Väliaikainen versio
JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS
MACIEJ SZPUNAR
6 päivänä kesäkuuta 2024 (1)
Asia C‑314/23
Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA) ja
Ministerio Fiscal
vastaan
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
Unión General de Trabajadores (UGT),
Unión Sindical Obrera (USO),
Comité de empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo SA,
Dirección General de Trabajo ja
Instituto de las Mujeres,
jossa asian käsittelyyn osallistuvat
Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA) ja
Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (UPPA)
(Ennakkoratkaisupyyntö – Audiencia Nacional (valtakunnallinen ylioikeus, Espanja))
Ennakkoratkaisupyyntö – Miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpano työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa – Direktiivi 2006/54/EY – 14 artikla – Sukupuoleen perustuvan välillisen syrjinnän kieltäminen – Työehtosopimukset, joissa määrätään lentäjille ja matkustamomiehistön jäsenille eri suuruiset päivärahat korvauksena aterioista matkojen aikana
I Johdanto
1. Voiko se, että lentoyhtiön matkustamomiehistön jäsenet saavat työmatkojen aikana aiheutuneiden ateriakulujen kattamiseksi pienempää päivärahaa kuin lentäjät, olla objektiivisesti perusteltua direktiivin 2006/54/EY(2) perusteella, kun tämä ero johtuu kahden työehtosopimuksen soveltamisesta? Tämä on käsiteltävän asian kannalta keskeinen kysymys.
2. Audiencia Nacionalin (valtakunnallinen ylioikeus, Espanja) esittämä ennakkoratkaisupyyntö koskee direktiivin 2006/54 14 artiklan 1 kohdan c alakohdan tulkintaa.
3. Ennakkoratkaisupyyntö on esitetty asiassa, jossa asianosaisina ovat matkustamomiehistön jäseniä edustava ammattiliitto ja lentoyhtiö ja joka koskee tämän yhtiön matkustamomiehistön jäseniin sovellettavan työehtosopimuksen osittaista kumoamista koskevaa.
4. Tässä asiassa unionin tuomioistuimella on jälleen tilaisuus palata näkökohtiin, jotka koskevat sukupuoleen perustuvan syrjinnän kieltämistä työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa, ja erityisesti kysymykseen sellaisen toimenpiteen objektiivisesta oikeuttamisperusteesta, jolla otetaan käyttöön työehtoja koskeva erilainen kohtelu, joka johtuu työnantajan ja eri ammattiliittojen välillä neuvoteltujen kahden erillisen työehtosopimuksen soveltamisesta.
II Asiaa koskevat oikeussäännöt
A Unionin oikeus
5. Direktiivin 2006/54 2 artiklan, jonka otsikkona on ”Määritelmät”, 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
”Tässä direktiivissä sovelletaan seuraavia määritelmiä:
– –
b) ’välillinen syrjintä’: tilanne, jossa näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näiden sukupuolen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan toiseen sukupuoleen verrattuna, paitsi jos kyseisellä säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on puolueettomasti perusteltavissa oleva oikeutettu tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia;
– –”
6. Direktiivin 14 artiklan, jonka otsikkona on ”Syrjinnän kieltäminen”, 1 kohdassa säädetään seuraavaa:
”Julkisella tai yksityisellä sektorilla, julkiset laitokset mukaan lukien, ei saa olla välitöntä tai välillistä sukupuoleen perustuvaa syrjintää seuraavien seikkojen suhteen:
– –
c) työehdot ja työolot, mukaan lukien irtisanominen, sekä palkka perustamissopimuksen 141 artiklassa määrätyn mukaisesti;
– –”
B Espanjan oikeus
7. Työntekijöihin sovellettavista säännöistä annetun lain konsolidoidun toisinnon hyväksymisestä 23.10.2015 annetun kuninkaan asetuksen 2/2015 (Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)(3) (jäljempänä työntekijöihin sovellettavista säännöistä annettu laki) 3 §:ssä, jonka otsikkona on ”Työsuhdetta koskevat oikeuslähteet”, säädetään seuraavaa:
”1. Työsuhdetta koskevia oikeuksia ja velvollisuuksia säännellään
a) valtion lakien ja asetusten säännöksillä
b) työehtosopimuksilla
– –”
8. Lain 4 §:n 2 momentin c kohdassa säädetään seuraavaa:
”Työntekijöillä on työsuhteessaan oikeus
– –
c) olla joutumatta sukupuoleen – – perustuvan välittömän tai välillisen syrjinnän kohteeksi työhön otettaessa tai tultuaan otetuksi työhön”.
9. Lain 17 §:n 1 momentissa säädetään seuraavaa:
”Mitättöminä ja vaikutuksettomina pidetään säännöksiä, työehtosopimusten ehtoja, yksittäisiä sopimuksia ja työnantajan yksipuolisia päätöksiä, jotka johtavat työn, palkkauksen, työajan ja muiden työehtojen osalta – – sukupuoleen – – perustuvaan syrjivään tilanteeseen.”
10. Lain 26 §:n 2 momentissa säädetään seuraavaa:
”Palkalla ei tarkoiteta rahamääriä, jotka työntekijä saa korvauksena tai lisinä ammatin harjoittamisesta aiheutuneista kuluista, sosiaaliturvasta maksettavia etuuksia tai korvauksia eikä korvauksia, jotka suoritetaan siirroista, tilapäisistä poissaoloista tai irtisanomisista.”
11. Työntekijöihin sovellettavista säännöistä annetun lain 87 §:ssä säädetään seuraavaa:
”1. Oikeus yrityskohtaisten tai alemman tasoisten työehtosopimusten neuvottelemiseen työntekijöiden edustajina kuuluu työpaikkaneuvostolle, tarvittaessa henkilöstön edustajille tai ammattiosastoille, jos ne edustavat yhdessä enemmistöä työpaikkaneuvoston jäsenistä.
Ammattiosastot käyvät neuvotteluja, jos ne ovat niin sopineet, edellyttäen, että ne edustavat enemmistöä työpaikkaneuvoston jäsenistä tai henkilöstön edustajista.
– –
Oikeus tietyn ammattiprofiilin työntekijäryhmää koskevien työehtosopimusten neuvottelemiseen kuuluu ammattiosastoille, jotka työntekijöiden edustajien enemmistö on päättänyt nimetä henkilökohtaisella, vapaalla, välittömällä ja suljetulla äänestyksellä.”
12. Air Nostrumin neljännen työehtosopimuksen (maahenkilöstö ja matkustamomiehistö) (IV Convenio colectivo de Air Nostrum (personal de tierra y TCP’S[(4)])), sellaisena kuin sitä sovelletaan pääasian tosiseikkoihin (jäljempänä matkustamohenkilöstön työehtosopimus), joka on rekisteröity ja julkaistu Dirección General de Trabajon (työn pääosasto) 18.12.2018 tekemällä päätöksellä(5) ja jonka allekirjoittivat yrityksen johto ja ammattiliitot Unión general de trabajadores [yleinen työntekijäliitto UGT], Comisiones obreras ]työntekijöiden ammattiliitto CCOO] ja Unión Sindical Obrera ]ammattiliittojen keskusjärjestö USO], 59–93 §:ssä määrätään matkustamomiehistön jäsenten (jäljempänä matkustamohenkilöstö) työehdoista.
13. Matkustamohenkilöstön työehtosopimuksen 93 artiklassa, jonka otsikkona on ”Päivärahat”, päiväraha määritellään ”rahamääräksi, jolla [matkustamohenkilöstölle] korvataan työn sisältöön erottamattomasti kuuluvista matkoista aiheutuneet kulut”. Kyseisen artiklan mukaan ”on nimenomaisesti sovittu, että tämä päivärahajärjestelmä vapauttaa yrityksen vastaamasta matkojen aikana aiheutuneista elinkustannuksista”.
14. Air Nostrumin työehtosopimusta (lentäjät) (Convenio Colectivo de Air Nostrum (pilotos)), sellaisena kuin sitä sovelletaan pääasian tosiseikkoihin (jäljempänä ohjaamohenkilöstön työehtosopimus), joka on rekisteröity ja julkaistu Dirección General de Trabajon (työn pääosasto) 10.3.2020 tekemällä päätöksellä(6) ja jonka allekirjoittivat yrityksen johto ja ammattiliittojen Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (Espanjan liikennelentäjien ammattiliitto, jäljempänä SEPLA) ja Sindicato Unión Profesional de Pilotos de Aerolíneas (lentäjien ammattiliitto UPPA) ammattiosastot, sovelletaan lentäjien (jäljempänä ohjaamohenkilöstö) työsuhteisiin.
