s článkom 7 smernice 2003/88?
80. Na tieto otázky možno odpovedať stručne.
81. Pri ukončení pracovného pomeru má pracovník podľa článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 nárok na peňažnú náhradu každoročnej platenej dovolenky, ktorú nevyčerpal k dátumu, ku ktorému zamestnávateľ pracovníkovi poskytol primeranú možnosť výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku. Až od tohto momentu sa môžu začať uplatňovať časové alebo iné obmedzenia, ktoré sa členské štáty rozhodli uložiť v súvislosti s výkonom tohto práva, za predpokladu, že tieto obmedzenia ostávajú v rámci voľnej úvahy priznanej členským štátom v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 a sú v súlade s právom Únie. Ak vhodná možnosť uplatniť právo na každoročnú platenú dovolenku nebola nikdy poskytnutá, nárok na finančnú náhradu podľa článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 vzniká za celé obdobie pracovného pomeru až do ukončenia pracovnoprávneho vzťahu.
82. V návrhu na začatie prejudiciálneho konania je lehota na prenesenie 18 mesiacov od ukončenia referenčného roka, v ktorom vznikol nárok na dovolenku, navrhnutá ako horná hranica možného obmedzenia práva na platenú dovolenku.
83. Tento návrh je podľa všetkého inšpirovaný článkom 9 ods. 1 dohovoru MOP č. 132 z roku 1970 o platenej ročnej dovolenke. Toto ustanovenie však rovnako ako judikatúra Súdneho dvora týkajúca sa zásady uplynutia lehoty vychádza z toho, že v pracovnoprávnom vzťahu prvotne existuje vhodná možnosť výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku. Článok 9 ods. 1 dohovoru MOP č. 132 z roku 1970 je preto vzhľadom na skutkové okolnosti sporu vo veci samej nerelevantný.
84. Právny zástupca spoločnosti SWWL na pojednávaní uviedol, že v zmluve pána Kinga nebola otázka každoročnej platenej dovolenky upravená. Automaticky to znamená, že spoločnosť SWWL neposkytla vhodnú možnosť výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku. Chcem poukázať na to, že spoločnosť SWWL na pojednávaní uznala, že pán King bol pracovníkom a počas trvania pracovného pomeru mal nárok na každoročnú platenú dovolenku.
85. Spoločnosť SWWL však zároveň tvrdí, že v roku 2008 pánovi Kingovi ponúkla pracovnú zmluvu, a zástupca tejto spoločnosti na pojednávaní uviedol, že na jej základe mal nárok na každoročnú platenú dovolenku. Pokiaľ to bolo vytvorenie vhodnej možnosti výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku, o čom musí rozhodnúť vnútroštátny súd, peňažná náhrada nevyčerpanej platenej dovolenky by podľa článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 bola splatná od začiatku pracovného pomeru pána Kinga v júni 1999 do dňa v roku 2008, keď mu bola ponúknutá pracovná zmluva umožňujúca výkon práva na každoročnú platenú dovolenku. Až potom by sa mohli uplatňovať akékoľvek obmedzenia práva na každoročnú platenú dovolenku uložené Spojeným kráľovstvom, ktoré sú zlučiteľné s článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88 a právom Únie.
86. Na druhej strane pokiaľ uvedená ponuka neposkytovala takú možnosť napríklad prostredníctvom zmluvného ustanovenia upravujúceho podrobné čerpanie každoročnej platenej dovolenky, peňažná náhrada v zmysle článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 by sa nevyhnutne musela vzťahovať na celý pracovný pomer od jeho začiatku v júni 1999 do jeho skončenia 6. októbra 2012.
87. Odpoveď na otázky 3 až 5 je takáto:
„V prípade skončenia pracovnoprávneho vzťahu podľa článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 má pracovník nárok na peňažnú náhradu za platenú dovolenku, ktorú nevyčerpal dovtedy, kým zamestnávateľ vhodným spôsobom pracovníkovi neumožnil vykonať jeho právo na každoročnú platenú dovolenku. Až od tohto momentu sa môžu začať uplatňovať časové alebo iné obmedzenia uložené členskými štátmi v súvislosti s právom na každoročnú platenú dovolenku, za predpokladu, že tieto obmedzenia ostávajú v rámci voľnej úvahy priznanej členským štátom podľa článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 a sú v súlade s právom Únie. Ak vhodná možnosť uplatniť právo na každoročnú platenú dovolenku nebola nikdy poskytnutá, nárok na finančnú náhradu vzniká podľa článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 za celé obdobie pracovného pomeru až do ukončenia pracovnoprávneho vzťahu. Za okolností veci samej nie je obmedzenie lehoty na prenesenie na 18 mesiacov po skončení referenčného roka, v ktorom nárok na dovolenku vznikol, zlučiteľné s článkom 7 smernice 2003/88.“
2. Odpoveď na otázku 1
88. Prvou otázkou sa vnútroštátny súd pýta, či je v prípade sporu medzi pracovníkom a zamestnávateľom, ktorý sa týka toho, či má pracovník nárok na každoročnú platenú dovolenku podľa článku 7 smernice 2003/88, nezlučiteľné s právom EÚ a najmä so zásadou účinného prostriedku nápravy, ak musí pracovník najprv čerpať dovolenku, a až potom zistí, či má nárok na jej preplatenie.