15. Ohjaamohenkilöstön työehtosopimuksen 16.19 artiklassa, jonka otsikkona on ”Päivärahat”, määrätään, että ”päiväraha on rahamäärä, jolla lentäjälle korvataan yrityksen intressissä tapahtuvien matkojen aikana tai kotikentän ulkopuolella oleskelusta aiheutuneet kulut, jotka eivät aiheudu majoituksesta eivätkä kuljetuksesta”. Määräyksen mukaan on nimenomaisesti sovittu, että tämä päivärahajärjestelmä vapauttaa yhtiön vastaamasta kaikenlaisista aterioista.
III Pääasian tosiseikat, ennakkoratkaisukysymys ja asian käsittely unionin tuomioistuimessa
16. Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo SA:n (jäljempänä Air Nostrum) ja sen matkustamohenkilöstön välisiin työsuhteisiin sovelletaan matkustamohenkilöstön työehtosopimusta ja Air Nostrumin ja sen ohjaamohenkilöstön välisiin työsuhteisiin ohjaamohenkilöstön työehtosopimusta. Matkustamohenkilöstön työehtosopimuksen 93 artiklassa ja ohjaamohenkilöstön työehtosopimuksen 16.19 artiklassa määrätään päivärahasta, jolla korvataan matkustamohenkilöstölle ja ohjaamohenkilöstölle muun muassa työhön kuuluvien matkojen aikana aiheutuneet kulut (jäljempänä päivärahat).
17. Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (lentoyhtiöiden matkustamomiehistön jäsenten ammattiliitto, jäljempänä STAVLA), joka on matkustamohenkilöstöä edustava ammattiliitto, nosti ennakkoratkaisua pyytäneessä tuomioistuimessa kanteen perusoikeuksien suojaamiseksi työehtosopimuksen riitauttamista koskevassa menettelyssä (”procedimiento de impugnación de convenio colectivo”) ja vaati muun muassa matkustamohenkilöstön työehtosopimuksen 93 artiklan ja liitteen I kumoamista siltä osin kuin tässä artiklassa vahvistetaan päivärahojen määrä. Kyseinen ammattiliitto vetoaa siihen, että koska – kuten ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa – matkustamohenkilöstöstä 94 prosenttia on naisia ja ohjaamohenkilöstöstä 93,71 prosenttia miehiä, se, että matkustamohenkilöstön työehtosopimuksessa määrätty päivärahojen määrä on huomattavasti pienempi kuin ohjaamohenkilöstön työehtosopimuksessa määrätty määrä samassa tilanteessa, merkitsee direktiivin 2006/54 14 artiklan 1 kohdan c alakohdassa kiellettyä sukupuoleen perustuvaa välillistä syrjintää työehtojen suhteen.
18. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin täsmentää, että päivärahana maksettuja summia ei pidetä palkkana Espanjan työlainsäädännön perusteella, sillä päiväraha on nimenomaisesti jätetty työntekijöihin sovellettavista säännöistä annetun lain 26 §:n 2 momentissa tarkoitetun palkan käsitteen ulkopuolelle, eikä myöskään unionin oikeuden perusteella SEUT 157 artiklan ja direktiivin 2006/54 2 artiklan 1 kohdan e alakohdan mukaan. Kyseinen tuomioistuin toteaa, että koska päivärahaa ei makseta korvauksena erityisestä työstä aika- tai suoriteyksiköittäin, ohjaamohenkilöstön ja matkustamohenkilöstön suorittaman työn eri arvo ei voi olla päivärahan määrää koskevan erilaisen kohtelun oikeuttava peruste. Päiväraha, joka maksetaan korvauksena matkojen aikana aiheutuneista kuluista, kuten päivittäisistä aterioista tavanomaisen asuinpaikan ulkopuolella, kuuluu näin ollen työehtoihin.
19. Kyseisen tuomioistuimen mukaan tämä johtaa siihen, että Air Nostrumissa pääosin naisista muodostuva työntekijäryhmä saa korvauksena matkojen aikana aiheutuneista kuluista, erityisesti ateriakuluista, huomattavasti pienemmän summan kuin toinen, pääosin miehistä muodostuva työntekijäryhmä saa samalla perusteella samojen kulujen kattamiseksi.
20. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo, että kyse olisi sukupuoleen perustuvasta välillisestä syrjinnästä, jos erilaisista päivärahoista olisi määrätty samassa työehtosopimuksessa.(7) Se pitää sen sijaan epäselvänä sitä, onko tässä tapauksessa kyse tällaisesta syrjinnästä, sillä erilainen kohtelu johtuu siitä, että yritys soveltaa kahta eri työehtosopimusta, jotka on neuvoteltu eri ammattiliittojen edustajien kanssa. Näin ollen on sen mukaan oletettava, että kummassakin neuvotteluprosessissa eri ammattiliitot asettivat tietyt yritykselle esitettävät vaatimukset etusijalle muihin vaatimuksiin nähden.
21. Lisäksi ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin korostaa, että kun Air Nostrum neuvotteli ohjaamohenkilöstön työehtosopimuksen, matkustamohenkilöstön työehtosopimus oli jo allekirjoitettu ja että Air Nostrum oli siis tietoinen matkustamohenkilöstölle vahvistettujen päivärahojen määristä.
22. Tässä tilanteessa Audiencia Nacional on 17.3.2023 antamallaan päätöksellä, joka on saapunut unionin tuomioistuimeen 22.5.2023, päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen:
”Onko se, että [Air Nostrum] korvaa [matkustamohenkilöstön] kaltaiselle henkilöstöryhmälle, jonka jäsenistä suurin osa on naisia, muista kuin kuljetukseen ja majoitukseen liittyvistä matkakuluista pienemmän määrän kuin se, joka maksetaan samalla perusteella lentäjien henkilöstöryhmän kaltaiselle toiselle henkilöstöryhmälle, jonka jäsenistä suurin osa on miehiä, direktiivin 2006/54 14 artiklan 1 kohdan c alakohdassa kiellettyä, [unionin] oikeuden vastaista sukupuoleen perustuvaa välillistä syrjintää työehdoissa, jos tämä erilainen kohtelu johtuu siitä, että kumpaankin henkilöstöryhmään sovelletaan eri työehtosopimusta, jotka molemmat on neuvotellut sama yritys mutta eri ammattijärjestöjen kanssa [työntekijöihin sovellettavista säännöistä annetun lain] 87 §:n mukaisesti?”
23. Kirjallisia huomautuksia ovat esittäneet Ministerio Fiscal (yleistä etua puolustava viranomainen, Espanja), SEPLA, Espanjan, Tanskan ja Ruotsin hallitukset sekä Euroopan komissio.
24. Unionin tuomioistuimen käytettävissä olevasta asiakirja-aineistosta ilmenee, että STAVLA peruutti kanteensa 21.9.2023. Vaikka muut pääasian osapuolet eivät vastustaneet kanteen peruuttamista ja asian poistamista rekisteristä, Ministerio Fiscal katsoi sitä vastoin, että kanne olisi pidettävä voimassa.(8)
25. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin totesi 26.10.2023 antamassaan ratkaisussa STAVLA:n peruuttaneen kanteen mutta piti voimassa ennakkoratkaisupyyntönsä, ja Ministerio Fiscal katsottiin STAVLA:n sijaan kantajaksi.
26. Ministerio Fiscal, Air Nostrum, UGT, SEPLA, Espanjan, Tanskan ja Ruotsin hallitukset sekä komissio olivat edustettuina 19.3.2024 pidetyssä istunnossa.
IV Asian tarkastelu
27. Ennakkoratkaisukysymyksellään ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin haluaa lähinnä selvittää, onko direktiivin 2006/54 14 artiklan 1 kohdan c alakohtaa tulkittava siten, että se on esteenä käytännölle, jonka mukaan lentoyhtiö maksaa matkustamohenkilöstölle, jonka jäsenistä suurin osa on naisia, työmatkojen aikana aiheutuneiden ateriakulujen kattamiseksi pienempää päivärahaa kuin samalla perusteella maksetaan ohjaamohenkilöstölle, jonka jäsenistä suurin osa on miehiä, kun tämä erilainen kohtelu johtuu työnantajan ja eri ammattiliittojen välillä neuvoteltujen kahden erillisen työehtosopimuksen soveltamisesta.
28. Pääasian osapuolet ovat eri mieltä siitä, onko kyseessä matkustamohenkilöstöön kohdistuva sukupuoleen perustuva syrjintä. Air Nostrum ja SEPLA sekä Tanskan ja Ruotsin hallitukset eivät kiistä sitä, että kyse on tällaisesta syrjinnästä, mutta pitävät sitä perusteltuna, koska työmarkkinaosapuolet voivat autonomiansa perusteella neuvotella ja tehdä edustamiinsa työntekijöihin sovellettavia työehtosopimuksia. Näin ollen työehtosopimusta pitäisi soveltaa ottamatta huomioon muita työehtosopimuksia, jotka sama työnantaja on saattanut tehdä muita työntekijäryhmiä edustavien ammattiliittojen kanssa.
29. UGT katsoo sitä vastoin, että kyseessä on välillinen syrjintä, koska kyseinen erilainen kohtelu ei ole objektiivisesti perusteltavissa oikeudella työehtosopimusneuvotteluihin. Se täsmentää, että se, että erilainen kohtelu johtuu työnantajan ja eri ammattiliittojen välillä neuvoteltujen kahden erillisen työehtosopimuksen soveltamisesta, ei vaikuta mitenkään siihen, ettei se ole perusteltavissa direktiivin 2006/54 säännösten valossa. Ministerio Fiscal väittää, että matkustamohenkilöstön työehtosopimus merkitsee välillistä syrjintää, joka koskee työehtoja samassa yrityksessä ja jota ei voida hyväksyä syrjinnän lähteestä riippumatta, koska oikeutta työehtosopimusneuvotteluihin ei voida pitää objektiivisena oikeuttamisperusteena. Oikeus työehtosopimusneuvotteluihin kuuluu unionin oikeuteen, ja sitä on käytettävä unionin oikeuden mukaisesti. Espanjan hallitus ja komissio väittävät, että ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on tarkistettava, onko kyseessä oleva syrjintä perusteltua. Tässä tarkoituksessa pelkästään se, että syrjintä johtuu kahdesta työehtosopimuksesta, ei riitä kyseessä olevan erilaisen kohtelun perustelemiseksi direktiivin 2006/54 säännösten valossa.
30. Jotta ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle voidaan antaa hyödyllinen vastaus, tässä yhteydessä on ensinnäkin arvioitava, kuuluvatko pääasiassa kyseessä olevat matkustamohenkilöstön työehtosopimuksessa määrätyt päivärahat direktiivin 2006/54 soveltamisalaan (B), ja tämän jälkeen tutkittava, voiko näiden päivärahojen maksaminen merkitä tässä direktiivissä kiellettyä sukupuoleen perustuvaa syrjintää (C). Ennen tätä tarkastelua on mielestäni syytä esittää lyhyesti joitakin alustavia toteamuksia tässä asiassa sovellettavasta tasa-arvon, yhdenvertaisen kohtelun ja syrjintäkiellon periaatteita koskevasta primaari- ja sekundaarioikeudesta (A).
A Alustavat toteamukset
31. Aluksi on huomattava, että Euroopan unionin perustana on joukko SEU 2 artiklaan sisältyviä arvoja. Nämä arvot, joihin ”tasa-arvo” kuuluu erottamattomasti yhdessä ihmisarvon, vapauden, kansanvallan, oikeusvaltion ja ihmisoikeuksien kunnioittamisen kanssa, ”muodostavat unionin identiteetin ytimen”.(9) Kyseisen määräyksen mukaan nämä ovat jäsenvaltioille yhteisiä arvoja yhteiskunnassa, jolle on ominaista muun muassa syrjimättömyys sekä naisten ja miesten tasa-arvo. SEU 3 artiklan 3 kohdan toisessa alakohdassa määrätään, että unioni torjuu syrjintää ja edistää naisten ja miesten tasa-arvoa sisämarkkinoiden toteuttamisen yhteydessä. Lisäksi Euroopan unionin perusoikeuskirjan (jäljempänä perusoikeuskirja) 21 artiklan 1 kohdassa kielletään kaikenlainen sukupuoleen perustuva syrjintä, ja tämä määräys on erityinen ilmaus perusoikeuskirjan 20 artiklassa vahvistetusta yhdenvertaisen kohtelun yleisestä periaatteesta.(10) Miesten ja naisten välinen tasa-arvo on vahvistettu myös perusoikeuskirjan 23 artiklassa.
32. Direktiivin 2006/54 johdanto-osan toisessa perustelukappaleessa todetaan, että ”miesten ja naisten välinen tasa-arvo” on ”[unionin] [sekä] ’päämäärä’ [että] ’pyrkimys’”. Tässä perustelukappaleessa muistutetaan myös, että tasa-arvolla on SEUT 2 artiklan ja SEUT 3 artiklan 2 kohdan nojalla ”[unionin] oikeuden perustavaa laatua olevan periaatteen” asema.(11) Lisäksi tämä direktiivi on annettu EY:n perustamissopimuksen 141 artiklan 3 kohdan (josta on tullut SEUT 157 artiklan 3 kohta) perusteella. Direktiivin johdanto-osan neljännen perustelukappaleen mukaan direktiivi ”tarjoaa erityisen oikeusperustan sellaisten – –toimenpiteiden antamiseksi, jotka koskevat tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanoa työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä”. Direktiivin 2006/54 tarkoituksena on sen 1 artiklan mukaan taata tämän periaatteen täytäntöönpano työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa. Tämän tarkoituksen mukaisesti direktiivin 2006/54 14 artiklan 1 kohdan c alakohdassa kielletään välitön tai välillinen sukupuoleen perustuva syrjintä työehtojen ja työolojen suhteen.
33. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämä ennakkoratkaisukysymys liittyy siis yleisellä tasolla näihin oikeussääntöihin.
B Direktiivissä 2006/54 kielletty sukupuoleen perustuva välillinen syrjintä
34. Tarkasteluni lähtökohta koskee sitä, kuuluuko pääasiassa kyseessä olevien päivärahojen maksaminen direktiivin 2006/54 soveltamisalaan.
35. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa, että koska päiväraha on lentoyhtiön työntekijöilleen maksama korvaus työmatkojen aikana aiheutuneista kuluista, kuten lähinnä päivittäisistä aterioista tavanomaisen asuinpaikan ulkopuolella, se kuuluu ”työehtoihin”.(12)
36. Näin ollen ei liene epäselvää, että pääasiassa kyseessä olevat päivärahat kuuluvat direktiivin 2006/54 aineelliseen soveltamisalaan, sillä direktiivillä pyritään sen 1 artiklan toisen kohdan b alakohdan mukaan panemaan yhdenvertaisen kohtelun periaate täytäntöön siltä osin kuin kyseessä ovat ”työehdot”. Näin ollen katson, että direktiivi on sovellettavissa tässä asiassa.
37. Arvioitaessa, onko kyse sukupuoleen perustuvasta välillisestä syrjinnästä, on heti alkuun huomattava, että ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on asian tosiseikkojen perusteella selvitettävä, merkitseekö pääasiassa kyseessä olevien päivärahojen maksaminen direktiivissä 2006/54 kiellettyä sukupuoleen perustuvaa välillistä syrjintää.
38. Direktiivin 2006/54 2 artiklan 1 kohdan b alakohdan mukaan välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan tilannetta, jossa näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näiden sukupuolen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan toiseen sukupuoleen verrattuna, paitsi jos kyseinen säännös, peruste tai käytäntö on puolueettomasti perusteltavissa oikeutetulla tavoitteella ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia.(13) Tästä määritelmästä seuraa, että kyseessä on direktiivissä 2006/54 tarkoitettu välillinen syrjintä, jos siinä asetetut kolme edellytystä täyttyvät.
39. Näin ollen arvioitaessa, onko kyseessä direktiivissä 2006/54 kielletty välillinen syrjintä, on direktiivin 2 artiklan 1 kohdan b alakohdan normatiivisen rakenteen mukaisesti tarkasteltava asiaa kolmessa vaiheessa. Tässä tarkoituksessa käsittelen ensin kysymystä siitä, onko kyseessä oleva toimenpide näennäisesti neutraali (1).(14) Sen jälkeen tarkastelen sitä, saattaako tämä toimenpide henkilöt näiden sukupuolen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan toiseen sukupuoleen verrattuna (2). Lopuksi arvioin, onko tällainen erityisen epäedullinen asema perusteltavissa objektiivisilla seikoilla, joihin ei liity minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää (3).