89. Keďže som konštatoval, že keby pracovníci museli podniknúť určité kroky, či už by išlo o podanie žaloby na súd alebo iné kroky, s cieľom získať možnosť výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku, znamenalo by to protizákonnú predchádzajúcu podmienku samotného vzniku tohto práva,(78) na otázku 1 je potrebné odpovedať iba v prípade, že by Súdny dvor nesúhlasil s mojimi odpoveďami na otázky 2 až 5. Dôvodom je to, že keby pracovník musel najprv čerpať dovolenku, a až potom by mohol zistiť, či mu za ňu zamestnávateľ zaplatí, zároveň by to znamenalo, že pracovník by na rozdiel od zamestnávateľa musel podniknúť aktívne kroky na zabezpečenie vytvorenia tejto možnosti.
90. V každom prípade však navrhujem zápornú odpoveď na prvú otázku z týchto dôvodov.
91. Po prvé z dlhodobo ustálenej judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že smernica 2003/88 pristupuje k nároku na každoročnú dovolenku a k nároku na jej preplatenie ako k dvom aspektom jediného práva.(79) Súdny dvor vyhlásil za nezlučiteľné s článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88 postupy, ktoré vytvárajú „vážne riziko, že by pracovník svoju dovolenku za kalendárny rok nečerpal“.(80) Patria medzi ne ekonomické podmienky počas trvania dovolenky, ktoré nie sú porovnateľné s podmienkami počas výkonu pracovného pomeru, akou je odrádzanie od výkonu práva na každoročnú dovolenku, ku ktorému dochádza, keď je počas dovolenky vyplácaná iba základná mzda bez provízií.(81) Ako uviedla jedna generálna advokátka, „je potrebné… zabezpečiť, aby pracovníkovi nevznikli žiadne nevýhody z toho, že sa rozhodne uplatniť svoje právo na dovolenku za kalendárny rok“.(82)
92. Podľa všetkého je nepochybné, že pracovníka odrádza od výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku, ak najprv musí čerpať dovolenku bez toho, aby dostal niečo zaplatené, a až potom môže preukázať, že má nárok na platenú dovolenku. Taká situácia by nebola v súlade s potrebným účinkom článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 a s výkladom tohto ustanovenia zo strany Súdneho dvora, podľa ktorého „za obdobie dovolenky za kalendárny rok… musí byť zachovaná odmena a inými slovami… pracovníkovi musí byť vyplatená bežná odmena za toto obdobie pracovného odpočinku“.(83) Z toho vyplýva, že tento prvok musí neodmysliteľne existovať súčasne s právom na každoročnú platenú dovolenku.
93. Po druhé keby pracovník musel čerpať neplatenú dovolenku, a až potom by mohol zistiť, či za ňu dostane zaplatené, nebolo by to ani v súlade s povinnosťou opísanou v bode 55 vyššie členských štátov poskytnúť prostriedky nápravy na vykonávanie článku 7 smernice 2003/88, ktoré majú skutočný odrádzajúci účinok, aby ho zamestnávatelia neporušovali.(84) Taká požiadavka zároveň nadmerne sťažuje výkon práva na každoročnú platenú dovolenku vzhľadom na to, že v postavení takého ustanovenia v celom konaní, v priebehu konania alebo v jeho osobitostiach by podľa všetkého nebolo nič, čo by odôvodňovalo takú prekážku výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku. Ako nevyhnutná by sa nejavila ani z hľadiska ochrany práv na obhajobu a ochrany právnej istoty.(85)
94. Po tretie keby bolo v právnych predpisoch Spojeného kráľovstva právo na dovolenku oddelené od práva na jej preplatenie, ako je uvedené v písomných pripomienkach pána Kinga, prostriedok nápravy stanovený v právnej úprave Spojeného kráľovstva by mohol byť mimoriadne zložitý, takže by z neho vyplynulo porušenie článku 47 Charty.(86)
95. Na otázku 1 treba preto odpovedať v tom zmysle, že v prípade sporu medzi pracovníkom a zamestnávateľom, ktorý sa týka toho, či má pracovník nárok na každoročnú platenú dovolenku podľa článku 7 smernice 2003/88, je nezlučiteľné s právom EÚ a najmä so zásadou účinného prostriedku nápravy, ak musí pracovník najprv čerpať dovolenku, a až potom zistí, či má nárok na jej preplatenie.
E. Záverečné poznámky
96. Domnievam sa, že na základe odpovedí na prejudiciálne otázky, ktoré navrhujem, budú musieť zamestnávatelia, a nie pracovníci, podniknúť všetky kroky potrebné na to, aby zistili, či sú povinní vytvoriť vhodnú možnosť výkonu práva na každoročnú platenú dovolenku, či už pôjde o vyhľadanie právneho poradenstva, konzultácie s príslušnými odbormi alebo vyhľadanie poradenstva orgánov členského štátu, ktoré sú zodpovedné za vymáhanie pracovného práva. Ak zamestnávatelia nepodniknú také kroky, bude im hroziť, že pri ukončení pracovného pomeru budú nútení vyplatiť peňažnú náhradu neplatenej dovolenky. Bolo by to však v súlade so zaručením potrebného účinku práva na každoročnú platenú dovolenku, ktoré je základným právom s hmotnoprávnou normatívnou váhou vo vnútroštátnom práve, práve EÚ a medzinárodnom práve, a zároveň by to bolo v súlade s praktickou skutočnosťou uznanou v judikatúre Súdneho dvora, že pracovník má v pracovnom pomere postavenie slabšej strany.(87)
97. Zároveň keby sa pracovníci, akým je pán King, mohli pri skončení pracovného pomeru odvolávať na článok 7 ods. 2 smernice 2003/88, v nijakom prípade by to pre pracovníkov neznamenalo príležitosť kumulovať peňažnú náhradu dovolenky v rozpore s cieľom článku 7 smernice 2003/88, ktorým je zabezpečiť skutočný odpočinok, aby sa zaistila účinná ochrana ich zdravia a bezpečnosti.(88) Dôvodom je to, že keď zamestnávateľ poskytne možnosť na vhodné uplatnenie nároku na každoročnú platenú dovolenku, pracovník je zodpovedný za jej čerpanie.(89) Inými slovami, od tohto momentu má pracovník možnosť vykonať svoje právo na každoročnú platenú dovolenku v zmysle rozsudku Schultz‑Hoff, samozrejme za predpokladu, že neexistujú iné skutočnosti, ako choroba, ktoré mu podľa judikatúry Súdneho dvora, bránia toto právo vykonať.
V. Návrh
98. Z tohto dôvodu navrhujem, aby Súdny dvor odpovedal na otázky, ktoré položil Court of Appeal of England and Wales [Odvolací súd (Anglicko a Wales)], takto:
1. V prípade sporu medzi pracovníkom a zamestnávateľom, ktorý sa týka toho, či má pracovník nárok na každoročnú platenú dovolenku podľa článku 7 smernice 2003/88/ES Európskeho parlamentu a Rady zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času je nezlučiteľné s právom EÚ a najmä so zásadou účinného prostriedku nápravy, ak pracovník musí najprv čerpať dovolenku, a až potom zistí, či má nárok na jej preplatenie.
2. Ak pracovník nevyčerpá celú každoročnú dovolenku alebo jej časť, na ktorú má nárok, v referenčnom roku, v ktorom má toto právo vykonať, v situácii, keď by to urobil, ale zamestnávateľ mu odmieta zaplatiť za akúkoľvek dovolenku, ktorú vyčerpá, pracovník sa môže odvolávať na to, že mu je odopieraný výkon práva na platenú dovolenku, takže toto právo sa prenáša dovtedy, kým nemá príležitosť vykonať ho.
3. V prípade skončenia pracovnoprávneho vzťahu podľa článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 má pracovník nárok na peňažnú náhradu za platenú dovolenku, ktorú nevyčerpal dovtedy, kým zamestnávateľ vhodným spôsobom pracovníkovi neumožnil vykonať jeho právo na každoročnú platenú dovolenku. Až od tohto momentu sa môžu začať uplatňovať časové alebo iné obmedzenia, ktoré sa členské štáty rozhodli uložiť v súvislosti s výkonom tohto práva, za predpokladu, že tieto obmedzenia ostávajú v rámci voľnej úvahy priznanej členským štátom v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 a sú v súlade s právom Únie. Ak zamestnávateľ nikdy pracovníkovi vhodným spôsobom neumožnil vykonať jeho právo na každoročnú platenú dovolenku, pracovník má podľa článku 7 ods. 2 smernice 2003/88 nárok na finančnú náhradu za celé obdobie pracovného pomeru až do ukončenia pracovnoprávneho vzťahu. Za okolností veci samej nie je obmedzenie lehoty na prenesenie na 18 mesiacov po skončení referenčného roka, v ktorom nárok na dovolenku vznikol, zlučiteľné s článkom 7 smernice 2003/88.