1. Onko pääasiassa kyseessä oleva käytäntö näennäisesti neutraali?
40. Muistutan heti alkuun, että toisin kuin välittömälle syrjinnälle, välilliselle syrjinnälle ei ole ominaista se, miltä kansallinen toimenpide näyttää (tai mikä on sen toteuttajan aikomus), vaan sen mahdollinen vahingollinen vaikutus. Yleisesti ottaen kysymys on siis siitä, voiko tietyllä pelkästään näennäisesti neutraalilla toimenpiteellä tai käytännöllä olla ”vahingollinen tai epätoivottu vaikutus” yhtä sukupuolta oleviin henkilöihin toiseen sukupuoleen kuuluviin henkilöihin verrattuna.(15) Tällainen toimenpide tai käytäntö ei toisin sanoen perustu suoraan kiellettyyn syrjintäperusteeseen, koska ratkaiseva seikka välillistä syrjintää arvioitaessa on näiden kahden ryhmän välinen ero.(16)
41. Tässä tapauksessa ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee selvästi, että pääasiassa kyseessä olevien päivärahojen maksaminen ei ole direktiivin 2006/54 2 artiklan 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettua välittömästi sukupuoleen perustuvaa syrjintää, koska työehtosopimusten määräykset näistä päivärahoista (tai erilaiseen kohteluun johtavasta päivärahojen määrästä) ovat muodollisesti neutraaleja. Lentoyhtiö nimittäin maksaa nämä päivärahat erotuksetta asianomaisille miespuolisille ja naispuolisille työntekijöille.(17)
42. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on siten taipuvainen katsomaan, että pääasiassa kyseessä olevien päivärahojen maksaminen merkitsee direktiivin 2006/54 14 artiklan 1 kohdan c alakohdassa kiellettyä välillistä syrjintää. Kyseinen tuomioistuin toteaa, että tällainen näennäisesti neutraali käytäntö johtaa erilaiseen kohteluun matkustamohenkilöstön ja ohjaamohenkilöstön ja siten naisten ja miesten välillä.
2. Saattaako pääasiassa kyseessä oleva käytäntö henkilöt näiden sukupuolen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan toiseen sukupuoleen verrattuna?
43. Tämän asian erityispiirteenä on se, että työnantajan maksamista päivärahoista johtuva erilainen kohtelu on seurausta matkustamohenkilöstön ja ohjaamohenkilöstön työehtosopimusten määräysten soveltamisesta. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan matkustamohenkilöstölle, jonka jäsenistä suurin osa on naisia, työmatkojen ateriakuluista maksettava määrä on pienempi kuin se, joka maksetaan samalla perusteella ohjaamohenkilöstölle, jonka jäsenistä suurin osa on miehiä. Kyseisen tuomioistuimen mukaan tällainen näennäisesti neutraali käytäntö, joka johtaa erilaiseen kohteluun näiden työehtosopimusten soveltamisen seurauksena, voi saattaa matkustamohenkilöstön epäedulliseen asemaan.
44. Ennen kuin arvioin, voiko pääasiassa kyseessä oleva käytäntö merkitä tällaista direktiivin 2006/54 2 artiklan 1 kohdan b alakohdassa tarkoitettua suhteellisesti epäedullista asemaa, on mielestäni aiheellista esittää seuraavat näkökohdat.
a) Yleisiä näkökohtia vertailusta
45. Unionin tuomioistuin on todennut yhdenvertaisen kohtelun periaatteesta, että syrjintää on ”erilaisten sääntöjen soveltaminen toisiinsa rinnastettavissa tapauksissa tai saman säännön soveltaminen erilaisissa tapauksissa”.(18) Kuten oikeuskirjallisuudessa on tuotu esille, unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntöön perustuvilla määritelmillä, jotka koskevat erityisesti välitöntä ja välillistä syrjintää, on edelleen olennainen merkitys aloilla, joilla unionin lainsäätäjä ei ole määritellyt näitä käsitteitä. Tässä yhteydessä unionin sosiaalioikeuden päämäärien kannalta välillisen syrjinnän käsite liittyy ennen kaikkea toisiinsa rinnastettavien tapausten erilaiseen kohteluun.(19)
46. Niillä aloilla, joilla unionin lainsäätäjä on kodifioinut unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössään kehittämät syrjinnän eri muotoja koskevat käsitteet,(20) kansallisen tuomioistuimen, joka on yksin toimivaltainen arvioimaan käsiteltäväkseen saatetun asian tosiseikkoja ja tulkitsemaan sovellettavaa kansallista lainsäädäntöä, on konkreettisesti ratkaistava näiden käsitteiden ja tämän oikeuskäytännön valossa, onko kyseessä väitetty syrjintä tai mahdollisesti jokin muu syrjinnän muoto.(21)
47. Kuten olen jo todennut, kyseessä on direktiivissä 2006/54 tarkoitettu välitön tai välillinen syrjintä ainoastaan, jos asianomaisissa säännöksissä asetetut edellytykset täyttyvät. Erityisesti arvioitaessa välittömän syrjinnän käsitteen (2 artiklan 1 kohdan a alakohta) osalta ”tilanteiden vertailukelpoisuutta” koskevaa edellytystä ja välillisen syrjinnän käsitteen (2 artiklan 1 kohdan b alakohta) osalta edellytystä, joka koskee ”henkilöiden erityisen epäedullista asemaa näiden sukupuolen perusteella toiseen sukupuoleen verrattuna”, on mielestäni tärkeää muistaa, että vertailu vaihtelee sen mukaan, minkä tyyppisestä syrjinnästä on kyse, ja siten tämän edellytyksen sisältävän säännöksen normatiivisen rakenteen mukaan.(22)
48. Tältä osin direktiivin 2006/54 2 artiklan 1 kohdan a alakohtaan sisältyvässä välittömän syrjinnän määritelmässä mainitaan nimenomaisesti edellytys, joka koskee tilanteiden vertailukelpoisuutta (”vertailukelpoisessa tilanteessa”).(23) Unionin tuomioistuimen vakiintuneesta oikeuskäytännöstä ilmenee siten, että tällainen syrjintä edellyttää, että vertailtavat tilanteet ovat vertailukelpoisia.(24)
49. Sen sijaan direktiivin 2006/54 2 artiklan 1 kohdan b alakohdassa tarkoitetussa välillisen syrjinnän määritelmässä ei mainita edellytystä tilanteiden vertailukelpoisuudesta. Tässä jälkimmäisessä säännöksessä oleva sanamuoto ”henkilöt näiden sukupuolen perusteella – – toiseen sukupuoleen verrattuna” viittaa yksinkertaisesti näennäisesti neutraalista säännöksestä, perusteesta tai käytännöstä seuraavaan tietyn henkilöryhmän erityisen epäedulliseen asemaan toiseen henkilöryhmään verrattuna eikä niinkään tilanteiden vertailukelpoisuuteen.(25) Vaikka vertailu onkin kummassakin tapauksessa olennaista, se ei siis ole täsmälleen sama välillisen syrjinnän ja välittömän syrjinnän tapauksissa, sellaisina kuin ne on määritelty direktiivin 2 artiklan 1 kohdan a ja b alakohdassa.(26)
50. Direktiivin 2006/54 2 artiklan 1 kohdan b alakohdan osalta oikeuskirjallisuudessa todetaan, että ”välillisen syrjinnän toteaminen ei edellytä, että edullisen kohtelun ja epäedullisen kohtelun kohteena olevien tilanteet ovat vertailukelpoisia”.(27) Direktiivin 2 artiklan 1 kohdan b alakohdasta ei toisin sanoen ilmene, että vertailu on tehtävä yksinomaan samassa tai samankaltaisessa tilanteessa oleviin työntekijöihin (esimerkiksi yksinomaan osa-aikaisiin työntekijöihin) nähden.(28) Vertailtaviin ryhmiin on pikemminkin sisällytettävä kaikki työntekijät, joihin kyseinen toimenpide eli riidanalainen säännös, peruste tai käytäntö vaikuttaa (esimerkiksi osa-aikaiset työntekijät yhdessä kokoaikaisten työntekijöiden kanssa).(29) Jos erityisen epäedullisessa asemassa olevan ryhmän tilannetta koskevia eroja ei pidetä merkittävinä sovelletun vertailuperusteen kannalta (jonka perusteella riidanalainen ero voidaan todeta), on selvitettävä ainoastaan, onko näiden ryhmien välinen ero asianmukainen ja tarpeellinen oikeutetun tavoitteen saavuttamiseksi jommankumman ryhmän suhteellisesti epäedullisesta asemasta huolimatta.
51. Näin ollen direktiivin 2006/54 2 artiklan 1 kohdan b alakohdan mukaan välillisen syrjinnän osoittamiseksi on määritettävä erityisen epäedullinen asema, vertailuperuste ja erityisesti tietty määrä vertailtavia ryhmiä eli työntekijäryhmiä, joihin toimenpide vaikuttaa, ja todettava objektiivisen oikeuttamisperusteen puuttuvan. Oikeuskirjallisuudessa korostetaan erityisesti sitä, että unionin tuomioistuin on tulkitessaan yhdenvertaista kohtelua koskevia direktiivejä välillistä syrjintää koskevassa oikeuskäytännössään käsitellyt vertailukysymystä usein objektiivista oikeuttamisperustetta koskevan tarkastelun yhteydessä.(30)
52. Edellä esitetyt seikat mielessä pitäen tarkastelen seuraavaksi Air Nostrumin ja SEPLA:n väitettä, jonka mukaan ohjaamohenkilöstön määrittämisellä vertailuryhmäksi ei ole merkitystä selvitettäessä, onko epäedullisessa asemassa oleva ryhmä eli matkustamohenkilöstö välillisen syrjinnän kohteena. Koska käsitteellisesti vertailuryhmän määrittäminen edeltää objektiivisen oikeuttamisperusteen arviointia, käsittelen selkeyden vuoksi tätä seikkaa ennen kuin tarkastelen konkreettisesti sitä, miten kyseessä oleva käytäntö saattaa matkustamohenkilöstön erityisen epäedulliseen asemaan ohjaamohenkilöstöön verrattuna.(31)
b) Väite ohjaamohenkilöstön vertailuryhmäksi määrittämisen merkityksettömyydestä väitetyn välillisen syrjinnän yhteydessä
53. Ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että Air Nostrum ja SEPLA vetosivat pääasiassa esittämissään kirjallisissa ja suullisissa lausumissaan siihen, että matkustamohenkilöstön tilanne ja ohjaamohenkilöstön tilanne ”eivät ole vertailukelpoisia”, koska kyseisiä päivärahoja on pidettävä ”palkkana” ja koska samapalkkaisuuden periaatetta sovelletaan vain silloin, kun molemmat työntekijäryhmät tekevät samaa tai samanarvoista työtä, mistä ei ole kyse matkustamohenkilöstön ja ohjaamohenkilöstön tapauksessa.
54. En yhdy tähän näkemykseen. Siinä sekoitetaan toisiinsa yhtäältä välittömän syrjinnän tarkasteluun liittyvä ”tilanteiden vertailukelpoisuus” ja välillisen syrjinnän yhteydessä erityisen epäedullisen aseman määrittämiseksi sovellettavan vertailuryhmän määrittäminen direktiivissä 2004/54 tarkoitetussa merkityksessä(32) ja toisaalta kysymykset palkkausta koskevasta erilaisesta kohtelusta ja tässä direktiivissä tarkoitetusta työehtoja koskevasta erilaisesta kohtelusta. Nämä asianosaiset pyrkivät toisin sanoen tosiasiallisesti määrittelemään uudelleen työehtoihin kuuluvia päivärahoja koskevan vertailun tavoitteen ja tekemään siitä samapalkkaisuutta koskevan kysymyksen.(33)
55. Ensinnäkin työehtojen suhteen erilaisesta kohtelusta ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin selittää, että päivärahoina maksettuja summia ei voida pitää palkkana, koska ne on nimenomaisesti jätetty palkan käsitteen ulkopuolelle työntekijöihin sovellettavista säännöistä annetun lain 26 §:n 2 momentissa. Kyseisen tuomioistuimen mukaan päivärahat eivät vaihtele kyseisten työntekijöiden työn arvon mukaan vaan ne kuuluvat, kuten olen jo todennut,(34) direktiivissä 2006/54 tarkoitettuihin ”työehtoihin”, koska ne maksetaan yksinomaan korvauksena työmatkojen aikana aiheutuneista kuluista, kuten lähinnä päivittäisistä aterioista tavanomaisen asuinpaikan ulkopuolella.
56. Espanjan hallitus, Ministerio Fiscal ja komissio yhtyvät tähän näkemykseen kirjallisissa ja suullisissa huomautuksissaan ja väittävät, etteivät kyseessä olevat päivärahat ole palkkaa. Niiden mukaan päivärahaa ei makseta korvauksena erityisestä työstä aika- tai suoriteyksiköittäin vaan se kuuluu palkkaan perustumattoman korvauksen käsitteen piiriin ja on siten osa matkustamohenkilöstön ja ohjaamohenkilöstön työehtoja työmatkojen aikana. UGT puolusti istunnossa samaa näkemystä. Kuten komissio huomauttaa, päiväraha ei riipu lentäjän tai matkustamohenkilöstön jäsenen kokemuksesta.(35) Näyttää siis siltä, että kyseisen lentoyhtiön lennolla yhtäältä kapteeni saa samaa päivärahaa kuin perämies ja toisaalta purseri samaa päivärahaa kuin matkustamohenkilöstön jäsen, vaikka hyvin todennäköisesti he eivät saa samaa palkkaa.
57. Direktiivissä 2006/54 tarkoitetun vertailuperusteen eli vertailuryhmän määrittämisestä olen jo todennut, että välittömän syrjinnän yhteydessä on verrattava samankaltaisia tilanteita, kun taas välillisen syrjinnän yhteydessä on määritettävä jommankumman henkilöryhmän, joihin toimenpide vaikuttaa, suhteellisesti epäedullinen asema.(36) Sukupuoleen perustuva välillinen syrjintä koskee nimittäin ennen kaikkea toimenpiteen vaikutusta eri henkilöryhmiin. On siis selvitettävä, onko toimenpide omiaan saattamaan tiettyyn sukupuoleen kuuluvan ryhmän epäedulliseen asemaan tai suosimaan sitä toiseen sukupuoleen verrattuna ja saattamaan siten jommankumman ryhmän suhteellisesti epäedulliseen asemaan.(37)
58. Tässä tapauksessa ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin viittaa pääasiassa kyseessä olevan erilaisen kohtelun toteamiseksi siihen, että työnantaja maksaa päivärahaa, ja pitää siten merkityksellisenä vertailuperusteena (tertium comparationis) niitä henkilöryhmiä, joille maksetaan päivärahaa, joka johtaa perusteltavana olevaan eroon. Kyseinen tuomioistuin tuo siis esiin epäedullisessa asemassa olevan työntekijäryhmän (matkustamohenkilöstö), jota kohdellaan työmatkatilanteessa direktiivissä 2006/54 tarkoitettujen työehtojen osalta eri tavalla kuin toista ryhmää (ohjaamohenkilöstö).(38)
59. Mielestäni tästä seuraa, että pääasiassa kyseessä olevien päivärahojen määrä, jonka ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on todennut, on pätevä vertailuperuste, jolla tuodaan esiin matkustamohenkilöstön erityisen epäedullinen asema työmatkatilanteessa ohjaamohenkilöstöön verrattuna. Huomautan lisäksi, että suhteellisesti epäedullista asemaa ei pidä määrittää abstraktisti vaan ainoastaan sen säännöksen, perusteen tai käytännön kannalta, joka johtaa tällaiseen erityisen epäedulliseen asemaan.(39) Toisin sanoen on otettava huomioon kyseisen toimenpiteen yleinen tavoite.
60. Jotta tässä tapauksessa voidaan määrittää matkustamohenkilöstön suhteellisesti epäedullinen asema ohjaamohenkilöstöön verrattuna, on selvitettävä pääasiassa kyseessä olevien päivärahojen maksamisen tavoite. Ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että kummankin kyseessä olevan työntekijäryhmän osalta tavoite on sama eli se, että työnantaja korvaa näille työntekijöille työmatkojen yhteydessä aiheutuvat ateriakulut, jotka eivät liity kuljetukseen ja majoitukseen. Ministerio Fiscal ja komissio vahvistivat tämän istunnossa.
61. Näin ollen tavoitteensa kannalta päivärahojen maksaminen on pätevä vertailuperuste, jonka avulla voidaan todeta henkilöryhmän, jonka jäsenistä suurin osa on naisia (matkustamohenkilöstö), erityisen epäedullinen asema verrattuna toiseen henkilöryhmään, jonka jäsenistä suurin osa on miehiä (ohjaamohenkilöstö).
c) Henkilöiden sukupuolensa perusteella erityisen epäedullinen asema toiseen sukupuoleen verrattuna
62. Unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan erityisen epäedullisesta asemasta voitaisiin katsoa olevan kyse muun muassa silloin, jos osoitettaisiin, että näennäisesti neutraali säännös, peruste tai käytäntö vaikuttaa kielteisesti huomattavasti suurempaan osuuteen yhtä sukupuolta olevista henkilöistä verrattuina toista sukupuolta oleviin henkilöihin. Kansallisen tuomioistuimen asiana on arvioida, onko tilanne tämä pääasiassa.(40)
63. Unionin tuomioistuin on jo pitkään pitänyt tilastotietoja hyödyllisinä arvioitaessa, onko kyseessä välillinen syrjintä vai ei.(41) Tilastotiedoilla on tässä yhteydessä perustavanlaatuinen merkitys, kun selvitetään, ovatko henkilöt sukupuolensa perusteella tosiasiassa epäedullisemmassa asemassa toiseen sukupuoleen verrattuna. Kansallisen tuomioistuimen asiana on kuitenkin arvioida, ovatko sille esitetyt tilastotiedot luotettavia ja voidaanko ne ottaa huomioon.(42) Jos se katsoo, että pääasiassa kyseessä olevien päivärahojen maksaminen koskee suurempaa osuutta naisista kuin miehistä, niiden maksaminen merkitsee direktiivin 2006/54 14 artiklan 1 kohdan c alakohdassa kiellettyä erilaista kohtelua.
64. Näiden tietojen arvioimiseksi on huomattava unionin tuomioistuimen todenneen, että kansallisen tuomioistuimen asiana on yhtäältä ottaa huomioon kaikki sen kansallisen säännöstön(43) piiriin kuuluvat työntekijät, johon erilainen kohtelu perustuu, ja toisaalta verrata niiden työntekijöiden osuuksia, joihin väitetysti erilainen kohtelu vaikuttaa ja joihin se ei vaikuta, kyseisen säännöstön soveltamisalaan kuuluvan miespuolisen työvoiman keskuudessa ja samoja osuuksia tähän soveltamisalaan kuuluvan naispuolisen työvoiman keskuudessa.(44)
65. Kuten olen todennut, tässä tapauksessa ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen käytettävissä olevien tilastotietojen mukaan matkustamohenkilöstöstä 94 prosenttia on naisia (6 prosenttia miehiä) ja ohjaamohenkilöstöstä 93,71 prosenttia miehiä (6,29 prosenttia naisia). Matkustamohenkilöstön työehtosopimuksessa määrätty päivärahojen määrä on huomattavasti pienempi kuin ohjaamohenkilöstön työehtosopimuksessa määrätty päivärahojen määrä samassa työmatkatilanteessa.(45) Näistä tiedoista ilmenee siis, että niiden naispuolisten työntekijöiden osuus, joihin pääasiassa kyseessä olevien päivärahojen maksamisesta johtuva erilainen kohtelu vaikuttaa, on huomattavasti suurempi kuin miespuolisten työntekijöiden osuus.
66. Katson näin ollen, että jos ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin päätyy katsomaan edellä tarkastelemieni tilastotietojen ja tarvittaessa muiden merkityksellisten seikkojen perusteella, että pääasiassa kyseessä oleva käytäntö saattaa matkustamohenkilöstön, josta suurin osa on naisia, erityisen epäedulliseen asemaan, kyseistä käytäntöä on pidettävä direktiivin 2006/54 14 artiklan 1 kohdan c alakohdan vastaisena, ellei se ole perusteltavissa objektiivisilla seikoilla, joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella.(46)
3. Missä määrin väitetysti syrjivä käytäntö on objektiivisesti perusteltu?
67. Aluksi on huomattava, että direktiivissä 2006/54 erotetaan toisistaan sukupuoleen perustuva välitön ja välillinen syrjintä siten, että välitön syrjintä ei ole perusteltavissa oikeutetulla tavoitteella.(47) Sen sijaan direktiivin 2 artiklan 1 kohdan b alakohdan mukaan säännös, peruste tai käytäntö, joka voi merkitä välillistä syrjintää, voidaan olla määrittelemättä syrjinnäksi, jos se on puolueettomasti perusteltavissa oikeutetulla tavoitteella ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia.
a) Pääasiassa kyseessä olevan käytännön perustelemiseksi esitetyn tavoitteen hyväksyttävyys
68. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä ilmenee, että vaikka viime kädessä kansallisen tuomioistuimen, jonka yksinomaiseen toimivaltaan tosiseikkojen arviointi ja kansallisen lainsäädännön tulkinta kuuluvat, on päätettävä, onko kyseessä oleva käytäntö perusteltavissa objektiivisilla seikoilla, joihin ei liity minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää, ja miltä osin se on perusteltavissa, unionin tuomioistuin, jonka tehtävänä on antaa kansalliselle tuomioistuimelle hyödyllisiä vastauksia ennakkoratkaisumenettelyssä, on toimivaltainen antamaan pääasian asiakirja-aineiston sekä sille esitettyjen kirjallisten ja suullisten huomautusten perusteella ohjeita, joiden avulla kansallinen tuomioistuin voi antaa ratkaisunsa.(48)
69. Oikeuskäytännöstä ilmenee myös, että silloin kun kyse on sukupuoleen perustuvasta välillisestä syrjinnästä työehdoissa, työnantajan on näytettävä, ettei syrjintäkiellon periaatetta ole loukattu, ja esitettävä objektiivinen oikeuttamisperuste epäedullisessa asemassa olevan työntekijäryhmän erilaiselle kohtelulle.(49)
70. Kirjallisissa ja suullisissa huomautuksissaan Air Nostrum, SEPLA sekä Tanskan ja Ruotsin hallitukset väittävät, että matkustamohenkilöstön erilainen kohtelu on objektiivisesti perusteltua työmarkkinaosapuolten autonomian vuoksi, sillä ne voivat neuvotella ja tehdä edustamiinsa työntekijöihin sovellettavia työehtosopimuksia. UGT, Ministerio Fiscal, Espanjan hallitus ja komissio eivät yhdy tähän näkemykseen.(50)
71. Tässä yhteydessä on pohdittava, voiko työmarkkinaosapuolten autonomia olla yksin riittävä peruste pääasiassa tarkastellun kaltaisen erilaisen kohtelun objektiiviselle oikeuttamiselle (1) vai onko kahden työntekijäryhmän päivärahojen määrää koskevat erot sitä vastoin perusteltava muilla objektiivisilla seikoilla, joihin ei liity minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää (2).
1) Työmarkkinaosapuolten autonomia riittävänä objektiivisena oikeuttamisperusteena
72. Tarkastelen työmarkkinaosapuolten autonomiaan yksien ainoiden työehtosopimusneuvottelujen yhteydessä perustuvaa objektiivista oikeuttamisperustetta ennen kuin tarkastelen erillisiin työehtosopimusneuvotteluihin perustuvaa oikeuttamisperustetta.
i) Työmarkkinaosapuolten autonomiaan yksien ainoiden työehtosopimusneuvottelujen yhteydessä perustuva objektiivinen oikeuttamisperuste
73. Aluksi on huomattava, että työehtosopimusautonomia on tunnustettu erityisesti jäsenvaltioiden oikeusperinteissä ja kansallisissa käytännöissä ja että se on ollut keskeisellä sijalla eurooppalaisen työoikeuden kehittymisessä, sen pohjalta ovat muotoutuneet demokraattista edustusjärjestelmää koskevat säännöt ja sen perusteella on määritetty lain rajat suhteessa ammatillisen järjestäytymisen vapauteen.(51)
74. Unionin oikeudessa työehtosopimusautonomian turvaamisesta määrätään perusoikeuskirjan 28 artiklassa, jossa vahvistetaan perusoikeus neuvotella työehtosopimuksia ja johon SEU 6 artiklassa viitataan tunnustamalla yleisesti perusoikeuskirjassa esitetyt oikeudet, vapaudet ja periaatteet.(52) Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä ilmenee, että työehtosopimuksilla toteutettujen toimenpiteiden luonne eroaa niiden toimenpiteiden luonteesta, jotka jäsenvaltiot ovat yksipuolisesti toteuttaneet laeilla tai asetuksilla, sillä työmarkkinaosapuolet ovat silloin, kun ne ovat käyttäneet tätä perusoikeuttaan, huolehtineet intressiensä välisen tasapainon määrittämisestä.(53) Nykyisin perusoikeuskirjassa taattujen työehtosopimusneuvottelujen merkitys on siis kiistaton.(54)
75. Kyseisestä oikeuskäytännöstä ilmenee, että koska perusoikeuskirjan 28 artiklassa vahvistettu oikeus neuvotella työehtosopimuksia kuuluu unionin oikeuden säännösten ja määräysten alaisuuteen, sitä on käytettävä unionin oikeuden soveltamisalalla unionin oikeuden mukaisesti.(55) Silloin, kun työmarkkinaosapuolet toteuttavat toimenpiteitä, jotka kuuluvat direktiivin 2006/54 (jossa – kuten olen jo alustavissa toteamuksissani todennut – konkretisoidaan työn ja ammatin osalta sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellon periaate) soveltamisalaan, niiden on näin ollen noudatettava tätä direktiiviä.(56) Tuomiota Defrenne(57)seuranneesta runsaasta oikeuskäytännöstä ilmenee, että mies- ja naispuolisten työntekijöiden välisen syrjinnän kielto koskee kaikkia sopimuksia, joiden tarkoituksena on säännellä kollektiivisesti palkkatyötä.(58)
76. Erityisesti direktiivin 2006/54 21 artiklan 2 kohdasta ilmenee selvästi, että työmarkkinaosapuolten tekemissä sopimuksissa on noudatettava ”tämän direktiivin säännöksiä ja kansallisia täytäntöönpanotoimenpiteitä”. Lisäksi direktiivin 23 artiklan ensimmäisen kohdan b alakohdan mukaan jäsenvaltioiden on toteutettava kaikki tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että ”työehtosopimuksiin – – sisältyvät määräykset, jotka ovat tasa‐arvoisen kohtelun periaatteen vastaisia, ovat mitättömiä tai ne voidaan julistaa mitättömiksi taikka niitä muutetaan”. Unionin tuomioistuin on useita kertoja todennut, että kollektiivisten sopimusten on lakien, asetusten ja hallinnollisten määräysten tavoin oltava yhdenvertaisen kohtelun periaatteen mukaisia.(59)
77. Tästä seuraa mielestäni, että direktiivin 2006/54 yhteydessä työmarkkinaosapuolten autonomia ei yksin riitä objektiiviseksti oikeuttamaan pääasiassa kyseessä olevan kaltaista erilaista kohtelua.
78. Lisäksi unionin tuomioistuin on jo todennut, että se, että unionin oikeus on esteenä toimenpiteelle, joka sisältyy työehtosopimukseen, ei rajoita perusoikeuskirjan 28 artiklassa tunnustettua oikeutta neuvotella ja tehdä työehtosopimuksia,(60) sillä asianomaiset osapuolet voivat vapaasti tarkistaa asian kannalta merkityksellisiä työehtosopimusten määräyksiä. Toisin kuin Air Nostrum ja SEPLA väittävät, tällainen tarkistus ei edellyttäisi koko kyseessä olevan työehtosopimuksen uudelleenneuvottelua vaan ainoastaan päivärahaa koskevien merkityksellisten määräysten uudelleenneuvottelua, jolloin voitaisiin säilyttää osapuolten välillä neuvoteltu tasapaino.
79. Koska edellä tarkastelemani oikeuskäytäntö koskee syrjintää, joka on välittömästi tai välillisesti seurausta yhdestä ainoasta työehtosopimuksesta, käsittelen seuraavaksi tämän asian erityispiirrettä eli työmarkkinaosapuolten autonomiaan itsenäisten ja erillisten työehtosopimusneuvottelujen yhteydessä perustuvaa objektiivista oikeuttamisperustetta.
ii) Työmarkkinaosapuolten autonomiaan erillisten työehtosopimusneuvottelujen yhteydessä perustuva objektiivinen oikeuttamisperuste
80. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pohtii lähinnä sitä, riittääkö se, että pääasiassa todettu erilainen kohtelu johtuu eri ammattiliittojen neuvottelemien kahden erillisen työehtosopimuksen soveltamisesta, yksin objektiivisesti oikeuttamaan väitetyn välillisen syrjinnän direktiivin 2006/54 kannalta.
81. Ensinnäkin samapalkkaisuuden yhteydessä on viitattava tuomion Enderby taustalla olleeseen asiaan, joka koski sukupuoleen perustuvaa välillistä syrjintää SEUT 157 artiklan (aiempi ETY 119 artikla ja EY 141 artikla) kannalta. Tuossa asiassa oli kyse puheterapeuttien ja proviisorien ammattiryhmistä, joista ensin mainittu muodostui lähes yksinomaan naisista ja jälkimmäinen pääasiallisesti miehistä ja joiden välinen palkkaero oli puheterapeuttien kannalta epäedullinen. Yhteisöjen tuomioistuin totesi, että ”se seikka, että edellä tarkoitetut palkat määritellään ammattiryhmien kohdalla toisistaan erillisissä työehtosopimusneuvotteluissa, jotka eivät ole kummankaan ryhmän kannalta vaikutukseltaan syrjiviä, ei estä sitä päätelmää, että ensi näkemältä kyse on syrjinnästä, mikäli kyseisten neuvottelujen tuloksena kahden sellaisen ammattiryhmän, joilla on sama työnantaja ja joita edustaa sama ammattijärjestö, kohtelu poikkeaa toisistaan”.(61) Tämän jälkeen yhteisöjen tuomioistuin totesi, että ”jos olisi riittävää, että perustellakseen palkkaeron työnantaja vetoaa siihen, ettei kyseisissä neuvotteluissa erikseen tarkasteltuina ole syrjitty ketään, se voisi helposti – – kiertää samapalkkaisuuden periaatteen käyttämällä erillisiä neuvotteluja”.(62) Lopuksi se totesi, ettei tällaisen palkkaeron objektiiviseksi oikeuttamiseksi ole riittävää vedota siihen, että kyseisistä toimista maksettavat palkat on määritelty ”kaksissa työehtosopimusneuvottelumenettelyissä, jotka, vaikka niihin osallistuvat samat osapuolet, ovat kummankin kahden ryhmän osalta erilliset, ja jotka erikseen tarkasteltuina eivät ole vaikutukseltaan syrjiviä”.(63)
82. On kylläkin totta, että tuomion Enderby taustalla olleessa asiassa erilainen kohtelu johtui erillisistä työehtosopimusneuvotteluista samojen osapuolten eli työnantajan ja kyseisiä kahta ammattiryhmää edustavan ammattiliiton välillä. Tuomiosta käy kuitenkin selvästi ilmi, että yhteisöjen tuomioistuimen tarkastellessa perusteltavuutta keskeistä oli se, että puheterapeutteja koskevat työehtosopimusneuvottelut oli käyty ”erikseen ja itsenäisesti” proviisoreja koskeviin työehtosopimusneuvotteluihin nähden.
83. Vaikka siis nyt käsiteltävässä asiassa todettu erilainen kohtelu johtuu siitä, että kyseiset kaksi työehtosopimusta on neuvoteltu eri ammattiliittojen kanssa, ratkaisevaa on kuitenkin se, kuten tuomion Enderby taustalla olleessa asiassa, että erilliset työehtosopimukset on neuvoteltu erikseen ja itsenäisesti. Tästä seuraa, että koska molemmissa asioissa työehtosopimukset on neuvoteltu erikseen ja itsenäisesti ja koskevat siten eri työehtosopimusneuvotteluja, se, että tässä asiassa työehtosopimukset on neuvoteltu eri ammattiliittojen kanssa, ei mielestäni riitä perusteeksi olla soveltamatta tuomioon Enderby perustuvia ohjeita tässä tapauksessa.(64)
84. Kuten Espanjan hallitus totesi vastauksena unionin tuomioistuimen esittämään kysymykseen, työntekijöihin sovellettavista säännöistä annetun lain 89 §:n mukaan sekä työnantajalla että työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus pyytää neuvotteluja ja valita neuvotteluosapuolet.(65) Espanjan hallituksen mukaan molemmat osapuolet voivat kieltäytyä aloittamasta toisen osapuolen pyytämiä neuvotteluja kansallisessa lainsäädännössä asetetuin edellytyksin. Tässä yhteydessä työnantajan liikkumavara koskee mahdollisuutta valita legitiimi neuvotteluosapuolet tiettyjä sääntöjä noudattaen.(66)
85. Kun työntekijät ovat pyytäneet neuvotteluja ja heillä on siihen oikeus, työnantajalla on velvollisuus neuvotella. Ministerio Fiscal täsmensi tästä istunnossa, että työnantaja voi aloittaa neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa ”ja päättää vapaasti, suostuuko se sopimaan konkreettisista kysymyksistä vai ei”.
86. Vaikka, kuten ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin olettaa, kummassakin neuvotteluprosessissa eri ammattiliitot varmastikin asettivat tietyt Air Nostrumille esitettävät vaatimukset etusijalle muihin vaatimuksiin nähden, kyseinen tuomioistuin toteaa kuitenkin, että kun tämä yritys neuvotteli ohjaamohenkilöstön työehtosopimuksen, matkustamohenkilöstön työehtosopimus oli jo allekirjoitettu ja Air Nostrum oli siis tietoinen matkustamohenkilöstölle vahvistettujen päivärahojen määristä. Näin ollen voidaan hyvin katsoa, että yritys oli tietoinen siitä, että kyseisten päivärahojen maksamisesta johtuva työehtoja koskeva erilainen kohtelu aiheutti matkustamohenkilöstön suhteellisesti epäedullisen aseman direktiivin 2006/54 täytäntöönpanosta annetun kansallisen lainsäädännön ja siten tämän direktiivin itsensä vastaisesti.
87. Ensi arviolta voitaisiin varmastikin katsoa, että Air Nostrumin esittämän oikeuttamisperusteen hyväksymättä jättämisen seurauksena voisi olla se, että työehtosopimusta voitaisiin soveltaa, vaikkakin välillisesti, työntekijöihin, joiden ammattiliiton edustajat eivät ole neuvotelleet eivätkä varsinkaan tehneet tätä työehtosopimusta.
88. Jos työmarkkinaosapuolten autonomia hyväksyttäisiin ainoaksi objektiiviseksi oikeuttamisperusteeksi nyt kyseessä olevan kaltaiselle syrjinnälle, mielestäni tämä merkitsisi kuitenkin sitä, että kaikissa tapauksissa, joissa on tehty muun muassa työehtoja koskevat erilliset työehtosopimukset, hyväksyttäisiin se, ettei kyse ole minkäänlaisesta välillisestä syrjinnästä. Kuten oikeuskäytännöstä ilmenee, jos olisi riittävää, että perustellakseen eron työehdoissa työnantaja vetoaa siihen, ettei kyseisissä neuvotteluissa erikseen tarkasteltuina ole syrjitty ketään, se voisi helposti kiertää yhdenvertaisen kohtelun perusperiaatteen käyttämällä erillisiä neuvotteluja.(67)
89. Kuten komissio toi esille kirjallisissa huomautuksissaan, se, että ilman yksityiskohtaista tietoa neuvottelujen kulusta hyväksyttäisiin vetoaminen yleisellä tasolla työmarkkinaosapuolten autonomiaan ja osapuolten mahdollisuuteen noudattaa erilaisia neuvottelustrategioita, voisi vähintäänkin peittää sen tosiasian, että vaikka ammattiliitot pyrkivät parantamaan kaikkien työntekijöiden työehtoja, sekä työnantajalla että ammattiliitoilla voi olla tiedostamattomia ennakkoluuloja, jotka saavat ne aliarvioimaan naispuolisten työntekijöiden tarpeet miespuolisten työntekijöiden tarpeisiin verrattuna ja näin ollen hyväksymään erilaiset ehdot ryhmille, jotka muodostuvat pääosin naisista.(68)
90. Vaikka ensi arviolta harkittaisiinkin mahdollisuutta hyväksyä kahden erillisen työehtosopimuksen olemassaolo objektiiviseksi oikeuttamisperusteeksi kyseessä olevalle erilaiselle kohtelulle, on joka tapauksessa muistettava, että koska matkustamohenkilöstön työehtosopimus koskee pääosin naisia ja ohjaamohenkilöstön työehtosopimus pääosin miehiä, välillisen syrjinnän yhteydessä ei ole mahdollista yksilöidä, mikä seikka tarkalleen aiheuttaa suhteellisesti epäedullisen aseman, sillä oikeuttamisperusteen on liityttävä johonkin muuhun tavoitteeseen, johon ei liity minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää.(69)
91. Kaikesta edellä esitetystä seuraa, että työmarkkinaosapuolten autonomia itsenäisten ja erillisten työehtosopimusneuvottelujen yhteydessä ei yksin ole sellainen objektiivinen peruste, johon ei liity minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää, eikä se siten yksin ole riittävä objektiivinen oikeuttamisperuste nyt kyseessä olevan kaltaiselle erilaiselle kohtelulle, sillä muutoin direktiivin 2006/54 23 artiklan ensimmäisen kohdan b alakohta menettäisi tehokkaan vaikutuksensa.
2) Kyseisen erilaisen kohtelun oikeuttaminen muilla objektiivisilla seikoilla, joihin ei liity minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää
92. Mielestäni on tärkeää erottaa toisistaan yhtäältä näkemys, jonka mukaan erilaisen kohtelun johtuminen kahden erillisen työehtosopimuksen soveltamisesta voi itsessään riittää perusteeksi sukupuoleen perustuvan erilaisen kohtelun oikeuttamiselle, ja toisaalta näkemys, jonka mukaan direktiivin 2006/54 valossa tällainen oikeuttamisperuste voisi yhdessä muiden kriteerien kanssa osaltaan johtaa sellaiseen objektiiviseen oikeuttamisperusteeseen, johon ei liity minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
93. Kuten unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä ilmenee, tämän jälkimmäisen seikan osalta ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin voi ottaa huomioon kahden työsopimuksen olemassaolon arvioidessaan, onko kyseisten kahden ryhmän päivärahojen välillä eroja ja johtuvatko nämä erot muista objektiivista seikoista, joihin ei liity minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää.(70)
94. On kuitenkin todettava, ettei tällaisia seikkoja käy ilmi ennakkoratkaisupyynnöstä tai Air Nostrumin huomautuksista. Vaikka esitetyllä perustelulla pyrittäisiinkin vetoamaan oikeutettuun tavoitteeseen, unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä ilmenee, että pelkkä yleisluonteinen toteamus ei riitä osoittamaan, että kyseessä olevan toimenpiteen tavoitteisiin ei liity minkäänlaista syrjintää sukupuolen perusteella.(71)
95. Jos taas työnantaja esittää täsmällisiä ja vakuuttavia todisteita siitä, että erilainen kohtelu johtuu tosiasiallisesti oikeutetusta tavoitteesta eikä sukupuolierosta, ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on arvioitava, onko tästä todella kyse. Kuten komissio huomauttaa perustellusti, nämä todisteet voivat koskea muun muassa työntekijöitä edustavien eri ammattiliittojen etusijalle asettamia tavoitteita.
96. Kuten edellisistä kohdista ilmenee, tässä yhteydessä ei riitä, että työnantaja vetoaa kaksiin erillisiin työehtosopimusneuvotteluihin; sen on konkreettisesti näytettävä toteen, että kummankin ryhmän ensisijaiset tavoitteet olivat erilaiset, että niistä neuvoteltiin tosiasiallisesti ja itsenäisesti ja että osapuolet todella neuvottelivat ensisijaisten tavoitteidensa mukaisesti pitäen kiinni tietyistä näkökohdista ja joustaen toisista saadakseen aikaan sopimuksen, jossa otetaan huomioon molempien osapuolten intressit. Mielestäni on tärkeää, että ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin selvittää, onko lähtökohtaisesti epäedullisessa asemassa oleva ryhmä täysin tietoisena kyseisten päivärahojen määrien eroista hyväksynyt nämä erot ja asettanut vastineeksi etusijalle muita seikkoja, jotka liittyvät muun muassa työehtoihin, kuten hotellien laatuun tai vuosilomapäivien määrään.
b) Pääasiassa kyseessä olevan käytännön soveltuvuus ja tarpeellisuus esille tuodun tavoitteen saavuttamisen kannalta
97. Tarkasteluni perusteella asiassa ei ole tutkittava, soveltuuko kyseessä oleva käytäntö asetetun tavoitteen saavuttamiseen. Haluan kuitenkin tuoda esille, että jos oikeutetusta tavoitteesta esitetään näyttöä, ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on selvitettävä, ovatko tämän oikeutetun tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot asianmukaisia ja tarpeellisia direktiivin 2006/54 2 artiklan 1 kohdan b alakohdassa tarkoitetulla tavalla.
98. Tässä yhteydessä ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on mielestäni olennaista ottaa huomioon sellaisia seikkoja kuin työnantajan päivärahoista antamien tietojen uskottavuus ja muun muassa se, saavutetaanko näillä päivärahoilla niiden tavoite eli katetaanko niillä työmatkojen aikana aiheutuneet ateriakulut.
V Ratkaisuehdotus
99. Kaiken edellä esitetyn perusteella ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa Audiencia Nacionalin esittämään kysymykseen seuraavasti:
Miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5.7.2006 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY 14 artiklan 1 kohdan c alakohtaa
on tulkittava siten, että
se on esteenä käytännölle, jonka mukaan lentoyhtiö maksaa matkustamohenkilöstölle, jonka jäsenistä suurin osa on naisia, työmatkojen aikana aiheutuneiden ateriakulujen kattamiseksi pienempää päivärahaa kuin samalla perusteella maksetaan ohjaamohenkilöstölle, jonka jäsenistä suurin osa on miehiä, kun tämä erilainen kohtelu johtuu työnantajan ja eri ammattiliittojen välillä neuvoteltujen kahden erillisen työehtosopimuksen soveltamisesta.